LaborNet Nro 961 “Los Desafíos y Reflexiones en el marco de la Pandemia [Codiv-19] en el Derecho del Trabajo, la Seguridad Social y las Relaciones Laborales”

Por Natalia de Diego

El devenir del Derecho del Trabajo en el actual contexto

El coronavirus COVID-19 agravó la crisis sanitaria, económica y financiera -entre otras- que atravesaba nuestro país a fines del año 2019, reconocida por el propio Estado Nacional con la Ley 27541. Ello se formalizó mediante el dictado del Decreto de Necesidad y Urgencia 260/2020, que amplió por el plazo de un año la emergencia pública en materia sanitaria establecida por la ley mencionada.

La pandemia nos sorprendió en forma inédita. Los líderes de los Estados fueron respondiendo, y adoptaron medidas similares en todos las países, aunque en distintos momentos,  a una situación extremadamente compleja con medidas que estimaron preventivas y precautorias, por ejemplo, el aislamiento social, la prohibición de circulación, el cierre de establecimientos educativos, el distanciamiento y medidas extremas de higiene, como así también la utilización de elementos de protección (uso de barbijos obligatorios, protección ocular, guantes), etc.

Con respuestas similares en los distintos países, se intenta abordar esta situación extraordinaria y extrema, la pandemia, calificada de “fuerza mayor”, como un hecho que no ha podido preverse, ni evitarse, con un alto grado de incertidumbre. Se han abocado a adoptar medidas para paliar la situación, las cuales han impactado rápidamente en el mercado financiero y laboral en cada país. Algunos países, han contado con la ventaja de mirar la experiencia de otros, y poder evitar algunos errores y cómo una oportunidad, anticiparse, y actuar con más conocimiento. Sin embargo, todos estamos inmersos en la situación que nos aqueja, continuamente cambiante y en la que todos los días nos deja inmersos en situaciones inesperadas e inéditas, y donde los valores corporativos se ponen a prueba.

Las empresas con actividad y sin actividad sufren los efectos de la crisis. Incluso las que trabajan, padecen la merma o sufren los efectos de quienes ya han roto las cadenas de pagos, por lo que impone a los Líderes el fuerte desafío de custodiar el sostenimiento de las organizaciones, con updates permanentes de cómo está el negocio, la transformación y administración con recursos limitados, para trabajar bajo las nuevas formas que se están implementando y reinventando.

La pandemia obligó a todos al trabajo en forma remota [Teletrabajo – Home Office, el trabajo a distancia], preservando el cuidado de la salud de los trabajadores, y el derecho a la vida como esencial, y asegurando el mantenimiento de los servicios, que sean posibles. Todo esto parece ser parte de la misma globalización que si bien abrió la apertura de mercados, incrementó la información, y acelerado por la implementación de nuevas tecnologías, también trajo lo que nos acontece, un escenario incierto y desconocido.

Proyectado sobre el mundo de las relaciones del trabajo, se descubre como una oportunidad que se puede trabajar de otra manera, sorprendiendo a grandes Líderes – que observan como desde un laboratorio el experimento en el mundo-, pero también como contracara la destrucción de miles de puestos de trabajo.

En el artículo “Working anytime, anywhere: The effects on the world of work” (ILO- Eurofound, 2017) se sintetizan estudios sobre el teletrabajo en: Argentina, Brasil, India, Japón, Estados Unidos, Bélgica, Finlandia, Francia, Alemania, Hungría, Italia, Países Bajos, España, Suecia y Reino Unido.

Por su parte, en lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CONSLEG, se refleja en su investigación qué es el “Teletrabajo”: desde un enfoque y con la perspectiva de la salud laboral” (Revista Medicina y Seguridad del Trabajo, de la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo del Instituto de Salud Carlos III de España, 2014) donde se resumen investigaciones realizadas en Chile, Brasil, Estados Unidos, España, México y Japón. Este trabajo arrojó las siguientes conclusiones:

  • Teletrabajo y Salud: un nuevo reto para la psicología” (revista Papeles del Psicólogo, perteneciente al Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos de Madrid, 2002).
  • Horas de trabajo y organización del tiempo de trabajo
  • El Teletrabajo pareciera representar una paradoja, entre la autonomía, la satisfacción laboral, el compromiso, yel trabajar más horas.

Según las investigaciones realizadas, las personas que teletrabajan (desde su casa) suelen tener jornadas de trabajo más largas, que aquellos empleados que trabajan en las instalaciones del empleador. Siendo más propensos a trabajar por las tardes (después del horario típico de trabajo) y los fines de semana, mucho más que sus compañeros que trabajan en la oficina.

Según un estudio realizado por la Universidad de Bradford, Reino Unido (2002), un 69% de los teletrabajadores dice que las horas de trabajo han aumentado, mientras que alrededor del 45% señala que se ha incrementado en 9 horas a la semana y otros mencionan que trabajan más de 15 horas extras semanalmente.

En este marco, la evidencia disponible sugiere que trabajar fuera de las instalaciones del empleador utilizando las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs) parece suplementar el tiempo de trabajo normal hasta cierto punto, pudiendo esto haber sido o no requerido por el empleador. Este suplemento en horas laborales no aparece como horas pagadas, al menos en países con datos disponibles.

Pareciera ser que la flexibilidad tanto en el espacio laboral como el del tiempo que entrega el teletrabajo, tiene generalmente efectos positivos en el desempeño de aquellos trabajos que tienen relación con TICs.

Una encuesta realizada en el Estado de Georgia, Estados Unidos, reveló que después de seis meses de programas de Teletrabajo pilotos en 13 firmas y organizaciones sin fines de lucro en Atlanta, sus empleados reportaron beneficios significativos, entre ellos el aumento de la productividad, la moral y ahorro de costos. Cerca del 90% de quienes practicaban el Teletrabajo revelaron que su moral mejoró y un 80% de los gerentes palparon un aumento efectivo en la moral de su equipo de trabajo. Los teletrabajadores ahorraron un promedio de 107,3 minutos por día, canalizándose el tiempo extra en trabajo (70%) y tiempo entregado a sus familias (47%). Más del 85% de los gerentes señalaron que la productividad mejoró o se mantuvo igual, y aquéllos que identificaron una mejora estimaron un aumento promedio de 20%.

En este marco, el teletrabajo puede resultar positivo en la medida que se implementan técnicas de reforzamiento, tales como autoplanificación y automotivación, entre otras. Ello podría tener impactos positivos en la relación con el entorno, es decir, mientras más eficaz es la persona teletrabajadora, gestionará mejor la interferencia familiar, y por tanto, podrá tener mayor productividad en sus funciones laborales (Tapasco y Giraldo, 2016).

En nuestra era, el Teletrabajo se instaló en forma impuesta por el Coronavirus y no responde técnicamente al término HomeOffice. Hoy los empleados se vieron obligados a trabajar desde sus casas en un momento de crisis, inmersos en la pandemia. Sin duda, la historia reciente del mundo dio un giro radical el día en que se dio a conocer la existencia del entonces Coronavirus, luego COVID 19.

En la Argentina, en el terreno de las relaciones laborales, el Estado acompañó con grandes medidas:

  • El Decreto de Necesidad y Urgencia 297/2020, con el fin de proteger la salud pública, estableció para todas las personas que habitan en el país, o se encuentren en él en forma temporaria, la medida de aislamiento social, preventivo y obligatorio (el aislamiento), desde el 20 hasta el 31 de marzo, que luego se prorrogó hasta la fecha de hoy inclusive.

A su vez, se dispuso que dicho plazo se puede prorrogar por el tiempo que se considere necesario en atención a la situación epidemiológica.

Es sabido que, durante la vigencia del aislamiento, las personas humanas deberán:

  • permanecer en sus residencias habituales o en la residencia en que se encontraban a las 00:00 horas del día 20/3/2020;
  • deberán abstenerse de concurrir a sus lugares de trabajo; y
  • no podrán desplazarse por rutas, vías y espacios públicos.

Menciona el Decreto de Necesidad y Urgencia 297/2020 que todo lo anterior se dispuso con el fin de prevenir la circulación y el contagio del virus COVID-19, y la consiguiente afectación a la salud pública y los demás derechos subjetivos derivados, tales como la vida y la integridad física de las personas.

Quienes se encuentren cumpliendo el aislamiento, únicamente podrán realizar desplazamientos mínimos e indispensables para aprovisionarse de artículos de limpieza, medicamentos y alimentos. Por otra parte, el artículo 6 del Decreto de Necesidad y Urgencia 297/2020 exceptúa del aislamiento y de la prohibición de circular a las personas afectadas a las actividades y servicios declarados esenciales en la emergencia, que detalla en su mismo texto, limitando sus desplazamientos al estricto cumplimiento de esas actividades y servicios.

 Resulta evidente entonces que, estando la población aislada, sin posibilidad de trabajar (excepto por el trabajo “desde casa” o home office, que siempre es posible) y realizando consumos mínimos indispensables -de subsistencia- la actividad

  • El Decreto 332/2020 creó el Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción (más conocido como Programa ATP). Dentro del programa ATP, el Gobierno anunció créditos a tasa cero para monotributistas y autónomos con garantía del Estado Nacional, que se hará cargo de los intereses, y la reducción de contribuciones patronales, así como el postergamiento del vencimiento de las cargas sociales.

Este Programa trajo novedades importantes: a partir de la necesidad de la necesidad del trabajo a distancia o que la gente deba permanecer en su casa, se originaron distintas medidas y ayudas económicas, sustituciones del salario de los trabajadores y reducción de las contribuciones.

En el presente trabajo sólo analizaremos el “salario complementario”, desde un enfoque netamente práctico. Es una asignación abonada por el Estado Nacional para los trabajadores y las trabajadoras en relación de dependencia del sector privado. Dicha asignación, quizás asimilándolo al Sistema SUAF, se definió que sería abonada por la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS) para todos o parte de los trabajadores y las trabajadoras en relación de dependencia, siempre y cuando los empleadores cumplieran con determinados requisitos establecidos en dicho decreto.

El monto de la asignación representaría el 50% de la remuneración neta devengada en febrero 2020 por el/la trabajador/a -entendiendo como “neto” el 83% del salario bruto de dicho mensual-. Al monto resultante, se le aplica un piso y un techo: el monto involucrado no puede ser inferior a un salario mínimo, vital y móvil (SMVM) ni superior a dos SMVM, o al total del salario neto correspondiente a dicho mes.

Al respecto, la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) habilitó la posibilidad de verificar mediante su plataforma online si una empresa resultó beneficiada en el programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción ( ATP)

  • Otra medida muy importante es la prohibición de despidos sin causa y despidos y suspensiones fundadas en falta o disminución de trabajo o fuerza mayor.A través del Decreto PEN 329/2020, se prohíben por el término de 60 días:
    • Los despidos sin justa causa.
    • Los despidos fundados en falta o disminución de trabajo o fuerza mayor.
    • Las suspensiones fundadas en falta o disminución de trabajo o fuerza mayor.

Quedan exceptuados las suspensiones establecidas en el artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

Respecto de esta medida, ya algunos autores discuten y cuestionan que no se ha convocado al diálogo social a todas las partes que deberían estar representadas:

  • He aquí la Objeción al documento firmado por la Unión Industrial y la CGT, en el cual se apoya la Resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS), donde no se ha convocado a todos los actores sociales, para que pudieran expresarse las buenas ideas de reconstrucción de todos los trabajadores y de todos los empleadores, conformando finalmente una mesa de diálogo que realmente siente las bases para resurgir como país, como empresa, como ciudadanos tomando este momento como una oportunidad para renacer aprendiendo de lo que nos obligue a transitar esta pandemia. Acotó la capacidad negociadora a un sector de los empleadores y empresarios no abarcando a todos los empresarios, empresas y trabajadores.
  • Modificaciones en torno al pago de contribuciones patronales. A través de la Resolución MTEySS 219/2020 y Decreto PEN 300/2020 (aplicable al servicio de salud) se establecieron diversas reducciones y exenciones en materia de contribuciones a la Seguridad Social. Sin embargo, la Resolución 219/2020 fue derogada por Resolución MTEySS 279/2020, publicada en el Boletín Oficial el 01 de abril de 2020.
  • En otra de las medidas de alivio, distintas entidades bancarias han lanzado líneas de créditos de asistencia para el pago de salarios y financiamiento de capital de trabajo.
  • Luego, otra medida de gran relevancia fue el haber reconocido como enfermedad profesional no listada al Coronavirus.
  • En la Ley de Contrato de Trabajo, tenemos normas pensadas para la EXCEPCIÓN, para prevenir estas situaciones como la de la pandemia: el Art. 247que disponen “Las suspensiones o despidos por fuerza mayor”. Sin embargo, esta situación extraordinaria fue dejada sin efecto, impidiendo que se acuda a esa figura legal. Al respecto, el Decreto 329/2020 suspende la operatividad de determinadas normas de contrato de trabajo previstas para esta situación, como la mencionada. De hecho, la Jurisprudencia también ha restringido tanto la aplicación de esta figura, que casi no fue utilizada “por causa o falta de trabajo” sino para las suspensiones o despidos por fuerza mayor.

Sin embargo, tiene sentido lo que ha decidido el Poder Ejecutivo, propia de la urgencia que implican las medidas que están tomando y los efectos nocivos que podría raer dado que el objetivo fundamental parece ser proteger las fuentes de trabajo y brindar ayuda a las industrias que lo requieran.

  • Respecto de la prestación remota de servicios por parte de los trabajadores, y para asegurar la cobertura de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART), la Resolución 21/2020 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo estableció la obligación del empleador de denunciar a la ART a los empleados sujetos a la modalidad de teletrabajo. Si bien dicha resolución fue dictada antes de decretado el aislamiento como medida preventiva, pareciera razonable adoptar tal criterio e informar a la aseguradora los trabajadores bajo modalidad home-office.

Propio del mundo de las relaciones laborales, se presentan desafíos en el día a día.

  • Por ejemplo, el Decreto de Necesidad y Urgencia 297/2020 – no contemplada por la normativa general, impuso el “Aislamiento social, preventivo y obligatorio”, (cuarentena) prohibiendo abandonar los lugares de residencia. En lo hace al derecho del trabajo específicamente se liberó a los trabajadores en relación de dependencia (por Resolución del MTEySS) del deber de prestar servicios en determinados casos.
  • La excepción se encuentra prevista en el art. 6 del Decreto 297/2020 para las actividades que sean consideradas esenciales: en este caso, los trabajadores afectados a dichas actividades esenciales, tiene la facultad de abandonar su residencia para prestar servicios- y tienen el deber de prestar su actividad personal y están exentos de cumplir esta obligación.
  • La obligación de prestar servicios está vinculada con lo previsto en el artículo 203 de la LCT, mediante el cual se establece la excepción a la regla de que las horas extras son voluntarias. Siempre que encuadren, “por necesidades de la empresa o situaciones de economía nacional” como la actual. En consecuencia, la empresa podría solicitar a los trabajadores el compromiso para realizar horas extraordinarias por situaciones de la economía nacional.
  • Expresamente, quedó habilitada la figura de la “Suspensión con reducción de salario del artículo 223, bis de la LCT”, para que las empresas pudieran adecuar a su situación de crisis tal herramienta legal.

Ahora bien, más allá del marco normativo resumido, los máximos referentes de Recursos Humanos nos plantean los siguientes Interrogantes:

  • ¿Qué ocurriría con las personas que están obligadas a prestar servicios y tienen que abandonar su casa, y tuvieran miedo de ir a la empresa?
  • ¿Serían sancionados si no concurren a su puesto de trabajo?
  • ¿Qué pasa aún si la persona encuadra en situaciones de riesgo?

Parecería que no hay norma que los exima de concurrir al trabajo. Deberían prestar servicios, salvo que pertenezcan a algunos de los grupos de riesgo, en cuyo caso la persona podría estar exenta del deber de prestar servicios.

  • Asimismo, debe tenerse en cuenta que la prohibición genérica de abandonar la residencia se fue flexibilizando: se crearon actividades a las cuales se les concedió el permiso para continuar prestando servicios y no eran consideradas “esenciales”, así, si bien es un momento de prórroga del aislamiento, pero con aumento de libertades.
  • ¿Pueden el trabajador estar obligado a prestar servicio en una actividad que ha sido recientemente permitida, lo que implica abandonar su residencia y exponerse al contagio?
  • ¿Pueden ponerse de acuerdo con el empleador para prestar servicios remotamente, alguno de los trabajadores contemplados en las situaciones precedentes?
  • ¿Están cubiertos por accidentes laborales? ¿La Superintendencia de Riesgos del Trabajo puede brindar sus prestaciones a los trabajadores que realizan actividades no esenciales pero permitidas??
  • La Resolución 279/2020, del MTEySS estima que una reducción de la jornada puede ser entendida como un ejercicio razonable del Ius varíandi. ¿Es válida esta interpretación del Ministerio de Trabajo, o puede dar lugar a cuestionamientos por parte del trabajador?
  • En relación a las actividades permitidas, el empleador que necesite modificar temporalmente – ante la emergencia – las tareas o la jornada de trabajo, ¿puede asignar cambios de tareas mientras dure la emergencia, en lugar de sus funciones específicas y calificadas?

Ninguna de estas cuestiones aún está prevista en la regulación de emergencia, o de excepción, con lo cual podría generar o derivarse en diversas interpretación o generar situaciones de tensión y conflicto.

Desafíos Jurídicos que plantea la Pandemia en el Derecho del Trabajo [en el marco del Codiv-19]

Estamos enfrentando una situación inesperada de una magnitud extraordinaria”

Jeremy Rifkin en su libro: “El fin del trabajo (End of Work, 1995)”, publicado en EEUU, explica con todo lujo de detalles como las nuevas tecnologías y las comunicaciones destruyen más puestos de trabajo que los que crean.

Rifkin despliega en el libro un minucioso cuadro de situación sobre los dramáticos efectos que el explosivo avance de las tecnologías de las comunicaciones y los ordenadores provocará en el ámbito laboral a nivel mundial. Según Rifkin una desocupación tecnológica creciente y la definitiva extinción de millones de puestos de trabajo. 

La humanidad es protagonista de un episodio que no tiene precedente, todo el planeta  enfrenta en este momento, una situación inédita, donde el cuidado de la salud física, emocional y psicológica, parece ser esencial; la conciencia por las normas de higiene, limpieza y cuidados con uso de herramientas de protección, para evitar el contagio se han transformado en nuestra prioridad, por el momento que estamos transitando.

Los líderes en la encrucijada, transitando toma de decisiones difíciles, en el marco y escenario que se nos ha planteado. La Humanidad está pasando por un momento que podría llevar al aniquilamiento de los puestos de trabajo, en forma estremecedora.

Reflexiones (I) 

La seguridad social muestra sus valores y su importancia y sin duda en armonía con el Derecho del Trabajo juega un rol protagónico sobre todo, porque nos proveen de las herramientas legales para administrar en la crisis y muestran todo lo que el derecho al servicio del hombre puede hacer por la humanidad, con una infinidad de recursos que esta disciplina tan amplía tiene.

III. Tendencias del Derecho del Trabajo, y cambios que está transitando la Relación Laboral. 

  • La Relación de dependencia se debilita- La figura del trabajo en relación de dependencia con todas sus características permanece, pero se visualiza con dificultades y es el objeto del Derecho del Trabajo, que le da forma o lo constituye.
  • Ello trae la generalización de trabajos mediante contratos atípicos, el desdibujamiento creciente entre el trabajo autónomo y dependiente para el reconocimiento de la naturaleza de los vínculos
  • La digitalización cambia la forma de prestar servicios al empleador
  • El Trabajo a distancia como una figura paradigmática: el trabajador se desempeña desde su domicilio, generando notables ahorros a la empresa (entre otros de traslado, viáticos, viandas, etc) y no ya desde el centro de trabajo o establecimientos
  • Aparece con mayor fuerza el trabajo de plataformas digitales generalizado que ha asumido un rol importante, en tareas de distribución, comercialización y logística incrementándose día a día el trabajo a pedido o delivery.
  • Se buscan formas de automatizar el trabajo, es una reflexión que hoy se evalúa antes de una contratación laboral dependiente.
  • Se produce un resquebrajamiento del trabajo dependiente, y de la LCT (Ley de Contrato de Trabajo) se basa su regulación en la forma de trabajo por excelencia.
  • Aparecen nuevas formas de trabajos: que se definen por modos, técnicas y modos diversos de prestación, aún no están regulados, “trabajo on demand”, trabajadores autónomos con dependencia económica, entre otros.

En este contexto el trabajo de dependencia no desaparece, pero se ve minado de múltiples formas, por ejemplo por la pluralidad de formas de contratación, y de prestar servicios en formas no reguladas.

La pandemia también nos impondrá nuevas formas de negocios, de prestar servicios, de contratación que no están reguladas y dará lugar a un nuevo mercado laboral.

Estamos a tiempo,

  1. Es un gran momento para refundar las compañías, y discernir qué es lo importante, qué las sostiene y quiénes las sostienen.
  2. Cuál es el sentido de lo que hacemos, y pensar en qué es lo importante para la continuidad de los negocios, y las nuevas formas de prestar el servicio.
  3. Los pisos de protección social pueden existir pero no debemos dejar de observar la  Recomendación 202 de la OIT , mediante la cual se indica que hay que preservar los sistemas contributivos porque es importante para el Estado y la universalización de la protección social da unidad a un sistema de protección, a un conjunto plural como primer mecanismo que puede dotar al sistema que ayuda a proteger a la comunidad en estado de precariedad.
  4. Esta experiencia histórica nos va a dejar una nueva manera de trabajar, una nueva forma de mirar el mundo y va a provocar una transformación del mercado local, de volver a lo esencial. Generará ahorros por que se re-evaluaran los espacios osciosos, y la reducción de gastos de viajes, los costos de traslado, entre otros, y la re-evaluación de los costos de los establecimientos físicos.
  5. Responsabilidad, es la capacidad de responder. En las pequeñas acciones se visualizan los valores de las personas humanas, en una pequeña y en las grandes decisiones que requieren enorme confianza en los propios valores, se ve lo que le otorga a esa persona una brújula interior que le permite alcanzar los objetivos y la forma en que los alcanza. Todo lo que somos se demuestra ahora. Enseñar a liderar en crisis y brindar las herramientas, cambia a tu equipo y cambiarás la organización.
  6. La creación de contratos colaborativos y de cooperación, es una enorme posibilidad de oportunidad para resolver las situaciones que se nos vayan presentando, armar canales de diálogo colaborativo entre los clientes, empresas, organizaciones pueden ser potencialmente puentes para encontrar las soluciones o abordarlas con soluciones creativas en el marco del Derecho del Trabajo.
  7. La cultura de la organización se definirá con sus acciones. Estamos escribiendo las páginas de la cultura, es un momento fundacional, dando nuevo sentido a los equipos en espacios de solidaridad, colaboración. Nos encontramos intentando entender el cambio y cómo podemos responder creativamente de manera responsable, a escenarios que no pudimos prever.
  8. Las nuevas organizaciones requieren fomentar la colaboración y el intercambio de conocimientos para desarrollar a los futuros líderes, reconstruir los equipos junto con todo el modelo de negocio y reformular la cultura corporativa, en el medio de una significativa adversidad en la paradoja.

Lo importante es poder tener un modelo de comprensión de la economía, de su fuerza motriz, y crear un modelo de negocios de acuerdo a esa compresión, cómo andar a tientas en el medio de la neblina. Se avanza pero no se ve bien, se procede con cautela, lentamente hasta que se disipa la niebla y se ve con claridad. Cada encrucijada nos hace más veloces y las decisiones las tomamos más rápido.

En las empresas que sobresalen, de Jim Collins, (co-autor de “Empresas que Perduran”) explica que aquellas que logran mejorar la rentabilidad, encuentran a las personas idóneas para transitar en el camino, esa libertad con responsabilidad que requiere el trabajo eficiente, para prevalecer, se hace día a día, con paciencia, y perseverancia. Al afrontar los hechos más duros las compañías se fortalecen y encontraran la manera de prevalecer, en la adversidad.

Impulsar, desarrollar y detectar a las personas que aún con los mismos obstáculos que las demás, lograr prevalecer, sobreponerse, evolucionar, y aprender. Lo utilizaron como una oportunidad de crear algo mucho más fuerte y poderoso, para reinventarse. Paso a paso, día a día, mes tras mes, el equipo reconstruyó todo el modelo de negocio y reformuló la cultura corporativa, como una organización de alto rendimiento desafiando a las mejores, aceptar la realidad, y prevalecer como una gran compañía contra viento y marea.

Cordiales Saludos,

Natalia G. de Diego

Le solicitamos que confirme su recepción a: natalia_dediego@dediego.com.ar

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Le agrademos su devolución, feedback con su valoración y apreciaciones que serán de gran valor para la investigación relegada.

 

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