Acuerdos salariales: ahora gremios deben mantenerlos un año

Acuerdos salariales: ahora gremios deben mantenerlos un año
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 10 –
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 17-04-06


Julián A. de Diego
El cierre de acuerdos salariales que responden a distintas vertientes del sindicalismo revela que todos seguirán las pautas originariamente pactadas con el gremio de camioneros. El 19% como aumento proyectado sobre el año, equivalente a un análisis basado en 10% de inflación prevista para 2006, y según el caso, 9% afectado a la recuperación del salario o a la inflación ya trascurrida. La utilización de mecanismos escalonados en lo que hace a la aplicación del aumento y la condición no remunerativa de los aumentos producen varios efectos positivos:


Acuerdos salariales: ahora gremios deben mantenerlos un año
Argentina – 17/04/2006 – Ambito Financiero – Pág. 10 – Tiempo de Lectura: 2′ 37»

El cierre de acuerdos salariales que responden a distintas vertientes del sindicalismo revela que todos seguirán las pautas originariamente pactadas con el gremio de camioneros. El 19% como aumento proyectado sobre el año, equivalente a un análisis basado en 10% de inflación prevista para 2006, y según el caso, 9% afectado a la recuperación del salario o a la inflación ya trascurrida. La utilización de mecanismos escalonados en lo que hace a la aplicación del aumento y la condición no remunerativa de los aumentos producen varios efectos positivos:

a) no impactan en los costos de modo distorsivo, o en su caso, permiten que los distintos componentes de la cadena de valor eviten costos no absorbibles, que de una forma u otra el mercado o la productividad lo asimilen;
b) el incremento no remunerativo optimiza la eficiencia del gasto, ya que le cuesta lo mismo a la empresa que lo que ingresa en forma efectiva al bolsillo del trabajador por no gravitar sobre las prestaciones salariales y no contar con aportes y contribuciones;
c) que no haya ajustes retroactivos, de modo tal que se ha creado una suerte de espacio sin cambios entre octubre del año pasado y marzo del presente; y
d) que se pacten los aumentos a partir del 1 de abril y con una proyección de un año y de hasta catorce meses permite amortiguar los efectos negativos de los cambios que se puedan operar en los costos, y posibilita desarrollar un plan de razonable proyección en el tiempo.

Interrogantes
Todo lo dicho, claro está, se subordina a que las pautas sean las previstas, y es por ello que la lucha contra la inflación requiere de un plan diversificado, que contemple desde las fuentes donde parte la materia prima hasta el final del proceso donde el producto llega al consumidor. Sin embargo, se abre una serie de nuevos interrogantes que en su momento requerirán alguna adecuación. En primer lugar, las sumas no remunerativas en su momento requerirán su adecuación. Al respecto, es dable destacar que la mayoría de los acuerdos tienen o tendrán una fecha de caducidad, momento en el cual las prestaciones no remunerativas se transforman en remunerativas. El impacto en el costo de la empresa, por efecto de la transformación, supera 100%.
Sin embargo, parece que la prudencia aconseja que ésta se realice en forma gradual y escalonada, del mismo modo que se fueron aplicando los acuerdos. Los convenios que se están negociando fijan una fecha límite, pero muchos no establecen el proceso de conversión. El sindicato de camioneros ya dio el ejemplo al convertir sólo $ 40 de los $ 260 no remunerativos que se venían pagando, cambio que se operará en octubre. El resto de la suma se seguirá abonando como no retributiva.
La otra amenaza la impone la posibilidad de que el costo de vida no se adecue a los aumentos otorgados para 2006 e impongan antes de fin de año una adecuación. Al respecto, parece conveniente que los cambios y las negociaciones en materia salarial se realicen cada doce meses, de modo que recién se negocien nuevos ajustes en abril de 2007. En síntesis, se han superado las pautas propuestas en lo que hace a incrementos, plazo, impacto en los costos por efecto del empleo de prestaciones no remunerativas, y vigencia.
Sólo falta mantenerlas en el tiempo, y recorrer un camino que apunte a la racionalidad, lo que implica la discusión anual de salarios y de condiciones de trabajo. Con ello se logrará preservar el crecimiento y la estabilidad, con aumentos razonables del valor real del salario.

Las nuevas reglas en la puja salarial

Las nuevas reglas en la puja salarial
Fuente: Fortuna – Pág. 34-35/N 150
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 17-04-06
Las nuevas reglas en la puja salarial
Argentina – 17/04/2006 – Fortuna – Pág. 34-35/Nº 150 – Tiempo de Lectura: 5′ 13»

OPINIÓN: El cambio de escenario y actores en los conflictos gremiales y la negociación de los convenios trae nuevos desafíos para las empresas. La interna sindical y los acuerdos de precios en riesgo.

Desde la finalización del gobierno de Raúl Alfonsín y hasta promediar el año 2002 se vivió una suerte de inactividad en materia de conflictos y negociación de convenios, que generó una serie de reglas que rigieron por casi quince años. En los últimos dos años esas reglas cambiaron, rememorando para algunos la dinámica que en otro contexto se vivió en las negociaciones gremiales de los años 1973 al 1975. En rigor, los cambios en el nuevo rol de los sindicatos se basan en el hecho de que se modificaron tres paradigmas fundamentales del mundo del trabajo, que se convirtieron en el disparador de otros tantos cambios que se están experimentando.
El primero tiene que ver con el Salario Mínimo Vital y Móvil, que durante once años estuvo congelado en $ 200 y en menos de dos años se triplicó hasta llegar hoy a $ 630. El Poder Ejecutivo empleó así al SMVM como un instrumento dinámico de su política social al elevar la base o piso como parte de las herramientas que contribuyan a mejorar los salarios de los que menos ganan, dentro de su política general de mejorar la distribución de los ingresos.
El segundo paradigma que cambió fue el de fijar aumentos por decreto de sumas fijas no remunerativas que, al momento de transformarlos en remunerativas, operó como disparador de la negociación colectiva en materia salarial.
El tercero que cambió fue el de la
reactivación de los procesos de reclamación colectivos. Estos tienen un primer nivel macro entre las entidades empresarias y las federaciones o sindicatos (uniones) nacionales, el segundo se da entre los sindicatos de base y las empresas, el tercero a nivel de los delegados y el cuarto se genera desde la base. En este convulsivo escenario se acoplan los conflictos entre los sindicatos por temas de encuadramiento gremial, convencional, de obra social y funcional.
En el marco concreto de los conflictos y las negociaciones, y si bien hoy todo se concentra en la discusión de los salarios y muy poco se ha tratado de la reformulación de los convenios colectivos, todo parece indicar que se han creado una suerte de propulsores de una serie de cambios. Lo cierto es que es que cuando los mismos no tienen medida, el resultado puede generar contradicciones tales que se puede convertir en un agente dañoso de los sujetos que se pretenden proteger.
Por lo pronto, la presión irrestricta sobre los distintos sectores empresarios para otorgar aumentos de salarios que no puedan ser absorbidos por mayor productividad, y que a la vez preserven la competitividad, son incompatibles con la política de congelamiento de precios y, por ende, comprometen la política oficial de mantener el crecimiento en estabilidad con más empleo.
FLACOS Y GORDOS. Al respecto, es importante observar cómo opera la interna del gremialismo, ya que pueden seguirse dos modelos antagónicos. Uno, sometido a las reglas ya citadas, operadas desde el ejemplo de sindicatos emblemáticos -el grupo de «los flacos»- que adhieren a la política oficial como es el caso encargados de casas de renta, camioneros y bancarios, y otro será el que lleven adelante el grupo de «los gordos» que buscan diferenciarse con esquemas distintos y con ajustes que pueden estar fuera del marco pautado.
Otro conflicto para destacar que incide colateralmente en los salarios es el intersindical, donde no solo están enfrentados los flacos contra los gordos y contra los neutrales, sino que además ha provocado una división no deseable entre los gremios, los delegados y las bases, que generalmente salen de sus mandos naturales y juegan solos su propio
conflicto. Un buen ejemplo es el conflicto de los subtes. En rigor, se trata de cuestiones de encuadramiento en donde cada gremio procura aumentar su base de sustentación, no solo en el número de afiliados en situaciones que pueden generar dudas sino que, además, buscan encuadrar los servicios tercerizados. Aquí el problema es muy complejo ya que cada empresa tiene encuadrado a su personal en su actividad principal y no resulta materialmente posible que un servicio contratado cambie de gremio según la actividad en la que se presta dicho servicio.
En los conflictos de encuadramiento y en muchos de naturaleza salarial es muy importante visualizar la sistemática transgresión de las reglas más elementales, no sólo en materia de huelga sino en lo relativo a normas de convivencia y de respeto por los derechos de los ciudadanos en general. Es el síndrome del piquete, convertido en nueva metodología de reclamación basada en operar con una medida de fuerza primero, generar el mayor daño a la comunidad que sea posible, operar en los medios para lograr su difusión y, en base a estas condiciones casi caóticas,
transformar la negociación en una exigencia. Los acuerdos virtuales logrados con presiones irresistibles generadas por conflictos de bloqueos o piquetes producen resultados distorsivos que finalmente regresan como un boomerang en desmedro de los derechos de los mismos trabajadores.
CAMBIOS EN LA LEY. Existen por otra parte componentes que confluyen sobre los conflictos por vía de otras iniciativas o acciones. En efecto, se anuncian y ya están en marcha una serie de reformas legislativas, con lo cual el Parlamento interactúa con el Poder Ejecutivo con reformas estructurales, muchas de las cuales pueden configurar una fuente muy preocupante de conflictos adicionales a los existentes o de nuevas causas para comprometer los costos de las empresas. La presencia de Héctor Recalde, experto de extracción sindical e íntimamente ligado a gremios como camioneros o bancarios y a la misma CGT, constituye el eje de estas reformas. Inclusive en la reformulación de iniciativas que provengan del Ministerio de Trabajo como es el caso de la Ley de Riesgos de Trabajo, los cambios en el
derecho al modificar las condiciones de trabajo (ius variandi) o la supresión de los topes de la indemnización (por caso «Vizzoti») que fijó nuevas pautas para determinar dicha indemnización.
Por último está la justicia laboral que viene desarrollando una revisión integral de su jurisprudencia, mucha de la cual tiene más de 30 años de tradición. Fallos emblemáticos como el «Plenario Ramírez» sobre los alcances de la solidaridad en los servicios tercerizados, o los que declaran la inconstitucionalidad de los topes y ordenan pagar un sueldo completo por año de antigüedad más los recargos de la Ley de Emergencia son una pequeña muestra de este revisionismo casi histórico por su trascendencia y alcances.
La pregunta es obvia: ¿para proyectar el modelo de crecimiento sustentable con estabilidad y empleo no hemos comenzado a recorrer un camino de cornisa que lo puede comprometer? Y la respuesta también es lógica: preservar la competitividad, buscar razonabilidad en los conflictos y custodiar la eficiencia de las empresas y la economía son los valores que hay que blindar para que no haya desbordes y distorsiones.