LaborNet Nro 1164 “El Convenio 190 de la OIT impone la obligación Legal a todas las empresas de tener una política por escrito en el lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso laboral, y asegurar un procedimiento sancionatorio.”

Estimadas/os,
  

  • El 11 de noviembre del 2020, con 241 votos a favor, uno en contra y dos abstenciones, la Cámara de Diputados convirtió en ley la ratificación del Convenio N° 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo,* que entrará en vigor el 25 de junio de 2021.* 
  • Sin embargo y con respecto a la fecha de entrada en vigor podemos afirmar que el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo por el solo hecho de ser ley rige en nuestro país (según Ref Const 1994) y tienen rango supra legal, por ende está subordinada a nuestra Constitución Nacional, pero está por encima de la legislación de fondo como la Ley de Contrato de Trabajo, (Ver art. 75 inciso 22 CN). A su vez, dicho Convenio 190 no puede contradecir la 1ra parte de NUESTRA CN arts 1 a 43, en donde se encuentran los derechos fundamentales. La norma es en general programática porque impone el dictado de otras normas, pero su contenido es mandatorio.
  • El 21 de junio de 2019, la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT adoptó la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo, donde se expresaba el claro compromiso de promover un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
  • Recordando que la Declaración de Filadelfia afirma que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades; 
  • Reconociendo la importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano para prevenir la violencia y el acoso
  • Se resalta la importancia y la responsabilidad de promover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas, y que todos los actores del mundo del trabajo deben abstenerse de recurrir a la violencia y al acoso, prevenirlos y combatirlos; 
  • Reconociendo que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social; 
  • Se insta a los Estados, países y empresas a hacer un seguimiento sobre los casos de  violencia y el acoso en el mundo del trabajo; y garantizar vías de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, con procedimientos de investigación y, si procede, protección de las víctimas, y evitar las represalias, proteger la privacidad de las personas implicadas, así como la confidencialidad. 
  • Cada compañía debe prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo; 
  • Prever que las víctimas de violencia y acoso por razón de género en el mundo del trabajo tengan acceso efectivo a mecanismos de presentación de denuncias y de solución de conflictos, asistencia, servicios y vías de recurso reparación y que sean seguros y eficaces; 
  • reconocer los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo;
  • Garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso, así como el deber de informar de esta situación a la dirección, y 
  • velar por que la inspección del trabajo y otras autoridades pertinentes, cuando proceda, estén facultadas para actuar en caso de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluyendo el dictado de órdenes que requieran la adopción de medidas de aplicación inmediata, o que impongan la interrupción de la actividad laboral en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores, a reserva de cualquier recurso judicial o administrativo que pueda prescribir la legislación. 

 I. Violencia y Acoso Laboral – Concepto: 

 a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y

b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual. 

II. Ámbito de Aplicación: 

El presente Convenio se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo: 

a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo; 

b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; 

c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; 

d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación; 

e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y 

f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo. 

III. Contenidos de la política de acoso laboral. 

Este enfoque debería tener en cuenta la violencia y el acoso que impliquen a terceros, cuando proceda, y consiste, en particular en:

a) prohibir legalmente la violencia y el acoso; 

b) velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso; 

c) adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso; 

d) establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes; 

e) velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo; 

f) prever sanciones; 

g) desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda, y 

h) garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a través de la inspección del trabajo o de otros organismos competentes.

Se deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, en particular, en la medida en que sea razonable y factible: 

a) adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso; 

b) tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo; 

c) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos, y 

d) proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, según proceda, información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes, inclusive sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores y otras personas concernidas en relación con la aplicación de la política mencionada en el apartado a) del presente artículo.

IV. La negociación colectiva para prevenir y abordar la violencia y el acoso doméstica en el mundo del trabajo.  

Los Miembros deberían adoptar medidas apropiadas a fin de: 

a) fomentar el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva a todos los niveles como medio para prevenir y abordar la violencia y el acoso y, en la medida de lo posible, mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo, y 

b) apoyar dicha negociación colectiva mediante la recopilación y divulgación de información sobre las tendencias y buenas prácticas con respecto al proceso de negociación y al contenido de los convenios colectivos. 

c) velar por que las disposiciones sobre violencia y acoso contenidas en la legislación y las políticas nacionales tengan en cuenta los instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo sobre igualdad y no discriminación, como el Convenio (núm.100) y la Recomendación (núm.90) sobre igualdad de remuneración, 1951, y el Convenio (núm.111) y la Recomendación (núm.111) sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958, así como otros instrumentos pertinentes. 

V. Las empresas deberán promover programas de prevención y capacitación de la violencia y el acoso, con objetivos medibles.

La aplicación y el seguimiento de la política del lugar de trabajo mencionada en el artículo 9, a), del Convenio, y dicha política debería: 

a) afirmar que la violencia y el acoso no serán tolerados; 

b) establecer programas de prevención de la violencia y el acoso, si procede, con objetivos medibles; 

c) definir los derechos y las obligaciones de los trabajadores y del empleador; 

d) contener información sobre los procedimientos de presentación de quejas e investigación; 

e) prever que todas las comunicaciones internas y externas relacionadas con incidentes de violencia y acoso se tengan debidamente en consi- deración y se adopten las medidas que correspondan; 

f) definir el derecho de las personas a la privacidad y la confidencialidad, como se establece en el artículo 10, c), del Convenio, manteniendo un equilibrio con el derecho de los trabajadores a estar informados de todos los riesgos, y 

g) incluir medidas de protección de los denunciantes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización y las represalias. 

En la evaluación de riesgos en el lugar de trabajo que se menciona en el artículo 9, c), del Convenio se deberían tener en cuenta los factores que aumentan las probabilidades de violencia y acoso, incluyendo los peligros y riesgos psicosociales. Debería prestarse especial atención a los peligros y riesgos que: 

a) se deriven de las condiciones y modalidades de trabajo, la organización del trabajo y de la gestión de los recursos humanos, según proceda; 

c) se deriven de la discriminación, el abuso de las relaciones de poder y las normas de género, culturales y sociales que fomentan la violencia y el acoso.

Los Miembros deberían adoptar medidas apropiadas para los sectores o las ocupaciones y las modalidades de trabajo más expuestos a la violencia y el acoso, tales como el trabajo nocturno, el trabajo que se realiza de forma aislada, el trabajo en el sector de la salud, la hostelería, los servicios sociales, los servicios de emergencia, el trabajo doméstico, el transporte, la educación y el ocio.

VI. Las vías de reparación integral que impone el Convenio 190 con fuerza legal.  

Las vías de recurso y reparación mencionadas en el artículo 10, b), del Convenio podrían comprender: 

a) el derecho a dimitir y percibir una indemnización; 

b) la readmisión del trabajador; 

c) una indemnización apropiada por los daños resultantes; 

d) la imposición de órdenes de aplicación inmediata para velar por que se ponga fin a determinados comportamientos o se exija la modificación de las políticas o las prácticas, y e) el pago de los honorarios de asistencia letrada y costas, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales. 

Las víctimas de violencia y acoso en el mundo del trabajo deberían poder percibir una indemnización en caso de daños o enfermedades de naturaleza psicosocial, física, o de cualquier otro tipo, que resulten en una incapacidad para trabajar.

Los mecanismos de presentación de quejas y de solución de conflictos en casos de violencia y acoso por razón de género mencionados en el artículo 10, e), del Convenio, deberían comprender medidas tales como: 

a) tribunales con personal especializado en asuntos de violencia y acoso por razón de género; 

b) una tramitación diligente y eficiente de los casos; 

c) asistencia y asesoramiento jurídicos para los denunciantes y las víctimas; 

d) guías y otros medios de información disponibles y accesibles en los idiomas de uso corriente en el país, y 

e) la inversión de la carga de la prueba, si procede, en procedimientos distintos de los penales. 

El apoyo, los servicios y las vías de recurso y reparación para las víctimas de violencia y acoso por razón de género que se mencionan en el artículo 10, e), del Convenio, deberían comprender medidas tales como: 

a) apoyo a las víctimas para reincorporarse al mercado de trabajo; 

b) servicios accesibles, según proceda, de asesoramiento e información; 

c) un servicio de atención telefónica disponible las 24 horas; 

d) servicios de emergencia; 

e) la atención y tratamiento médicos y apoyo psicológico; 

f) centros de crisis, incluidos los centros de acogida, y 

g) unidades especializadas de la policía o de agentes con formación específica para ayudar a las víctimas. 

Entre las medidas apropiadas para mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo que se mencionan en el artículo 10, f), del Convenio se podrían incluir: 

a) licencia para las víctimas de violencia doméstica; 

b) modalidades de trabajo flexibles y protección para las víctimas de violencia doméstica; 

c) protección temporal de las víctimas de violencia doméstica contra el despido, según proceda, salvo que el motivo del mismo no esté relacionado con la violencia doméstica y sus consecuencias; 

d) la inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos en el lugar de trabajo; 

e) un sistema de orientación hacia mecanismos públicos de mitigación de la violencia doméstica, cuando existan, y 

f) la sensibilización sobre los efectos de la violencia doméstica.

VII. Aspectos Legales prácticos sobre el acoso laboral.  

  • El área laboral se ha convertido en una pieza clave en la gestión de personas, en un contexto dinámico y complejo en el que operan las organizaciones globales. Los abogados de de Diego & Asociados estamos comprometidos con ofrecer un servicio jurídico de alta calidad y artesanal, imprescindible conocer el negocio para poder aportar soluciones estratégicas de alto valor.  
  • Si le interésa puede solicitar el PPT Harassment Prevention Training que estuvimos trabajando con distintas empresas, cada lámina tiene las indicaciones para el equipo de HR & Ética a los efectos de ser brindada a sus colaboradores. 
  • En este aspecto, tal como indica el Convenio 190 se recomienda capacitar al personal sobre los aspectos fundamentales de la normativa aplicable y los ejemplos más frecuentes de situaciones consideradas prohibidas, inapropiadas o notoriamente desaconsejadas dentro del ámbito laboral, y las consecuencias humanas y legales que la incursión en tales actos podría tener.  
  • Para ello, es necesario que se brinde específicamente a los jefes, supervisores, gerentes y directores una capacitación de características similares a la referida para el ámbito preventivo, pero con mayor profundidad, al revestir dicho personal la condición de representante del empleador en lo relacionado con el ámbito laboral. 

 En este marco también la capacitación debe abordar, 

  1. ¿Cómo se presenta el problema? Discriminación en las relaciones laborales, la formulación del problema. Marco conceptual de la discriminación y el alcance de la ley 23.592 y los tratados de derechos humanos. Denuncia en el INADI. 
  2. Los sujetos intervinientes en el mobbing. El acoso psicológico o mobbing a través de distintas exteriorizaciones (palabras, gestos, escritos) capaces de ocasional una lesión a la dignidad e integridad psicofísica de otra persona, con la finalidad última de que esta se aleje o abandone su lugar de trabajo. El encuadramiento de las agresiones nocivas en el lugar de trabajo. ¿Quién puede ser la víctima del mobbing? 
  3. El daño moral y su evolución conceptual y prácticos de los últimos tiempos en el derecho común y en el derecho del trabajo. La cuantificación del instituto. 
  4. Análisis de casos prácticos. Implementación en el Código de Conducta y Ética. Denuncias anónimas. Procedimiento Interno. 
  5. un Manual de concientización y prevención sobre la violencia laboral en las organizaciones empresariales 

 VIII. Conclusiones. 

  • En la actualidad, se torna visible la importancia de instrumentar y actualizar políticas activas en relación con las posibles situaciones de acoso sexual y violencia en el ámbito del trabajo con el fin de prevenir las consecuencias negativas tanto para las personas como para las organizaciones en las cuales se desempeñan. Con este objetivo, también proponemos la consideración de un protocolo que establezca pautas procedimentales. La legislación laboral argentina, de diverso rango y jerarquía, protege el derecho de las personas a trabajar en relación de dependencia en ambientes sanos, en los cuales los empleadores y sus representantes garanticen el total respeto de la integridad psicofísica de los dependientes.
  • El conjunto de normas y principios aplicables obliga a quienes ejercen el poder de dirección y administración de una empresa a abstenerse de llevar a cabo determinadas conductas encuadrables en un amplio rango que abarca desde aquellas más ostensiblemente reprochables, como otras que, si bien en apariencia podrían ser en principio más “leves” o hipotéticamente tolerables conforme determinados patrones socioculturales, suelen ser vehículos idóneos para conducir a situaciones o conductas posteriores, claramente encuadrables en las situaciones prohibidas. 
  • En este ámbito, se informará a cada empleado el reglamento interno de conducta (o instrumento de similares características, independientemente de su denominación formal), por escrito, entregándole un ejemplar que condense las normas legales y contractuales aplicables, dejando constancia de su notificación en el legajo, con firma del empleado en cada hoja. El empleador debería tener implementado previamente un sistema de investigación, relacionado con el área de gestión de recursos humanos 
  • El protocolo debe garantizar lo siguiente,: (a) La existencia de un canal a través del cual se pueda realizar una denuncia, con garantías razonables de confidencialidad, reserva y cobertura contra represalias. (b) La activación de un procedimiento de investigación liminar —o “quick scan”—, que permita concluir la verosimilitud de los hechos planteados. (c) La implementación de entrevistas con la víctima de las acciones prohibidas, y también con el denunciado como su autor. (d) Si se justifica desde el punto de vista legal, la realización de una investigación interna formal, ajustada a las exigencias y limitaciones legales vigentes, que permita la recolección de elementos probatorios susceptibles de esclarecer los hechos y —de ser necesario— ser expuestos ante una autoridad judicial. (e) La adopción de medidas orientadas al inmediato cese de la situación disvaliosa y/o las conductas inapropiadas. (f) La adopción de las medidas razonables que, en el marco de lo autorizado por la legislación laboral vigente, el empleador estime procedentes para justificar el cumplimiento de las obligaciones propias de su condición. Dentro de este amplio espectro, se incluyen la modificación (consensuada) de la función o lugar de trabajo de las personas afectadas, la formulación de un apercibimiento, suspensión o eventualmente el despido, con o sin invocación de causa, según lo ameriten las circunstancias del caso. En situaciones extremas el empleador podrá evaluar la necesidad o conveniencia de efectuar una denuncia penal, previo análisis de las consecuencias previsibles de una medida de estas características. (g) Recordemos que los actos de los dependientes pueden generar responsabilidad para el empleador. Es importante actuar diligentemente para prevenir situaciones que afecten el ambiente de trabajo y sobre todo a los dependientes y, en caso de detectar posibles conductas cuestionables, tomar las medidas pertinentes en tiempo y forma. 

En suma, el convenio 190 introduce aspectos relevantes, innovadores para pensar y poder generar espacios de reflexión en las áreas de Recursos Humanos:  

  1. Reconoce los efectos de la* violencia doméstica* y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo. 
  2. Habilita a las Inspecciones del trabajo facultadas para actuar, y/o que impongan la interrupción de la actividad laboral en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores. 
  3. Amplía el ámbito de aplicación, comprendiendo el lugar de trabajo, vestuarios, donde come, cuando viaja, los desplazamientos, los eventos, y el trayecto de su domicilio al lugar de trabajo. 
  4. Exige Prever políticas pertinentes y sanciones para los casos de acoso y violencia, por que estipula específicamente lo que la política debe contener, desarrollar y acompañar con herramientas, orientaciones y actividades de educación y formación, capacitación.  
  5. Establece que se debe garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso. 
  6. Indica que debe preverse por medio de la negociación colectiva para prevenir y abordar la violencia y el acoso doméstica en el mundo del trabajo.  
  7. Se debería regular específicamente en las modalidades de trabajo más expuestas a la violencia y el acoso, y las enuncia: “tales como el trabajo nocturno, el trabajo que se realiza de forma aislada, el trabajo en el sector de la salud, la hostelería, los servicios sociales, los servicios de emergencia, el trabajo doméstico, el transporte, la educación y el ocio”. 
  8. Estipula vías de reparación integral: 

a) el derecho a dimitir y percibir una indemnización; 

b) la *readmisión del trabajador*; 

c) una indemnización apropiada por los daños resultantes; 

d) el pago de los honorarios de asistencia letrada y costas, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales. Las víctimas de violencia y acoso en el mundo del trabajo deberían poder percibir una indemnización en caso de daños o enfermedades de naturaleza psicosocial, física, o de cualquier otro tipo, que resulten en una incapacidad para trabajar. 

Conforme el Convenio, se podrían incluir: 

a) licencia para las víctimas de violencia doméstica; 

b) modalidades de trabajo flexibles y protección para las víctimas de violencia doméstica; 

c) protección temporal de las víctimas de violencia doméstica contra el despido, según proceda, salvo que el motivo del mismo no esté relacionado con la violencia doméstica y sus consecuencias; 

d) la inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos en el lugar de trabajo; 

Implica un abordaje con responsabilidad y seriedad de lo equipos de Recursos Humanos para entender realmente el impacto y el sentido.  Abordar su implementación con coherencia, concordancia, cohesión, armonía, comprensión, claridad, sensibilidad y precisión. 

Quedamos a vuestra disposición para cualquier aclaración al respecto, 

Cordiales Saludos,  

Natalia Gimena de Diego