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Si sigo adelante, adecuo la estructura a un mercado más chico. Si no puedo seguir, analizo la estrategia y el costo económico financiero y político del cierre. Si cierro, debo pensar en el costo de la vuelta. Si busco alternativas, debo financiarlas. Si no tengo alternativas, busco un proceso de crisis, de insolvencia, o de quiebra. En todos los casos, trato de proteger y de cubrir a los recursos humanos estratégicos y mejor entrenados y capacitados de cada empresa.
En fin, estas son las alternativas dentro de un mercado deprimido y depresor como el vigente. En estos próximos sesenta a noventa días, muchas empresas cuentan con la aprobación del presupuesto, y en función de ello, deberán revisar su modelo de negocios y su cobertura de producción distribución comercialización y de marketing. Este proceso se vivirá en tres ámbitos completamente diversos. En el marco de las grandes empresas que generalmente cuentan con recursos para realizar los cambios con responsabilidad social, y en su caso con el pago de las prestaciones que impone nuestro sistema legal, incluidos adicionales voluntarios. El segundo plano es el de las empresas medianas, que generalmente se debaten entre la formalidad y una zona gris de informalidad, que generalmente asumen los cambios con grandes limitaciones económicas y financieras. Y finalmente tenemos el marco de las empresas pequeñas, en donde no existe ninguna regla, y un alto nivel de incumplimiento de la legislación laboral y previsional. En este último grupo, las reestructuraciones producen verdaderos problemas sociales, porque no brindan ningún apoyo a los trabajadores desvinculados.
Durante el 2014 hubo suspensiones concertadas con el pago de una suma no remunerativa menor pero cercano al neto de bolsillo (art. 223 bis LCT) y despidos por goteo o selectivos (jubilación anticipada, renuncias, fallecimientos, jubilaciones ordinarias, y otras). No hubo despidos masivos ni grandes reestructuraciones sectoriales, y solo se dieron algunos casos puntuales resonantes.
Ya se agotaron las suspensiones concertadas en muchos sectores que los tienen acotados a un límite máximo, y pasamos a una nueva, que tiene que ver con la resistencia de la empresa a mantener el modelo.
Al respecto, es conveniente destacar que resulta clave en cualquier reestructuración armar el modelo completo del organigrama que pretende lograrse, para fijar luego los medios técnicos y los pasos que deben darse, cuidadosamente, para lograr cada uno de los objetivos propuestos. Dentro del plan, además del “tránsito” de un modelo a otro, deben calcularse los recursos, y la disponibilidad de los mismos para enfrentar cada etapa.
En este nuevo año la mayoría de las consultas se orientan sobre cuatro temas por orden de importancia:
1) Si se pueden adecuar los horarios y los turnos, reduciendo la jornada o suprimiendo uno o más turnos, o creando una nueva jornada central pasando de turnos rotativos a turnos fijos, y que pasa con la estructura salarial al pasar de turnos con recargos y adicionales a otros que tienen un sistema retributivo de menor monto;
2) Cuál es la mejor forma de organizar las reestructuración integral de la empresa, incluyendo el famoso goteo (reducción de personal en base a no reponer las bajas) empleando en forma cuidadosa el denominado “retiro voluntario”;
3) Se agrega una nueva forma de enfocar la reestructuración que consiste en achicar la estructura de conducción de la compañía, unificando áreas en un solo director al que reportan los gerentes de tercer o cuarto nivel;
4) Qué procedimientos o mecanismos pueden servir de paliativo para enfrentar la baja de la actividad, de la facturación o de la producción, con medios que no generen despidos.
En general sabemos que la mayoría de los sindicatos están sensibilizados por cualquier despido incausado, y resistirán con toda energía despidos colectivos. También es cierto que todos conocen la realidad, y en tal caso, frente a despidos inexorables, buscarán reforzar los beneficios con sumas superiores a la indemnización normal por despido, plan de salud suplementario, y a menudo, prioridad en la recontratación si la misma fuera posible en la misma compañía.
El Ministerio de Trabajo nacional, cumpliendo con su función en defensa del empleo, se verá potenciado por la etapa electoral que se avecina, resistirá cualquier avance de reestructuraciones. A los recursos ya conocidos de mediar y de obstaculizar el procedimiento de crisis, ahora se agregan los subsidios del REPRO como paliativos, siempre a cambio de no bajar la dotación por el período de otorgamiento. Ya existe un mecanismo de alerta cuando se verifican más de diez acuerdos de desvinculación por la vía de la extinción de común acuerdo, en donde la autoridad de aplicación convoca a la empresa para verificar la dimensión del ajuste.
En algunas actividades ya golpeadas por ajustes durante el año 2014 se ha comenzado por reclamar cláusulas de empleo, por las cuales por un lapso no se producirían despidos incausados o por crisis.
En síntesis se avecina un año complejo en donde “el ajuste” será parte del “leitmotiv”, vaticinio de la crisis que habrá que vivir durante el 2016 con las nuevas autoridades.