Es ley cambio laboral que retrotrae a 1975 y perjudica a empresas

Es ley cambio laboral que retrotrae a 1975 y perjudica a empresas
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 25-04-06

Datos laborales complican creación de puestos de trabajo


Es ley cambio laboral que retrotrae a 1975 y perjudica a empresas
Argentina – 25/04/2006 – Ambito Financiero – Pág. 9 – Tiempo de Lectura: 2′ 52”

Datos laborales complican creación de puestos de trabajo

Nota de Tapa: Serio: otro cambio que atrasa en la ley laboral

La Ley 26.088, publicada ayer en el Boletín Oficial, aprobó la reforma al art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo que bloquea y en algunos casos paraliza la potestad del empleador de modificar las condiciones de trabajo. En efecto, el denominado «ius variandi» es la atribución del empleador de modificar en forma unilateral las condiciones de trabajo, sometido a una serie de reglas que limitaban esta potestad. En el régimen original, si el trabajador se veía agraviado material o moralmente, o si no se cumplía con los requisitos y límites establecidos en la norma, previa intimación se podía considerar injuriado y despedido por culpa de la empresa, y con derecho a reclamar las indemnizaciones por despido indirecto. Ahora, el trabajador mantiene el derecho a considerarse despedido, pero le asiste una opción en función de la cual se puede oponer a las modificaciones impuestas por el empleador, obligando a la empresa a no cambiar las condiciones modificadas, y luego, ante la Justicia laboral y por vía del procedimiento sumarísimo, se resolverá la cuestión a través de una sentencia.

Bloqueo
La reforma retrotrae el modelo que fue oportunamente establecido en la Ley de Contrato de Trabajo original de 1975.
En función de lo antedicho, se bloquea una de las atribuciones más dinámicas y comunes de la vida laboral, y se la judicializa, con lo que importa en tiempo y en consecuencias, llevar un tema que impone resolución inmediata en una empresa y trasladarla a los tribunales, que como es obvio, resolverán la cuestión una vez que ésta ya no es necesaria o resulte extemporánea.
Veamos los pasos. En primer lugar, el empleador tiene la facultad de modificar la forma y modalidades del trabajo. Para ello, el ejercicio de esta atribución no puede ser irrazonable, lo que ha sido entendido como una necesidad funcional, operativa, o por razones empresarias tales como la organización y la dirección de la empresa, y las cuestiones vinculadas con los costos, la eficiencia o la competitividad. Tampoco el cambio puede alterar modalidades esenciales del trabajo, entendiendo por tales la que se corresponde a los institutos centrales del contrato, como son la remuneración, la jornada y los descansos, los deberes y derechos centrales del contrato y otros. A su vez, los cambios no pueden producir daños, lo que ha dado en llamarse el principio de indemnidad. Estos daños pueden ser tanto materiales, por ejemplo un rebaja de salarios, o en su caso, un daño de naturaleza moral, como es el caso de un agravio que sin efectos materiales afecte la dignidad y derechos intangibles del trabajador.

Opción
Si el cambio en definitiva se produce, ahora, el trabajador puede seguir el viejo procedimiento de oponerse, intimar y considerarse despedido. Pero se agrega la opción, que produce el efecto parálisis. Por lo pronto, si el trabajador se opone, los cambios dispuestos no se pueden operar. Se establece una excepción a este principio cuando «las condiciones y modalidades de trabajo sean generales para el establecimiento o la sección. La escasa claridad de esta última expresión no deja casi otra alternativa que no sea la inmovilidad por parte de la empresa para operar los cambios y la subordinación a una acción judicial, que como lo apuntáramos precedentemente, es una forma de transformar todo cambio en un impedimento, y que además quede éste librado a una decisión judicial que seguramente será extemporánea.
El regreso a la legislación superada por anacrónica del pasado es otro nuevo dato negativo, que puede -junto a otros factores- operar contra las inversiones, bloquear el crecimiento del empleo, y sin dudas, afectar seriamente la competitividad de las empresas.

Polémica por proyecto que prohíbe trabajar domingos

Polémica por proyecto que prohíbe trabajar domingos
Fuente: Diario Popular – Pág. 5

Fecha: 23-04-06

Para supermercadistas provocaría caída en puestos de empleo Un proyecto legislativo que reimplanta la prohibición de trabajar los domingos generó una fuerte reacción entre los empresarios supermercadistas, que se oponen a la medida con el argumento de que provocaría una caída importante en los puestos de empleo.


Polémica por proyecto que prohíbe trabajar domingos
Argentina – 23/04/2006 – Diario Popular – Pág. 5 – Tiempo de Lectura: 3′ 57”

Para supermercadistas provocaría caída en puestos de empleo

Un proyecto legislativo que reimplanta la prohibición de trabajar los domingos generó una fuerte reacción entre los empresarios supermercadistas, que se oponen a la medida con el argumento de que provocaría una caída importante en los puestos de empleo.

La iniciativa se discute ya en la comisión de legislación laboral de la cámara de Diputados y cuenta con la aprobación de un sector importante del empresariado comercial que ve con buenos ojos el retorno a una práctica que se afianzó en el país desde principios del siglo XX.

Héctor Recalde, presidente de esa comisión legislativa, confirmó a este diario que se estudia una medida de ese tipo “para lo cual convocamos a todas las partes interesadas para conocer las distintas opiniones en un tema que no es fácil por las posiciones contradictorias que existen”.

Recalde admitió que “hay muchas resistencias ya que se trata de un cambio muy difícil de pautas culturales que se han incorporado a la vida de los argentinos y que solo gradualmente podrán modificarse”.

Empleados y PYMES, a favor

Para el legislador justicialista y hombre cercano al líder cegetista Hugo. Moyano, sin embargo, hay muchos sectores interesados en volver al descanso dominical obligatorio y mencionó al gremio de los empleados de comercio y al sector de pymes que trabaja en la actividad comercial.

En este sentido uno de los principales impulsores de la reforma legal es la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME), que nuclea a pequeños y medianos comercios organizados en estructuras básicamente familiares.

La entidad propone la reforma del artículo 204 de la Ley del Contrato de Trabajo de manera de establecer una prohibición al trabajo los domingos impidiendo al empleador solicitar la prestación de servicios, ni aún compensándolos monetariamente o con el otorgamiento de un descanso.

Entre los proyectos analizados hay uno, que sería el que cuenta con mayores probabilidades de éxito, presentado hace tiempo por la ahora ex diputada Irma Foresi, que restringe el alcance de la reforma a los super e hipermercados.

“Lo impuso el cliente”

En tanto desde el sector empresario, particularmente el que se nuclea alrededor de la actividad supermercadista, la reacción no se hizo esperar y las críticas apuntaron a una realidad sensible como es la de las fuentes de trabajo que se verían afectadas por una medida de esta naturaleza.

El abogado laboralista y habitual representante de esos sectores, Julián De Diego, señaló en declaraciones periodísticas que la medida es un “disparate” que va a impactar en actividades “que generan mucho trabajo y que si se suprimen harán perder muchos puestos de empleo”.

En declaraciones a Radio 10 el especialista señaló que no fueron los empresarios quienes impusieron el trabajo los días domingos “sino los clientes, para muchos de los cuales representa la única posibilidad de ir al supermercado”.

“El gran tirano del mercado es lo que demanda el cliente”, dijo De Diego que agregó que “si el cliente demanda que se trabaje los domingos y esto no se cumple, se está yendo en contra de las leyes del mercado, contra la corriente”.

De Diego consideró además que se verán afectadas muchas actividades que van desde el turismo hasta algunos servicios que los días domingos es cuando más trabajan.

PRUEBA PILOTO

La propuesta de volver al descanso dominical en el comercio motivó que en febrero de 2004 la CAME lanzara con el apoyo de la Federación de Empleados de Comercio y Servicios (FAECYS), una campaña para promover el cierre de comercios los días domingo.

En esa oportunidad un convenio que restablece el descanso dominical fue firmado en la ciudad pampeana de General Pico por representantes locales del gremio mercantil, la Cámara de Comercio y Afines, los supermercadistas y la cadena de hipermercados La Anónima.

El acuerdo previó un compromiso de tres meses, con una evaluación a los 30 días de comenzada la experiencia y durante su vigencia, en que las empresas no despidieron personal ni rebajaron sueldos.

La Iglesia apoya

La iniciativa contó con el respaldo de la Iglesia argentina y apuntó a la concreción de una ley nacional que garantice e descanso dominical y a la humanización del trabajo.

Un instrumento legal de este tipo existe en España desde 1996 y constituye, según CAME, un precedente exitoso en la materia. La entidad resaltó en esa oportunidad que los costos de abrir los días no laborales es superior para las pymes que para las grandes cadenas.

Estas últimas por su parte, señalan que en un país como el nuestro con una carga horaria laboral muy alta los trabajadores no disponen de otro día que el domingo y los no laborables para hacer compras, por lo que en última instancia una medida como la propuesta terminará perjudicándolos.

ANTIGUA CONQUISTA

La restricción al trabajo dominical es una antigua conquista social plasmada en la ley 4.661, impulsada por el líder socialista Alfredo Palacios en 1905 y reforzada posteriormente por la 11.554 de Jornada Legal de Trabajo, otra iniciativa socialista. A partir de mediados de los años `80 y con mayor intensidad desde octubre de 1991, con la sanción del decreto 2.284/91, que desreguló en plena era menemista la economía en todos sus aspectos, la prohibición del trabajo dominical pasó a ser letra muerta.

Acuerdos salariales: ahora gremios deben mantenerlos un año

Acuerdos salariales: ahora gremios deben mantenerlos un año
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 10 –
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 17-04-06


Julián A. de Diego
El cierre de acuerdos salariales que responden a distintas vertientes del sindicalismo revela que todos seguirán las pautas originariamente pactadas con el gremio de camioneros. El 19% como aumento proyectado sobre el año, equivalente a un análisis basado en 10% de inflación prevista para 2006, y según el caso, 9% afectado a la recuperación del salario o a la inflación ya trascurrida. La utilización de mecanismos escalonados en lo que hace a la aplicación del aumento y la condición no remunerativa de los aumentos producen varios efectos positivos:


Acuerdos salariales: ahora gremios deben mantenerlos un año
Argentina – 17/04/2006 – Ambito Financiero – Pág. 10 – Tiempo de Lectura: 2′ 37”

El cierre de acuerdos salariales que responden a distintas vertientes del sindicalismo revela que todos seguirán las pautas originariamente pactadas con el gremio de camioneros. El 19% como aumento proyectado sobre el año, equivalente a un análisis basado en 10% de inflación prevista para 2006, y según el caso, 9% afectado a la recuperación del salario o a la inflación ya trascurrida. La utilización de mecanismos escalonados en lo que hace a la aplicación del aumento y la condición no remunerativa de los aumentos producen varios efectos positivos:

a) no impactan en los costos de modo distorsivo, o en su caso, permiten que los distintos componentes de la cadena de valor eviten costos no absorbibles, que de una forma u otra el mercado o la productividad lo asimilen;
b) el incremento no remunerativo optimiza la eficiencia del gasto, ya que le cuesta lo mismo a la empresa que lo que ingresa en forma efectiva al bolsillo del trabajador por no gravitar sobre las prestaciones salariales y no contar con aportes y contribuciones;
c) que no haya ajustes retroactivos, de modo tal que se ha creado una suerte de espacio sin cambios entre octubre del año pasado y marzo del presente; y
d) que se pacten los aumentos a partir del 1 de abril y con una proyección de un año y de hasta catorce meses permite amortiguar los efectos negativos de los cambios que se puedan operar en los costos, y posibilita desarrollar un plan de razonable proyección en el tiempo.

Interrogantes
Todo lo dicho, claro está, se subordina a que las pautas sean las previstas, y es por ello que la lucha contra la inflación requiere de un plan diversificado, que contemple desde las fuentes donde parte la materia prima hasta el final del proceso donde el producto llega al consumidor. Sin embargo, se abre una serie de nuevos interrogantes que en su momento requerirán alguna adecuación. En primer lugar, las sumas no remunerativas en su momento requerirán su adecuación. Al respecto, es dable destacar que la mayoría de los acuerdos tienen o tendrán una fecha de caducidad, momento en el cual las prestaciones no remunerativas se transforman en remunerativas. El impacto en el costo de la empresa, por efecto de la transformación, supera 100%.
Sin embargo, parece que la prudencia aconseja que ésta se realice en forma gradual y escalonada, del mismo modo que se fueron aplicando los acuerdos. Los convenios que se están negociando fijan una fecha límite, pero muchos no establecen el proceso de conversión. El sindicato de camioneros ya dio el ejemplo al convertir sólo $ 40 de los $ 260 no remunerativos que se venían pagando, cambio que se operará en octubre. El resto de la suma se seguirá abonando como no retributiva.
La otra amenaza la impone la posibilidad de que el costo de vida no se adecue a los aumentos otorgados para 2006 e impongan antes de fin de año una adecuación. Al respecto, parece conveniente que los cambios y las negociaciones en materia salarial se realicen cada doce meses, de modo que recién se negocien nuevos ajustes en abril de 2007. En síntesis, se han superado las pautas propuestas en lo que hace a incrementos, plazo, impacto en los costos por efecto del empleo de prestaciones no remunerativas, y vigencia.
Sólo falta mantenerlas en el tiempo, y recorrer un camino que apunte a la racionalidad, lo que implica la discusión anual de salarios y de condiciones de trabajo. Con ello se logrará preservar el crecimiento y la estabilidad, con aumentos razonables del valor real del salario.

Las nuevas reglas en la puja salarial

Las nuevas reglas en la puja salarial
Fuente: Fortuna – Pág. 34-35/N 150
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 17-04-06
Las nuevas reglas en la puja salarial
Argentina – 17/04/2006 – Fortuna – Pág. 34-35/Nº 150 – Tiempo de Lectura: 5′ 13”

OPINIÓN: El cambio de escenario y actores en los conflictos gremiales y la negociación de los convenios trae nuevos desafíos para las empresas. La interna sindical y los acuerdos de precios en riesgo.

Desde la finalización del gobierno de Raúl Alfonsín y hasta promediar el año 2002 se vivió una suerte de inactividad en materia de conflictos y negociación de convenios, que generó una serie de reglas que rigieron por casi quince años. En los últimos dos años esas reglas cambiaron, rememorando para algunos la dinámica que en otro contexto se vivió en las negociaciones gremiales de los años 1973 al 1975. En rigor, los cambios en el nuevo rol de los sindicatos se basan en el hecho de que se modificaron tres paradigmas fundamentales del mundo del trabajo, que se convirtieron en el disparador de otros tantos cambios que se están experimentando.
El primero tiene que ver con el Salario Mínimo Vital y Móvil, que durante once años estuvo congelado en $ 200 y en menos de dos años se triplicó hasta llegar hoy a $ 630. El Poder Ejecutivo empleó así al SMVM como un instrumento dinámico de su política social al elevar la base o piso como parte de las herramientas que contribuyan a mejorar los salarios de los que menos ganan, dentro de su política general de mejorar la distribución de los ingresos.
El segundo paradigma que cambió fue el de fijar aumentos por decreto de sumas fijas no remunerativas que, al momento de transformarlos en remunerativas, operó como disparador de la negociación colectiva en materia salarial.
El tercero que cambió fue el de la
reactivación de los procesos de reclamación colectivos. Estos tienen un primer nivel macro entre las entidades empresarias y las federaciones o sindicatos (uniones) nacionales, el segundo se da entre los sindicatos de base y las empresas, el tercero a nivel de los delegados y el cuarto se genera desde la base. En este convulsivo escenario se acoplan los conflictos entre los sindicatos por temas de encuadramiento gremial, convencional, de obra social y funcional.
En el marco concreto de los conflictos y las negociaciones, y si bien hoy todo se concentra en la discusión de los salarios y muy poco se ha tratado de la reformulación de los convenios colectivos, todo parece indicar que se han creado una suerte de propulsores de una serie de cambios. Lo cierto es que es que cuando los mismos no tienen medida, el resultado puede generar contradicciones tales que se puede convertir en un agente dañoso de los sujetos que se pretenden proteger.
Por lo pronto, la presión irrestricta sobre los distintos sectores empresarios para otorgar aumentos de salarios que no puedan ser absorbidos por mayor productividad, y que a la vez preserven la competitividad, son incompatibles con la política de congelamiento de precios y, por ende, comprometen la política oficial de mantener el crecimiento en estabilidad con más empleo.
FLACOS Y GORDOS. Al respecto, es importante observar cómo opera la interna del gremialismo, ya que pueden seguirse dos modelos antagónicos. Uno, sometido a las reglas ya citadas, operadas desde el ejemplo de sindicatos emblemáticos -el grupo de “los flacos”- que adhieren a la política oficial como es el caso encargados de casas de renta, camioneros y bancarios, y otro será el que lleven adelante el grupo de “los gordos” que buscan diferenciarse con esquemas distintos y con ajustes que pueden estar fuera del marco pautado.
Otro conflicto para destacar que incide colateralmente en los salarios es el intersindical, donde no solo están enfrentados los flacos contra los gordos y contra los neutrales, sino que además ha provocado una división no deseable entre los gremios, los delegados y las bases, que generalmente salen de sus mandos naturales y juegan solos su propio
conflicto. Un buen ejemplo es el conflicto de los subtes. En rigor, se trata de cuestiones de encuadramiento en donde cada gremio procura aumentar su base de sustentación, no solo en el número de afiliados en situaciones que pueden generar dudas sino que, además, buscan encuadrar los servicios tercerizados. Aquí el problema es muy complejo ya que cada empresa tiene encuadrado a su personal en su actividad principal y no resulta materialmente posible que un servicio contratado cambie de gremio según la actividad en la que se presta dicho servicio.
En los conflictos de encuadramiento y en muchos de naturaleza salarial es muy importante visualizar la sistemática transgresión de las reglas más elementales, no sólo en materia de huelga sino en lo relativo a normas de convivencia y de respeto por los derechos de los ciudadanos en general. Es el síndrome del piquete, convertido en nueva metodología de reclamación basada en operar con una medida de fuerza primero, generar el mayor daño a la comunidad que sea posible, operar en los medios para lograr su difusión y, en base a estas condiciones casi caóticas,
transformar la negociación en una exigencia. Los acuerdos virtuales logrados con presiones irresistibles generadas por conflictos de bloqueos o piquetes producen resultados distorsivos que finalmente regresan como un boomerang en desmedro de los derechos de los mismos trabajadores.
CAMBIOS EN LA LEY. Existen por otra parte componentes que confluyen sobre los conflictos por vía de otras iniciativas o acciones. En efecto, se anuncian y ya están en marcha una serie de reformas legislativas, con lo cual el Parlamento interactúa con el Poder Ejecutivo con reformas estructurales, muchas de las cuales pueden configurar una fuente muy preocupante de conflictos adicionales a los existentes o de nuevas causas para comprometer los costos de las empresas. La presencia de Héctor Recalde, experto de extracción sindical e íntimamente ligado a gremios como camioneros o bancarios y a la misma CGT, constituye el eje de estas reformas. Inclusive en la reformulación de iniciativas que provengan del Ministerio de Trabajo como es el caso de la Ley de Riesgos de Trabajo, los cambios en el
derecho al modificar las condiciones de trabajo (ius variandi) o la supresión de los topes de la indemnización (por caso “Vizzoti”) que fijó nuevas pautas para determinar dicha indemnización.
Por último está la justicia laboral que viene desarrollando una revisión integral de su jurisprudencia, mucha de la cual tiene más de 30 años de tradición. Fallos emblemáticos como el “Plenario Ramírez” sobre los alcances de la solidaridad en los servicios tercerizados, o los que declaran la inconstitucionalidad de los topes y ordenan pagar un sueldo completo por año de antigüedad más los recargos de la Ley de Emergencia son una pequeña muestra de este revisionismo casi histórico por su trascendencia y alcances.
La pregunta es obvia: ¿para proyectar el modelo de crecimiento sustentable con estabilidad y empleo no hemos comenzado a recorrer un camino de cornisa que lo puede comprometer? Y la respuesta también es lógica: preservar la competitividad, buscar razonabilidad en los conflictos y custodiar la eficiencia de las empresas y la economía son los valores que hay que blindar para que no haya desbordes y distorsiones.

Acuerdos por salarios no llegan a empresas que dan 72% de empleo

Acuerdos por salarios no llegan a empresas que dan 72% de empleo
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 10-04-06


Julián A. de Diego
La firma de varios acuerdos de salarios considerados modelos o testigos como el de la Federación de Camioneros era un resultado esperable, detrás de los cuales se alinearían los demás gremios. La mayoría de los dirigentes sindicales así lo habían resuelto, no sólo para no quedar descalificados frente a lo que se acordara sino, sobre todo, para no presentarse frente a la sociedad como un factor de discordia o una causa de distorsiones que pueda utilizarse como chivo expiatorio .


Acuerdos por salarios no llegan a empresas que dan 72% de empleo
Argentina – 10/04/2006 – Ambito Financiero – Pág. 9 – Tiempo de Lectura: 2′ 45”

La firma de varios acuerdos de salarios considerados modelos o testigos como el de la Federación de Camioneros era un resultado esperable, detrás de los cuales se alinearían los demás gremios. La mayoría de los dirigentes sindicales así lo habían resuelto, no sólo para no quedar descalificados frente a lo que se acordara sino, sobre todo, para no presentarse frente a la sociedad como un factor de discordia o una causa de distorsiones que pueda utilizarse como «chivo expiatorio».

Ahora, la polaridad de la estrategia se invierte. En efecto, con los acuerdos ya firmados, cabe la duda sobre si se debe seguir el mismo modelo, o si se debe intentar un nuevo esquema. Y lo cierto es que la dinámica de la negociación colectiva en el plano salarial, hoy ofrece dos grandes incógnitas. La primera se refiere al contenido explícito de los acuerdos y la segunda, sobre los efectos de dichos acuerdos cuando se produzca la aplicación de ellos en las empresas en particular.

Variaciones
En lo referido a los acuerdos en sí mismos, sólo existen algunas pautas no escritas, que cuando se aplican concretamente al marco de cada actividad, tienen muchas variaciones. Por lo pronto, se ha vuelto a la utilización de las prestaciones no remunerativas, que resultan muy eficientes a la hora de determinar la relación costo/beneficio, ya que el valor recibido neto por el trabajador es prácticamente el mismo monto que asume como costo la empresa. En efecto, estas prestaciones están exentas de aportes y contribuciones con destino a los entes de la seguridad social, y no constituyen base de cálculo de las prestaciones remunerativas (licencias, aguinaldo, vacaciones, etc.).
Se suelen apuntar dos dificultades de mediano plazo. Una se refiere al proceso por el cual estas sumas no salariales se conviertan en remunerativas, lo que implica un importante impacto en los costos, no sólo por efecto de las retenciones que sufre el trabajador lo que generalmente obliga a cambiar el monto bruto (grossing up) para que se perciba el mismo valor neto, como por las contribuciones patronales y la incidencia en los rubros retributivos, lo que fácilmente importan para la empresa asumir un costo adicional de casi 100%, y que en muchos casos es mayor.
La segunda incógnita es sobre las eventuales contingencias que pueda generar un pago no remunerativo, homologado como parte del conveniocolectivo, y el eventual reclamo por parte de la AFIP de aportes y contribuciones. Si bien se sostiene que la homologación no tiene efecto «saneatorio», o sea que no purga los vicios de un instituto, la mentada homologación importa, por parte del Ministerio de Trabajo, el ejercicio pleno de los controles de legalidad y de oportunidad previstos en la legislación vigente.
La segunda incógnita está ligada con «el efecto derrame» o «efecto cascada» de los acuerdos convencionales por actividad. Al respecto, se han activado tres niveles muy claros de negociación ulterior a los convenios macro, como son entre el gremio de cada jurisdicción y las empresas líderes, la que se extiende a la mayoría de las empresas medianas que es el reclamo de los delegados, y por último, un nivel abarcativo de todo el espectro laboral como es el reclamo de las bases, en donde confrontan los trabajadores antiguos con los más jóvenes.
Los efectos que se puedan producir en los salarios en el nivel micro sin dudas pueden generar distorsiones ya que muchos de los acuerdos que se están firmando no están al alcance de las empresas de menos de cincuenta trabajadores, que representan 72% del empleo, y a la vez, en el mercado clandestino (45% de los empleos) no hay reglas y, por ende, estos cambios no llegan.

Los economistas prevén un impacto leve en los precios

Los economistas prevén un impacto leve en los precios
Fuente: La Nación – Pág. 6/Sección: Política

Fecha: 07-04-06

La puja salarial: posibles repercusiones en la inflación: Dependerá del monto real de las subas


Los economistas prevén un impacto leve en los precios

La puja salarial: posibles repercusiones en la inflación: Dependerá del monto real de las subas

El incremento salarial anunciado para los camioneros -el gremio que hoy es mirado como referente por las demás actividades- abre un espacio en el que se aminoran los riesgos que se temían de que los reclamos gremiales terminaran por provocar una gran espiral inflacionaria de efectos impredecibles para la economía.
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Pero, en rigor, tampoco se trata de un espacio neutro, ya que aumentos del orden del 15 al 20 por ciento dispararán cierto nivel de ajuste de precios en varios sectores, según advirtieron economistas y asesores de empresas consultados por LA NACION.
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Más que de un acuerdo de partes, tanto en camioneros como en otros gremios, como el bancario y el ferroviario, la magnitud de los aumentos vino más definida por la voluntad oficial de “marcar la cancha”. Para moderar las expectativas, la estrategia oficial incluye una instrucción a los sindicalistas respecto de cómo anunciar las subas obtenidas, según pudo saber LA NACION de fuentes gremiales.
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Para los camioneros, por ejemplo, se anunció la suba del 19 por ciento, pero el índice varía según cómo se haga la medición: el alza se calculará sobre los salarios de convenio vigentes, que no incluyen los 260 pesos no remunerativos que se habían acordado provisionalmente para el período de noviembre a febrero últimos y cuya vigencia fue prorrogada.
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Por eso, si se compara lo que se cobrará ahora con lo que se percibía en octubre, la mejora llega a casi el 30 por ciento. Pero si se tiene en cuenta que el monto no remunerativo ya se estaba cobrando, la diferencia entre lo percibido ahora y lo cobrado en febrero es menor: 13 por ciento.
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“Este acuerdo es una señal de que el Gobierno entiende que incrementos por encima del 15 o el 20 por ciento generan distorsión en el nivel de precios”, evaluó el economista Ricardo Delgado, de la consultora Ecolatina. Según agregó, el proceso de acomodamiento de precios seguirá su marcha, “pero este acuerdo no debería reactivar las expectativas inflacionarias”. Si bien admitió que hay sectores con mayor margen para ofrecer subas, “como señal, el acuerdo es bueno”.
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En referencia a las diferencias entre actividades, Manuel Solanet, de la consultora Infupa, recordó que hay sectores como el transporte en los que el impacto de las alzas se morigera por subsidios estatales, pero en otros no.
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Solanet consideró que el acuerdo de camioneros implica “una suba mayor que la que podría justificarse por aumentos de productividad”, lo que hace temer efectos sobre los precios.
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Según advirtió, “en el marco del esquema de control de precios, esto alimenta la presión de la olla”. Lo cierto es que en sectores como la alimentación los empresarios señalan que están limitados para dar aumentos si al mismo tiempo se pretende mantener los acuerdos de estabilidad de precios firmados por el Gobierno.
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Según fuentes cercanas a la negociación con los camioneros, tampoco en ese sector el convenio será neutro. Y el efecto no será puntual, sino que disparará mayores costos a otras empresas que dependen de los servicios de logística. “Esto tira por la borda cualquier acuerdo de estabilidad de precios; algún efecto habrá”, resumió un asesor. Moderado, el presidente de la Federación de Entidades Empresarias de Autotransporte de Cargas, Luis Morales, sostuvo que la entidad no maneja costos y que cada firma tendrá que hacer sus cálculos.
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“Este va a ser un acuerdo testigo; todos estaban esperando a ver qué hacía Hugo Moyano”, señaló el abogado asesor de empresas Julián de Diego. Según él, se está buscando, con el nivel de subas negociadas en los convenios, no adelantar inflación, sino basarse en la inflación devengada y en la del período en curso. De Diego apuntó que todos los acuerdos repercutirán en precios, pero dijo que confía en que no se superará el índice de precios previsto para el año.

Limitan a empresas poder para decidir cambios en trabajos

Limitan a empresas poder para decidir cambios en trabajos
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 8 –
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 03-04-06

Se aprobó en el Parlamento la reforma que condiciona y hasta paraliza una de las atribuciones fundamentales del empresario, que es lo que lo faculta a modificar las condiciones de trabajo previstas en el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo. Ahora, el trabajador que se oponga podrá postergar sin cambios la necesidad de la empresa, y todo dependerá luego de una sentencia judicial que seguramente resolverá la cuestión mucho tiempo después que el cambio era necesario.


Limitan a empresas poder para decidir cambios en trabajos

Se aprobó en el Parlamento la reforma que condiciona y hasta paraliza una de las atribuciones fundamentales del empresario, que es lo que lo faculta a modificar las condiciones de trabajo previstas en el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo. Ahora, el trabajador que se oponga podrá postergar sin cambios la necesidad de la empresa, y todo dependerá luego de una sentencia judicial que seguramente resolverá la cuestión mucho tiempo después que el cambio era necesario.
En rigor, se crea un mecanismo que contribuye a la parálisis del modelo de relaciones laborales, con una fuerte revalorización del poder del trabajador y de los gremios de impedir o de condicionar los cambios.
Como el Plenario Ramírez significó el jaque mate contra las tercerizaciones, esta reforma tiene similares efectos contra la movilidad y dinámica del trabajo moderno, contra la polivalencia funcional y la multi-profesionalidad.
La norma reformada enuncia la facultad del empleador que se ha dado en denominar «ius va-riandi», o la atribución unilateral de la empresa de modificar con ciertos límites las condiciones de trabajo de un empleado. Una curiosidad de la reforma es que se volvió al texto original de la Ley de Contrato de Trabajo cuando fue aprobada en 1974, texto que fue reformado en 1976 con la Ley 21.297.
En principio, el primer párrafo del nuevo art. 66 (LCT) afirma que el empleador está facultado para introducir todos los cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, con las siguientes condiciones: a) deben ser razonables, es decir acordes y necesarios para la prestación de que se trate; b) no deben modificar
las modalidades esenciales del contrato, como por ejemplo cambiar la jornada de trabajo alterando los descansos, o modificando el lugar de trabajo; c) no deben generar perjuicio material al trabajador como por ejemplo bajándole el salario; y d) no debe producir daño moral, obligando al dependiente a realizar tareas que no son propias de su jerarquía en la empresa.
Hasta aquí, el «ius variandi» no sufrió cambios. En el párrafo siguiente, es donde aparecen las novedades. En el mismo se establece: «…Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se sustanciará por el procedimiento sumarísimo no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva».
En el régimen anterior, el trabajador que se oponía a los
cambios tenía el derecho de considerarse despedido. En el nuevo régimen mantiene la alternativa de intimar el cambio y considerarse injuriado y despedido, con derecho a las indemnizaciones por preaviso y por despido (más el recargo de 50% de la Ley de Emergencia Económica). Ahora, tiene una segunda opción cuyos pasos son los siguientes: 1) Se puede oponer al cambio e interponer una acción judicial con el fin de que se le mantengan las condiciones originales; 2) Mientras se sustancie el juicio laboral que tramitará bajo el procedimiento sumarísimo, el empleador no podrá innovar sobre las condiciones y modalidades originales de trabajo del empleado reclamante, hasta que se dicte sentencia; 3) De esta medida de no innovar automática se excluyen los cambios que sean de tipo general para el establecimiento o para la sección; 4) En cualquiera de las dos situaciones resumidas en los puntos 2 y 3, la definición estará a cargo del juez que será el que en definitiva evaluará si el cambio se produce o no, conforme las reglas de la nueva norma. Esta definición seguramente será extemporánea, ya que se requiere agotar la vía judicial que llegará mucho tiempo después de que el cambio sea necesario.

• Polivalencia
Regresar a un modelo que tuvo vigencia hace más de 30 años no sólo importa una regresión temporal, sino que además da por tierra con lo que es la esencia de la dinámica laboral moderna. Las nuevas tecnologías, la revolución que se ha producido en la organización del trabajo, introduciendo la polivalencia funcional y la multiprofesionali-dad imponen espontaneidad e inmediatez.
Estos valores, no sólo mejoraron la productividad sino que, fundamentalmente, generaron empleabilidad al trabajador, entendiendo por tal la suma de habilidades que valorizan el trabajo y generan más y mejores opciones dentro del empleo y en el mercado. Ahora es. el Poder Ejecutivo el que tiene la posibilidad de observar la ley sancionada en el Parlamento, que lejos de contribuir al futuro, genera una grave regresión con graves perjuicios para las empresas y el futuro del crecimiento en estabilidad.