Crece el riesgo de tercerizar servicios

Crece el riesgo de tercerizar servicios
Fuente: InfoBAE – Pág. 7/Sección: De la Tapa

Fecha: 30-05-06


Julián Arturo de Diego
NO HAY LÍMITES PARA EXTENDER LA RESPONSABILIDAD A LA CONTRATANTE: Desde el fallo plenario «Ramírez», una empresa principal que subcontrata tareas podría ser demandada incluso por accidentes laborales de empleados de la contratista.


Crece el riesgo de tercerizar servicios

NO HAY LÍMITES PARA EXTENDER LA RESPONSABILIDAD A LA CONTRATANTE: Desde el fallo plenario «Ramírez», una empresa principal que subcontrata tareas podría ser demandada incluso por accidentes laborales de empleados de la contratista.

Desde que la cámara laboral dictó el fallo plenario «Ramírez», donde dispuso que en el caso de subcontratación, un trabajador despedido puede demandar directamente a la contratante, las empresas que subcontratan servicios con otras compañías caminan por la cuerda floja.
Ahora el empleado no necesita demandar primero a su empleador para responsabilizar a la empresa contratante. Así, esta última puede ser considerada responsable incluso por accidentes laborales de un empleado de la contratista.
Solidaridad
A ello se suma una larga lista de cargas legales que caerían en cabeza del contratante a partir de la interpretación amplia que realizó la cámara laboral del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo. Entre ellas están:
* Falta de pago de salarios, aportes y cargas sociales
* Indemnizaciones por despido
* Erróneo encuadramiento convencional. Las empresas tienen que poner a sus empleados bajo la órbita de determinado convenio y sindicato. Cuando el encuadramiento es incorrecto se pueden generar deudas, ya sea porque no se pagan los adicionales o se pagan indebidamente los aportes previsionales. Si la contratista no cumple, la carga queda en cabeza de la empresa principal.
* Diferencia por horas trabajadas y horas extra.
* Falta de entrega de certificados de aportes (artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo)
Alcance
(…)
Lo que sucede es que el plenario puso fin a una antigua discusión jurisprudencial de la cámara laboral y ahora su doctrina es obligatoria para todo el fuero, incluyendo las diez salas y los ochenta juzgados laborales. Por eso su impacto es mayor.
(…)
En este sentido, Liliana Cárdenes, del estudio De Diego & Asociados, señaló que «en estos momentos las puertas están abiertas para que cualquiera haga un juicio. En el caso de que se accidente un empleado de la contratista prestando tareas para la empresa principal, la contratante puede alegar que el servicio que prestaba el trabajador no era común a la actividad normal y específica de la empresa».
«Sin embargo –advirtió Cárdenes–, el riesgo de recibir una demanda de ese tipo existe y recién se podrá dilucidar en un juicio quién tiene razón, con el costo que ello representa».
Recaudos
El nuevo sistema afecta las subcontrataciones destinadas a tercerizar etapas de su proceso productivo o llevar adelante tareas complementarias, y en ese marco, los laboralistas aconsejan extremar los medios de control sobre las empresas que subcontraten, investigando no sólo que cumplan con las normas laborales y de seguridad social sino también su solvencia para afrontar las consecuencias de posibles reclamos.
(…)
En tanto, Cárdenes aseguró que las compañías deben replantear sus estrategias de tercerización por los nuevos riesgos jurídicos. Según la letrada, «en este escenario poco amigable a las tercerizaciones, muchas empresas deberían reconsiderar qué áreas pueden volver a formar parte de la empresa y rescindir así sus relaciones con subcontratadas».

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Cambio de reglas
En el fallo «Ramírez», la cámara laboral en pleno dispuso que en los casos de contratación o subcontratación, el trabajador puede elegir a quién demandar: si a su empleador o al contratista o a ambos y que no es requisito demandar a quien fuera empleador cuando exige el pago de obligaciones laborales.

Previsible: empresas toman medidas por fallos laborales

Previsible: empresas toman medidas por fallos laborales
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 29-05-06

Son también producto de medidas oficiales. Abarcan uso de celulares, autos e Internet


Previsible: empresas toman medidas por fallos laborales

Son también producto de medidas oficiales. Abarcan uso de celulares, autos e Internet

Las reformas laborales y los fallos de la Justicia laboral han generado una ola de medidas en las empresas para contrarrestar los efectos de una nueva era proteccionista de los derechos del trabajador, que a menudo provocan como de hecho lo están haciendo, abusos tanto en el plano individual como en el sindical. Veamos los casos.

Con respecto al nuevo art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo que restringe la posibilidad de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo y habilita al trabajador a oponerse, llevando el caso ante la Justicia laboral, se han creado varios mecanismos. El primero, es el de concertar con el trabajador los cambios, en forma documentada, a fin de evitar una oposición ulterior y su eventual judicialización. El cambio se opera con un acuerdo en el que el dependiente también reconoce que no se producen daños por efecto del cambio, y el mismo se opera dentro del marco de los requisitos legales. El segundo es el de volver a los ya casi olvidados «reglamentos de empresa o de establecimiento» en el cual se establecen una serie de reglas básicas, no escritas en la legislación o en los convenios, y que conforman la operatoria normal de la compañía, en la que se incluyen los cambios que puedan ser necesarios dentro del marco de contrato. Estos reglamentos explicitan en general la actividad normal y sus modificaciones. La conformidad escrita del trabajador impediría activar la acción judicial del mentado art. 66 (LCT).

El uso de los celulares ha sido considerado por algún fallo como «remuneraciónencubierta» si el trabajador lo emplea para llamadas particulares, lo que en general ha sido considerado un virtual disparate. Si esta jurisprudencia fuera atendible, los llamados particulares recibidos por el teléfono de línea serían también una retribución encubierta, lo cual es, reiteramos, un disparate. Con ello, las empresas han suprimido celulares en aquellas actividades donde su uso no era esencial, o lo reglamentaron por escrito fijando detalladamente el uso que debe dárseles, con el agravante de que cualquier desvío puede ser sancionado disciplinariamente, y el uso indebido reiterado puede ser causal de despido.

Con respecto a la asignación de vehículos cuando fueran necesarios para la realización de la actividad, como es el caso de vendedores, promotores, visitadores médicos, etc., que pudieron considerar también retribución encubierta en el uso de los mismos en vacaciones o en tiempo libre (fin de semana) las empresas han prohibido el uso de los rodados en esos lapsos, también bajo apercibimiento de sanciones o de despido con justa causa sin derecho a ninguna indemnización.

Con respecto al uso de Internet y del correo electrónico, también frente a algún fallo que entendió que el «chateo» no es un hecho reprochable si no se lo prohíbe, se dispuso otro tanto. En efecto, se han establecido reglamentos que el empleo de Internet es sólo para el trabajo y funciones asignadas, que no se puede ingresar en ninguna página que no sea compatible o incluida en la tareas, y en el caso de violar estas reglas se aplicará el régimen disciplinario, y dependiendo de la importancia de la falta, se puede proceder al despido con justa causa. No hay peor agravio para un buen trabajador que a un mal trabajador se lo trate igual y no hay nada peor para un buen trabajador que a otro trabajador que no cumple se le pague la misma retribución. No hay nada más lesivo al mejor ejemplo que brinda un buen trabajador que reconocerle derechos abusivos a un trabajador motivado por el conflicto y no por el principio de colaboración y buena fe.

Contrarreacción
Cuando el ejercicio de un derecho se lo transforma en abusivo, cuando la protección del trabajador se la convierte en amparo en cualquier situación sin racionalidad ni equilibrio, o cuando se crean mecanismos disparatados a favor de quienes distorsionan los valores esenciales del trabajo, los supuestos mecanismos de protección producen una contrarreacción que finalmente se traduce en perjuicios para la mayoría de los trabajadores que cumplen normal y responsablemente con su trabajo.

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ESTRATEGIA EMPRESARIAL
• La nueva era proteccionista de los derechos del trabajador está generando una ola de medidas en las empresas que tiene como fin contrarrestar sus efectos y favorecerse. Algunos ejemplos de las reglas establecidas serían:
• El celular, por ser considerado como remuneración encubierta si se lo emplea para llamadas particulares, ha sido suprimido en varios casos.
• El uso de vehículos debe reducirse solamente al desarrollo de la actividad en cuestión.
• Se limita el uso de Internet y del correo electrónico únicamente para tareas relacionadas con el trabajo por el cual se esté cobrando remuneración.

Tercerizadoras de personal quieren calmar a sus clientes

Tercerizadoras de personal quieren calmar a sus clientes
Fuente: InfoBAE – Pág. 42/Sección: Profesional

Fecha: 29-05-06

PAÑOS FRÍOS. ANTE FALLOS JUDICIALES Y POSIBLES CAMBIOS LEGISLATIVOS DESFAVORABLES PARA EL SECTOR, ADECCO CONVOCÓ A UN ENCUENTRO CON UN LABORALISTA


PAÑOS FRÍOS. ANTE FALLOS JUDICIALES Y POSIBLES CAMBIOS LEGISLATIVOS DESFAVORABLES PARA EL SECTOR, ADECCO CONVOCÓ A UN ENCUENTRO CON UN LABORALISTA
LOS EJECUTIVOS PLANTEARON SUS INQUIETUDES: Adecco invitó a cien gerentes de Recursos Humanos de empresas líderes en la Argentina para elevar sus dudas al laboralista Julián de Diego, quien aclaró el complejo panorama actual. *

El tema giró en torno del polémico fallo «Ramírez» que establece la responsabilidad solidaria de toda la cadena de contratación ante un despido. De Diego sostuvo que la fórmula para evitar inconvenientes en el outsourcing de personal es «contratar servicios de empresas sólidas, que puedan responder financieramente ante estas eventualidades».
La consultora organizó la disertación en torno de los temas más actuales de legislación laboral, ante clientes y gerentes regionales de la consultora que se reunieron en el Hotel Hilton.
Fernando Gómez, director de Desarrollo Comercial & Marketing de Adecco, comentó: «Quisimos organizar este encuentro para informar a nuestros clientes cuál es el escenario legislativo actual». «Como líderes mundiales en RR.HH. mantenemos una actitud proactiva y generamos información actualizada para brindar más beneficios a quienes nos confían sus recursos», agregó.
Hervé Pollet, director general de Adecco para Latinoamérica, repasó brevemente los datos estadísticos de la tercerización de personal en nuestro país y en el mundo. Adecco tiene actualmente 16.000 personas asignadas a su servicio en la Argentina, lo que representa una participación de 20% del mercado de personal eventual.
Expansión. «Mientras en nuestro país el porcentaje de personas tercerizadas es de 0,4 punto sobre el total de la población laboralmente activa, explicó Pollet, en Europa este porcentaje asciende a 2%, con algunos picos de hasta 4 por ciento.
Esto indica que el mercado está en plena expansión y que queda mucho para crecer localmente.»
A modo de vaticinio, De Diego se refirió a los problemas que tendrán en un futuro los mandos medios y ejecutivos, con personas fuera de los convenios laborales, dado que no obtienen los beneficios acordados en ellos y hasta perciben, en algunos casos, un salario menor que los trabajadores de base.
El experto coincidió con Pollet en que es muy importante que el derecho y las reglas laborales beneficien a empresas y trabajadores, y que en la medida que así sea, las relaciones entre ambos serán mejores y no será necesario recurrir a nuevas leyes.

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Chicas en el camino
La tercerización va a seguir, pero muchas firmas chicas «quedarían en el camino» por poco confiables, y por lo tanto las «grandes» se preparan para quedarse con esa tajada.

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Recaudos respecto del «ius variandi»
Julián de Diego abordó el polémico artículo 66° de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece la imposibilidad de realizar cambios en las condiciones de trabajo del empleado sin previa conformidad y que posibilita que éste acuda a la Justicia para pedir un «no innovar» y volver a la situación anterior.
De Diego recomendó a los responsables de RR.HH. recurrir a las herramientas que se utilizaban en la década del ’70:
n redactar una carta de conformidad ante cualquier cambio en las condiciones habituales de trabajo, y
n clasificar los cambios más comunes en el reglamento interno de la empresa.
El experto recordó a los empresarios que «mientras un empleado esté haciendo un juicio sumarísimo puede ser despedido sin otras consecuencias legales, siempre y cuando se cumpla con el pago de la indemnización que indique la ley y el convenio».

Serio: otro proyecto laboral que impide hacer más cambios

Serio: otro proyecto laboral que impide hacer más cambios
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 3
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 22-05-06

Un proyecto laboral propone declarar como irrenunciables los derechos del trabajador contenidos en el contrato individual, lo que implica garantizarle que cualquier cambio sólo puede realizarse con una mejora o un beneficio y que toda modificación que importe un elemento negativo será nula y sin ningún valor.


Serio: otro proyecto laboral que impide hacer más cambios

Un proyecto laboral propone declarar como irrenunciables los derechos del trabajador contenidos en el contrato individual, lo que implica garantizarle que cualquier cambio sólo puede realizarse con una mejora o un beneficio y que toda modificación que importe un elemento negativo será nula y sin ningún valor.

El proyecto, que propone modificar el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, puede pasar inadvertido, ya que en el texto se establece que «será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas y el contrato individual de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción….». Debemos destacar que los derechos irrenunciables son aquellos garantizados por el sistema legal en beneficio en este caso del trabajador y que no pueden ser objeto de ningún cambio en perjuicio del mismo aun con su aceptación o conformidad. Es más, dado que violar derechos irrenunciables implica invadir un terreno que esté prohibido por la ley, todo acto que afecte dichos derechos irrenunciables es nulo, de nulidad absoluta. Como se los considera equivalentes a un acto inexistente, el acto nulo es sustituido automáticamente por el acto válido, y por ende, los derechos de los que se trata quedan blindados e impenetrables (arts. 13 y 14, LCT).
Hasta ahora, los derechos irrenunciables del trabajador, como la norma lo especifica, son los originados en la ley y en los convenios colectivos.Al adicionar que dichos derechos son los emergentes también del contrato individual, se incorpora a este ámbito vedado a la voluntad de las partes lo único que quedaba de la libertad contractual en el marco del derecho del trabajo. Por lo tanto, ya no sólo los derechos legales o los emergentes de los convenios están blindados, sino que, además, lo estarían las condiciones o modalidades pactadas por cada trabajador con su empleador, y con ello, para realizar algún cambio en el contrato individual que resulte válido, debería establecerse una mejora en beneficio del trabajador.
Esta reforma es compatible con la reciente modificación del art. 66 (LCT) que limita el ejercicio de modificar las condiciones de trabajo por parte del empleador («ius variandi») y brinda la opción de que la Justicia laboral resuelva cualquier controversia sobre este tema. Este asunto fue tratado por la Corte Suprema en el caso «Bariain, Narciso c/Mercedes-Benz Argentina SA» (CSJN, 7/10/06, ver Manual de Derecho Laboral para Empresas, ERREPAR, pág. 38), que admitió la validez de una rebaja de salarios pactada entre las partes, que no afectaban las retribuciones mínimas inderogables.
En dicho fallo, se especificó que el marco de protección previsto por el art. 12 (LCT) era el limitado por la ley y por los convenios colectivos. Que el contrato de trabajo individual no estaba incluido, pues, de lo contrario, la libertad contractual quedaría totalmente vedada en el derecho laboral, y las empresas sólo se podrían guiar por lo que las normas impongan, sin ninguna libertad ni flexibilidad para enfrentar los desafíos de la eficiencia, la competitividad y la competencia en los mercados.

Serio: se aplica ya reforma laboral que promueve más juicios

Serio: se aplica ya reforma laboral que promueve más juicios
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 15-05-06



La reciente reforma laboral del artículo 66 (LCT, Ley 26.088, B.O. 24-04-06), con sólo quince días de vigencia, ya tiene los primeros fallos en contra de las empresas. En ellos se dispone como «medida de no innovar» que al trabajador se le mantengan las condiciones originales hasta tanto se resuelva el fondo de la cuestión. Con ello se ha legitimado el que hemos llamado «efecto parálisis», ya que generalmente los cambios requeridos por las empresas son dinámicos, responden a necesidades operativas o funcionales de resolución inmediata o rápida y no pueden esperar a que un juicio laboral lo resuelva. O, lo que es más grave, que durante la sustanciación de un proceso judicial, ningún cambio se pueda hacer, todo ello en base a la supuesta protección del trabajador damnificado. En función de ello, el primer perjudicado es el empleador, que lejos de poder resolver su problema, se ve impedido de hacer ningún cambio, y con ello, se pierde eficiencia, competitividad y, sobre todo, la versatilidad que las nuevas formas de organizar el trabajo, las tecnologías y las exigencias del mercado demandan. También el trabajador se perjudica con el conflicto, ya que en rigor, con un planteo como el formulado, será muy difícil restablecer el equilibrio entre las partes sin que se haya producido alguna secuela.

Cambios limitados
Como se recordará, la nueva norma limita en forma desproporcionada el ejercicio de la potestad del empleador de hacer cambios en las modalidades y condiciones de trabajo, al permitirle al trabajador oponerse a los cambios dispuestos, caso en que y salvo excepciones generales, se puede mantener el statu quo anterior, y para resolver la cuestión se debe recurrir a la Justicia. En proceso sumarísimo, no se pueden alterar las condiciones hasta tanto no se dicte sentencia firme que así lo autorice. Se volvió con esta reforma al texto original de la Ley de Contrato de Trabajo de 1975, texto que responde a modelos de los años 60.
¿Cómo se sale de esta trampa? En rigor, el artículo 66 nuevo establece, en principio, que el empleador puede modificar las condiciones de trabajo en la medida en que dicho cambio sea razonable, que no altere las condiciones y modalidades esenciales del contrato ( condiciones contractuales, jornada, descansos, remuneración, etc.) y que no produzca daño moral y material al trabajador. De inmediato tenemoslos resortes operados por la reforma. En primer lugar, el trabajador se puede oponer, y tiene la opción de considerarse injuriado y despedido con derecho al cobro de las indemnizaciones por integración del mes de despido, preaviso, indemnización por antigüedad y 50% de recargo dispuesto por la Ley de Emergencia. Pero también puede oponerse, y como ya lo referimos, el conflicto individual se judicializa, y debemos esperar la sentencia judicial. Ahora bien, la norma establece que cuando los cambios sean generales para el establecimiento o sección, el trabajador debe cumplir y aceptar el cambio y con ello, debe cumplir con las órdenes impartidas por el empleador, y esperar la resolución judicial. Entre las actividades generales podemos ubicar la inclusión o exclusión de tareas habituales, el cambio de ellas, los ajustes en los sistemas de turnos y horarios no sustantivos, la cobertura de turnos y ausencias según usos y costumbres, la cobertura de necesidades operativas o funcionales de resolución urgente, etcétera.
Reiteramos, estos cambios no admiten el rechazo, y tampoco que un juez imponga la medida de no innovar, de modo de impedir el cambio mientras se sustancie el pleito. Otro tanto debemos decir de aquellas modificaciones que están ya reglamentadas en los convenios colectivos, o los sistemas polivalentes o polifuncionales. Estos están al margen del nuevo artículo 66 (LCT) y podrán seguir operando conforme los mecanismos y las modalidades ya pactados. También están fuera de estas restricciones los cambios aceptados por el trabajador en forma expresa o tácita, o los que se han cumplido y se cumplen en las empresas según los usos y costumbres ya consolidados por la práctica cotidiana en cada establecimiento, empresa o actividad. En síntesis, al esquema generado por la reforma laboral habrá que buscarle un formato al cual no se le acople un modelo resultante que, en lugar de generar las distorsiones aludidas, impida que el trabajador o sus representantes gremiales pasen del ejercicio legítimo de un derecho al abuso del derecho. Todo sistema que consagre situaciones de abuso a favor de una de las partes irremediablemente genera distorsiones que operan finalmente en contra de las personas a quienes se las debió proteger. ¿Cómo puede quedar la relación entre un trabajador y la empresa que cada vez que se opere un cambio plantea un recurso judicial? Las relaciones laborales sólo son posibles, en un marco de convivencia y paz social sustentables, con sistemas que nada tienen que ver con la reforma planteada, que más que proveer una solución alienta el conflicto social y judicial, en lugar de armonizar en forma estable las relaciones entre las partes.