LaborNet Nro 917 Tema: “Nueva regulación en Chile. Marco jurídico para el teletrabajo”. Por Fernando Pansini
Estimada/os,
Que los hechos se anticipan a la regulación que luego son cubiertos por las normas no es la excepción en este impredecible contexto.
Es que, con la llegada del nuevo escenario impuesto por la Pandemia, algunas cuestiones del derecho del trabajo que se encontraban proyectadas se aceleran en cuanto a su concreción e implementación.
En el caso de Chile, a partir del primero de abril entró en vigencia la Ley 21.220 que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia.
Mediante esa norma se incorpora el Capítulo IX titulado “Del Trabajo a Distancia y Teletrabajo” en el Artículo 152 quáter G y siguientes.
En líneas generales, y sin ánimo de analizar todos y cada uno de los institutos en su profundidad, resulta que con este nuevo encuadre jurídico, el empleador y el trabajador podrán pactar al inicio o durante la vigencia de la relación laboral la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Esta modalidad podrá ser pactada en forma indefinida o por un plazo determinado.
El empleador, para poder utilizar esta modalidad, debe reflejar esta modalidad al suscribir un contrato de trabajo (si la relación recién comienza) o un Anexo al contrato ya existente.
Normativamente, se considera al trabajo a distancia como aquél en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos o instalaciones de la empresa.
Por otra parte, se denomina teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse por estos medios.
Las partes deben establecer el lugar donde el trabajador prestará servicios que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio y en caso que la actividad y las partes lo aceptes podrá acordarse la prestación en distintos lugares que el trabajador elija libremente desde donde cumplirá sus funciones. Con lo cual, si es el empleador quien unilateralmente dispone el lugar donde el trabajador debe prestar servicios no resultaría aplicable el presente encuadre.
Esta modalidad se encuentra excluida de la jornada laboral ordinaria en aquel país cuyo alcance es de 45 horas semanales.
Al respecto, se permite acordar una jornada mixta entre presencial y trabajo a distancia o teletrabajo. Asimismo, si fuera posible, las partes pueden pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades.
Las partes pueden acordar el encuadre con esta modalidad con un vínculo vigente y revertirlo a las condiciones originales dando aviso por escrito con una anticipación de 30 días.
Un punto relevante es que el empleador deberá respetar el derecho de desconexión del trabajador, es decir que no estará obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos por al menos durante doce horas continuas en un período de veinticuatro horas. Tampoco el empleador podrá formular órdenes u otros requerimientos de descanso, licencias o vacaciones.
Con relación a los equipos, herramientas y materiales para el trabajo, incluidos los elementos de protección personal, los mismos deberán ser proporcionados por el empleador, estando también a su cargo los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación.
En el contrato deberán delimitarse asimismo los mecanismos de control y supervisión que tendrá el empleador con esta modalidad.
En cuanto a la remuneración del trabajador, la misma no se ve afectada ya que se trata de un acuerdo de partes, que no permite el menoscabo de derechos del trabajador.
Por lo pronto, en nuestro país la normativa no acompaña con robustez esta modalidad de prestación de tareas. En efecto, contamos con la resolución de la S.R.T. 1552/2012 en materia de riesgos de trabajo que si bien otorga una definición de teletrabajo, su objetivo es prioritariamente disponer una serie de obligaciones para el empleador y derechos del trabajador en materia de seguridad e higiene.
Actualmente, la referida resolución se mantiene solo para aquellos trabajadores que se venían desempeñando esa modalidad de teletrabajo, en tanto para quienes fueron habilitados por sus empleadores a realizar su prestación laboral desde su domicilio particular en el marco de la emergencia sanitaria se encuentran exceptuados de la Res. 1552/2012.
Considerando la multiplicidad de situaciones que pueden presentarse, nuestro actual sistema normativo aparece rudimentario frente a una serie de principios que podrían tornar cuestionable la implementación.
En definitiva, si bien esta forma de trabajo se venía desarrollando e implementando en nuestro país con la instrumentación de programas impulsados por el Ministerio de Trabajo o bien con acuerdos individuales con los recaudos de voluntariedad, temporalidad y reversibilidad, teniendo en cuenta el impacto que dejará la pandemia en las relaciones laborales y pensando en las modalidades sobrevinientes a las mismas resulta necesario contar con una plataforma normativa que permita desplegar con fundamente normativo esta forma de realizar el trabajo que llegó para quedarse.
Cordiales Saludos,
Fernando Pansini