LaborNet Nro 1345 “La importancia y cuidados legales de la repatriación. Cual es el tratamiento Legal adecuado del ejecutivo que retorna a su país de origen y vuelve de su asignación en el exterior”.
A continuación analizaremos la importancia y cuidados legales de la repatriación. Cual es el tratamiento Legal adecuado del ejecutivo que retorna a su país de origen y vuelve de su asignación en el exterior.
El actor se desempeñó en el área de legales de la empresa, cuando se había pactado que la asignación en el exterior.
Había sido destinado a prestar servicios durante un plazo de tres años en el exterior (Florida, Estados Unidos).
Es importante aclarar que fue repatriada en el plazo pactado, y que su asignación tuvo una duración de tres años, y que habría mediado su consentimiento.
Se desempeñó como “assistant general counsel” para Latinoamérica, África y Medio Oriente y en época contemporánea, había sido nombrada, además, “global transactions leader”.
La asignación como expatriado es una oportunidad de crecimiento y aprendizaje, una experiencia profesional que se combina con una necesidad concreta de la empresa que recibe al expatriado. •
En esta oportunidad analizaremos en caso “AUTOS: “MACHADO DE VILLAFAÑE TOMAS ANTONIO C/ GENERAL MOTORS DE ARGENTINA SRL S/ DESPIDO”.
El ejecutivo reclamo una reparación en concepto de los daños y perjuicios –comprensiva de daño material identificable en el sub-lite con el lucro cesante de corte salarial que describe, y daño moral- que insiste le habría causado el ejercicio abusivo del ius variandi, consistente en haber dispuesto su regreso al país de origen, siendo que había sido destinado a prestar servicios durante un plazo de tres años en el exterior (Florida, Estados Unidos).
Se reclamo se basa en la diferencia del cálculo de la indemnización por el despido indirecto en el que se colocara, al no haberse reconocido la naturaleza salarial de los rubros “Living Cost Allowance” (en adelante, LCA), gastos de escolaridad y reintegro de impuestos, y por el importe salarial admitido en concepto de “valor del vehículo”.
En el mismo orden, destaca que fue víctima de una discriminación al regresar a nuestro país, no se consideró que percibía un salario inferior al de sus pares en la empresa. Es importante aclarar que fue repatriada en el plazo pactado, y que su asignación tuvo una duración de tres años, y que habría mediado su consentimiento.
Alega haber sufrido menoscabo en su jerarquía, responsabilidad y nivel salarial. Apela la procedencia de la sanción del art.2 de la ley 25.323, de una reparación en concepto de daño moral –y subsidiariamente, su cuantificación-, de diferencias salariales originadas en la falta de pago del LCA, la naturaleza otorgada al valor del alquiler de la vivienda en el extranjero, la cuantificación del valor del automóvil, y la condena al pago de la multa del art.1 de la ley 25.323.
I.- Relato de los hechos
El actor se desempeñó en el área de legales de la empresa, cuando se había pactado que la asignación en el exterior, alegó los maltratos y condiciones de trabajo otorgadas a su regreso a las oficinas de nuestro país, la desjerarquización originada en las funciones asignadas, en comparación con las cumplidas en el extranjero y la reducción salarial que también fue consecuencia de su repatriación, en tanto dejó de percibir conceptos que le eran abonados durante su permanencia en los Estados Unidos.
En orden a las circunstancias que rodearon la asignación del actor a la sede de Miramar, Florida (USA), la sentenciante de grado valoró en especial la documental consistente en el detalle de pagos realizados al actor –anexo al recibo de sueldo- acompañados por el actor con la demanda, cuya autenticidad luce respaldada por el reconocimiento realizado por el Sr. José Vale (vicepresidente regional responsable de Recursos Humanos para Latinoamérica, África y Medio Oriente) a través del exhorto diplomático producido, donde explica que dicha documentación no es elaborada por la demandada de manera directa sino a través de quien ella contrata para esas tareas administrativas, circunstancia esta que no desmerece su valor, dado que en definitiva, la confección de los recibos y su contenido no deja de ser responsabilidad de la empleadora.
Ahora bien, la demandada destaca numerosos elementos es “assistant general counsel” para Latinoamérica, Àfrica y Medio Oriente y en época contemporánea, había sido nombrada, además, “global transactions leader”.
Explicó que la asignación como expatriado normalmente es una oportunidad de crecimiento y aprendizaje, una experiencia profesional que se combina con una necesidad concreta de la empresa que recibe al expatriado. •
El gerente de relaciones laborales, explicó que la política de asignaciones temporales fuera del país está muy regulada por la empresa, E IPS (International Service Personnel)
El informe de consulta sobre la situación previsional e impositiva del actor, emitido por la firma Deloitte & Co. SRL para la época en la que se decidiera su asignación al exterior, revela que la empresa efectuó la consulta de referencia para una asignación por un plazo en principio- de 3 años”
Todas las posiciones en la empresa, en la asignación a los Estados Unidos, en su desempeño en las oficinas de ese país, en su traslado y su repatriación a nuestro país, por lo cual tienen un conocimiento directo de las circunstancias que lo rodearon, y se condicen con la consulta fiscal y previsional elevada por la empresa al estudio Deloitte.
Se concluyó entonces que el actor regresó al país cuando estaba previsto que lo hiciera, por lo que no medió ejercicio abusivo del ius variandi.
Hay casos en que mantienen el mismo cargo pero reciben una promoción de ámbito geográfico –vgr. a nivel regional, ver fs.1408-, que el actor regresó de Estados Unidos al cargo de director de asuntos legales, que, con relación al cargo que tenía en Estados Unidos, el que le habían otorgado en nuestro país era de menor jerarquía porque desde que regresó, tenía que reportar a Carmen Araujo, y mientras estuvo en Estados Unidos, Araujo era su par. Expresó que le asignaron como oficina una sala de reuniones pequeña, que tenía una computadora de escritorio, sin ventanas, sin armarios, y funda sus dichos en que el actor era su jefe y la testigo se reunía con él en dicha sala, que al lado de esa sala estaba el comedor, con lo cual carecía de confidencialidad, que las oficinas del resto de los directores eran cerradas, con escritorios amplios, con una mini sala de reunión, ventanas, armarios amplios, y que la testigo lo sabe por haber participado en el lay out de las nuevas oficinas cuando se mudaron.
El análisis de estos testimonios (art.386, CPCCN), coincidentes en cuanto a las condiciones de trabajo tanto respecto de la jerarquía y contenido de la función como el ambiente y los medios físicos otorgados, así como el trato dispensado por su superior directo- permite concluir que efectivamente la demandada injurió al Ejecutivo, extremos que lo habilitaban a considerarse despedido en forma justificada (arts.242, 243 y conc., LCT), por lo cual propongo pues la indemnización que cuantifica el art. 245 no mensura en su ámbito ningún tipo de daño moral derivado de tratos indignos, humillantes o de violencia laboral en sentido amplio.
Al comparar su salario dado que ambos directores son expatriados respecto de nuestro país, lo expuesto revela que, efectivamente, el ejecutivo cumpliendo tareas en un cargo funcionalmente equivalente y aún con una ampliación nominal de funciones –a la posición e director de legales – percibía un salario inferior al abonado a los directores de otras áreas, que registraban una antigüedad incluso inferior a la suya, según se extrae del Anexo II, por lo que concluyo que medió una discriminación salarial según lo normado por el art.81 de la LCT.
El actor pretende que se adicione a la base de cálculo la partida denominada “living cost allowance” (LCA), cuya naturaleza remuneratoria no fue admitida en origen de acuerdo a lo expresado en los considerandos del fallo, aunque en la condena se admitieron “diferencias salariales” por idéntico concepto, y ambas partes se agraviaron al respecto.
Este concepto tiene por objeto mantener el poder adquisitivo del salario del expatriado mientras permanece prestando servicios en el exterior, y compensa la diferencia entre el costo de los bienes y servicios en su país de origen y el costo de los bienes y servicios en el país al que es destinado, que la demandada establece de acuerdo a un índice por ella elaborado, todo lo cual se encuentra regulado en el reglamento interno que estipula las condiciones contractuales para las asignaciones a países extranjeros (manual IPS).
La testigo Araujo Pérez describió el sistema de compensaciones o subsidios, consistentes en ayudas económicas que tienen por objeto neutralizar un posible detrimento económico para el expatriado y su familia, cuyo propósito consiste en que mantenga el standard de vida que tenía en su país; mientras que Trucco explicó que el expatriado cobra todo el salario que percibe en Argentina y que se le reconoce una diferencia por el costo de vida entre Argentina y el país de destino, que se le cubren los gastos de vivienda, colegio de los hijos, automóvil, y cobertura médica, así tiene compensada la diferencia de costo de vida entre el país de origen y el de destino y se continúan haciendo los aportes previsionales en el país de origen.
Considero que, si bien la demandada tiene obligación de abonar este rubro mientras el empleado se desempeña fuera de su país de origen, no hay motivos válidos para prescindir de otorgarle naturaleza remuneratoria a una partida que es abonada con motivo del contrato de trabajo –art.103, LCT-. Al producirse la repatriación del actor, la demandada no debía continuar pagando el LCA, ya que se trata de un concepto que tiene sentido en la medida en que el dependiente presta servicios fuera del país –para compensar la diferencia en el costo de vida entre uno y otro lugar de residencia-, por lo que no asiste derecho al peticionante a continuar percibiéndolo una vez que regresó a nuestro país. Ello por cuanto se trata de una compensación con un objeto nítidamente delimitado, que es mantener el poder adquisitivo del salario mismo.
Desde esta perspectiva, asiste parcialmente razón a la demandada, ya que si bien el LCA posee naturaleza salarial, la condena al pago de las diferencias salariales solicitadas por el actor, debe limitarse hasta el momento de su repatriación.
II. El tratamiento Legal de los beneficios obtenidos en el exterior.
El alquiler de la vivienda y escolaridad:
Respecto del alquiler de la vivienda en el exterior y considero que no le asiste razón. La empresa se hizo cargo de pagar el alquiler de la vivienda proporcionada al dependiente con motivo de su traslado (cfr. art.105, LCT), así como de los gastos que demandara la escolaridad de sus hijos – que la Juez “a quo” lo encuadró como beneficio social.
Con ajuste a las nociones recordadas por la Corte Federal en el precedente “Pérez, Aníbal c. Disco SA”, del 1-9-2009 (Fallos 332:2043), se ajusta a derecho partir de la premisa de que todo lo que percibe el trabajador como contraprestación por su trabajo en relación de dependencia es salario, cualquiera fuera su denominación.
Por ende, las erogaciones que la empresa solventó en concepto de gastos de alquiler de vivienda y de escolaridad de los hijos del demandante, constituyen por principio una remuneración en especie, lo cual impone avalar la estirpe remuneratoria reconocida en primera instancia respecto del alquiler de la vivienda y adoptar similar temperamento respecto de los gastos de escolaridad, así como su incidencia en el cálculo de la mejor remuneración computable a los fines de liquidar los rubros emergentes del despido.
Reintegro de Impuestos en el exterior:
El actor insiste en que se asigne carácter salarial al “reintegro de impuestos” del cual la demandada se hiciera cargo mientras se prolongó su asignación en el extranjero.
Durante ese lapso, el actor dejó de tributar los impuestos pertinentes en nuestro país y debía hacerlo de la manera regulada en el país al que fuera asignado, mas dichos tributos fueron abonados en forma directa por la empresa sin que su costo fuera deducido de lo pagado al dependiente.
El importe pagado al órgano recaudador de los tributos, retenidos por la empresa y abonados de manera directa por ella, se encontraba a cargo del ejecutivo y debió haber sido retenido o descontado de sus haberes, por lo cual la decisión de la empleadora de hacerse cargo de ellos constituyó, en definitiva, una ventaja patrimonial a favor del actor enmarcable en el concepto amplio de remuneración del art.103 de la LCT, por lo que propondré admitir este aspecto de la queja y adicionar al salario computable a los fines de la liquidación.
El vehículo automotor:
Tampoco tiene razón la demandada cuando se agravia de lo decidido en origen acerca de la admisión, como remuneración en especie, del uso del vehículo automotor.
Memoro que esta Sala ha señalado que la situación del trabajador que tenía el libre uso y disponibilidad del vehículo dado por la empresa para fines laborales, utilizándolo tanto en días de trabajo como cuando no cumplía su prestación habitual, sin exigencia de rendición de cuentas, lleva a concluir que se está frente a una “ganancia” percibida como contraprestación derivada del contrato de trabajo, en los términos de lo dispuesto por el artículo 103 de la ley 20.744 y que corresponde incluir la suma estimada en concepto de uso de automóvil en la remuneración mensual (Conf. Autos “Alen, José Fabián c/Wyeth S.A. s/ despido” SD. 84.747)
Lo concreto es que, en la relación habitual que mantuvo con la empresa a lo largo del contrato de trabajo, se le facilitó un sólo vehículo, y el otorgamiento de dos vehículos lo fue de manera temporaria y atendiendo a su estadía en los Estados Unidos, donde se trasladara con su grupo familiar.
Dado que el vehículo proporcionado por la empresa era utilizado para fines laborales y personales, y que sólo reviste carácter remuneratorio la proporción del uso de ese automotor realizado por el dependiente con fines personales, en tanto la utilización de esa herramienta proporcionada por la empleadora para el desempeño de su trabajo forma parte del deber de aquélla de facilitar a sus dependientes los elementos de trabajo necesarios para el cumplimiento de las funciones que les asigna (arts. 64, 76 y concs. LCT), de modo que carecen —en esa proporción— de carácter remuneratorio (ver, en igual sentido, Sala II, “Lucero, Humberto c/YPF SA s/despido”, SD 95.480 del 20/12/2007; esta Sala I, entre otros, “Reboredo Sergio Daniel c/Bumeran.com Argentina SA s/despido”, SD 86.950 del 30/8/2011). Considero equitativo el importe fijado en origen por este concepto ($2.000 mensuales).
Resta aclarar que se ha respetado el valor de conversión de la moneda adoptado en origen (1USD =$…)
Allowances
No es posible adicionar, como pretende el actor, el rubro LCA al total remuneratorio dado que, como explicara el ejecutivo tenía derecho a percibirlo mientras se prolongara su asignación en el exterior, y no al regresar al país.
Para efectuar la comparación necesaria para determinar la mejor remuneración normal y habitual del último año de trabajo, es preciso atender a las remuneraciones abonadas al demandante en el exterior, según el detalle (expresadas en moneda estadounidense).
En consecuencia, propongo estar al salario que correspondía al ejecutivo haber percibido en nuestro país a su regreso, conformado de la forma explicitada.
Quedamos a vuestra disposición para cualquier aclaración al respecto,
Equipo de Alta Consultoría Laboral – de Diego & Asociados S.A.
Consulte con los Expertos de de Diego & Asociados para resolver todas sus necesidades y ayudarlo a implementar las soluciones legales que su empresa hoy necesita. Puede escribirnos vía mail o iniciar un chat con nosotros.
