Dan pautas para evitar casos de discriminación salarial

Dan pautas para evitar casos de discriminación salarial
Fuente: Bae Profesional – Pág. 4
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 15-02-07

El principio “igual remuneración por tarea de igual valor” establece el principio de no discriminación en materia salarial, e impone la igualdad de trato en igualdad de circunstancias.


Estas pautas provienen del artículo 14 bis de la Constitución Nacional, adecuado luego por la Corte Suprema en función del principio de igualdad del artículo 16 (C. N.), de la interpretación de la OIT, y de los tratados internacionales.
En el fallo “Ratto, Sixto y otros c./Productos Stani”, el máximo tribunal puntualizó que todo trabajador tiene derecho a la retribución especificada en su categoría profesional; sin embargo, pueden existir salarios mayores en los casos de que el trabajador se destaque por su contracción al trabajo, dedicación, laboriosidad y cumplimiento de su tarea o resultados. La Ley de Contrato de Trabajo incorporó aquellos principios (artículos 81 y 172).
Por último, la ley 23.592, que establece normas contra la discriminación en general, y puntualiza que el juez puede ordenar el cese de toda conducta discriminatoria si fuere de ejecución continuada, o la anulación del acto discriminatorio si fuere por medio de un acto único. La norma es aplicable en el derecho laboral porque se funda en el principio de igualdad y los derechos y garantías previstos en la Constitución Nacional. Ahora bien: estamos frente a un acto de discriminación arbitraria cuando se violan los principios ya enunciados de igualdad de trato en igualdad de circunstancias, fundados sobre todo en una causa injusta o arbitraria.
A su vez, la jurisprudencia ha ido evolucionando en el sentido de que todo trato diferenciado debe tener como fundamentos la actuación destacada del trabajador, o en su caso, una razón fundada en el bien común que se sustente en elementos objetivos que puedan comprobarse o avalarse en forma objetiva.
Las diferencias remuneratorias entre trabajadores de igual función y tareas son válidas si se mide la eficiencia, contracción a las tareas, a través de un sistema que mida o pondere tales elementos de evaluación.
Si tenemos en cuenta todos estos antecedentes, y ante recientes fallos que condenan a las empresas al pago de diferencias salariales o a la indemnización por despido indirecto por discriminación salarial, es conveniente revisar el marco dentro del cual nos debemos desenvolver. Para ello, es importante puntualizar que las empresas tienen en algunos casos vicios endémicos como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, o el pago de salarios con categorías que no se compadecen con las funciones o tareas, o por último, diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.

Examen
Es por ello, que con carácter preventivo, toda empresa debe realizar una autoevaluación sobre la base de los siguientes pasos: a) debe configurarse la pirámide ideal de la estructura de compensaciones, siguiendo los niveles, bandas salariales, y pisos fijos y móviles de cada nivel; b) luego, debe acomodar a ellos todos y cada uno de los miembros de la organización, a fin de permitir la comparación de los salarios fijos variables y aleatorios y el nivel relativo que los permita comparar con montos brutos mensualizados y computando los valores reales a los que se accede tomando todos los montos computables, y c) establecer si en cada uno de los niveles diferenciales que hay en cada categoría o posición, dichas diferenciaciones se fundamentan en una evaluación demostrable.
Un segundo tema a analizar es el de la comunicación que debe haber entre la empresa y el trabajador respecto de la evaluación de su desempeño, análisis que motiva el pago de un salario diferenciado. Es un factor que hace al bien común que el trabajador tenga acceso y se lo notifique de los resultados de la evaluación; hace a la transparencia y a la objetividad antes comentada.
Por último debemos criticar a quienes buscan la igualación de todas las remuneraciones, sobre la base del principio de no discriminación. Al contrario, todos ponderan la denominada “meritocracia” por la que un trabajador que se destaca debe contar con un salario mejor. En rigor, a todos los dependientes se le debe respetar el nivel en orden a su tarea y función, pero siempre debe haber incentivos para los mejores, tanto en capacidad, esfuerzo, laboriosidad y dedicación.