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17 febrero 2021

LaborNet Nro 1213 “Los desafíos legales y jurídicos de esta nueva forma de prestar tareas, y que constituirá el futuro del derecho del trabajo bajo la modalidad del Teletrabajo, por efecto de la pandemia (Covid-19).”

Estimadas/os, 

Flexible Work – Teletrabajo 


Los desafíos legales y jurídicos de esta nueva forma de prestar tareas, y que constituirá el futuro del derecho del trabajo bajo la modalidad del Teletrabajo, por efecto de la pandemia (Covid-19). 


Teletrabajo en el Mundo. 


A continuación, encontrarán cómo se ha aplicado el Teletrabajo en compañías multinacionales y sus sistemas de flexibilidad, tiempo de teletrabajo y los beneficios complementarios: (compartimos experiencias exitosas de casos de España). 

  • Con respecto a las  horas extraordinarias, el tiempo de trabajo, el poder de dirección y contrato de trabajo,  y las modernas tendencias en la compensación salarial, las jornadas especiales de trabajo,  el tiempo de trabajo y la retribución en el teletrabajo son temas emblemáticos que han dado respuesta las distintas legislaciones en los distintos países que se ha implementado (España, Italia, etc.).  
  • El teletrabajador pueda realizar la actividad en cualquier lugar mediante el uso de las nuevas tecnologías y de las telecomunicaciones, todas las tareas serán atendidas de forma significativa en remoto; no precisándose inicialmente la presencia física del trabajador, o requiriéndose que esté en el radio cercano al establecimiento por alguna eventualidad extraordinaria.  
  • Es conveniente regular específicamente el tiempo de trabajo y la retribución en el teletrabajo y los períodos de localización en un contrato por escrito, se deben respetar los tiempos de descanso. No obstante, la problemática de la mayor o menor intensidad de la disponibilidad dependerá de la regulación especifica de los convenios, teniendo en cuenta las múltiples variantes de manifestación. En algunas regulaciones convencionales se ha estipulado expresamente la obligación del trabajador de mantener conectado durante toda la jornada laboral el teléfono móvil propiedad de la empresa que se le ha facilitado a fin de que ésta se pueda comunicar con él en cualquier momento. En otros casos se establece un módulo de ocho horas de disponibilidad para requerir con carácter obligatorio al personal que preste servicios de manera remota o virtual
  • En la práctica, en los países que se ha regulado la modalidad por la vía de la negociación colectiva, regula el principio de igualdad de trato cada prestación concreta de teletrabajo, en igualdad de derechos con el trabajo presentado en forma presencial.  
  • En la realidad, la solución tiene que pasar inevitablemente por la necesidad de una regulación que atienda a cada supuesto concreto y la incorporación del teletrabajo con un sistema nuevo sobre jornadas especiales de trabajo estipulado por escrito. Así, las jornadas especialidades de la jornada en el teletrabajo deben alcanzar el equilibrio entre flexibilidad en el empleo, seguridad y salud de los trabajadores.  
  • En época de pandemia y COVID-19 la seguridad y la salud de los trabajadores otorgándoles períodos mínimos de descanso y pausas adecuadas, fijando al menos los momentos del día y los días de la semana en que el trabajador ha de estar accesible y disponible para la empresa. Ser transparentes en los descansos que realmente goza el trabajador, y todas las pausas que toma al prestar tareas desde su domicilio, permitiéndose al trabajador la organización de su tiempo de trabajo, y ser concretado en el acuerdo de teletrabajo de cada empresa. Todo ello va encaminado a favorecer la conciliación de la vida laboral con la personal o familiar, y a salvaguardar la seguridad y salud de los trabajadores, incluso los días de descanso y vacaciones.  
  • Igualmente, en el homeOffice el teletrabajador es el que gestiona la organización de su tiempo de trabajo y, ante la inexistencia de un horario normal, y la híperconectividad se propicia una nueva forma o modalidad contractual que, por regla general, a disposición de la empresa durante un cierto período de tiempo, teniendo en cuenta la jornada ordinaria de estos trabajadores, que es de por sí bastante flexible, como uno de los grandes cambios en la vida de las Relaciones Laborales.  
  • En definitiva, entendemos que es necesaria una regulación de la disponibilidad del teletrabajador que impida la invasión del tiempo de trabajo y de su vida privada, mediante la determinación de los supuestos concretos conceptuables como tiempo de presencia, a través de el contrato de trabajo. 
  • El “teletrabajo por razones personales” abre la posibilidad de realizar los proyectos fuera de la oficina cuando el trabajador no pueda desplazarse por motivos personales o imprevistos.  
  • En el caso de que se pacten formas híbridas de trabajo presencial y remoto (teletrabajo) la jornada laboral debería ser pactada por escrito. El método de medición del trabajo más lógico de acuerdo con el principio de libertad de autoorganización del teletrabajador y, en su caso, con el principio de igualdad en las condiciones de empleo 
  • El tiempo de trabajo y la retribución en el teletrabajo, funcionan con sistema por objetivos, se puede dar con mayor flexibilidad y mayor disponibilidad del horario y de la jornada de teletrabajo y la adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades del mercado, y de la operación o del negocio. 
  • En materia de tiempo de trabajo se pacta, con carácter general, uno mínimo de dos días pudiendo ser ampliable de común acuerdo por ambas partes, teletrabajador y responsable inmediato, cuando la actividad desarrollada lo permita y con la conformidad del sector de Recursos Humanos. Excepcionalmente, es posible la realización en tiempo de jornada equivalente.  
  • Al haber mayor libertad de auto-organización del tiempo de trabajo por parte del trabajador estará en función de la concreción del horario de trabajo en el mencionado contrato. Por último, atendiendo a las recomendaciones en relación a los problemas de aislamiento que puede ocasionar el teletrabajo, contempla una serie de medidas tendentes a favorecer la comunicación. Al respecto, establece con carácter obligatorio reuniones de contacto bien con el equipo de trabajo, con los colaboradores o con el responsable directo. Estas reuniones virtuales tienen que tener una periodicidad semanal, y una disponibilidad mínima de una jornada de trabajo presencial
  • Siempre es importante contar con la aceptación previa del destinatario y cuando sea el que solicita esta nueva modalidad, que sea el trabajador quien la solicite por escrito a la empresa manifestando expresamente su voluntad de que desea teletrabajar. 
  • El teletrabajo puede realizarse a jornada completa, es decir, todos los días de la semana, y a jornada parcial, unos días de la semana desde casa y otros desde las oficinas en el cliente o las oficinas de la empresa. En este último caso, entendemos que cabe una disponibilidad presencial del trabajador que debe pactarse concretamente dado que, cuando el proyecto requiera la presencia del trabajador, este deberá personarse 
  • En materia de retribución en el teletrabajo, y en  lo relativo al sistema salarial, observamos la adaptación de los nuevos modelos de organización del trabajo a los estímulos de la nueva economía flexible, por rendimiento, productividad. incentivo, o resultados.  
  • Con la aparición de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación (TIC), el cambio experimentado en los sistemas de retribución. Así pues, nos encontramos ante una regulación salarial propia de un marco de relaciones laborales flexible, y polivalente. En una aproximación al sistema salarial del teletrabajo, nos inclinamos a pensar que la forma de la retribución permanece intacta a pesar de la modificación del lugar de desarrollo de la prestación de trabajo.  
  • Así por ejemplo, IBM cuenta casi con el 100% de teletrabajadores, por el cual valoraba la calidad y los resultados de trabajo de cada empleado para determinar los incrementos salariales de cada trabajador, la empresa ofreció a los trabajadores la posibilidad de acogerse a un nuevo sistema de retribución variable denominado “Perfomance Bonus”, vinculado a los resultados de negocio de la empresa, y a una novedosa evaluación personal que atiendan a la superación de objetivos.  

Los cambios que se avecinan en esta nueva forma de trabajo remoto, y a distancia:  

  1. El uso de las herramientas telemáticas como nueva forma de organización del trabajo genera un cambio de perspectivas y una transición por lo que las cualidades subjetivas del teletrabajador en el puesto de trabajo y las habilidades exigidas en su desempeño, tendrán un papel preponderante.  
  2. El trabajador no sólo necesita tener conocimientos de uno o varios idiomas extranjeros para comunicarse con otras empresas, o destinos internacionales (teletrabajo internacional) sino los conocimientos para el manejo actualizado del software y del sistema operativo y, de un lenguaje “informático” que le permitan utilizar las herramientas telemáticas actualizadas.  
  3. La flexibilidad del tiempo de trabajo y los nuevos sistemas de organización del trabajo que puede sustituir a otros más tradicionales como los de asistencia y puntualidad. Consideramos que estos complementos de asistencia y puntualidad, que como regla general tienden a desaparecer en el teletrabajo se pueden mantener en aquellas empresas ligadas grandes empresas: el proceso de adaptación al cambio estructural
  4. Consideramos que la regla general es que los gastos de la “instalación de teletrabajo”, mantenimiento y gestión de los sistemas de soporte que garantizan la asistencia al empleado y las conexiones telemáticas corran a cargo del empleador, que es el titular de las herramientas de trabajo.  
  5. En Italia, diversos acuerdos de teletrabajo contemplan aspectos como la obligación de restituir los instrumentos informáticos propiedad de la empresa al cese de la actividad, o la obligación del trabajador de conservar en buen estado esos instrumentos informáticos, salvo el normal deterioro del uso.  
  6.  Los acuerdos en materia de teletrabajo contempla que la empresa proporcionará al trabajador los medios necesarios (ordenador, software, línea de teléfono) para desarrollar su trabajo, salvo que el trabajador manifieste su deseo expreso de utilizar su propio equipo. 
  7. El contenido de la relación laboral en el teletrabajo se realiza en casa del trabajador y los gastos pueden ser mayores, porque el teletrabajador tiene que destinar una parte de su vivienda para realizar la actividad laboral (por ejemplo, complemento de casa-oficina. A éstos hay que sumar los gastos ordinarios como consumo de energía eléctrica, limpieza, calefacción, mobiliario, teléfono, etc., que normalmente son asumidos por el empleador y acordados con el teletrabajador. 
  8. Así, hay empresas que incluyen todo el equipo necesario, como la instalación de línea telefónica de trabajo, una un plus para cubrir costos suplementarios como la habilitación de espacio en el domicilio y los costos energéticos extra, un seguro para cubrir los daños del equipo, o el mobiliario, con los comprobantes debidamente documentados
  9. Por ejemplo, si el hardware y el software son aportados por el trabajador, éste debe recibir un plus en compensación de las reposiciones que tenga que realizar en cierto tiempo, siempre y cuando el teletrabajo se preste con carácter habitual y ocupe una parte considerable de la jornada de trabajo
  10. El Acuerdo Marco Europeo contempla que “como regla general, el empleador es responsable de proveer, instalar y mantener el equipo necesario para el teletrabajo habitual, salvo que el teletrabajador utilice su propio equipo” 
  11. Desde los inicios del teletrabajo se empezaron a justificar las diferencias salariales en el carácter voluntario del teletrabajo, considerado como un “premio” que obtenía el teletrabajador con ocasión de la reducción de gastos de transporte, ropa, comida, etc., calculados en torno al 10% del salario.  
  12. En el teletrabajo la seguridad y salud de los trabajadores ocupan un lugar destacado en cuanto que están en juego la garantía de los derechos constitucionales reconocidos en esta materia a los trabajadores. Los riesgos laborales presentes en el teletrabajo pueden ser tanto físicos (oftalmológicos, osteomusculares) como psíquicos y psicosomáticos. En general, podemos relacionar los físicos con las posturas y, sobre todo, con la utilización de la especial herramienta de trabajo que es el ordenador, que también puede repercutir en el estado anímico y psíquico del trabajador y, por lo tanto, provocar situaciones de aislamiento o de estrés laboral. 

Natalia G. de Diego 

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