Salarios: surgen nuevos reclamos de sindicalistas

Salarios: surgen nuevos reclamos de sindicalistas
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 4
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 22-02-07

Los aumentos de salarios pedidos por los gremios comenzaron con sondeos que buscan un punto de referencia para poner marco a la negociación y a los contenidos.


Los pedidos disparatados de enero han pasado al análisis más prudente de febrero, y se supone que en marzo o abril «habemus pactum».
Las bases de los pedidos son la inflación transcurrida durante 2006 (9,8%) o la inflación proyectada de 2007 (7,4% según el Presupuesto Nacional), más unos puntos (un mínimo de dos o tres y un máximo de cinco) de recuperación del poder real de compra. Esto nos enfrenta con el dilema de cuál fue el nivel de la inflación sobre la base del cual poder partir con realismo, si se toma la ya transcurrida. En términos más precisos, el piso está en torno de 9%/10% y el techo, alrededor de 14%/15%. Las fórmulas que se apliquen en materia de espera, fraccionamiento o escalonamiento de los ajustes, prestaciones no remunerativas, su conversión en cuotas a remunerativas y período de vigencia pueden variar sustantivamente la ecuación y el costo de la compensación laboral total.
El sector empresario contrapone el avance y la recuperación del salario real por encima de la inflación y la escasa capacidad de maniobra de las pequeñas empresas.
A su vez, aparecieron temas que no fueron planteados en acuerdos anteriores, entre los que debemos destacar:
a) Las categorías profesionales o convencionales fueron elaboradas a fines de la década del 60 o a comienzos de los 70, y con los años no sólo quedaron anquilosadas, sino que, además, no reflejan las tareas y funciones, y mucho menos las competencias de los trabajadores comprendidos. Las empresas aspiran a simplificar la grilla y a modernizarla de conformidad con la nueva organización del trabajo y las nuevas tecnologías. El riesgo de la revisión radica en que los cambios bajo un esquema moderno y realista produzcan un conflicto por efecto de la conversión de los viejos modelos a los nuevos, sin perjuicio de lo que implica la creación de nuevas categorías en función de las nuevas tecnologías. El ejemplo más frecuente es la categoría inicial, que suele ser la de aprendiz o la asignada a trabajos manuales o de acarreo que, en general, ya no existe.
b) Los adicionales de los convenios fijos o desactualizados se dejaron de lado en las negociaciones realizadas desde 2002 a la fecha, en muchos casos porque eran también anacrónicos o porque generaban distorsiones salariales importantes si se actualizaban en la misma proporción que los básicos. El riesgo de su actualización está dado por el hecho de que se mantiene un modelo perimido. El ejemplo clásico es el adicional por antigüedad, que no premia la eficiencia o la productividad, sino la permanencia.
c) La revisión de los descansos y las pausas en el trabajo son una preocupación creciente de las bases, y ya escapan a horarios de almuerzo o refrigerio y se relacionan con pausas de prevención de riesgos, el tratamiento especial de las jornadas intensivas, los sistemas especiales de trabajo en las áreas de sistemas, atención telefónica y, en especial, cuál es el lapso de la disponibilidad del trabajador incorporando inclusive los tiempos muertos.
d) Los beneficios sociales no remunerativos se han incorporado a los acuerdos recientes, y se pretende mejorarlos, ya sea a través del ticket de restorán como del ticket canasta, sea éste el clásico o el prorrogado especial de ciento cincuenta pesos ($ 150) del Decreto 815/01. En este último caso, la aplicación del sistema para trabajadores con ingresos inferiores a mil quinientos pesos ($ 1.500) es sólo posible mediante acuerdo o convenio colectivo. También se incluyeron otros beneficios como guardería para hijos de las trabajadoras menores de cinco años, útiles escolares al comienzo del año lectivo, reintegro de gastos de medicamentos (en la parte efectivamente pagada por el trabajador) o planes de salud complementarios, etc.
e) El crédito en horas para los delegados gremiales en función de los cuales los representantes de los sindicatos y de los trabajadores pueden desarrollar su actividad gremial dentro de su horario de trabajo sin pérdida del ingreso. Si tomamos los dos frentes de la negociación, es decir, el ajuste de los básicos de convenio y la incidencia en el costo de los beneficios complementarios, estamos frente a un cuadro preocupante, si se trata de preservar la estabilidad, bajo un sistema de control de precios y sin afectar el crecimiento sostenido y sustentable de la economía

Dan pautas para evitar casos de discriminación salarial

Dan pautas para evitar casos de discriminación salarial
Fuente: Bae Profesional – Pág. 4
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 15-02-07

El principio «igual remuneración por tarea de igual valor» establece el principio de no discriminación en materia salarial, e impone la igualdad de trato en igualdad de circunstancias.


Estas pautas provienen del artículo 14 bis de la Constitución Nacional, adecuado luego por la Corte Suprema en función del principio de igualdad del artículo 16 (C. N.), de la interpretación de la OIT, y de los tratados internacionales.
En el fallo «Ratto, Sixto y otros c./Productos Stani», el máximo tribunal puntualizó que todo trabajador tiene derecho a la retribución especificada en su categoría profesional; sin embargo, pueden existir salarios mayores en los casos de que el trabajador se destaque por su contracción al trabajo, dedicación, laboriosidad y cumplimiento de su tarea o resultados. La Ley de Contrato de Trabajo incorporó aquellos principios (artículos 81 y 172).
Por último, la ley 23.592, que establece normas contra la discriminación en general, y puntualiza que el juez puede ordenar el cese de toda conducta discriminatoria si fuere de ejecución continuada, o la anulación del acto discriminatorio si fuere por medio de un acto único. La norma es aplicable en el derecho laboral porque se funda en el principio de igualdad y los derechos y garantías previstos en la Constitución Nacional. Ahora bien: estamos frente a un acto de discriminación arbitraria cuando se violan los principios ya enunciados de igualdad de trato en igualdad de circunstancias, fundados sobre todo en una causa injusta o arbitraria.
A su vez, la jurisprudencia ha ido evolucionando en el sentido de que todo trato diferenciado debe tener como fundamentos la actuación destacada del trabajador, o en su caso, una razón fundada en el bien común que se sustente en elementos objetivos que puedan comprobarse o avalarse en forma objetiva.
Las diferencias remuneratorias entre trabajadores de igual función y tareas son válidas si se mide la eficiencia, contracción a las tareas, a través de un sistema que mida o pondere tales elementos de evaluación.
Si tenemos en cuenta todos estos antecedentes, y ante recientes fallos que condenan a las empresas al pago de diferencias salariales o a la indemnización por despido indirecto por discriminación salarial, es conveniente revisar el marco dentro del cual nos debemos desenvolver. Para ello, es importante puntualizar que las empresas tienen en algunos casos vicios endémicos como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, o el pago de salarios con categorías que no se compadecen con las funciones o tareas, o por último, diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.

Examen
Es por ello, que con carácter preventivo, toda empresa debe realizar una autoevaluación sobre la base de los siguientes pasos: a) debe configurarse la pirámide ideal de la estructura de compensaciones, siguiendo los niveles, bandas salariales, y pisos fijos y móviles de cada nivel; b) luego, debe acomodar a ellos todos y cada uno de los miembros de la organización, a fin de permitir la comparación de los salarios fijos variables y aleatorios y el nivel relativo que los permita comparar con montos brutos mensualizados y computando los valores reales a los que se accede tomando todos los montos computables, y c) establecer si en cada uno de los niveles diferenciales que hay en cada categoría o posición, dichas diferenciaciones se fundamentan en una evaluación demostrable.
Un segundo tema a analizar es el de la comunicación que debe haber entre la empresa y el trabajador respecto de la evaluación de su desempeño, análisis que motiva el pago de un salario diferenciado. Es un factor que hace al bien común que el trabajador tenga acceso y se lo notifique de los resultados de la evaluación; hace a la transparencia y a la objetividad antes comentada.
Por último debemos criticar a quienes buscan la igualación de todas las remuneraciones, sobre la base del principio de no discriminación. Al contrario, todos ponderan la denominada «meritocracia» por la que un trabajador que se destaca debe contar con un salario mejor. En rigor, a todos los dependientes se le debe respetar el nivel en orden a su tarea y función, pero siempre debe haber incentivos para los mejores, tanto en capacidad, esfuerzo, laboriosidad y dedicación.

Los aumentos salariales, el costo de los conflictos y la inflación

Los aumentos salariales, el costo de los conflictos y la inflación
Fuente: El Economista – Pág. 7
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 09-02-07

Las negociaciones salariales comenzarán en marzo con dos o tres acuerdos emblemáticos que marquen el rumbo.


Lo deseable para el Gobierno sería que se pactaran aumentos moderados por sector, en base a conflicto «cero», y sin efectos sobre los precios. En rigor, los objetivos son plausibles dentro de ciertos límites.
Por lo pronto, debemos diferenciar las actividades de mano de obra intensiva, las pequeñas compañías y las que abastecen al mercado interno, que cuentan con menores posibilidades de otorgar aumentos, de las empresas de capital intensivo, que tienen tamaño mediano o grande, y que exportan una parte importante de su producción, que tienen mayores márgenes para negociar salarios.
Si consideramos los factores precitados, tenemos un dato que hoy nadie discute, y es que aumentos inferiores al 9, 8% -que corresponden a la inflación del año 2006- proyectados durante el año 2007, en general son inocuos y aceptables para las empresas de cualquier tamaño y situación, y a la vez sería de muy bajo impacto sobre los precios. En efecto, una contribución a la estabilidad del año 2007 haría aconsejables aumentos de esa magnitud, como máximo.
La ficción de que no hay piso ni techo, es casi el paradigma de la contradicción. El piso es «cero» y de hecho, habrá empresas que no podrán pagar ningún aumento, cualquiera fuere el porcentaje o la presentación.
Es más, todo trabajador ligado a la economía clandestina, es ajeno a las reglas que fijen los convenios colectivos que firmen los sindicatos con las entidades empresarias, por ende, su expectativa es «cero». En cuanto a magnitudes, este sector de la población laboral es casi la mitad (44%) del total de dependientes que están trabajando en la actualidad.
En rigor, el techo también es otra falacia. Lo que existieron en los últimos tres años fueron pautas, que en general nacieron de puntos de referencia, de la salida de la recesión más el regreso al crecimiento, y de que todos apostaron a que crecimiento e inflación controlada continúen. No hay posibilidad de que se redistribuya en forma más equitativa el ingreso, y que continúe el crecimiento en estabilidad, sin un sistema de ajustes que acompañen el ritmo de la economía, y podríamos decir, y viceversa.
Una pauta es un punto de apoyo, es un marco de referencia, es un eje en torno del cual las distintas actividades y situaciones se resuelven, buscando consenso y viabilidad. Es por ello, que el techo no existe, al contrario, los ajustes se aplican de modo tan dispar en la realidad de las empresas, que los verdaderos ajustes se producen en el seno de cada compañía, nunca se concretan a partir de los cambios en los salarios básicos de cada actividad, que opera como un piso irrenunciable, expresión que alude a la imposibilidad de que las partes puedan perforar este ingreso por categoría, como nadie puede pagar menos que el Salario Mínimo Vital y Móvil.
La discusión de los salarios en el marco convencional tiene un costo adicional a tener en cuenta, y es el de los conflictos y los efectos negativos que se puedan producir. Muchas actividades no tienen resistencia para enfrentar ninguna medida de fuerza, o dicho en otros términos, una huelga puede generar más daño en la producción y venta de bienes y servicios, que el costo que debe asumirse con los aumentos -aún excesivos- demandados por los sindicatos combativos.
Los acuerdos salariales bajo presión suelen producir efectos distorsivos en los costos y en la economía y hasta decisiones gubernamentales contraproducentes.
El «efecto imitación» de acuerdos imprudentes puede llevar a resultados que sin dudas perjudicarán a los trabajadores, que en rigor son los que deberían recibir los beneficios de una política de preservación del valor real del ingreso. También afectarán a las empresas en sus costos y en los precios, y finalmente, por alguna vía, la economía buscará siempre, tarde o temprano, su sinceramiento.
El mismo nivel del agua en la prueba de los vasos comunicantes es el resultado de una ley física, y nada podrá impedir que la causa-efecto busque siempre el mismo nivel con prescindencia de la forma de cada vaso. La economía es un conjunto de vasos comunicantes que necesariamente buscan su nivel de equilibrio. El costo más la rentabilidad son el nivel real de los precios, con prescindencia de que índices o parámetros que utilicemos.
En conclusión, si no sinceramos todos los factores, por alguna vía alguien pagará el costo. Las empresas sólo tienen viabilidad en base a competitividad y rentabilidad. El incremento del costo laboral necesariamente integra el precio, y si no tiene efectos sobre él, es porque se pudo compensar con otros parámetros como la reducción de otro costo o la mejora de la productividad. Si los demás factores no cambian, el mayor costo laboral necesariamente producirá un efecto incremento sobre el precio final.

Peligroso: con vicios del pasado, se busca aumentar más sueldos

Peligroso: con vicios del pasado, se busca aumentar más sueldos
Fuente: Ámbito Financiero -Pág. 6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 08-02-07

La puja por lograr aumentos de salarios se concentra en reclamos por recategorizaciones, equiparaciones salariales, reconocimientos de nuevas funciones y jerarquías, y en supuestos actos de discriminación.


No hay dudas de que estamos frente a la búsqueda de ajustes en cada empresa y caso por caso, en función de viejos vicios del pasado, que pueden acoplarse con las negociaciones generales que comenzarán seguramente en marzo.
Las situaciones planteadas responden a causas independientes y originadas en distintos momentos. En efecto, el pedido de los sindicatos y de los trabajadores de ubicar a cada persona en la categoría que corresponda conforme a su tarea y funciones es producto del congelamiento convencional experimentado entre 1991 y 2003. Al respecto, hay empresas que directamente omitieron la categoría en el recibo de salarios, otras que indicaron una categoría genérica, y finalmente, hay un grupo importante que otorgó categorías superiores a las que correspondía a su personal para generar aumentos. Hoy, con los ajustes y diferencias provocados por la actualización de los salarios básicos de los convenios colectivos, es posible obtener una diferencia salarial originada en estas discrepancias. Estos reclamos no sólo son hacia el futuro, sino que inclusive pueden concretarse por el pasado teniendo en cuenta el plazo de prescripción de por lo menos dos años.

Distintos salarios
Otro reclamo se basa en las divergencias que existen entre los distintos
trabajadores que revistan en la misma categoría, tarea o función, y tienen asignados salarios distintos. Si bien es viable el salario diferenciado en orden a la evaluación por desempeño, mayor eficiencia, cumplimiento general o particular de su trabajo, laboriosidad y contracción a las tareas de cada trabajador, debe acreditarse objetivamente. Cuando la evaluación o diferenciación se produce sin tomar en cuenta estos parámetros, se plantea el reclamo de la equiparación con el nivel mayor del grupo o, en el peor de los casos, basado en el promedio de ellos.
En lo que hace al personal profesional, el fuera de convenio y el de los mandos medios, se han generado distorsiones por el aumento importante del personal convencionado, comparado con aquellos cuyos ajustes dependían de la determinación o de la decisión de cada empresa en particular. No sólo no se realizaron en la misma proporción, con lo cual la pirámide de las compensaciones se convirtió en un trapecio irregular, que a su vez ofrece contradicciones cuando los montos son similares frente a responsabilidad de diversa magnitud.

Discriminación
Por último, existen los reclamos por discriminación, sobre la base de una versión simplista que consiste en solicitar el salario del trabajador de mejor retribución, a menudo recurriendo a elementos que pueden dar lugar a cierta sensibilidad. Los reclamos de las mujeres en general, y en particular de las casadas con hijos, de los trabajadores con posibles diferenciaciones originados en aspecto físico, nivel social, color de la piel, religión, lugar de nacimiento, etc., se emplean como punto de apoyo a un reclamo en procura de mejorar el ingreso, haciendo comparaciones no comparables. En efecto, para que exista discriminación, debe ser arbitraria, violando el principio de igualdad que debe privar entre las personas sólo en igualdad de circunstancias.
En síntesis, los salarios tendrán movilidad con una serie de niveles de fricción que exceden el marco de las negociaciones entre sindicatos y empresas, y que operan antes y después de ellas como un factor adicional de reclamación, de protesta y en alguna medida, de rebeldía en procura de mejores ingresos

Bajará ahora el costo a empresas por despidos?

Bajará ahora el costo a empresas por despidos?
Fuente: Ámbito Financiero – Pág.6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 01-02-07

Con el anuncio de que el desempleo finalmente llegaría en febrero a menos de 10%, habría que suprimir la suspensión de los despidos sin causa justificada (artículo 16, Ley 25.561) y por ende habría que anular el recargo de 50% de la indemnización por despido calculada sobre la base del artículo 245 (LCT).


Hay que recordar que originalmente el recargo constituía una duplicación, es decir, un incremento de 100% de la indemnización por despido, porcentaje que fue reduciéndose primero a 80% y luego al actual recargo de 50% (Decreto 1.433/05).
La Ley 25.972 de Emergencia Pública estableció en el artículo 4° que la vigencia de la suspensión de los despidos sin justa causa y el recargo correspondiente sobre las indemnizaciones que se produjeran sin causa justificada se mantendría hasta que la tasa de desocupación elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) resultara inferior a 10%.
La Ley de Emergencia Pública y Suspensión de Despidos sin Causa Justificada original (N° 25.561) fue prorrogada junto a sus modificaciones hasta el 31 de diciembre de 2007 por la Ley 26.204. Cabe aclarar que los trabajadores ingresados con posterioridad al 1 de enero de 2003 no están alcanzados por el recargo precitado de 50% al ser despedidos sin justa causa, en la medida en que su ingreso hubiere configurado un aumento en la plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de 2002 (artículo 4° 3° párrafo, Ley 25.972). Hay que destacar también que la jurisprudencia a partir del fallo «Vizotti» de la Corte Suprema fue elevando la base de cálculo de la indemnización primero a 67% de la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada, y muchos tribunales la elevaron a 100% de dicho salario al declarar la inaplicabilidad del tope previsto en el artículo 245 (LCT) por considerar que éste puede ser confiscatorio o arbitrario, en relación con el ingreso habitual del trabajador despedido. Por ello cabe preguntarse, frente al próximo anuncio de que la tasa de desocupación será inferior a 10% para febrero, si el recargo caducará en forma automática, o es el Poder Ejecutivo que debe disponerlo en forma expresa. La duda proviene de la contradicción entre el mandato legal de la Ley 25.972 que establece que la vigencia sólo será posible mientras el nivel de desocupación sea superior a 10% y la prórroga del recargo hasta el 31 de diciembre de 2007 de la Ley 26.204. Sería necesaria una norma expresa, que podría ser un decreto de necesidad y urgencia, ya que la duda sobre la aplicación o no de un beneficio podría contar con el respaldo de la Justicia laboral a favor del trabajador.

Alcances
En cuanto a los alcances de la caducidad del sistema creado hacia el año 2002 en el marco de la emergencia, abarcaría la anulación los siguientes institutos:
a) se dejaría sin efecto la suspensión de los despidos sin causa justificada, con lo cual las empresas podrían realizarlos sin restricciones ni procedimientos especiales, abonando la indemnización por antigüedad o por despido incausado prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo;
b) no habría que pagar 50% de recargo ni ningún otro, cualquiera fuere la fecha de ingreso del trabajador;
c) no habría que cumplir ningún procedimiento especial para realizar despidos sin justa causa cuando la empresa asuma el pago de la indemnización completa prevista en la legislación vigente, ni habría que notificar ni dar aviso a la autoridad de aplicación y ésta al sindicato respectivo en tales casos, (Decreto 328/88).
Parece razonable que cuando el mercado ha absorbido casi 100% de la mano de obra disponible, el índice de desocupación continúa en una tendencia declinante, y sigue existiendo una fuerte demanda de parte de las empresas de nuevos empleos, es el momento ideal para considerar que la crisis ha concluido y que los instrumentos creados para ella en materia de trabajadores ocupados carecen de causa y fundamento para que sigan vigentes.
También resulta conveniente desde el punto de vista de la política social del Estado que estos incrementos caduquen en momentos en los cuales los despidos son escasos, y por el contrario, las empresas continúan incrementando sus planteles.