LaborNet Nro 1404 “Fin de Pandemia: Teletrabajo/ Home Office (Work From Home).”
Estimadas/os,
La Organización Mundial de la Salud (OMS) anunció este viernes 5 de Mayo del 2022 el fin de la emergencia internacional por la COVID-19. Estados Unidos dará por finalizado su estado de emergencia por covid el 11 de mayo.
Las compañías toman resguardos respecto de la aplicación a Futuro del Teletrabajo, y revisan la normativa aplicable a los ejecutivos y trabajadores en relación de dependencia que siguen trabajando desde su casa.
Como así también evalúan para aquellos que no volverán a la oficina como liquidar los gastos de teletrabajo y obtener el beneficio para aquellos que hayan suscripto el contrato de teletrabajo y cómo acogerse a ese régimen.
Queríamos compartirles cómo anticipó para su conocimiento el modelo del Contrato de Teletrabajo/ en el marco de una política de Teletrabajo, adjunto un modelo estrictamente confidencial el cual puede ser adaptado. Por favor les pido que el documento no sea distribuido.
les compartimos algunas de lossiguientes interrogantes cómo preguntas frecuentes de clientes y que también han sido objeto de análisis en las compañías y motivo de consultas:
1) Si el teletrabajo es solo producto de la Pandemia, no por ello no aplica la Ley de Teletrabajo. Es decir hay compañías que siguen trabajando bajo la modalidad de HomeOffice en pandemia, y otras que pasaron al Régimen Legal de Teletrabajo acogiéndose a los beneficios y también a las obligaciones y derechos adquiridos por entrar en vigor dicho régimen. La pandemia parece haber llegado a su fin y hay que regularizar el Teletrabajo, con su debido contrato y Registro en el Ministerio de Trabajo.
2) Asimismo con relación a los elementos de la Resolución 1522/12 referimos, que en pandemia ha sido suspendida. No obstante hay que analizar de dar cumplimiento a dicha normativa.
La resolución 21/20 de la SRT dispuso:
Art. 1 – Establécese que los empleadores que habiliten a sus trabajadores a realizar su prestación laboral desde su domicilio particular en el marco de la emergencia sanitaria dispuesta por el decreto 260 de fecha 12 de marzo de 2020 deberán denunciar a la Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) a la que estuvieran afiliados, el siguiente detalle:
* Nómina de trabajadores afectados (apellido, nombre y CUIL).
* Domicilio donde se desempeñará la tarea y frecuencia de la misma (cantidad de días y horas por semana).
El domicilio denunciado será considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la ley 24557 sobre riesgos del trabajo.
Art. 2 – Establécese que la resolución de esta Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) 1552 de fecha 8 de noviembre de 2012 no resulta aplicable a los supuestos de excepción previstos en el artículo 1 de la presente.
Lo que se observa de la norma es que el no cumplimiento de las disposiciones de La Resolución 1552 del 2012 solo podrá sostenerse en el marco de un teletrabajo excepcional producto de la emergencia sanitaria, es decir donde luego las personas vuelvan a la presencialidad absoluta, pero en la medida que se convierta en una cuestión permanente (exista o no la pandemia), por ello de establecerse el teletrabajo permanente entendemos que no podrá sostenerse el no cumplimiento.
La Resolución 1552/20 dispone principalmente:
1) Se entiende por teletrabajo a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones.
2) Establécese, en relación con los trabajadores que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo que el empleador deberá notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) a la que estuviera afiliado, la localización de los teletrabajadores, según el siguiente detalle:
✔️- Lista de trabajadores (apellido, nombres y C.U.I.L.);
✔️- Lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana);
✔️- Posición o tareas asignadas a los trabajadores (administrativas, ventas, otras).
3) Establécese que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de los siguientes elementos:
🔵- UNO (1) silla ergonómica.
🔵- UNO (1) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123).
🔵- UNO (1) botiquín de primeros auxilios.
🔵- UNO (1) almohadilla para ratón (“pad mouse”).
🔵- UNO (1) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo, cuyos contenidos mínimos se encuentran disponibles en el link: http://www.trabajo.gob.ar/difusion/teletrabajo/100924_manual-buenas-practicas.pdf. 4) Establécese que el empleador, previo consentimiento del trabajador y notificando fecha y hora cierta de visita, puede verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea, a través de un profesional del área de Higiene y Seguridad de la Empresa, quien puede ser acompañado por un técnico de la A.R.T. o un representante de la Entidad Gremial.
Ley 27555
Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.
Decreto 27/2021
ARTÍCULO 9°.- Elementos de trabajo. La provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.
ARTÍCULO 10.- Compensación de gastos.- La compensación de gastos, aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria, en los mismos términos del artículo precedente.
En lo que hace al gasto la Ley 27.555 puede ser no remunerativo. El Decreto Reglamentario se estableció que la provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.
La compensación de gastos, aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria, en los mismos términos del artículo precedente.
Sugerencia
- Es sugerido establecer las pautas y medida de los gastos a reintegrar. Actualmente la mayoría de las Empresas avanzaron con solo el reintegro de gasto de conexión a Internet en la proporción de la afectación a las horas de trabajo remoto, dado que todo reintegro que supere dicha afectación podrá ser considerado remuneración no registrada, con todos los riesgos laborales, previsionales y fiscales asociados.
- Es sugerido asimismo pedir los comprobantes ya que ello dará más certeza al gasto reintegrado.
Finalmente, y en lo que respecta al concepto de la reversibilidad, opera en el supuesto de que el trabajador quisiera volver a trabajar de manera presencial en el establecimiento de la compañía. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.
El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
El derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 62y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo.
Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido.
En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a TREINTA (30) días. A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo. Las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales
Con respecto al pago de los conceptos, internet, luz los mismos deberían ser abonados por la compañía, y solicitar entrega de comprobantes.
En lo que respecta al concepto que debería figurar en el recibo de haberes lo podrían detallar como Comp Gasto ley 27.555.
Como es de su conocimiento actualmente las compañías se encuentran trabajando bajo la modalidad de Work From Home, y han evaluado la modalidad de Teletrabajo para aquellos casos en que se ha implementado con éxito y se haya optado por darle un carácter más definitivo.
Anteriormente se aclaraba que dicha modalidad, dejando constancia se encuadraba dentro de las medidas adoptadas por esta empleadora en forma preventiva para minimizar los riesgos de contagio por Covid 19 (art. 1 Res. 142/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social) es decir no configura un encuadre de su situación laboral de conformidad con la Ley de Teletrabajo (Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo Ley 27.555). No obstante con el fin de la pandemia, la modalidad ha ido adquiriendo el carácter definitivo.
En este contexto, la compañía se había comprometido a implementar y comunicar una política de Teletrabajo una vez culminado este contexto excepcional o en su caso con anterioridad si las condiciones los permiten. Sin embargo dichas políticas deben estar encuadradas en la regulación legal existentes, de lo contrario deviene nulo de nulidad absoluta cualquier tratamiento que no siga dichas pautas.
Quedamos a vuestra disposición para cualquier aclaración al respecto,
Cordiales Saludos,
Natalia de Diego
Equipo de Alta Consultoría Laboral – de Diego & Asociados S.A.
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