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Huelgas, empresas y legalidad.

Huelgas, empresas y legalidad.
Fuente: Perfil – Pág. 30 / Economía
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 16-09-07

El estado de conflicto permanente se ha adueñado de la existencia y del control de muchas empresas convirtiendo a la vez en rehenes a los clientes y usuarios.


El estado de conflicto permanente se ha adueñado de la existencia y del control de muchas empresas convirtiendo a la vez en rehenes a los clientes y usuarios.
Es un formato parecido a la “lucha de clases” de Engels y Marx . Basta con citar la situación de los subtes, los servicios de transporte aéreo, los ferrocarriles, la educación y los servicios públicos en general. El fenómeno de las medidas de fuerza violentas nació de una nueva concepción de los supuestos derechos de los gremios emulando “el síndrome del piquete”: hacer daño, llamar la atención, y obtener un beneficio. Este nuevo paradigma puede claramente inscribirse dentro de la “teoría del caos”, y tiene cuatro ejes: a) la violencia física o psicológica; b) confrontación primero, negociación después; c) la total desobediencia legal y desapego a las normas; y d) el no sometimiento a los procedimientos legales.
Veamos. La violencia es uno de los temas centrales, que está conformado por la amenaza contra la integridad física o contra los bienes, en donde no son ajenos los encapuchados, los palos, y aparecen los heridos o la destrucción de bienes públicos y privados.
El segundo cambio proviene de la anteposición de una medida de fuerza a cualquier diálogo. Es como una emboscada, una trampa a partir de la cual toda negociación está condicionada por la parálisis de la actividad, por el sabotaje y por la extorsión. Nada que surja como salida de un estado de conflicto como el descripto es duradero ni sustentable. El tercer tema refiere a la impunidad que se experimenta durante las acciones violentas, donde hay reticencia de la Justicia penal a intervenir alegando que es un conflicto laboral, en donde las fuerzas de seguridad intervienen con muchas dificultades.
Si reprimen son condenadas por violentas, si no participan son cuestionadas por inoperantes. En el plano laboral, la autoridad de aplicación no tiene medios de neutralizar la violencia en el momento que ocurre. Tampoco se aplican las sanciones que la legislación ha establecido. Este es el cuarto elemento, y se refiere al abandono del funcionamiento normal de las instituciones, y de la casi total ausencia de la institucionalidad.
Sin límites legales, sin contención institucional, sin sanciones a los abusos o a la violación de la legislación, la huelga salvaje crece. De hecho, el fenómeno más preocupante es el abandono de la paz como statu quo normal, y el paso al llamado “estado de conflicto permanente”.
De hecho, las raíces de una medida de fuerza deben rastrearse en una triple combinación de intereses en juego, uno proveniente de las bases que buscan una reivindicación -casi siempre una mejora de salarios-, otra generada por la conducción gremial que quiere liderar los reclamos y los conflictos para preservar el dominio y para evitar que otra la reemplace, y el tercer factor es la vulnerabilidad de las empresas frente a la falta de contención legal e institucional. El daño que puede sufrir una empresa, cuando es mayor que los reclamos, cede y generalmente acepta condiciones distorisivas para su futuro y el de su competitividad.
Queda el interrogante sobre el modo de enfrentar estos abusos violentos y cómo volver a encarrilar el conflicto social. Por lo pronto, no es posible si no existe una decisión del poder político de encuadrar las medidas de fuerza en el marco de la huelga, con los límites establecidos por la correcta interpretación del artículo 14 bis de la Constitución Nacional. La huelga es el último recurso, solo puede consistir en la suspensión del trabajo por un tiempo breve y determinado, no puede incluir ningún acto de violencia física ni psicológica, debe tener un objeto laboral de naturaleza colectiva, y debe respetar todos los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje. Un reciente fallo condenó la violencia, declaró una medida de fuerza con bloqueos y barricadas como ilegal, y consideró justificado el despido de quien participó de las acciones violentas.
Junto al regreso de la huelga a su cause, necesariamente deben tipificarse y condenarse como delitos a los delitos cometidos con motivo de una huelga, como es ilícito obstruir la vía pública, lesionar a un tercero, también lo es no brindar el servicio de salud o de transporte, sin prestar los servicios esenciales a la comunidad.
Se deberían cumplir con todos los procesos de negociación como el medio más idóneo para resolver los reclamos laborales.
Existen finalmente algunos recursos novedosos. Los sistemas de autocomposición, consistentes en procedimientos acordados en los convenios colectivos, que obligan a ambas partes a evitar medidas de fuerza, sin antes cumplir con un proceso de aproximación, diálogo y negociación.
Finalmente, los acuerdos salariales y convencionales deben estar acompañados de cláusulas de paz explícitas, de modo que la violación de la misma dé por decaído o decrete la caducidad de la mejora salarial pactadas.
Volver a la paz social como regla básica de convivencia es esencial para el futuro de cualquier inversión, para la previsibilidad de las existentes, y por último, para que la teoría del caos y de la confrontación y el conflicto no se apodere de la vida laboral de la Argentina.
(*)Asesor laboral de empresas.