LaborNet Nro 1048 “Artículo Derecho a la intimidad. Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH).”

Versión en ingles

Estimada/os,

En el contexto de la creciente implementación de tecnologías en el ámbito de las relaciones laborales, les acompañamos un artículo que analiza un reciente, esperado y trascendente fallo del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH).

El Derecho a la Intimidad puede esperar.

En un nuevo cambio de tendencia el TEDH (o ECHR, según sus siglas en inglés) revirtió las conclusiones del fallo Lopez Ribalda I y, a contramano de la postura fijada en Barbulescu II, consideró justificada la instalación de cámaras de videovigilancia ocultas sin previo aviso a las trabajadoras.

 Libertad e igualdad, la gran bandera izada durante la Revolución Francesa (1789).

Pero si las personas son libres e iguales, ¿por qué un derecho del trabajo?. En el mundo asimétrico de las partes del vínculo jurídico obligacional, Alain Supiot (Coloquio “Le Droit du travail un droit á part”, Francia, febrero de 1990) pareció sintetizar la respuesta hace tres décadas: mientras en las relaciones civiles la voluntad se compromete, en las relaciones laborales la voluntad se somete. Aún con un creciente resguardo de los derechos de los consumidores en el marco de las relaciones civiles y comerciales, la autonomía del derecho del trabajo tuvo su razón de ser en las desigualdades constatadas entre empleador y trabajador que justificaron una regulación específica aunque con el necesario marco multidisciplinario del derecho.

En efecto, el concepto de solidaridad, prescripción y otros tantos institutos jurídicos surgen de otras ramas del derecho privado. Lo mismo sucede con los derechos fundamentales: se consideran en la relación laboral, sean específicos o no, provengan de normas propias de la disciplina o no.

En ese terreno el derecho constitucional proporciona una gran cantidad de elementos para considerar en la categoría de derechos fundamentales a aquellos cuyos titulares han de ser empleador o trabajador. Solamente si consideramos los poderes del empleador (dirección, organización, disciplinario) en la relación de trabajo podremos advertir con mayor claridad la colisión de determinados bienes jurídicos cuya tutela se reconocen sin discusión alguna a la persona humana por su condición de tal. Empleador y Trabajador, si de personas humanas nos referimos, tienen sin lugar a dudas el derecho a la libertad, la intimidad, propiedad y a ser tratados igualitariamente. Sin embargo todos estos derechos se cruzan en el vínculo de trabajo dependiente.

¿Qué sucede cuando los bienes del empleador se encuentran en juego? ¿Y cuándo el ejercicio del poder de dirección o el poder sancionador están supeditados al acceso a cierta información?

La Gran Sala del TEDH en el caso Barbulescu versus Rumania (Barbulescu II, 2017) determinó que para poder revisar el correo electrónico de los empleados era necesario que éstos fueran notificados mediante un aviso o comunicación previa de que sus equipos podían ser monitorizados. Este fallo vino a rectificar el criterio fijado un año atrás por la Sección Cuarta del mismo Tribunal (Barbulescu I, 2016), dónde el Tribunal había avalado las medidas de revisión del correo electrónico sin previo aviso a los empleados en atención a las circunstancias concretas del caso.

¿Qué sucedió en el caso Lopez Ribalda?

  1. Antecedentes. El caso y la resolución judicial en España.

Isabel Lopez Ribalda junto con otras cuatro demandantes, todas ellas de nacionalidad española, agotaron los recursos procesales de su país y llegaron al Tribunal Europeo de Derechos Humanos con sede en Estraburgo (Francia) instituido por el Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales (Roma, Italia, 1950).

Procesalmente las demandantes pudieron acceder al TEDH en virtud del art. 34 del referido Convenio que expresamente dispone: “El Tribunal podrá conocer de una demanda presentada por cualquier persona física, organización no gubernamental o grupo de particulares que se considere víctima de una violación, por una de las Altas Partes Contratantes, de los derechos reconocidos en el Convenio o sus protocolos. Las Altas Partes Contratantes se comprometen a no poner traba alguna al ejercicio eficaz de este derecho”.

Las demandantes trabajaban como cajeras en M.S.A., una empresa familiar dueña de una cadena de supermercados en España.

A principios del año 2009 el empleador de las demandantes comprobó algunas irregularidades entre las existencias del inventario y las ventas diarias del supermercado.

En concreto, el coordinador comercial identificó pérdidas por un importe de 7.780 euros en febrero, 17.791 euros en marzo, 13.936 euros en abril, 18.009 euros en mayo y 24.614 euros en junio de 2009.

Con el fin de investigar y acabar con las pérdidas económicas, el 15 de junio de 2009 el empleador instaló videocámaras tanto visibles como ocultas. La intención de las cámaras visibles era la de grabar posibles robos de los clientes y se situaron en la entradas y salidas del supermercado. El objetivo de las cámaras ocultas era el de grabar y controlar posibles robos por parte de las empleadas y se colocaron enfocando sobre las cajas registradoras, cubriendo la zona posterior de la caja. La empresa informó a sus trabajadoras sobre las cámaras visibles, pero ni ellas ni el comité de empresa fueron informadas de la instalación de cámaras ocultas.

El 25 y el 29 de junio de 2009 todas las trabajadoras sospechosas de robo fueron convocadas a una reunión de forma individual. En dichas reuniones las demandantes admitieron su participación en los robos en presencia de la representante sindical y de la representante legal de la empresa.

En esa fecha se despidió a las demandantes LOPEZ RIBALDA, GANCEDO GIMENEZ, RAMOS BUSQUETS, SABORIDO APRESA y POZO BARROSO por motivos disciplinarios: fueron grabadas ayudando a otras trabajadoras y clientes a robar productos, así como robándolos ellas mismas. Según las cartas de despido fueron grabadas por videocámaras escaneando productos de las cestas de la compra de los clientes y compañeros y a continuación cancelando las compras. Las cámaras de seguridad también les grabaron permitiendo que clientes y compañeros abandonaran la tienda con mercancía sin pagar. Respecto de la cuarta y quinta trabajadora, las cámaras de seguridad las habían sorprendido robando mercancías con la ayuda de sus compañeros de trabajo, en concreto la segunda demandante.

Las últimas tres demandantes celebraron acuerdos transaccionales que posteriormente cuestionarían en sede judicial reclamando su nulidad por haber firmado bajo coacción. En concreto, las demandantes reclamaron por despido improcedente argumentando que la utilización de la vídeovigilancia encubierta había vulnerado su derecho a la protección de su intimidad.

En primer instancia (2010) las demandas de LOPEZ RIBALDA y GANCEDO GIMENEZ fueron rechazadas con fundamento en que la utilización de vídeovigilancia encubierta en el lugar de trabajo sin conocimiento previo se ajustaba al artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores que permitía a un empleador aplicar las medidas de control y vigilancia que considerase apropiadas para verificar que un empleado cumple con sus obligaciones laborales siempre que el empleador respetara la «dignidad humana».

Esto había sido confirmado por el Tribunal Constitucional en varias sentencias (véase, entre otros precedentes, la sentencia 186/2000, de 10 de julio de 2000). Según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, el derecho del empleador a hacer uso de sus facultades organizativas y disciplinarias debe valorarse en relación con el derecho fundamental de los empleados a la intimidad consagrado por el artículo 18 de la Constitución. En los casos en que existen fundadas sospechas de robo las circunstancias especiales justifican la injerencia en el derecho a la intimidad de un empleado, que se considera apropiada respecto a la finalidad legítima pretendida, necesaria y equilibrada. En segunda instancia, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Catalunya (2011) confirmó el pronunciamiento de la instancia anterior. Según el TSJ, si bien se reconoce que es posible que el empleador pueda ser objeto de una sanción administrativa por no informar a sus empleadas y al comité de empresa con carácter previo a la instalación de las cámaras, este hecho por sí solo carece de relevancia desde el punto de vista constitucional, ya que, desde ese punto de vista, la vídeovigilancia encubierta estaba justificada (en la medida en que existían sospechas razonables de robo) de acuerdo con el objetivo legítimo pretendido, necesario y equilibrado.

Finalmente las demandantes recurrieron ante el Tribunal Constitucional, órgano supremo a nivel nacional, que desestimó los recursos por considerar que no existía “vulneración de un derecho fundamental”.

Respecto de las restantes tres demandantes (que habían firmado un acuerdo transaccional), en primera instancia (2010) se determinó que los acuerdos eran válidos, lo que hizo que sus despidos fueran procedentes y resultara innecesario utilizar y analizar los vídeos impugnados como prueba en el procedimiento.

En segunda instancia, el TSJ (2011) confirmó la sentencia y también analizó, a efectos aclaratorios, la legalidad de la vídeovigilancia encubierta. Finalmente, las tres demandantes recurrieron también ante el Tribunal Constitucional que, por análogos fundamentos, desestimó su recurso.

Así las cosas, las 5 demandantes recurrieron y escalaron al TEDH, máxima autoridad a nivel continental en la materia.

  1. Lopez Ribalda I, la sentencia de la sala del TEDH

El Tribunal determinó que no existió en el caso precitado un equilibrio equitativo entre el derecho de las demandantes al respeto de su vida privada con arreglo al artículo 8 del Convenio y el interés de su empleador en la protección de sus derechos patrimoniales. Advertimos entonces lo mencionado precedentemente en relación a la colisión de derechos fundamentales del empleador y las trabajadoras en el contexto de una relación de trabajo. Tal colisión exige, en el cono de sombra que habilita la interpretación del Juez, tomar decisiones empresarias equilibradas.

Tomar decisiones en ejercicio de los poderes propios del empleador implica asumir riesgos y contingencias que, en definitiva, persigue salvaguardar los intereses empresarios de modo compatible con los derechos fundamentales de los trabajadores aún en circunstancias tan álgidas como las que se presentaron en el caso en comentario.

Para así decidir y condenar al Estado español, la Sala del TEDH argumentó del siguiente modo: “El concepto de vida privada se extiende a aspectos relacionados con la identidad personal, como el nombre o la imagen de una persona (véase Schüssel c. Austria (decisión), nº 42409/98, de 21 de febrero de 2002; y Von Hannover c. Alemania, nº 59320/00, § 50, ECHR 2004-VI). Puede contener actividades de carácter profesional o empresarial y referirse a medidas adoptadas fuera del hogar o de instalaciones privadas (compárese Peck v Reino Unido, anteriormente citado, §§ 57-58; Perry v Reino Unido, anteriormente citado, §§ 36-37; y Benediktsdóttir v Islandia (decisión), nº 38079/06, de 16 de junio de 2009). 56. En el marco del control de la actuación de una persona mediante el uso de equipos fotográficos, este Tribunal ha comprobado que pueden surgir consideraciones de carácter privado en relación con el registro de datos y con el carácter sistemático o permanente de dicho registro (véase P.G. y J.H. v Reino Unido, nº 44787/98, § 57, CEDH 2001-IX; Peck, citado anteriormente, §§ 58-59; y Perry, citado anteriormente, § 38).

La imagen de una persona constituye una de las principales características de su personalidad, ya que revela aspectos únicos y le diferencia de sus semejantes. El derecho a proteger la propia imagen es, por tanto, uno de los elementos esenciales del desarrollo personal y presupone el derecho a controlar el uso de dicha imagen (véase Reklos y Davourlis v. Grecia, nº 1234/05, § 40, de 15 de enero de 2009).” “El Tribunal señala asimismo que la información visual obtenida implicaba el almacenamiento y el tratamiento de datos personales, estrechamente vinculados con la esfera privada de los individuos. Este material fue procesado y examinado por varias personas que trabajaban para el empleador de las demandantes (entre otras, la representante sindical y la representante legal de la empresa) antes de que las propias demandantes fueran informadas de la existencia de dichas grabaciones”.

El Tribunal señala que, como han reconocido los órganos jurisdiccionales nacionales, el empresario de las demandantes no cumplió la obligación de informar a las interesadas de la existencia de un medio de recogida y tratamiento de sus datos personales, tal como establece la normativa nacional antes citada. Además, el Tribunal observa que el Gobierno ha reconocido específicamente que no se informó a las empleadas de la instalación de la videovigilancia encubierta en las cajas o de sus derechos en virtud de la Ley de protección de datos personales (véase el párrafo 48 supra)”. “El Tribunal señala que la vídeovigilancia llevada a cabo por el empresario, que tuvo lugar durante un período prolongado, no cumplió los requisitos establecidos en el artículo 5 de la Ley de protección de datos personales, en particular la obligación de información previa, de manera explícita, precisa e inequívoca a los interesados sobre la existencia y las características particulares de un sistema de recogida de datos personales. El Tribunal señala ue los derechos del empresario podrían haberse salvaguardado, al menos hasta cierto punto, por otros medios, en especial informando previamente a las demandantes, incluso de manera general, de la instalación de un sistema de vídeovigilancia y proporcionándoles la información establecida en la Ley de protección de datos personales.

Frente al decisorio de la Sala, dictado durante el mes de enero de 2018, el Estado español recurrió y el caso fue definido, luego de hacerse esperar, hacia finales de 2019.

  1. Lopez Ribalda II, la sentencia definitiva de la Gran Sala del TEDH.

Aunque existían ciertas expectativas fundadas en el antecedente de “Barbulescu II”, la Gran Sala del TEDH sorprendió al modificar el fallo del a quo y convalidar lo resuelto por la justicia interna de España. Así las cosas, en el mes octubre de 2019 la Gran Sala justificó la actuación de la empresa en relación al sistema de videovigiliancia oculta en el contexto de “sospecha por robo” que estaba transitando. Sobre esta oposición de intereses la Gran Sala expresamente sostuvo: “Las obligaciones positivas impuestas al Estado por el artículo 8 de la Convención requieren que las autoridades nacionales logren un equilibrio justo entre dos intereses en competencia, a saber, por un lado, el derecho de las demandantes al respeto de su vida privada y por otro lado, la posibilidad de que su empleador garantice la protección de su propiedad y el buen funcionamiento de su empresa, en particular ejerciendo su autoridad disciplinaria”. El Tribunal observa desde el principio que, en el momento material, la ley española había establecido un marco legal destinado a proteger la vida privada de los empleados en situaciones como la del presente caso. Por lo tanto, la Ley de Protección de Datos Personales y la Instrucción no. 1/2006 específicamente sobre videovigilancia preveía un cierto número de salvaguardas y condiciones que debían cumplirse con cualquier medida de videovigilancia y el consiguiente procesamiento de datos personales. El incumplimiento de estas garantías podría dar lugar a sanciones administrativas y comprometer la responsabilidad civil de la persona responsable del procesamiento de los datos (véanse los párrafos 46 y 48 anteriores). Además, el Artículo 20 § 3 del Reglamento de Empleo limitaba el uso del monitoreo por parte del empleador, en lo que respecta al cumplimiento por parte de los empleados de sus deberes laborales, al exigir que las medidas tomadas al respecto fueran compatibles con su dignidad humana. Además, las reglas de procedimiento aplicables requerían que los tribunales nacionales excluyeran cualquier evidencia obtenida en violación de un derecho fundamental. Por último, hubo jurisprudencia de los tribunales ordinarios y del Tribunal Constitucional que exigía que cualquier medida que interfiriera con la privacidad de los empleados tuviera que perseguir un objetivo legítimo («prueba de idoneidad») y ser necesario para el cumplimiento del objetivo perseguido. («Prueba de necesidad») y proporcional a las circunstancias de cada caso («prueba de proporcionalidad estricta»)”.

 “El Tribunal comenzaría señalando que los Tribunales de Trabajo identificaron los diversos intereses en juego, refiriéndose expresamente al derecho de los solicitantes a respetar su vida privada y al equilibrio que debe establecerse entre ese derecho y el interés del empleador en garantizar el buen funcionamiento de la empresa ejerciendo sus poderes de administración”

“Los tribunales nacionales primero encontraron, de acuerdo con los requisitos de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, que la instalación de la videovigilancia había sido justificada por razones legítimas, a saber, la sospecha presentada por el gerente del supermercado a causa de las pérdidas significativas registrado durante varios meses, que se habían cometido robos. También tuvieron en cuenta el interés legítimo del empleador en tomar medidas para descubrir y sancionar a los responsables de las pérdidas, con el objetivo de garantizar la protección de su propiedad y el buen funcionamiento de la empresa”.

 En definitiva, la Gran Sala entendió que la evaluación sobre el equilibrio de intereses en juego realizada por los Tribunales Nacionales fue razonable.

En ese sentido amplió sus argumentos al establecer que la videovigilancia oculta se centró en las áreas alrededor de las cajas, donde probablemente se cometían los robos a la postre confirmados. Las grabaciones estaban dirigidas a todo el personal que trabajaba en el área de pago (contrasta con el precedente del TEDH “Köpke” donde la medida de videovigilancia cubría la totalidad del lugar de trabajo).

Para la Gran Sala, un “test de proporcionalidad” de una medida de videovigilancia está dada por el sector o sectores en los que se llevó a cabo la supervisión. La expectativa de privacidad de un empleado es muy alta en lugares privados por naturaleza, como inodoros o guardarropas, donde se justifica una mayor protección o incluso una prohibición total de la videovigilancia. Sin embargo esa expectativa es manifiestamente baja en lugares visibles o accesibles para colegas o, como en el presente caso, para el público en general.

Adicionalmente la Gran Sala justificó el avance sobre la intimidad de las demandantes al considerar sobre la medida adoptada por la empresa (videovigilancia oculta) que: 1. se extendió por diez días y cesó tan pronto los empleados responsables habían sido identificados, extremo que le permitió considerar que no había sido excesivo;
2. solamente el gerente del supermercado, el representante legal de la empresa y el representante sindical vieron las grabaciones obtenidas; 3. la finalidad de las grabaciones estuvieron ligadas a la comprobación de los faltantes e identificación de responsables; 4. ausencia de otros medios más eficaces para la finalidad perseguida.

Con esos criterios la Gran Sala concluyó que “la intrusión en la privacidad de las reclamantes no alcanzó un alto grado de seriedad”, lo que supone establecer diversos grados de intromisión de la vida privada en base a criterios y estándares de cada caso concreto.

En conclusión, el TEDH determinó la inexistencia de violación al derecho a la intimidad (sin perjuicio de considerar que existían otras herramientas procesales internas disponibles), revirtiendo lo resuelto en “Lopez Ribalda I” y rechazando la pretensión de las demandantes.

Conclusiones: ¿una revisión del derecho a la intimidad y protección de datos en el contexto del avance tecnológico?

 La Sentencia del TEDH nos permite extraer importantes conclusiones para el análisis de situaciones tan actuales y ante el creciente avance de la tecnología en el ámbito de las relaciones de trabajo.

¿Cómo resolver el dilema de los derechos fundamentales de las partes atravesadas en el contexto del vínculo de trabajo dependiente?

Ciertos criterios para desandar el camino y resolver un potencial conflicto con éxito se desprenden de la propia jurisprudencia del TEDH (vgr. fallos “Bărbulescu” “Köpke” y “Lopez Ribalda”).

Entonces para establecer –en general- un equilibrio entre los derechos fundamentales del empleador y los del trabajador podemos considerar:

(a) Si el empleado ha sido notificado de la posibilidad de que el empleador adopte medidas de control (ej. videovigilancia) y de la implementación de dichas medidas.

(b) El alcance del control por parte del empleador y el grado de intrusión en la privacidad del empleado. En este sentido, se debe tener en cuenta el nivel de privacidad en el área que se está controlando, junto con las limitaciones de tiempo y espacio y la cantidad de personas que tienen acceso a los resultados.

 (c) Si el empleador ha proporcionado razones legítimas para justificar el monitoreo y el alcance del mismo. Cuanto más intrusivo sea el control, mayor será la justificación que se requerirá.

(d) Si hubiera sido posible establecer un sistema de control basado en métodos y medidas menos intrusivas. Debe analizarse la finalidad perseguida por el empleador y si se podría haber logrado a través de medidas que impliquen un menor grado de interferencia con la privacidad del empleado.

 (e) Las consecuencias del control para el empleado. Debe tenerse en cuenta, en particular, el uso que hace el empleador de los resultados de la supervisión y si dichos resultados se han utilizado para lograr el objetivo declarado por la medida.

(f) Si el empleado ha recibido garantías apropiadas, especialmente cuando las operaciones de control del empleador son de naturaleza intrusiva.

Constantemente somos desafiados a analizar qué grado de descomposición sufren los derechos fundamentales atravesados por las relaciones laborales y qué compromiso asumen las instituciones de cada país. Sobre la colisión de intereses entre habitantes la Corte Suprema de Justicia de Argentina, en un fallo histórico (“Vizzoti c. AMSA”, Fallos: 327:3677, 2004), determinó que el trabajador, desde el ángulo constitucional, es sujeto de tutela preferente.

Una mirada crítica y global -del derecho a la intimidad y a la protección de datos- se concentra en excluir la afirmación “el fin justifica los medios” y exige la búsqueda constante de un delicado equilibrio como condición ineludible para la igualdad y la libertad en términos reales.

Cordiales Saludos,

Dr. Ignacio Lovage

Programe una reunión virtual para asesoramiento

Consulte con los Expertos de de Diego & Asociados  para resolver todas sus necesidades y ayudarlo a implementar las soluciones legales que su empresa hoy necesita.
Puede escribirnos vía  mail o iniciar un chat con nosotros.