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18 noviembre 2021

LaborNet Nro 1298 “La vacunación es obligatoria en Francia, Austria, Alemania, [Compulsory Vaccination debate at workplace] Vacunado, testeado o curado” Nuevas reglas en el lugar de trabajo”. Nuevas medidas en el marco de la prevención del Contagio del COVID-19. El impacto de la Vacunación en el Empleo. Los esquemas de regreso al trabajo para empleados. Employdment & Workforce – Operationals Impacts & Strategy – HR, Health & Safety

Estimada/os,

Recientemente Austria, acaba de regular mediante una resolución en el workplace y el retorno al trabajo la obligatoriedad de la vacuna, exige y pone en evidencian la tendencia que se viene dando en distintos países de Europa [Alemania, Austria, Eslovaquia] lo que es el plan de las 3 G, “vacunado, testeado o curado”. En Eslovaquia, la GreenCard por COVID será exigida en los lugares de trabajo, así también Italia está planeando el GreenPass “compulsory”, es decir obligatoria para acceder al lugar de trabajo.

La regulación austriaca impone multas a los trabajadores y las empresas obligación de cumplirlas. En Argentina no está permitido, y específicamente el Ministerio de Salud de la Nación indicó que la vacuna no es obligatoria. Inclusive la legislación austriaca conmina a que se vacunen y sanciona por ello. En Argentina, si el empleador llegará a obligar o insinuarlo al trabajador, la compañía podría tener un potencial reclamo de discriminación, o acción por reparación de cualquier eventual daño en la salud que sea efecto posterior de la vacuna.

Que pasará si un empleado se niega a vacunarse, sabiendo que aún no es un tema que esté regulado legalmente, y que no hay obligación de darse la vacuna, es una decisión que adoptaran las compañías guiándose por el sentido común y conciencia social, y aún no sabemos qué consecuencias puede traer consigo.

Será obligatoria la vacunación teniendo en cuenta como bien juridico tutelado: el valor de la vida, y el cuidado de la salud y la prevención de enfermedades. A los que se inclinan por que es opcional para el empleado, aquellos que se negaron a recibirla continúan las restricciones, como el distanciamiento, uso de barbijo obligatorio, y la opción de test o PCR para garantizar que no sea un potencial riesgo de contagio para los demás en la compañía o lugar de trabajo.

Esto implica que si no es posible evitar el contacto físico con otras personas (clientes o colegas) en el lugar de trabajo (incluyendo reuniones casuales en espacios comunes, en el sector comedor o similar), los empleados deben presentar una prueba de vacunación (dos dosis), recuperación o testeo a partir del 1 de noviembre de 2021.[austria]

Según la norma 3G europea, en Alemania el test rápido de antígeno básicamente no puede tener más de 24 horas y la prueba de PCR no más de 72 horas; sin embargo, el período de validez de los tests podría verse modificado con las nuevas reglamentaciones que se dictarán en los próximos días. Además, se prevé un período de transición hasta el 14 de noviembre de 2021 durante el cual los empleados que no cumplan con la norma ‘3G’ deben usar barbijo FFP2 en todo momento en el lugar de trabajo. Después de esta fecha, no se aceptan excepciones al cumplimiento de la norma. Los empleados que se nieguen deberán enfrentar las consecuencias que se describen a continuación.

En Austria quedan exceptuados de cumplir con la norma obligatoria 3G en el lugar de trabajo ciertos grupos de empleados, como camioneros o vigiladores nocturnos, que tienen muy poco contacto con otras personas durante su trabajo. También quedan exceptuados los empleados que trabajan de manera remota continuamente.

Según el Gobierno, el objetivo de la norma 3G en el lugar de trabajo es crear un incentivo y motivar (aún más) a los empleados para que se vacunen. Sin embargo, a diferencia de la situación en Italia, la norma implica que los tests seguirán siendo gratuitos para los empleados (lo que significa que posiblemente los costos estén a cargo de los empleadores hasta nuevo aviso).

Tanto los empleadores como los empleados son responsables de cumplir con la norma 3G. Pero los empleadores son los principales responsables de supervisar su cumplimiento (es decir, tienen que verificar que los empleados respeten la norma) En caso de incumplimiento, los empleados están sujetos a sanciones de hasta 500 euros, y los empleadores, de hasta 3600 euros por cada infracción.

Los empleadores pueden enviar a su casa a los empleados que se nieguen a cumplir con la norma 3G sin goce de sueldo. En este caso, los empleados no están obligados legalmente a trabajar desde su casa, porque el trabajo remoto es voluntario para ambas partes (de acuerdo con la Ley de Trabajo Remoto de abril de 2021). Pero en estos casos, la regulación legal regula cada uno de los supuestos, y así explica cómo procederá el empleador y el trabajador que no es el caso de argentina.

Además, los empleadores pueden extinguir la relación laboral si el empleado se niega a cumplir con sus obligaciones legales en el lugar de trabajo (si el empleado no presenta una justificación específica de salud) ya que los empleadores no están autorizados a dejarlos entrar al lugar de trabajo. En el caso de incumplimiento reiterado por negativa persistente a respetar la norma 3G, el empleador puede incluso despedir inmediatamente al empleado.

Es lógico que algunos países o incluso las organizaciones adopten medidas frente a la pandemia de prevención, para seguir evitando la propagación del contagio.

I. El avance de la vacunación contra la COVID-19

El avance de la vacunación contra la Covid-19 permitió a muchas empresas despejar las incertidumbre que comenzó con el inicio de la pandemia hasta la fecha, han venido operando, y evaluando la adaptación de la estructura para poder enmarcar a la organización en una definición sobre el futuro del negocio.

En este marco, comenzaron las compañías a dar avisos, anuncios y lanzar comunicados para comenzar a preparar para el inicio del regreso a la oficina, en forma temporaria o en algunos casos en forma permanente, pensando en las nuevas formas del futuro del trabajo y cómo se conformará el nuevo esquema híbrido.

Algunas compañías acogieron la forma virtual en época de pandemia y se han manejando a distancia, digitalizando procesos, servicios y productos, acudiendo a las oficinas en forma excepcional para eventos extraordinarios, y teniendo como premisa evitar los contagios del COVID-19 y el cuidado de la salud ante un virus extraño que aún no sabemos cómo se seguirá comportando y que otros cambios nos impondrá a adoptar en la forma de relacionarnos y del trabajo.

En primer lugar, desde el punto de vista legal, debemos referirnos a la prohibición de despedir; fue la primer limitante que encontraron los empleadores, con resoluciones judiciales declarando la ilegalidad de la medida extintiva, los tribunales han declarado al despido nulo.

Por otra parte, la campaña nacional de vacunación avanzó, con las dos dosis. Los empleadores ahora pueden continuar preparándose para que los empleados vacunados vuelvan a sus lugares de trabajo, además de analizar cuál será el tratamiento que se debe o puede dar a los trabajadores, y a las futuras incorporaciones.

Que pasará si un empleado se niega a vacunarse, sabiendo que aún no es un tema que esté regulado legalmente, y qué decisión adoptarán los empleadores guiándose por el sentido común y conciencia social.

Será obligatoria la vacunación teniendo en cuenta el cuidado de la salud y la prevención. A los que se inclinan por que es opcional para el empleado, para aquellos que se negaron a recibirla, continuarán todas las restricciones.

Así por ejemplo Austria anunció el confinamiento para los no vacunados, a partir del Lunes 15 de Noviembre del 2021; “las personas que no estén inmunizadas solo podrán salir de sus viviendas para ciertas actividades como trabajar, estudiar o ir de compras a tiendas de primera necesidad, pero estarán excluidos de comercios no esenciales y eventos sociales”. El Gobierno de Austria decidió poner en marcha nuevas restricciones sociales exclusivamente para personas no vacunadas o no curadas de COVID-19.

En la mayoría de los países se han utilizado distintos mecanismos o estrategias diferentes para vacunar a la población: el Plan Nacional de Vacunación, planes privados de vacunación y la vacunación en el exterior (en algunos casos con autorización de los empleadores).

II. Covid-19 en Austria: nuevas normas para volver a los lugares de trabajo

En Austria, a partir del 1 de noviembre para poder volver a los lugares de trabajo se exige que los empleados cumplan con la norma denominada «3G», que significa que deben estar vacunados contra el COVID-19, haberse recuperado de COVID-19 o contar con un test negativo muy reciente.

El 20 de octubre de 2021, el Ministerio de Salud de Austria anunció un requisito general para acceder a los lugares de trabajo: la norma «3G», significan «vacunado, recuperado o testeado». Esto implica que si no es posible evitar el contacto físico con otras personas (clientes o colegas) en el lugar de trabajo (incluyendo reuniones casuales en espacios comunes, en el sector comedor o similar), los empleados deben presentar una prueba de vacunación (dos dosis), recuperación o testeo a partir del 1 de noviembre de 2021.

Los empleadores pueden enviar a su casa a los empleados que se nieguen a cumplir con la norma 3G sin goce de sueldo. En este caso, los empleados no están obligados legalmente a trabajar desde su casa, porque el trabajo remoto es voluntario para ambas partes (de acuerdo con la Ley de Trabajo Remoto de abril de 2021).

Además, los empleadores pueden extinguir la relación laboral si el empleado se niega a cumplir con sus obligaciones legales en el lugar de trabajo (si el empleado no presenta una justificación específica de salud) ya que los empleadores no están autorizados a dejarlos entrar al lugar de trabajo. En el caso de incumplimiento reiterado por negativa persistente a respetar la norma 3G, el empleador puede incluso despedir inmediatamente al empleado.

III. Argentina. Campaña Nacional de Vacunación

El Ministerio de Salud implementó el Plan Nacional de Vacunación, actualmente para ciudadanos.

La cuarta ola (de la pandemia) y la variante delta (del virus) al 16 de noviembre de 2021, aproximadamente 27 millones de ciudadanos completaron el esquema de vacunación (de dos dosis) y se administraron un total de 68 millones de dosis en Argentina. La población total es de aproximadamente 46 millones en nuestro país.

Si bien aún queda un largo camino por recorrer hasta que se vacune a toda la población, la inmunización está disponible para casi todas las personas que están en condiciones de recibir la vacuna.

IV. Vacunación en el exterior

La vacunación en el extranjero es una iniciativa personal de cada Ejecutivo. En algunos casos, en otros países los empleadores decidieron cubrir los gastos para que sus empleados se vacunaran en el extranjero o les permitieron trabajar en el exterior para recibir la vacuna, sin embargo. Esta alternativa solo es viable para quienes cuenten con los recursos suficientes para viajar; A medida que avanza el Plan Nacional de Vacunación y cubre a casi toda la población, se va tornando un medio cada vez menos utilizado.

V. Impacto de la vacunación en el empleo

La Organización Internacional del Trabajo prevé que la pandemia destruirá 125 millones de empleos en 2021 y advierte que la vacunación y la falta de estímulos fiscales en países subdesarrollados.

El lento avance de la vacunación en muchas economías en desarrollo, que impide el regreso a sus actividades de muchos trabajadores, unido a la falta de medidas de estímulo fiscal en esas mismas economías, son los principales factores del estancamiento y también de la divergencia entre países. La tasa de vacunación es clave, según la OIT, en estas disparidades, ya que más dosis administradas han supuesto en muchas economías un relajamiento de las restricciones en los lugares de trabajo.

VI. ¿Los empleadores pueden exigir la vacunación?

En respuesta a la pregunta y a la consulta más planteada y recibida, relacionada con el empleo y la vacuna: ¿Pueden los empleadores o no pueden exigir la vacunación, como condición de contratación o para continuar con el empleo?

Ello se debe analizar en el siguiente contexto:

• La vacunación contra el Covid-19 actualmente no es obligatoria en Argentina ha sido respondido por el Ministerio de Salud de la Nación
• Las personas tienen derecho a decidir qué protocolos y tratamientos médicos reciben;
• Las personas tienen derecho a aceptar o rechazar procedimientos médicos; y
• Rige en Argentina la Ley de protección de Datos Personal y privacidad

Sin embargo, parte de la doctrina a la cual suscribimos, entiende que los empleadores podrían intimar a los trabajadores a regresar a las oficinas, y vacunarse -salvo excepciones médicas-, bajo apercibimiento de no abonar los salarios correspondientes. Esto se funda en un principio elemental del derecho laboral, según el cual el trabajador devenga la remuneración cuando pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

Ergo, si el trabajador por propia voluntad no pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador -en la medida que no exista norma que lo dispense de concurrir al trabajo, o cuestiones que lo excepciones como temas de salud o religión-, no se devengaría remuneración alguna a favor dicho colaborador.

En nuestro país, la doctrina interpreta que los empleadores no pueden dejar de pagar salarios, imponer medidas disciplinarias ni despedir a los empleados que no quieran vacunarse. Exigir que los empleados se vacunen o negarles trabajo si deciden no vacunarse podría considerarse un acto de discriminación, en especial si su decisión está relacionada con la salud física o mental, religión o por razones personales. La acción coercitiva podría desencadenar riesgos de reclamos por discriminación y violación del derecho del empleado a la privacidad e intimidad.

En la práctica, los empleadores, y empresarios del establecimiento o lugar de trabajo, pueden negarles la entrada a quienes no estén vacunados argumentando prevención del contagio?

Todo ello conlleva a concluir la importancia de tener una estrategia clara ante la negativa del empleado a recibir la vacuna. Por ejemplo, una opción es considerar el trabajo remoto o una licencia según el caso para mitigar los riesgos.

Para combatir estos problemas, los empleadores pueden (y deben) diseñar estrategias de regreso al trabajo de acuerdo con el estado de vacunación de los empleados.

Las regulaciones al respecto pueden implementar esquemas para regresar en forma presencial a los lugares de trabajo tanto para los empleados completamente vacunados como para los empleados que rechazaron la vacunación, con algunas restricciones.

En respuesta a otra pregunta frecuente: los empleadores no pueden exigir que sus empleados proporcionen información relacionada con su vacunación, pero si pueden solicitarla por cuestiones de organización de trabajo.

Como se trata de información médica privada y confidencial solo se puede brindar voluntariamente. Las autorizaciones de privacidad de datos son fundamentales a la hora de recopilar información personal y colectiva sobre el estado de vacunación de empleados o contratistas, o cuando la empresa posee esta información debido al esquema de vacunación
.

VII. Implicancias legales en el lugar del trabajo.
Tenga en cuenta las siguientes condiciones aplicables para el regreso a la oficina:

Regresar a las instalaciones de la oficina será la norma esperada para todos los que trabajaban físicamente en varias oficinas antes de la pandemia o que se han unido en estos lugares, pero que trabajan desde casa a partir de entonces. Se evalúan los casos donde el trabajador tenga problemas logísticos o de traslado, o se haya mudado al exterior o alguna provincia, en algunos casos se concede puede una extensión de tiempo razonable -pero definida- a través de una solicitud por escrito dirigida a su Jefe Directo, dichas solicitudes excepcionales suelen requerir aprobaciones.
Se aplican sistemas de trabajo mixtos o híbridos, para trabajar desde la oficina durante un mínimo de 2 y un máximo de 3 días a la semana. El resto de los días seguirían trabajando desde casa. Este será un modelo permanente en el futuro, con casi todos los trabajos diseñados esencialmente para trabajar desde casa durante 2 a 3 días. Aquellos que no sigan esta regla, deben tener una excepción específica previamente aprobada por RR.HH. por escrito.
Las empresas están previendo a los efectos de la planificación/organización de la continuidad del negocio, esquemas organizacionales y evaluaciones de los equipos de trabajo remoto y presenciales, donde ningún equipo se reuniría todavía en la oficina, al 100%, el mismo día. El equipo máximo en la oficina no debe ser más de 1/3 en un equipo determinado, a menos que hayan obtenido una aprobación de excepción por parte del equipo específico. Se requiere que los empleados se conecten con sus gerentes/Jefes para la planificación específica de sus equipos, proyectos o cumplimiento de objetivos. Un entramado artesanal, hecho a la medida de las necesidades de la compañía y del negocio, sin tiempos de ocio.
Este plan se regirá por las leyes locales de cada país. Se aclara en todas las REGLAMENTACIONES y políticas de trabajo remoto y horario flexible que pautas emitidas por las autoridades locales reemplazarán las condiciones definidas por la empresa.
Todos deberán enviar su copia del certificado de vacunación FINAL de Covid con anticipación al equipo de soporte administrativo global y NO se permite visitar las instalaciones de la oficina sin la presentación del certificado FINAL de Covid. La copia electrónica del certificado debe estar siempre en el teléfono y mostrarse cuando se solicite. En caso de que un empleado aún no haya recibido la vacuna Covid, debe enviar un motivo médico o por cualquier otro motivo por escrito a Global HR Support. Estado de vacunación de Covid19 para los asociados de …. al 20 de octubre de 21 – 1ª dosis: 90%; 2da dosis: 66% (se solicita a todos que completen sus vacunas)
Para regular las visitas a la oficina a un número limitado, se espera que uno obtenga el permiso del Legal local, antes de confirmar una reunión con externos. El equipo de administración y de IT también están trabajando en conjunto conmHR y Legales para lanzar aplicaciones interna básica, para administrar estas reservas anticipadas de salas. Estas confirmaciones vía mail, con el IT local, continuarán hasta que se avance y se estabilice esta aplicación. Se sugiere evitar la auto asignación, sin conectarse con el equipo de administración, ya que creará problemas de planificación innecesarios y problemas in situ para otros colegas.
Con respecto a las instalaciones de las oficinas se diseñarían para funcionar a pleno rendimiento, incluidos los servicios de cafetería, limpieza, seguridad en el establecimiento, como fue el caso durante el período previo a la pandemia, excepto las guarderías que se abrirían según las pautas de las autoridades locales y en la medida en que sean requeridas. Algunas empresas están previendo que en el caso de que un empleado no tenga otra opción para cuidar a niños pequeños de hasta 6 años (a quienes se les ofreció servicio de guardería en la oficina), puede hacer una excepción para trabajar desde casa durante todos los días hábiles, hasta que la guardería se vuelva a abrir. Sin embargo, la planificación de la capacidad de las instalaciones generales se calculará para un máximo del 40% de personal, en un día determinado.
Todas las precauciones relacionadas con Covid19, incluidas las normas de distancia física, el uso de máscaras, desinfección, controles de temperatura, etc., lavado de manos frecuentes, serían aplicables en las instalaciones de la oficina.
El trabajador está obligado a vacunarse salvo también alguna excepción extraordinaria para concurrir al lugar de trabajo. El hecho de que la vacunación no sea obligatoria para los ciudadanos en general, lo que es en sí mismo un acontecimiento sensible, no es así considerado en el contexto del trabajo actual en el marco de la relación de dependencia, [workplace].

VIII. Conclusiones

Este enfoque de vacunación ha permitido que el nivel de protección del país contra el Covid-19 mejore sostenidamente en los últimos meses, siendo el Plan Nacional de Vacunación el principal responsable de ese aumento.

Los esquemas de regreso al trabajo para los empleados actuales establecidos brindan una oportunidad para que los empleadores puedan sortear los posibles desafíos aquí detallados en relación con empleados actuales o futuros. Con estas pautas en mente los empleadores pueden adoptar prácticas de negocio frente a diferentes posturas respecto de la vacuna.

Quedamos a vuestra disposición para cualquier aclaración al respecto,

Cordiales Saludos,

Natalia G. De Diego – Julián Rodrigo de Diego

“Es valioso e importante que nos confirme la recepción del informe y su Feedback a natalia_dediego@dediego.com.ar; queremos conocer cuál es su interés, y conocer el aporte del Estudio si contribuye con valor, calidad y conocimientos a su gestión de HR”.

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