LaborNet Nro 1143 “El Fallo Barbulescu II. El derecho a la privacidad en la era digital, en el contexto de la comunicación digital. El internet en el lugar de trabajo. El empleador puede monitorear él uso del correo electrónico”

Estimada/os,

En Barbulescu II, de Fecha 5 de Septiembre del 2017, el Sr. Barbulescu denunció, en particular, que la decisión de su empresa para rescindir su contrato se había basado en una violación del derecho al respeto de su vida privada y de su correspondencia consagradas en el artículo 8 del Convenio y que los tribunales nacionales no habían cumplido con sus obligación de tutelar ese derecho.

En cuanto al fondo, basándose en Copland c. El Reino Unido (no. 62617/00, §§ 43-44, ECHR 2007-I), [argumentó que las comunicaciones telefónicas y por correo electrónico desde el lugar de trabajo estaban incluidas en las nociones de «vida privada» y «correspondencia» ]y por lo tanto estaban protegidas por el artículo 8 del Convenio. También sostuvo que la decisión de despedirlo fue ilegal y que al vigilar sus comunicaciones y acceder a sus contenidos su empresario había infringido el derecho penal.

El Tribunal de primera instancia concluyó acertadamente que internet es una herramienta puesta a disposición de los empleados por el empresario para uso profesional, y que el empresario tiene derecho a establecer reglas para el uso de esta herramienta, mediante el establecimiento de prohibiciones y disposiciones que los empleados deben observar cuando utilizan internet en el lugar de trabajo; obviamente el uso personal puede ser denegado, y los empleados en el presente caso fueron debidamente informados de ello en una nota emitida el 26 de junio de 2007 de conformidad con las disposiciones de las normas internas, en las que se les ordenó observar el horario de trabajo, y estar presente en el lugar de trabajo [durante esas horas y] para hacer un uso efectivo del tiempo.

En conclusión, un empresario que ha hecho una inversión tiene derecho, en ejercicio de los derechos consagrados en el artículo 40.1 del Estatuto del Trabajador, a controlar el uso de Internet en el lugar de trabajo; y un empleado que incumpla las normas de la empresa sobre uso personal de internet estaría cometiendo una infracción disciplinaria que puede dar lugar a una sanción, incluyendo la más grave.

Indudablemente, existe un conflicto entre el derecho del empresario a vigilar y el derecho de los empleados a la protección de su privacidad. Este conflicto ha sido resuelto por la Unión Europea mediante la adopción de la Directiva no. 95/46/CE, que ha establecido una serie de principios que rigen la vigilancia de internet y del uso del correo electrónico en el lugar de trabajo, incluyendo en particular lo siguiente.

– (a) Principio de necesidad: la vigilancia debe ser necesaria para lograr un objetivo determinado.

– (b) Principio de finalidad: los datos deben recopilarse para fines específicos, explícitos y legítimos.

– (c) Principio de transparencia: el empresario debe proporcionar a los empleados plena información sobre las operaciones de vigilancia.

– (d) Principio de legitimidad: las operaciones de procesamiento de datos solo pueden tener lugar para un fin lícito.

– (d) Principio de proporcionalidad: los datos personales que sean monitorizados deben ser relevantes y adecuados en relación con el fin especificado.

– (e) Principio de seguridad: el empresario está obligado a tomar todas las medidas de seguridad posibles para garantizar que los datos recogidos no sean accesibles a terceros.

Dado que el empresario tiene el derecho y el deber de asegurar el buen funcionamiento de la empresa y, a tal fin, [tiene derecho] a supervisar cómo realizan sus tareas profesionales sus empleados, y del hecho de [que] disfruta de poderes disciplinarios que puede utilizar legítimamente y que [en el presente caso autorizó] supervisar y transcribir las comunicaciones del Messenger Yahoo que el empleado negó haber intercambiado con fines personales, después de que él y sus compañeros habían sido advertidos que los recursos de la empresa no debían utilizarse para tales fines, no puede mantenerse que este objetivo legítimo podría haber sido alcanzado por cualquier otro medio que no fuera violando el secreto de su correspondencia, se ponderó adecuadamente la necesidad de proteger la privacidad [del empleado] y el derecho del empresario a supervisar el funcionamiento de su negocio.

En consecuencia, teniendo en cuenta las consideraciones expuestas anteriormente, el Tribunal considera que la decisión del Tribunal de primera instancia es legal y bien fundamentada y, la apelación es infundada, por lo que debe desestimarse, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 312.1 de la Código de Procedimiento Civil.”

I. Antecedentes del caso de Análisis: Marco Jurídico Internacional.
Los preceptos más importantes de la Constitución rumana establecen:
Artículo 26
«1. Las autoridades públicas respetarán y protegerán la vida íntima, familiar y privada «.
Artículo 28
«El secreto de las cartas, telegramas, otras comunicaciones postales, conversaciones telefónicas y cualquier otro medio legal de comunicación es inviolable».

El Código del Trabajador
35. Según lo vigente en el momento de los hechos, el Estatuto del Trabajador disponía:
Artículo 40″1. El empresario tendrá en principio los siguientes derechos: …
(d) supervisar cómo los [empleados] realizan sus tareas profesionales; …
2. El empresario tendrá, en principio, las siguientes deberes: …
(i) garantizar la confidencialidad de los datos personales de los empleados. «

E. Ley no677/2001 sobre la protección de las personas en relación con el tratamiento de datos personales y sobre la libre circulación de dichos datos.

Los preceptos relevantes de la Ley no 677/2001 sobre la protección de las personas en relación con el tratamiento de datos personales y sobre la libre circulación de dichos datos reproducen ciertas disposiciones de la Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de 1995, relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos. (véase el párrafo 45 infra), estableciendo:

Artículo 3 – Definiciones
“A los efectos de esta Ley:
(a) «datos personales» se referirá a cualquier información relacionada con una persona física identificada o identificable; una persona identificable es aquella que puede ser identificada, directa o indirectamente, por referencia a un número de identificación o a uno o más factores específicos de su identidad física, fisiológica, mental, económica, cultural o social; …”

Artículo 5 – Condiciones para la legitimidad del procesamiento de datos
«1. Los datos personales … no pueden procesarse de manera alguna a menos que el interesado lo haya consentido explícitamente y sin ambigüedades.

Principio de legalidad y equidad.
La información relativa a las personas no debe ser recogida o procesada por
métodos desleales o ilegales, ni debe ser utilizada para fines contrarios a los fines y principios de la Carta de Naciones Unidas.

Principios generales
5.1. Los datos personales deben procesarse de manera legal y justa, y solo por razones relevantes para el empleo del trabajador.
5.2. Los datos personales deben, en principio, ser utilizados únicamente para los fines para los que se recopilaron originalmente.
5.3. Si los datos personales se procesan para fines distintos de aquellos para los que fueron recopilados, el empresario debe asegurarse de que no se utilicen de una manera incompatible con el fin original y debe tomar las medidas necesarias para evitar cualquier mala interpretación causada por un cambio de contexto.
5.4. Los datos personales recopilados en relación con las medidas técnicas u organizativas para garantizar la seguridad y el funcionamiento adecuado de los sistemas de información automatizados no deben utilizarse para controlar el comportamiento de los trabajadores.
5.5. Las decisiones relativas a un trabajador no deben basarse únicamente en el procesamiento automatizado de los datos personales de ese trabajador.
5.6. Los datos personales recopilados por la monitorización electrónica no deben ser los únicos factores para evaluar el desempeño de los trabajadores.
5.7. Los empresarios deben evaluar regularmente sus prácticas de procesamiento de datos para:

(a) reducir en la medida de lo posible el tipo y la cantidad de datos personales recopilados; y
(b) mejorar las formas de proteger la privacidad de los trabajadores.

5.8. Los trabajadores y sus representantes deben ser informados sobre cualquier proceso de recopilación de datos, las reglas que rigen ese proceso y sus derechos. …

5.13. Los trabajadores no pueden renunciar a sus derechos a la privacidad «.

II. El Código de Prácticas de la OIT, “datos personales”.
Con respecto al tema más específico de la monitorización de los trabajadores, el Código de Prácticas de la OIT establece lo siguiente:

“6. Recopilación de datos personales.
6.1. Todos los datos personales deben, en principio, obtenerse del trabajador
individual….
6.14.(1) Si se monitoriza a los trabajadores, se les debe informar con anticipación sobre las razones, el calendario, los métodos y las técnicas utilizadas y los datos que deben recopilarse, debiendo el empresario minimizar la intrusión en la privacidad de los trabajadores.

(2) La vigilancia secreta solo se permitirá:
a) si es conforme con la legislación nacional;
b) si existe sospecha por motivos razonables de actividad criminal u otro delito grave
(3) La vigilancia continua debe permitirse solo si se requiere para la salud y la seguridad o la protección de la propiedad «.

El Código de Prácticas de la OIT incluye también un inventario de los derechos individuales de los trabajadores, en particular con respecto a la información sobre el procesamiento de datos personales, el acceso a dichos datos y las revisiones de las medidas adoptadas. Las partes más destacadas dicen lo siguiente:

Derechos individuales.
11.1.Los trabajadores deben tener el derecho de recibir notificaciones periódicas de los datos personales que se tengan sobre ellos y del procesamiento de dichos datos.
11.2.Los trabajadores deben tener acceso a todos sus datos personales, independientemente de si son procesados por sistemas automatizados o si se guardan en un archivo manual particular relativo al trabajador individual o en cualquier otro archivo que incluya datos personales de los trabajadores.
11.3. El derecho de los trabajadores a conocer el procesamiento de sus datos personales debe incluir el derecho de examinar y obtener una copia de cualquier registro en la medida en que la información contenida en el registro incluya datos personales de ese trabajador.
11.8. Los empresarios podrán, en caso de una investigación de seguridad, denegar al trabajador el acceso a sus datos personales hasta el cierre de la investigación, en la medida en que los fines de la investigación pudieran verse amenazados. Sin embargo, no se puede tomar ninguna decisión sobre la relación laboral antes de que el trabajador haya tenido acceso a todos sus datos personales.
11.9. Los trabajadores deben tener derecho a exigir que los datos personales incorrectos o incompletos, y los datos personales procesados de manera incompatible con las disposiciones de este código, se eliminen o rectifiquen
11.13.En cualquier legislación, regulación, convenio colectivo, reglas de trabajo o políticas desarrolladas de conformidad con las disposiciones de este código, debe especificarse una vía de recurso para que los trabajadores puedan impugnar el incumplimiento del empresario. Se deberían establecer procedimientos para recibir y responder a cualquier queja presentada por los trabajadores. El proceso de quejas debe ser de fácil acceso y uso para los trabajadores «.

III. La Asamblea de Las Naciones Unidas (ONU,) “El derecho de Privacidad en la Era Digital”.

Además, el 18 de diciembre de 2013, la Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó la Resolución no 68/167 [sobre el derecho a la privacidad en la era digital] (A/RES/68/167), en el que, entre otras cosas, instó a los Estados a:

(a) Respetar y proteger el derecho a la privacidad, incluso en el contexto de la comunicación digital;
(b) Tomar medidas para poner fin a las violaciones de esos derechos y crear las condiciones para prevenir tales violaciones, incluso asegurando que la legislación nacional aplicable cumpla con sus obligaciones en virtud de la declaración internacional de derechos humanos;
(c) Revisar sus procedimientos, prácticas y legislación con respecto a la vigilancia de las comunicaciones, su interceptación y la recopilación de datos personales, incluida la vigilancia masiva, la interceptación y la recopilación, con miras a defender el derecho a la privacidad garantizando la implementación plena y efectiva de todas sus obligaciones en virtud de la declaración internacional de derechos humanos;
(d) Establecer o mantener mecanismos de supervisión interna, independientes y efectivos, capaces de garantizar la transparencia, según corresponda, y la responsabilidad de la vigilancia estatal de las comunicaciones, su interceptación y la recopilación de datos personales [.] ”

IV. Normas del Consejo de Europa.

El Convenio para la protección de las personas con respecto al tratamiento automatizado de datos de carácter personal, hecho en Estrasburgo el 28 de enero de 1981.del Consejo de Europa para la protección de las personas con respecto al procesamiento automático de datos personales (1981, ETS no 108), que entró en vigor en Rumania el 1 de junio de 2002, incluye, en particular, las siguientes disposiciones:

V. Uso de internet y comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo.

Los empresarios deben evitar interferencias injustificables e irrazonables con el derecho de los empleados a su vida privada. Este principio se extiende a todos los dispositivos técnicos y TIC utilizados por un empleado. Las personas afectadas deben ser debida y periódicamente informadas en aplicación de una política de privacidad clara.
La información proporcionada debe mantenerse actualizada y debe incluir la finalidad del procesamiento, el periodo de conservación, tráfico de datos y el archivo de comunicaciones electrónicas profesionales. En particular, en el caso de procesamiento de datos personales relacionados con las páginas de Internet o Intranet a las que accede el empleado, se debe dar preferencia a la adopción de medidas preventivas, como el uso de filtros que impidan determinadas operaciones a la monitorización de datos personales, dando preferencia a verificaciones aleatorias no individuales de datos anónimos o de alguna manera agregados.

VI. El acceso de los empresarios a las comunicaciones electrónicas profesionales de sus empleados que hayan sido informados con antelación de la existencia de esa posibilidad solo puede ocurrir, cuando sea necesario, por seguridad u otras razones legítimas.En el caso de empleados ausentes, los empleadores deben tomar las medidas necesarias y prever los procedimientos adecuados para permitir el acceso a las comunicaciones electrónicas profesionales solo cuando dicho acceso sea de necesidad profesional. [El acceso debe realizarse de la manera menos intrusiva posible y solo después de haber informado a los empleados implicados.]

[14.4. El contenido, el envío y la recepción de comunicaciones electrónicas privadas en el trabajo no se deben supervisar bajo ninguna circunstancia.]

14.5. A la salida de un empleado de una organización, el empresario debe tomar las medidas organizativas y técnicas necesarias para desactivar automáticamente la cuenta de mensajería electrónica del empleado. Si los empresarios necesitan recuperar el contenido de la cuenta de un empleado para el funcionamiento eficiente de la organización, deben hacerlo antes de su partida y, cuando sea posible, en su presencia «.

El Tribunal observa además que a pesar de esta exigencia por parte del empresario, el demandante intercambió mensajes de carácter personal con su prometida y su hermano (véase el párrafo 21 anterior). Algunos de estos mensajes fueron de naturaleza íntima
A la luz de todas las consideraciones anteriores, el Tribunal concluye que las comunicaciones del demandante en el lugar de trabajo estaban cubiertas por los conceptos de «vida privada» y «correspondencia».En consecuencia, en las circunstancias del presente caso, el artículo 8 del Convenio es aplicable.
Sostuvieron que eran competentes para llevar a cabo una revisión completa de la legalidad y la justificación de la medida. En consecuencia, los tribunales laborales tenían una amplia jurisdicción para examinar cualquier problema relacionado con un conflicto laboral, incluidos aspectos relacionados con el respeto por la vida privada y la correspondencia de los empleados.
Proporcionaron una visión general de las disposiciones aplicables de su derecho civil, laboral y penal en este ámbito. En su presentación, el artículo 8 del Convenio solo era aplicable a datos estrictamente personales, correspondencia y actividades electrónicas. A este respecto, se refirieron a la jurisprudencia reiterada del Tribunal de Casación de Francia en el sentido de que cualquier dato procesado, enviado y recibido por medio del equipo electrónico de la empresa se consideraba de naturaleza profesional a menos que el empleado lo identificara de manera clara y precisa, como personal.
El Gobierno francés sostuvo que los Estados tenían que gozar de un amplio margen de apreciación en esta esfera, ya que el objetivo era lograr un equilibrio entre intereses privados en competencia.
El empresario podría supervisar los datos, y la correspondencia de los empleados de forma razonable, siempre que se persiguiera un objetivo legítimo, pudiendo utilizar los resultados de la operación de supervisión en los procedimientos disciplinarios. Enfatizaron que los empleados debían recibir un aviso previo de dicha monitorización.Además, en caso de que datos identificados como personales por el empleado estuvieran afectados, el empresario debería pedir a los tribunales que ordenaran medidas de investigación, ordenando a un algente judicial acceder a los datos relevantes y registrar su contenido.

VII. La Confederación Sindical Europea

La Confederación Europea de Sindicatos afirmó que era crucial proteger la privacidad en el entorno laboral, teniendo en cuenta en particular el hecho de que los empleados dependían estructuralmente de los empresarios en este contexto. Después de resumir los principios aplicables del derecho internacional y europeo, declaró que el acceso a internet debe considerarse como un derecho humano y que se debe fortalecer el derecho al respeto de la correspondencia. Se requería el consentimiento, o al menos una notificación previa, a los empleados, y a los representantes del personal, que tenían que ser informados, antes de que el empresario pudiera procesar los datos personales de los empleados.

VIII. La apreciación del Tribunal

(I) a. Los principios relevantes fueron resumidos más recientemente por la Gran Sala, en el contexto de la obligación positiva de proteger la integridad física y psicológica del demandante frente a otras personas, enSöderman c. Suecia([GC], no. 5786/08, §§ 78-85, CEDH 2013). Allí el tribunal clarificó que:

(I) b. el objeto del artículo 8 es esencialmente el de proteger al individuo contra la injerencia arbitraria. Sin embargo, esta disposición no solo obliga al Estado a abstenerse de tal injerencia: además de este compromiso principalmente negativo, existen obligaciones positivas inherentes a un respeto efectivo por la vida privada o familiar. Estas obligaciones pueden implicar la adopción de medidas diseñadas para asegurar el respeto por la vida privada, incluso en el ámbito de las relaciones entre individuos (ver, entre otros, Airey c. Ireland , 9 de octubre de 1979, § 32, Serie A no. 32) ( Söderman , citado anteriormente, § 78);

I. (c) la elección de los medios adecuados para garantizar el cumplimiento del artículo 8 del Convenio en el ámbito de las relaciones entre individuos es, garantizar el respeto de la vida privada, (ver, por ejemplo, Von Hannover c. Alemania (no. 2) [GC], Números. 40660/08 y 60641/08, § 104, CEDH 2012; Odièvre c. Francia. [GC], no. 42326/98, § 46, CEDH 2003-III; Evans c. el Reino Unido. [GS], no. 6339/05, § 77, ECHR 2007 I; y Mosley c. el Reino Unido, no. 48009/08, § 109, 10 de mayo de 2011) (Söderman, citado anteriormente, § 79); y

I. d) con respecto a los actos menos graves entre individuos, que pueden violar la integridad psicológica, la obligación del Estado en virtud del Artículo 8 de mantener y aplicar en la práctica un marco legal adecuado que ofrezca protección, no siempre requerirá de una disposición penal específica que contemple el hecho. El marco legal también podría consistir en medidas de derecho civil capaces de brindar suficiente protección (ver, mutatis mutandis, X e Y c. Países Bajos, 26 de marzo de 1985, §§ 24 y 27, Serie A no. 91, y KU c. Finlandia, no 2872/02, § 47, CEDH 2008).

I. e) El Tribunal pone de manifiesto, por ejemplo, que en algunos casos anteriores relacionados con la protección de la imagen de una persona contra el abuso por parte de otros, (véase, entre otros,Von Hannover, citado anteriormente;Reklos y Davourlis c. Grecia, no. 12534/05, 15 de enero de 2009; y Schüssel c. Austria (dec.), no. 42409/98, 21 de febrero de 2002 (Söderman, citado anteriormente, § 85).

Los hechos de este caso, como la mayoría al menos implícitamente acepta (ver párrafo 80 de la sentencia), están por supuesto, muy lejos de la gravedad del caso considerado en Söderman. Después de todo, en ese caso el Tribunal estaba preocupado por las denuncias de violación de la integridad física o psicológica de una persona por parte de otra.
No obstante, incluso en ese contexto, está claro, en primer lugar, que la elección de medidas destinadas a garantizar el respeto de la vida privada en virtud del artículo 8, incluso en el ámbito de las relaciones de los individuos entre sí; es para los Estados contratantes, una elección en relación con la cual gozan de un amplio margen de apreciación (véase el párrafo 119 de la sentencia; donde, a diferencia del presente caso, una faceta particularmente importante de la existencia o identidad de un individuo está en juego, o donde las actividades en juego afectan a un aspecto más íntimo de la vida privada). Esta conclusión se ve subrayada por el hecho de que no existe un consenso europeo sobre este asunto y solo seis de los treinta y cuatro Estados encuestados del Consejo de Europa han regulado explícitamente la cuestión de la privacidad en el lugar de trabajo (véanse los párrafos 52 y 118 de la sentencia). En segundo lugar, las «medidas» adoptadas por el Estado en virtud del artículo 8 deberían, en principio, tomar la forma de un «marco jurídico» adecuado que ofrezca protección a la víctima. El artículo 8 no requiere necesariamente que se establezca una disposición en la ley penal que cubra el acto específico. El marco legal también podría consistir en disposiciones de derecho civil capaces de brindar suficiente protección.
*Esto, por supuesto, se aplica mutatis mutandis, en el presente caso, cuando, como la mayoría indica, [la ^Sala^ se ocupa mayormente de la protección de un nivel básico o mínimo de vida privada y correspondencia en el lugar de trabajo, contra la interferencia de una norma del empresario.]
Delimitación de la investigación.

> 12. Se redujo la investigación de «cómo los tribunales nacionales a los que se dirigió el demandante trataron su demanda por una infracción de su derecho al respeto de la vida privada y la correspondencia en un contexto laboral, por parte de su empresario».

>13. Aunque se reconoce que «las medidas de protección no solo se encuentran en la legislación laboral, sino también en la ley civil y penal» (véase el párrafo 116 de la sentencia), se dejó de lado y evitó la verdadera pregunta que debe responderse; a saber: ¿la Alta Parte Contratante mantuvo y aplicó un “marco legal” adecuado para proporcionar al menos medios de derecho civil capaces de brindar suficiente protección al demandante?.

>14. El demandante presentó su reclamación, además del fuero labora también incluyó, entre otros:

(a) el delito penal de «violación del secreto de la correspondencia» en virtud del artículo 195 del Código Penal (véase el párrafo 33 de la sentencia); incidentalmente, un recurso al presentar una denuncia penal, pero que, tras una decisión del fiscal de que no había caso, no agotó la vía, al no impugnar esa decisión en los tribunales;

(b) Las disposiciones de la ley núm. 677/2001 «sobre la protección de las personas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y sobre la libre circulación de tales datos» personales” reproduce ciertas disposiciones de Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión Europea, de 24 de octubre de 1995, relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de dichos datos. Esta Ley establece expresamente, en el Artículo 18, el derecho a (i) presentar una demanda ante la autoridad supervisora y, alternativa o posteriormente, (ii) solicitar a los tribunales competentes la protección de los derechos de protección de datos reconocidos por la Ley, incluido el derecho a solicitar una indemnización en relación con cualquier daño sufrido; y

> 15. las disposiciones del Código Civil (artículos 998 y 999; párrafo 34 de la sentencia) que permiten presentar una demanda por daños y perjuicios con el fin de obtener reparación por los daños causados, ya sea deliberadamente o por negligencia.

> 16. Aparte de la denuncia penal que no continuó, el demandante no inició ninguno de los recursos internos. En cambio, el demandante se dirigió a los Tribunales de Trabajo demandando por el despido, no haciéndolo de manera principal por la interferencia de su empresa en su vida privada/correspondencia. Como señala la mayoría en el párrafo 24:

“Pidió a la corte, en primer lugar, anular el despido; en segundo lugar, ordenar a su empresario el pago del montante que se le debía en relación con los salarios y cualquier otro derecho y que se le restituyera en su puesto; y en tercer lugar, ordenar al empresario que le pague 100.000 lei rumanos (aproximadamente 30.000 euros) en concepto de daños y perjuicios por los daños causados por la forma de su despido, y el reembolso de los costos y gastos «.

> 17. Fue solo en el contexto de estos procedimientos de despido donde, basándose en la sentencia de este Tribunal Copland c. El Reino Unido (no. 62617/00, §§ 43-44, ECHR 2007-I), argumentó que la decisión de despedirlo fue ilegal y que por monitorizar sus comunicaciones y acceder a su contenido, su empresario había infringido la ley penal.

> 18. El hecho de que el demandante se centrara principalmente, en la legalidad de su despido, en lugar de en la injerencia de su empresa en su derecho al respeto de la vida privada/correspondencia, también se refleja en la forma en que se presentó su caso ante este Tribunal. Como señala la sentencia en el párrafo 55, el recurso del demandante se centró en que «la empresa había basado su despido en una violación del derecho al respeto de su vida privada y correspondencia y que, al no revocar esa medida, los tribunales nacionales no habían cumplido con su obligación de proteger tal derecho en cuestión».

> 19. Después de todo, como lo confirmó más recientemente este Tribunal enVukota-Bojic c. Suiza(no. 61838/10, §§ 94-95, 18 de octubre de 2016): “… la cuestión de si el uso como evidencia de la información obtenida violando el artículo 8 hizo que el juicio en su totalidad fuera contrario al artículo 6, debe determinarse con respecto a todas las circunstancias del caso, incluido el respeto a la defensa del demandante, así como a la calidad e importancia de la evidencia en cuestión (comparar, entre otros , Khan , citado anteriormente, §§ 35-40; PG y JH c. el Reino Unido , citado anteriormente, §§ 77-79; y Bykov c. Rusia [GC], no. 4378/02, §§ 94-98, 10 de marzo de 2009, en la cual no se encontró ninguna violación del artículo 6).

Se debe tener en cuenta la calidad de la evidencia, así como las circunstancias en que se obtuvo y si estas circunstancias arrojan dudas sobre su fiabilidad o precisión. Finalmente, el Tribunal atribuirá importancia al hecho de si la evidencia en cuestión fue o no decisiva para el resultado del procedimiento (compare, en particular, Khan, citado anteriormente, §§ 35 y 37) «.

> 20. En cualquier caso, los recursos internos alternativos anteriores, algunos de los cuales son obviamente más adecuados para la protección de la vida privada/correspondencia de una persona en el lugar de trabajo, eran claramente pertinentes para la evaluación de si el “marco legal” creado por Rumania era capaz de proporcionar al demandante una protección «adecuada» contra una injerencia ilegal en su derecho al respeto de la vida privada/correspondencia en virtud del artículo 8 por parte de otra persona (en este caso, su empresario).

> 21. Al no incluirlos, suficientemente o en absoluto, en su análisis, la mayoría no tuvo en cuenta los factores relevantes relacionados con la pregunta planteada en este caso y no dio la debida importancia al amplio margen de apreciación reconocido por la Altas Partes Contratantes en la determinación de qué medidas tomar y qué remedios prever de conformidad con su obligación positiva en virtud del artículo 8, de establecer un «marco legal» adecuado. A falta de pruebas que sugieran que los recursos internos, ya sea individual o acumulativamente, no estuvieran lo suficientemente disponibles o no fueron efectivos para brindar la protección exigida en virtud del artículo 8, nos parece que no existe una base sobre la cual el Tribunal pueda constatar una violación del artículo 8 en el presente caso.

> 22. Si bien, los tribunales nacionales otorgaron mayor peso, al derecho del empresario a garantizar el buen funcionamiento de la empresa y a supervisar la forma en que los empleados desempeñan sus tareas, que al derecho del demandante al respeto de su vida privada y correspondencia, consideramos que no es irrazonable que un empresario desee verificar que sus empleados estén cumpliendo con sus deberes profesionales al utilizar, en el lugar y durante las horas de trabajo, el equipo que ha puesto a su disposición. El Tribunal de Apelación determinó que la supervisión de las comunicaciones del demandante era la única forma en que el empresario podía lograr este objetivo legítimo, lo que le llevó a concluir que se había ponderado adecuadamente tanto la protección del derecho al respecto de la vida privada del demandante, como el derecho del empresario a supervisar el funcionamiento de su negocio (véase el apartado 30 de la sentencia).

> 23. En nuestra opinión, la elección de las autoridades nacionales de dar prioridad a los intereses del empresario sobre los del empleado no supone cuestionar el Convenio (véase, mutatis mutandis, Obst, antes citada, § 49). Reiteramos que cuando se exige que se logre un equilibrio entre varios intereses privados en competencia, las autoridades disfrutan de cierta discreción (ver Hämäläinen c. Finlandia [GC], no. 37359/09, § 67 in fine, ECHR 2014, y más referencias). Por lo tanto, en el presente caso, opinamos que los tribunales nacionales actuaron dentro del margen de apreciación otorgado a Rumania.

> 24. Asimismo, observamos que la supervisión a la que fue sometido el demandante fue limitada en el tiempo y que las pruebas ante el Tribunal indican que el empresario solo supervisó las comunicaciones electrónicas y la actividad de Internet del demandante. De hecho, el demandante no alegó que ningún otro aspecto de su vida privada, disfrutado en el ámbito profesional, había sido supervisado por su empresa. Además, en las pruebas presentadas ante el Tribunal, los resultados de la operación de supervisión se utilizaron únicamente a los fines del procedimiento disciplinario contra el demandante y solo las personas involucradas en el mismo tuvieron acceso al contenido de las comunicaciones del mismo (para un enfoque similar). ver Köpke c. Alemania (diciembre), no. 420/07, 5 de octubre de 2010). A este respecto, se observa que la mayoría está de acuerdo en que el demandante no probó sus alegaciones de que el contenido de las comunicaciones se había divulgado a otros compañeros (véase el párrafo 126 de la sentencia).

> 25. Por último, observamos que, en su examen del caso, las autoridades nacionales tuvieron en cuenta la actitud mostrada por el demandante en el curso de sus actividades profesionales en general, y durante el proceso disciplinario. Por lo tanto, el Tribunal del Condado determinó que había cometido una falta disciplinaria al infringir las normas internas de su empresa, que prohibían el uso de ordenadores para fines personales (véase el párrafo 28 de la sentencia).Las autoridades nacionales dieron un peso significativo, en su análisis, a la actitud del demandante en los procedimientos disciplinarios, durante los cuales negó el uso de los recursos de su empresa para fines personales y sostuvo que los había utilizado únicamente para fines relacionados con el trabajo; lo cual era incierto (ver apartados 28 y 30 de la sentencia). Tenían claramente derecho a hacerlo. Esto se confirmó cuando el demandante afirmó ante este Tribunal que, a pesar de que sabía que estaba prohibido el uso privado del ordenador del trabajo, solo el haber sido consciente de la vigilancia del empresario, le habría llevado a no usar el ordenador de la empresa para fines privados; no negó haber recibido información sobre la vigilancia, pero no pudo recordar cuándo recibió la nota informativa que lo alertó sobre la misma.

> 26. Después de todo, como la mayoría también enfatiza (ver el párrafo 121 de la sentencia), para que sean fructíferas, las relaciones laborales deben basarse en la confianza mutua (ver Palomo Sánchez y otros c. España [GC], no. 28955/06 y otros tres, § 76, ECHR 2011). En consecuencia, consideramos que, dentro de su margen de apreciación, los tribunales nacionales (laborales) se ajustaron a derecho, al sopesar los intereses en juego, al considerar que la actitud mostrada por el demandante, había roto el vínculo de confianza con su empresario.

> 27. Teniendo en cuenta todas las consideraciones anteriores y en contraste con la mayoría, llegamos a la conclusión de que no se ha dejado de proteger el derecho del demandante al respeto de su vida privada y su correspondencia.

Natalia G. de Diego

Programe una reunión virtual para asesoramiento

Consulte con los Expertos de de Diego & Asociados para resolver todas sus necesidades y ayudarlo a implementar las soluciones legales que su empresa hoy necesita.
Puede escribirnos vía mail o iniciar un chat con nosotros.
Si desea recibir el LaborNet complete el siguiente formulario.