Serio: se aplica ya reforma laboral que promueve más juicios

Serio: se aplica ya reforma laboral que promueve más juicios
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 15-05-06



La reciente reforma laboral del artículo 66 (LCT, Ley 26.088, B.O. 24-04-06), con sólo quince días de vigencia, ya tiene los primeros fallos en contra de las empresas. En ellos se dispone como «medida de no innovar» que al trabajador se le mantengan las condiciones originales hasta tanto se resuelva el fondo de la cuestión. Con ello se ha legitimado el que hemos llamado «efecto parálisis», ya que generalmente los cambios requeridos por las empresas son dinámicos, responden a necesidades operativas o funcionales de resolución inmediata o rápida y no pueden esperar a que un juicio laboral lo resuelva. O, lo que es más grave, que durante la sustanciación de un proceso judicial, ningún cambio se pueda hacer, todo ello en base a la supuesta protección del trabajador damnificado. En función de ello, el primer perjudicado es el empleador, que lejos de poder resolver su problema, se ve impedido de hacer ningún cambio, y con ello, se pierde eficiencia, competitividad y, sobre todo, la versatilidad que las nuevas formas de organizar el trabajo, las tecnologías y las exigencias del mercado demandan. También el trabajador se perjudica con el conflicto, ya que en rigor, con un planteo como el formulado, será muy difícil restablecer el equilibrio entre las partes sin que se haya producido alguna secuela.

Cambios limitados
Como se recordará, la nueva norma limita en forma desproporcionada el ejercicio de la potestad del empleador de hacer cambios en las modalidades y condiciones de trabajo, al permitirle al trabajador oponerse a los cambios dispuestos, caso en que y salvo excepciones generales, se puede mantener el statu quo anterior, y para resolver la cuestión se debe recurrir a la Justicia. En proceso sumarísimo, no se pueden alterar las condiciones hasta tanto no se dicte sentencia firme que así lo autorice. Se volvió con esta reforma al texto original de la Ley de Contrato de Trabajo de 1975, texto que responde a modelos de los años 60.
¿Cómo se sale de esta trampa? En rigor, el artículo 66 nuevo establece, en principio, que el empleador puede modificar las condiciones de trabajo en la medida en que dicho cambio sea razonable, que no altere las condiciones y modalidades esenciales del contrato ( condiciones contractuales, jornada, descansos, remuneración, etc.) y que no produzca daño moral y material al trabajador. De inmediato tenemoslos resortes operados por la reforma. En primer lugar, el trabajador se puede oponer, y tiene la opción de considerarse injuriado y despedido con derecho al cobro de las indemnizaciones por integración del mes de despido, preaviso, indemnización por antigüedad y 50% de recargo dispuesto por la Ley de Emergencia. Pero también puede oponerse, y como ya lo referimos, el conflicto individual se judicializa, y debemos esperar la sentencia judicial. Ahora bien, la norma establece que cuando los cambios sean generales para el establecimiento o sección, el trabajador debe cumplir y aceptar el cambio y con ello, debe cumplir con las órdenes impartidas por el empleador, y esperar la resolución judicial. Entre las actividades generales podemos ubicar la inclusión o exclusión de tareas habituales, el cambio de ellas, los ajustes en los sistemas de turnos y horarios no sustantivos, la cobertura de turnos y ausencias según usos y costumbres, la cobertura de necesidades operativas o funcionales de resolución urgente, etcétera.
Reiteramos, estos cambios no admiten el rechazo, y tampoco que un juez imponga la medida de no innovar, de modo de impedir el cambio mientras se sustancie el pleito. Otro tanto debemos decir de aquellas modificaciones que están ya reglamentadas en los convenios colectivos, o los sistemas polivalentes o polifuncionales. Estos están al margen del nuevo artículo 66 (LCT) y podrán seguir operando conforme los mecanismos y las modalidades ya pactados. También están fuera de estas restricciones los cambios aceptados por el trabajador en forma expresa o tácita, o los que se han cumplido y se cumplen en las empresas según los usos y costumbres ya consolidados por la práctica cotidiana en cada establecimiento, empresa o actividad. En síntesis, al esquema generado por la reforma laboral habrá que buscarle un formato al cual no se le acople un modelo resultante que, en lugar de generar las distorsiones aludidas, impida que el trabajador o sus representantes gremiales pasen del ejercicio legítimo de un derecho al abuso del derecho. Todo sistema que consagre situaciones de abuso a favor de una de las partes irremediablemente genera distorsiones que operan finalmente en contra de las personas a quienes se las debió proteger. ¿Cómo puede quedar la relación entre un trabajador y la empresa que cada vez que se opere un cambio plantea un recurso judicial? Las relaciones laborales sólo son posibles, en un marco de convivencia y paz social sustentables, con sistemas que nada tienen que ver con la reforma planteada, que más que proveer una solución alienta el conflicto social y judicial, en lugar de armonizar en forma estable las relaciones entre las partes.