LaborNet Nro 1018 El impacto del Teletrabajo y el futuro de la cuarentena. Italia. Nueva regulación legal para el Teletrabajo – Smart-working

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Estimadas/os,

A continuación encontrarán una guía clara de los desafíos que impondrá el impacto del TELETRABAJO en la cuarentena. Una guía práctica con consejos legales sobre el – Teletrabajo – Smartworking para  comprender y construir un discusión constructiva de cuales serán los desafíos del trabajo del futuro, los líderes abordan la temática con la mayor responsabilidad y con los especialistas en salud laboral y medicina del trabajo.

Desafíos Jurídicos que plantea el Teletrabajo en Pandemia [en el marco del Codiv-19]

Estamos enfrentando una situación inesperada de una magnitud extraordinaria”

Jeremy Rifkin en su libro: “El fin del trabajo (End ofWork, 1995)”, publicado en EEUU, explica con todo lujo de detalles como las nuevas tecnologías y las comunicaciones destruyen más puestos de trabajo que los que crean.

Rifkin despliega en el libro un minucioso cuadro de situación sobre los dramáticos efectos que el explosivo avance de las tecnologías de las comunicaciones y los ordenadores provocará en el ámbito laboral a nivel mundial. Según Rifkin una desocupación tecnológica creciente y la definitiva extinción de millones de puestos de trabajo. 

La humanidad es protagonista de un episodio que no tiene precedente, todo el planeta enfrenta en este momento, una situación inédita, donde el cuidado de la salud física, emocional y psicológica, parece ser esencial; la conciencia por las normas de higiene, limpieza y cuidados con uso de herramientas de protección, para evitar el contagio se han transformado en nuestra prioridad, por el momento que estamos transitando.

Los líderes en la encrucijada, entre la economía y la salud, transitando toma de decisiones difíciles, en el marco y escenario que se nos ha planteado. La Humanidad está pasando por un momento que podría llevar al aniquilamiento de los puestos de trabajo, en forma estremecedora.

I. Reflexiones y Tendencias del Derecho del Trabajo, y cambios que está transitando la Relación Laboral – Teletrabajo – HomeOffice – Smartworking . 

  • La digitalización cambia la forma de prestar servicios al empleador, creándose el nuevo concepto “dependencia tecnológica o virtual”, momento de conexión con la empresa, trabajo a distancia, servidor que emite o no emite conectividad.
  • El Trabajo a distancia como una figura paradigmática: el telemático se desempeña desde su domicilio, se visualizad con el seguimiento de los “momentos de conexión con la empresa”, generando notables ahorros económicos ligados (entre otros de traslado, viáticos, viandas, etc) y no ya desde el centro de trabajo o establecimientos.
  • Se buscan formas de automatizar el trabajo, o se buscan formas que se puedan producir desde el propio domicilio, la oficina remota o la oficina transnacional, es una reflexión que hoy se evalúa antes de una contratación laboral dependiente, centro satélite, centros de teletrabajo distribuido, teletrabajo móvil, tele-empresa, teletrabajo off shore, teletrabajo a domicilio.
  • El contenido de la relación laboral en el teletrabajo, y su límite en el derecho del trabajador a la desconexión de durante los tiempos de descansos, propio de la salud laboral, con una nueva resignificación, encontrándole un sentido diferente.
  • Aparecen nuevas formas de trabajos: que se definen por modos, técnicas y modos diversos de prestación, aún no están regulados, “trabajo on-demand”, el espacio de trabajo virtual, el teletrabajador,
  •     El mismo uso intensivo de la telemática, genera disfunciones relacionadas con los llamados riesgos psicosociales del estrés o la depresión, sometidos a un ya prolongado período de confinamiento.

La pandemia también nos impondrá nuevas formas de negocios, nuevos hábitos de consumo, nuevas formas de brindar servicios, innovación en las formas de contratación que no están reguladas y dará lugar a un nuevo mercado laboral.

Esta experiencia histórica nos va a dejar una nueva manera de trabajar, una nueva forma de mirar el mundo y va a provocar una transformación del mercado local, de volver a lo esencial. Generará ahorros por que se re-evaluaran los espacios osciosos, y la reducción de gastos de viajes, los costos de traslado, entre otros, y la re-evaluación de los costos de los establecimientos físicos.

Ya hay estudios que analizan el “efecto de la caverna“, y el pasaje al Smart Working y al Trabajo Inteligente;– en Italia, ya en la desencalada están implementando nuevas oportunidades de “Trabajo Flexible y Ágil”. La pandemia obligó a todos al trabajo en forma remota [Teletrabajo – Home Office, el trabajo a distancia], el objetivo primordial fue preservar el cuidado de la salud de los trabajadores, y el derecho a la vida como esencial, y asegurando el mantenimiento de los servicios, que sean posibles. Hoy el ‘síndrome de la cabaña’ o el miedo a salir tras el confinamiento, vamos hacia el Smart Working, es muy importante el caso de Italia, por que en su caso lograron su regulación legal (Ley 81/2017) y tienen el marco jurídico para implementar distintas formas de trabajo inteligente y ágil, pero que aún necesita ser pensada en todas sus implicancias laborales, sociales y organizativas.

Proyectado sobre el mundo de las relaciones del trabajo, se descubre como una oportunidad – en está marco catastrófico y de una serie de eventos desafortunados a raíz del Codiv-19- se devela que se puede trabajar de otra manera,  se observa como desde un laboratorio el mayor experimento a nivel mundial en materia de Relaciones Laborales, el Teletrabajo, pero también como contracara la destrucción de miles de puestos de trabajo, en el medio de una crisis financiera, económica global.

En el artículo “Working anytime, anywhere: The effectson the world of work” (ILO-Eurofound, 2017) se sintetizan estudios sobre el teletrabajo en: Argentina, Brasil, India, Japón, Estados Unidos, Bélgica, Finlandia, Francia, Alemania, Hungría, Italia, Países Bajos, España, Suecia y Reino Unido.

Por su parte, en lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CONSLEG, se refleja en su investigación qué es el “Teletrabajo”: desde un enfoque y con la perspectiva de la salud laboral” (Revista Medicina y Seguridad del Trabajo, de la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo del Instituto de Salud Carlos III de España, 2014) donde se resumen investigaciones realizadas en Chile, Brasil, Estados Unidos, España, México y Japón. Este trabajo arrojó las siguientes conclusiones:

– Teletrabajo y Salud: un nuevo reto para la psicología” (revista Papeles del Psicólogo, perteneciente al Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos de Madrid, 2002  Horas de trabajo y organización del tiempo de trabajo

El Teletrabajo pareciera representar una paradoja, entre la autonomía, la satisfacción laboral, el compromiso, y el trabajar más horas, el stress laboral en el marco de la pandemia [Covid-19] 

Según las investigaciones realizadas, las personas que teletrabajan (desde su casa) suelen tener jornadas de trabajo más largas, que aquellos empleados que trabajan en las instalaciones del empleador. Siendo más propensos a trabajar por las tardes (después del horario típico de trabajo) y los fines de semana, mucho más que sus compañeros que trabajan en la oficina.

Según un estudio realizado por la Universidad de Bradford, Reino Unido (2002), un 69% de los teletrabajadores dice que las horas de trabajo han aumentado, mientras que alrededor del 45% señala que se ha incrementado en 9 horas a la semana y otros mencionan que trabajan más de 15 horas extras semanalmente.

En este marco, la evidencia disponible sugiere que trabajar fuera de las instalaciones del empleador utilizando las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs) parece suplementar el tiempo de trabajo normal hasta cierto punto, pudiendo esto haber sido o no requerido por el empleador. Este suplemento en horas laborales no aparece como horas pagadas, al menos en países con datos disponibles.

Pareciera ser que la flexibilidad tanto en el espacio laboral como el del tiempo que entrega el teletrabajo, tiene generalmente efectos positivos en el desempeño de aquellos trabajos que tienen relación con TICs, y aumenta la productividad.

Una encuesta realizada en el Estado de Georgia, Estados Unidos, reveló que después de seis meses de programas de Teletrabajo pilotos en 13 firmas y organizaciones sin fines de lucro en Atlanta, sus empleados reportaron beneficios significativos, entre ellos el aumento de la productividad, la moral y ahorro de costos.

Cerca del 90% de quienes practicaban el Teletrabajo revelaron que su moral mejoró y un 80% de los gerentes palparon un aumento efectivo en la moral de su equipo de trabajo. Los teletrabajadores ahorraron un promedio de 107,3 minutos por día, canalizándose el tiempo extra en trabajo (70%) y tiempo entregado a sus familias (47%). Más del 85% de los gerentes señalaron que la productividad mejoró o se mantuvo igual, y aquéllos que identificaron una mejora estimaron un aumento promedio de 20%.

En este marco, el teletrabajo puede resultar positivo en la medida que se implementan técnicas de reforzamiento, tales como autoplanificación y automotivación, entre otras. Ello podría tener impactos positivos en la relación con el entorno, es decir, mientras más eficaz es la persona teletrabajadora, gestionará mejor la interferencia familiar, y por tanto, podrá tener mayor productividad en sus funciones laborales (Tapasco y Giraldo, 2016).

En nuestra era, el Teletrabajo se instaló en forma impuesta por el Coronavirus y no responde técnicamente al término HomeOffice, estamos trabajando desde casa en época de incertidumbre, crisis y pandemia. Hoy los empleados se vieron obligados a trabajar desde sus casas en un momento de crisis, inmersos en la pandemia. Sin duda, la historia reciente del mundo dio un giro radical el día en que se dio a conocer la existencia del entonces Coronavirus, luego COVID-19. 

Con respecto a los cambios en las leyes laborales más radicales en distintas partes del mundo, se implementaron nuevos esquemas de trabajo inteligente, en Italia con su nueva la Ley No. 81/2017, nueva legislación en materia laboral, entró en vigor en Italia.

Esta nueva ley amplió la protección de los trabajadores autónomos e introdujo un nuevo esquema de trabajo flexible. “Trabajo inteligente” es un acuerdo entre el empleador y el empleado por el cual el empleado puede completar la labor para la que fue contratado sin la limitación de desempeñarse desde un lugar fijo ni en un horario fijo.
Los países europeos que en la actualidad hacen el mayor uso de este tipo de esquemas de trabajo flexible son Dinamarca, Suecia, los Países Bajos, Reino Unido, Luxemburgo y Francia.

Las modalidades de trabajo flexible sería de gran relevancia en un país como Italia, donde no solo el concepto de “familia” es muy importante para los italianos, por la fuerte presencia de los sindicatos y es una modalidad de trabajo flexible como el trabajo inteligente está orientada no solo a (i) innovar y aumentar la eficienciacompetitividad y el ritmo de trabajo, sino también a (ii) reducir costos (en relación con las estaciones de trabajo, iluminación, calefacción, cafetería, limpieza, traslado, etc.), lo cual permite que las empresas ingresen al mercado con sus servicios a un costo más competitivo y más bajo que nunca; además, el objetivo es reconciliar las necesidades individuales de los trabajadores con las de las empresas.

II. Las principales disposiciones de la Ley No. 81/2017 sobre Trabajo Inteligente, (Italia) [Ley No. 81/2017] entró en vigor el 14 de junio de 2017.

  1. Con relación al Trabajo Inteligente, la nueva ley establece algunos requisitos obligatorios, como la suscripción de un contrato por escrito entre el empleador y el empleado antes de implementar el trabajo inteligente.
  2. Este acuerdo debe contener lo siguiente: (a) Remuneración: tratamiento igualitario en comparación con sus colegas, (b) Modalidad de trabajo fuera del establecimiento de la empresa, (c) Horario de trabajo: tratamiento igualitario en comparación con sus colegas y aplicación de límites a la jornada laboral según lo estipulado en las disposiciones legales vigentes y el convenio colectivo.
  3. El acuerdo debe determinar qué días de la semana se trabajarán en modalidad inteligente y también se puede establecer varios períodos durante los cuales los trabajadores deberán estar a disposición o al menos que se los pueda contactar (sin garantizar que el trabajo se realice efectivamente) durante las horas habituales de operación de la oficina de la empresa.
  4. Las horas extra están prohibidas en todos los casos, ya que es difícil medir el tiempo dedicado y constituye una contradicción con el trabajo inteligente, sinónimo de flexibilidad.
  5. Tecnologías: el acuerdo debe indicar las tecnologías que se utilizarán y el derecho de los trabajadores de “desconectarse” (el derecho a desconectarse al final del día sin que su empleador se oponga u objete algo en absoluto).
  6. Los programas de trabajo inteligente deben ofrecer un justo equilibrio entre vida profesional y personal.
  7. Poder de control y disciplina: Se debe especificar las modalidades en que el empleador ejerce su poder de control y disciplina respecto de la actividad laboral fuera de la oficina, y las conductas del trabajador inteligente que podrían dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias.
  8. El contrato puede ser a plazo fijo o por tiempo indeterminado (permanente) según la legislación italiana, y se lo puede extinguir con justa causa o con un preaviso de al menos 30 días (90 días para trabajadores con discapacidades) en el caso de contratos por tiempo indeterminado. Los contratos a plazo fijo pueden extinguirse antes de su fecha de vencimiento solo con justa causa.
  9. Cabe destacar que el contrato de trabajo inteligente también establece un capítulo de “Capacitación”: (i) sobre la forma la correcta utilización del tiempo de trabajo, (ii)  sobre cómo la actividad laboral fuera de la oficina y (iii) cómo puede impactar en la vida privada, (iv) sobre la seguridad en el trabajo y la colaboración con el empleador al respecto.
  10. Con respecto a los incentivos: Es fundamental establecer disposiciones sobre un sistema correcto de incentivos para premiar el desempeño medido a través de un Sistema de Evaluación.
  11. La participación de los sindicatos no es necesaria según la ley. Sin embargo, aunque no sea un requisito estricto, la adopción de un esquema de trabajo inteligente suele contar con la firma de un acuerdo con el sindicato al respecto. La participación de los sindicatos, también mediante los representantes sindicales en el lugar de trabajo (denominados RSA), puede de hecho resultar útil para garantizarles a los trabajadores inteligentes normas más detalladas y amplias que las condiciones (que son mínimas en verdad) estipuladas en la ley italiana, y fijar métodos y procedimientos objetivos de selección de personal que ofrezcan la posibilidad de elegir la opción de trabajo inteligente. Las grandes empresas que han implementado programas de trabajo inteligente hasta ahora (Bayer, Siemens, Ferrovie dello Stato, Enel, TIM, Vodafone, Ferrero, Barilla, etc.) firmaron convenios con los sindicatos para establecer normas más detalladas de manera de mejorar esta modalidad de trabajo.
  12. El Derecho a la Privacidad. Es fundamental tener un sistema eficiente para controlar la productividad de los trabajadores inteligentes. La actividad de monitoreo comprende cuestiones de control a distancia y privacidad. Ante todo, a los efectos de implementar sistemas válidos de monitoreo y control a distancia de los trabajadores sin transgredir leyes italianas (artículo 4 de la Ley 300/70 y sus modificaciones recientes), los trabajadores inteligentes deben recibir un documento específico en el cual se indique cuáles son los dispositivos inteligentes que tendrán a disposición para el desempeño de su actividad laboral, qué controles el empleador puede implementar en esos dispositivos, y qué consecuencias tendrán para los trabajadores las inspecciones realizadas por el empleador, incluso posibles sanciones disciplinarias.
  13. Con respecto a la protección de la privacidad (Decreto legislativo italiano 196/2003), la Autoridad Italiana de Protección de Datos fija obligaciones y limitaciones específicas para los empleadores, algunas de las cuales son: (a) La obligación de brindarles a los trabajadores información detallada sobre las modalidades de uso de Internet, correo electrónico y la posibilidad de ejercer controles sobre ellos; (Una prohibición a la lectura y monitoreo sistemáticos del correo electrónico y páginas web visitadas por los trabajadores; (b) La adopción de medidas específicas orientadas a prevenir el riesgo de uso inapropiado, y reducir así el monitoreo continuo (por ejemplo, prohibir el acceso a sitios en una lista negra sin registrar los intentos de acceso); (c) Con respecto al correo electrónico, en caso de ausencias prolongadas y planificadas (por ejemplo, vacaciones), el envío de respuestas automáticas a los clientes indicando el tiempo en que estarán ausentes y el nombre de un colega para atender alguna consulta, o en el caso de ausencias imprevistas (por ejemplo, en caso de enfermedad), la designación de un colega autorizado para acceder a su cuenta de correo electrónico.
  14. Cabe destacar que en el caso de trabajo inteligente, que implica la posibilidad de desempeñar su labor desde cualquier lugar, los trabajadores deberán comportarse con diligencia, en particular en lo que hace a los dispositivos tecnológicos que manejan como a la conservación y confidencialidad de los datos.

Probablemente conocer más a fondo la cuestión del teletrabajo y la curiosidad intelectual sobre este nuevo modo de trabajar –el teletrabajo- -impulsado por  el coronavirus – ha sido la forma novedosa y ha surgido magníficas sentencias importantes, como la TC 281/2005 en España, que han trazado las líneas principales de esta institución en diversos países. Cual es la experiencia que debemos tomar como aprendizaje.

Pero todos sabemos, que en Argentina aún  no existe normativa reguladora para semejante modo de producción, a raíz del Codiv-19 que impuso de pronto y en forma inminente, la nueva modalidad al compás de los avances tecnológicos. Aspectos impensables hasta hace poco como la aparición de regulaciones autonómicas para el teletrabajo, pero necesitados de atención por los expertos de Derecho del Trabajo para solventar adecuadamente las situaciones de conflicto de masas cada vez más numerosas. 

III. Algunas consideraciones desde el punto de vista Legal – Laboral

Quisimos compartir las soluciones avanzadas por la doctrina, la jurisprudencia y los convenios, para discutir su aplicabilidad, y para, en fin, proponer la solución que le parece más ajustada a la legislación vigente nacional e internacional, que tiene importancia primordial la delimitación del teletrabajo frente a otras figuras afines, considerándolo al hilo de los fenómenos globales del trabajo atípico, de la huída del Derecho del Trabajo, de sus límites epistemológicos, de las nuevas realidades económicas, etc., y adopta un nuevo punto de observación, más avanzado, situado en el núcleo mismo del teletrabajo, dentro de su estructura, para lidiar con los aspectos más relevantes de la relación obligacional, en concreto con la jornada, el salario, la prevención de riesgos y le dan contenido a la relación laboral en el teletrabajo.

– Sin duda que – aún con varios proyectos en discusión – y sin una regulación legal para el Teletrabajo,  se precisa aún atravesar por el gran pórtico de la delimitación jurídica del teletrabajo y la inexistencia de una definición legal del fenómeno que nos ocupa, buscamos los rasgos o señales de identidad del teletrabajo, que se encuentra en el hecho de efectuarse a distancia, mediante el uso de nuevas tecnologías TIC y con un impacto específico en la organización del trabajo. 

– Se trata, en realidad, de seguir el conocido sistema de indicios para delimitar al trabajo sometido a la legislación laboral, y frente al que, el teletrabajo como prestación, aunque no entiende exigible una actividad exclusivamente a distancia, dada la multiplicidad de formulaciones que van desde la plena realización a distancia hasta la selección de momentos básicos fuera de la sede de la empresa, implica un enorme desafío.

– Respecto al segundo indicio, a saber, la utilización de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, le concede asimismo un relieve significativo pero no absoluto, que ad limine podría reducirse a los momentos de conexión con la empresa, siempre teniendo en cuenta la confusión operante en los casos de mínimo uso con la otra figura, tan próxima, del trabajo a domicilio siguiendo al Convenio OIT 177 sobre trabajo a domicilio.

– Por último, el tercer rasgo hace referencia a una organización distinta a la habitual en la empresa, en sus dos aspectos de forma de ejecución y de regulación jurídica de la prestación telemática. Conforme la modalidad de conexión telemática con la empresa: unidireccional, interactiva  así como el trabajo a distancia, es decir: el propio domicilio, la oficina remota o la oficina transnacional, estando los dos últimos muy próximos entre sí, aunque separados por la distorsión jurídica, ordenador, obra cit., pp. 59 a 62, (teletrabajo a domicilio, en centros de teletrabajo y móvil); MELLA MÉNDEZ, Lourdes, “Sobre una nueva manera de trabajar: el teletrabajo”, obra cit., pp. 42 a 47 (centro de teletrabajo compartido, centro satélite, centros de teletrabajo distribuido, teletrabajo móvil, teleempresa, teletrabajo off shore, teletrabajo a domicilio); THIBAULT ARANDA, Javier, El teletrabajo. Análisis jurídico- laboral, obra cit., pp. 32 a 39 (teletrabajo a domicilio, telecentros, móvil y teletrabajo, según tipo de enlace);

– En el proyecto de Real Decreto acordado por la Administración Central con los sindicatos, y los proyectos experimentales de Comunidades Autónomas como Cataluña, Islas Baleares o Castilla y León, así como los de algunos Ayuntamientos, dedicados a esta modalidad laboral, alude a los intentos doctrinales por crear nuevos indicios de laboralidad que puedan completar o dar mayor nitidez a los clásicos de la subordinación, la ajeneidad y el control, y en tal punto analiza el criterio de la “dependencia tecnológica o virtual”, que sin embargo conduce al efecto contrario, de llevar al juez a considerar con mayor vía atractiva la calificación como autónomo económicamente dependiente. (que aún no encuentra su identidad en argentina). 

– Las prestaciones básicas de la relación de teletrabajo, jornada y salario, vienen contempladas con interesantes reflexiones de por la peculiaridad de la prestación a distancia. Por ejemplo, las interrupciones técnicas por causa de la empresa –si el servidor telemático de la empresa no recibe, o no emite, etc.- lleva a la cuestión de quién debe responder por la omisión, en un planteamiento alusivo a la clásica discusión sobre el tiempo de trabajo y a disposición, a menos que expresamente se pacte otra cosa con el empresario.

– Como no podía ser menos, el problema de un adecuado tiempo de trabajo y simultáneamente de un adecuado tiempo de descanso. Una cuestión, la de la teledisponibilidad, que halla para dar contenido de la relación laboral en el teletrabajo, su límite en el derecho del trabajador a la desconexión de los medios de comunicación durante los tiempos de descanso.

– La variedad de rasgos que presenta el teletrabajo y las situaciones relacionadas con el lugar de trabajo, el tipo y grado de conexión, el control del trabajo realizado, la mayor o menor libertad de auto organización, así como otros aspectos pueden ser problemáticos a la hora de delimitar la naturaleza laboral o extralaboral de la relación contractual ante la existencia de unos indicios tradicionales, que no sólo tienden a ser “ambiguos o incluso contradictorios”, sino que también pueden estar ausentes en el teletrabajo. Por ejemplo, en el teletrabajo es intrascendente el establecimiento de un horario estricto, dado que su fijación no es necesaria para establecer un control sobre la tarea del trabajador, cuyo conocimiento puede obtener el empresario mediante la conexión informática. Según afirmó la doctrina española, esta diferencia del régimen jurídico del teletrabajo a trabajo a domicilio ocasiona uno de los mayores riesgos en la protección a los trabajadores, porque aquéllos que queden al margen de las garantías básicas para esos trabajos pueden correr el riesgo de un trato abusivo o discriminatorio respecto a los trabajadores internos (en los cuatros aspectos importantes relativos a la protección del trabajador: la forma del contrato, el salario, el control de la actividad y el reconocimiento de los derechos de representación colectiva).

– La retribución en el teletrabajo plantea no solamente interrogantes sobre el monto de la prestación cualificada por el hecho de un lugar y un método no tradicional, sino también sobre los complementos salariales y los suplidos debidos en los casos de utilización del propio domicilio del trabajador e incluso de las propias herramientas telemáticas del mismo.

– La prevención de riesgos laborales, la responsabilidad empresarial por culpa in vigilando es necesario un rol más activo del propio trabajador, pues el control empresarial puede quedar debilitado, si bien las tecnologías en las cuales se basa,  una regulación de las medidas preventivas más adaptada a las peculiaridades del trabajo a distancia, por ejemplo las infracciones del trabajador cuando obstaculizara o negligera la vigilancia de la propia salud laboral. 

– En cuanto a los riesgos laborales derivados de la prestación a distancia, aun cuando el uso intensivo de material informático puede agudizar, como por lo demás ocurre con los trabajadores ordinarios que realizan el mismo uso intensivo de la telemática, disfunciones relacionadas con los llamados riesgos psicosociales del estrés o la depresión, sometidos a un ya prolongado período de confinamiento.

– Algunos elementos de diferenciación existen, sin embargo, en el panorama más bien estándar de los riesgos profesionales de los teletrabajadores, cuales son el hecho del aislamiento personal, por un lado, y la confusión en cierto modo de la vida laboral con la familiar, por el otro.

– El elemento más trascendental de los que componen los derechos y deberes básicos, al punto de caracterizar el trabajo sometido a la legislación laboral. El poder de control del empresario halla en el caso del teletrabajo numerosas matizaciones, debidas tanto al lugar de la prestación como a los instrumentos de trabajo telemático.

– El espacio de trabajo virtual permite al empresario penetrar en la vida personal del trabajador con mayor facilidad gracias a las posibilidades de visualizar –a través del ordenador o con ayuda de otros instrumentos telemáticos- el propio modo de vida e incluso la intimidad del trabajador.

– Una visualización externa que puede convertirse en interna mediante la captación de mensajes, escritos o correspondencia alojados en el ordenador. Cuáles son o serán las regulaciones existentes en torno a los derechos fundamentales amenazados, de intimidad, dignidad, secreto de correspondencia, libre circulación, etc., ponderando la intervención judicial para determinados casos, aunque dejando constancia de la debilidad de semejante normativa cuando debe aplicarse a un supuesto tan exótico como, por ejemplo, la libertad de empresa en el domicilio del trabajador.

– Cual será el papel del sindicatos pues como es claro y la experiencia lo demuestra, que si la empresa desee implantar un nuevo sistema de organización o de control del teletrabajo, o forma de automatización el sindicato ponderará con una mirada al futuro, y comprendiendo el concepto de la evolución del trabajo, o preferirá quedarse en la encrucijada de defender estructuras antiguas y longevas, requiere de lideres que puedan crear nueva conciencia, comprender y construir un discusión constructiva con el Sindicato, un dialogo valiente y profundo, para diseñar acuerdos colectivos emergentes para dibujar un mosaico rico en sugerencias y contrastes y pensar en el futuro del trabajo.

– La pretendida virtud del teletrabajo, el ser capaz de conciliar la vida laboral con la familiar, en realidad puede ser un riesgo- desafío para preservar su  salud, intimidad y autonomía, y hasta cuidar su propia familia, en aras de las necesidades productivas.

Quedamos a vuestra disposición para cualquier aclaración al respecto,

Cordiales Saludos,

Natalia de Diego

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