A raíz de las notas automáticas y masivas que ha enviado la AFIP para fiscalizar las contrataciones eventuales, las empresas preparar su documentación frente al nuevo requerimiento de AFIP.
Era un plazo que se daba para regularizar la situación, sin efectos directos ya que no se trataba de una fiscalización ni de una orden de intervención.
La nota fue enviada a Compañías de diversas actividades (algunas proveedores de servicios, otras fabricantes, supermercados, vendedores de productos, etc.).
AHORA‼️, ante las intimaciones remitidas por AFIP ahora las empresas consideran hacer una revisión, de los contratos a plazo cierto (contrato a plazo fijo) o incierto (contrato eventual).
El contrato eventual es la excepción a la contratación por tiempo indeterminado, y la carga de probar la causa y veracidad de la misma pesa sobre el empleador.
Por ello de cuestionarse ello, el trabajador podrá alegar fraude. Si la causa eventual invocada es comprobable y cierta, así como la finalización, se deberá recabar prueba suficiente caso por caso para poder comprobar la eventualidad o el pico extraordinario que originó su contratación.
Las infracciones que pueden determinarse son de dos tipos: a) la conversión del contrato eventual directo en contrato de plazo indefinido, con las consecuencias laborales que ello tiene, b) multas laborales por infracción de ley laboral -que entendemos, podrían ser calificadas de grave o muy grave, dependiendo la interpretación del fiscalizados/juez-, y la responsabilidad directa por los trabajadores asignados a la empresa usuaria, respecto de todas las obligaciones laborales y previsionales.
En los casos en que haya llegado la FISCALIZACIÓN DE AFIP sobre el personal EVENTUAL:
Hay que ser cuidadosos en el análisis de la cuestión, no solo respecto de los eventuales contratados a través de las Empresas de Servicios Eventuales, sino también de las empresas de personal temporario, ya que la responsabilidad de la empresa usuaria en este último caso es diferente.
Por otra parte, en el estudio de la situación debe considerarse otras consecuencias que podría tener la eventual regularización retroactiva de la situación (por ejemplo, respecto de aquellas normas que sujeten beneficios previsionales o situaciones particulares laborales, a la cantidad de nómina existente).
Por ello, sugerimos como primer medida, analizar cantidad de personal contratado de manera directa como eventual, así como a través de empresas. Dentro de este último grupo, habría que diferenciar las personas que están proporcionadas por Empresas de Servicios Eventuales autorizadas como tales, y las que no.
Adicionalmente, deberá revisarse el tiempo de contratación de cada trabajador, y la causa que habría originado su contratación, para evaluar si la contratación estuvo justificada al origen, y luego dejó de ser extraordinaria, si el vínculo inició y finalizó por la causa extraordinaria, o no tuvo causa extraordinaria (o alguna de las mencionadas en las leyes vigentes).
La “regularización” de la situación que menciona la nota no necesariamente implica modificar la situación contractual e incorporar a todos los trabajadores eventuales (directos o a través de empresas) que se detecten en el análisis que recomendamos hacer, pero sí amerita verificar cuál es la situación actual de los trabajadores que habiendo sido contratados en el período que menciona la nota (también antes), la duración de los contratos y si la causa justifica su contratación como eventual.
Incluso el análisis entendemos debería ser de todo el personal eventual (directo o indirecto)
Comentarios generales
Si hubiere personal contratado a través de Empresas de Servicios Eventuales, así como de personal temporario, aconsejamos fortalecer los vínculos comerciales a través de contratos comerciales con cláusulas de indemnidad,y contratos comerciales sólidos.
Con respecto a este tema, se está trabajando en las compañías sobre les cláusulas especiales sugerida para revisar la redacción en cada caso particular de contratación, y verificar si se encuentra incorporada al contrato comercial,: “Empresa de Servicios Eventuales) asume plena responsabilidad por las obligaciones laborales, previsionales e impositivas del personal de ….. que se ha desempeñado prestando servicios en la firma tal como se adjunta en el Anexo I.
Dicho personal comenzará a partir del día ……. a prestar servicios para la firma …., asumiendo esta última todas las obligaciones laborales, previsionales e impositivas que corresponden desde la fecha de ingreso de las mismas a ……… y garantizando a la firma Compañía la indemnidad TOTAL respecto de la totalidad de las relaciones laborales habidas con las firmas ……, frente a cualquier reclamo de cualquier naturaleza, laboral – previsional o impositivo que pudiera generarse con posterioridad.”
La responsabilidad no puede sujetarse a la fecha de ingreso de la empresa de servicios eventuales, (y desentenderse de la antigüedad y de la relación anterior habida con la firma eventual (de hecho asume contratos de trabajo por tiempo indeterminado con prestación discontinua con esa firma), de lo contrario estaría implicando un deterioro de la responsabilidad frente al cumplimiento de las normas laborales, previsionales e impositivas y lo que haga a la solvencia o eventual fraude material a las normas vigentes, contrario a lo querido por la LCT.
La LCT, vigila en rigor, que frente a los cambios de empleador únicamente le interesa que no se genere justamente ese deterioro de la responsabilidad, por lo que estimamos que esa cláusula no solo sería contraproducente para la firma, toda vez que la firma eventual parecería que quiere deslindarse de responsabilidad por el período anterior y además viola el espíritu de la LCT.
A mayor abundamiento la LCT impone a la empresa usuaria, una serie de obligaciones de control a cargo del principal, sobre el contratista y subcontratistas, que va desde la registración del trabajador, constancias de pago de las remuneraciones y de los aportes y contribuciones a la seguridad social hasta la apertura de una cuenta bancaria, entre otras.
Del art. 30 de la LCT, surge: Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social”. Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17 de la Ley N° 25.013 <http://infoleg.mecon.gov.ar/scripts1/busquedas/cnsnorma.asp?tipo=Ley&nro=25013> B.O. 17/11/2000)
Es por ello, que aconsejamos requerir a las compañías que estén trabajando con personal eventual, la información pertinente aquí mencionada, – para verificar el cumplimiento de la normativa laboral de la firmas que puedan relevar que presten este tipo de servicio, y poder realizar un análisis de las contingencias de dichas contrataciones que eventualmente la firma pueda verse enrolada o responsable, será responsable en los términos del artículo 29 bis/30 de la LCT respectivamente, que impone la solidaridad por fraude laboral.
Siempre es conveniente tener en resguardo la totalidad de la documentación que allí pueda ser requerida, de lo contrario el inspector podrá labrar el (acta de constatación) y ACTA de INFRACCIÓN y todo ello, bajo apercibimiento de multas dispuestas en la Ley 25.212: “La obstrucción a la actuación de las autoridades administrativas del trabajo que impidan, perturben o retrasen de cualquier manera será sancionada, previa intimación, con multa correspondientes. En casos de especial gravedad y contumacia, la autoridad administrativa podrá adicionar a los montos máximos de la multa una suma que no supere el DIEZ por ciento (10%), del TOTAL de las REMUNERACIONES que se hayan devengado en el establecimiento en el mes inmediatamente anterior a la constatación de la infracción”.
Quedamos a vuestra disposición para cualquier consulta,
Natalia de Diego
Equipo de Alta Consultoría Laboral – de Diego & Asociados S.A.
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