La Corte y otro caso de discriminación antisindical

La Corte Suprema, en el fallo “Varela José Gilberto c/Disco S.A. s/ amparo sindical” reabre el debate sobre las consecuencias de un eventual despido discriminatorio, sobre la carga de la prueba del mismo, y sobre la aplicación de las normas vigentes, tanto la de Asociaciones Sindicales como la 23.592 sobre respeto por el principio de igualdad.

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Miercoles 19 de septiembre de 2018
El Alto Tribunal rechazó el reclamo dirigido a obtener la nulidad de un despido lo que implica su reincorporación de un trabajador que realizaba actividad sindical, con fundamento en que la ley 23.551 que sólo protege a los representantes gremiales,  por  ser arbitraria, pues el superior tribunal provincial no consideró material probatorio que daba cuenta de que la desvinculación obedeció a otra causa diversa del eventual ejercicio de derechos sindicales que daba cuenta del apoyo de sus compañeros de trabajo a los reclamos por él iniciados cuando la empresa  tenía o no conocimiento de la gestión que desarrollaba, (Corte Suprema de Justicia de la Nación • 04/09/2018 • Varela, José Gilberto c. Disco S.A. s/ Amparo sindical • LA LEY 17/09/2018 , 9  • AR/JUR/47017/2018).

En rigor, el fallo no resuelve quién tiene razón, sino que cuestiona la valoración que se realizado de los medios probatorios existentes, y por ende, manda dictar nuevo fallo. En efecto, cuando se discute si el despido obedece a un motivo discriminatorio, se lo considerará probado si el interesado acredita de modo verosímil que la medida fue dispuesta por esa razón y, en ese caso, el demandado no prueba que responde a un móvil ajeno a toda discriminación.

En la medida en que nuestro régimen constitucional y laboral no ha vedado el supuesto de despido sin causa y, por lo tanto, el empleador puede rescindir el vínculo laboral sin justificación alguna, es suficiente para evitar las consecuencias que las leyes 23.551 y 23.592 determinan en caso de despidos discriminatorios que el empleador acredite que el trato dispensado al trabajador no obedeció al motivo discriminatorio reprochado: bastará que demuestre que el distracto se dispuso por cualquier otro motivo, de la naturaleza que fuere.

La ley 23.592 es una regla general que vino a ampliar la cobertura que, ante una misma situación, prevén las leyes especiales —en el caso, la ley 23.551—, sin que de su letra surja restricción alguna de la que pueda derivarse incompatibilidad con las normas que contemplan un resarcimiento económico ni la exclusión de un colectivo de personas del remedio que el legislador quiso como regla, por lo tanto, nada obsta a que el juzgador, ante el dilema de normas especiales aplicables al caso y el reclamo del damnificado basado en la ley 23.592, respete la opción formulada por este. (Del voto del Dr. Rosatti).

En ese orden de ideas, se entendió que la ley 23.592 era inaplicable al caso, pues no se habían probado los presupuestos de hecho que ésta requiere. Manifestó que la calidad de activista, militante, o asociado del actor resultaba insuficiente para reclamar la tutela de la ley 23.551. Concluyó que el trabajador no pudo demostrar el ejercicio de la actividad sindical antes del despido. Por ello no consideró acreditado que la decisión de despedir al actor haya estado dirigida a afectar el ejercicio de su libertad sindical.

En cuanto a la aplicación de la ley 23.592 a las relaciones laborales, en el caso “Pellejero, María M. s/ amparo”, del 8 de febrero de 2008; criterio reiterado en S.C. P. 1508, L. XLII Y P. 1210, XLII. “Parra Vera, Máxima c. San Timoteo s/ acción de amparo”, dictamen del 13 de febrero de 2008 y S.C. A. 590, L. XLIII, S.C. A 390, L.XLIII; “Arecco, Maximiliano c. Praxiar Argentina SA s/ juicio sumarísimo”, dictamen del 17 de marzo de 2008 y en el caso “Álvarez” (Fallos 333:2306) corresponde aclarar que la discriminación no puede ser solo una afirmación dogmática, sino que corresponde la acreditación de quién la invoca de las pruebas pertinentes.

En síntesis, en los casos en que resulta aplicable la ley 23.592, y se controvierte la existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultará suficiente la acreditación de hechos que resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá a la empresa  demandada, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, y la evaluación de uno y otro extremo, es la misión de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas de la sana crítica (Fallos 334:1387, in re: “Pellicori”). Finalmente, la Corte Suprema, sin tomar una postura definitiva, pero haciendo todas las prevenciones citadas, ordena que se dicte un nuevo fallo.

Por Julián A. de Diego.
Director del Posgrado en RR. HH. Escuela de Negocios de la U.C.A.