Serio: otro proyecto laboral que impide hacer más cambios

Serio: otro proyecto laboral que impide hacer más cambios
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 3
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 22-05-06

Un proyecto laboral propone declarar como irrenunciables los derechos del trabajador contenidos en el contrato individual, lo que implica garantizarle que cualquier cambio sólo puede realizarse con una mejora o un beneficio y que toda modificación que importe un elemento negativo será nula y sin ningún valor.


Serio: otro proyecto laboral que impide hacer más cambios

Un proyecto laboral propone declarar como irrenunciables los derechos del trabajador contenidos en el contrato individual, lo que implica garantizarle que cualquier cambio sólo puede realizarse con una mejora o un beneficio y que toda modificación que importe un elemento negativo será nula y sin ningún valor.

El proyecto, que propone modificar el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, puede pasar inadvertido, ya que en el texto se establece que «será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas y el contrato individual de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción….». Debemos destacar que los derechos irrenunciables son aquellos garantizados por el sistema legal en beneficio en este caso del trabajador y que no pueden ser objeto de ningún cambio en perjuicio del mismo aun con su aceptación o conformidad. Es más, dado que violar derechos irrenunciables implica invadir un terreno que esté prohibido por la ley, todo acto que afecte dichos derechos irrenunciables es nulo, de nulidad absoluta. Como se los considera equivalentes a un acto inexistente, el acto nulo es sustituido automáticamente por el acto válido, y por ende, los derechos de los que se trata quedan blindados e impenetrables (arts. 13 y 14, LCT).
Hasta ahora, los derechos irrenunciables del trabajador, como la norma lo especifica, son los originados en la ley y en los convenios colectivos.Al adicionar que dichos derechos son los emergentes también del contrato individual, se incorpora a este ámbito vedado a la voluntad de las partes lo único que quedaba de la libertad contractual en el marco del derecho del trabajo. Por lo tanto, ya no sólo los derechos legales o los emergentes de los convenios están blindados, sino que, además, lo estarían las condiciones o modalidades pactadas por cada trabajador con su empleador, y con ello, para realizar algún cambio en el contrato individual que resulte válido, debería establecerse una mejora en beneficio del trabajador.
Esta reforma es compatible con la reciente modificación del art. 66 (LCT) que limita el ejercicio de modificar las condiciones de trabajo por parte del empleador («ius variandi») y brinda la opción de que la Justicia laboral resuelva cualquier controversia sobre este tema. Este asunto fue tratado por la Corte Suprema en el caso «Bariain, Narciso c/Mercedes-Benz Argentina SA» (CSJN, 7/10/06, ver Manual de Derecho Laboral para Empresas, ERREPAR, pág. 38), que admitió la validez de una rebaja de salarios pactada entre las partes, que no afectaban las retribuciones mínimas inderogables.
En dicho fallo, se especificó que el marco de protección previsto por el art. 12 (LCT) era el limitado por la ley y por los convenios colectivos. Que el contrato de trabajo individual no estaba incluido, pues, de lo contrario, la libertad contractual quedaría totalmente vedada en el derecho laboral, y las empresas sólo se podrían guiar por lo que las normas impongan, sin ninguna libertad ni flexibilidad para enfrentar los desafíos de la eficiencia, la competitividad y la competencia en los mercados.

Serio: se aplica ya reforma laboral que promueve más juicios

Serio: se aplica ya reforma laboral que promueve más juicios
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 15-05-06



La reciente reforma laboral del artículo 66 (LCT, Ley 26.088, B.O. 24-04-06), con sólo quince días de vigencia, ya tiene los primeros fallos en contra de las empresas. En ellos se dispone como «medida de no innovar» que al trabajador se le mantengan las condiciones originales hasta tanto se resuelva el fondo de la cuestión. Con ello se ha legitimado el que hemos llamado «efecto parálisis», ya que generalmente los cambios requeridos por las empresas son dinámicos, responden a necesidades operativas o funcionales de resolución inmediata o rápida y no pueden esperar a que un juicio laboral lo resuelva. O, lo que es más grave, que durante la sustanciación de un proceso judicial, ningún cambio se pueda hacer, todo ello en base a la supuesta protección del trabajador damnificado. En función de ello, el primer perjudicado es el empleador, que lejos de poder resolver su problema, se ve impedido de hacer ningún cambio, y con ello, se pierde eficiencia, competitividad y, sobre todo, la versatilidad que las nuevas formas de organizar el trabajo, las tecnologías y las exigencias del mercado demandan. También el trabajador se perjudica con el conflicto, ya que en rigor, con un planteo como el formulado, será muy difícil restablecer el equilibrio entre las partes sin que se haya producido alguna secuela.

Cambios limitados
Como se recordará, la nueva norma limita en forma desproporcionada el ejercicio de la potestad del empleador de hacer cambios en las modalidades y condiciones de trabajo, al permitirle al trabajador oponerse a los cambios dispuestos, caso en que y salvo excepciones generales, se puede mantener el statu quo anterior, y para resolver la cuestión se debe recurrir a la Justicia. En proceso sumarísimo, no se pueden alterar las condiciones hasta tanto no se dicte sentencia firme que así lo autorice. Se volvió con esta reforma al texto original de la Ley de Contrato de Trabajo de 1975, texto que responde a modelos de los años 60.
¿Cómo se sale de esta trampa? En rigor, el artículo 66 nuevo establece, en principio, que el empleador puede modificar las condiciones de trabajo en la medida en que dicho cambio sea razonable, que no altere las condiciones y modalidades esenciales del contrato ( condiciones contractuales, jornada, descansos, remuneración, etc.) y que no produzca daño moral y material al trabajador. De inmediato tenemoslos resortes operados por la reforma. En primer lugar, el trabajador se puede oponer, y tiene la opción de considerarse injuriado y despedido con derecho al cobro de las indemnizaciones por integración del mes de despido, preaviso, indemnización por antigüedad y 50% de recargo dispuesto por la Ley de Emergencia. Pero también puede oponerse, y como ya lo referimos, el conflicto individual se judicializa, y debemos esperar la sentencia judicial. Ahora bien, la norma establece que cuando los cambios sean generales para el establecimiento o sección, el trabajador debe cumplir y aceptar el cambio y con ello, debe cumplir con las órdenes impartidas por el empleador, y esperar la resolución judicial. Entre las actividades generales podemos ubicar la inclusión o exclusión de tareas habituales, el cambio de ellas, los ajustes en los sistemas de turnos y horarios no sustantivos, la cobertura de turnos y ausencias según usos y costumbres, la cobertura de necesidades operativas o funcionales de resolución urgente, etcétera.
Reiteramos, estos cambios no admiten el rechazo, y tampoco que un juez imponga la medida de no innovar, de modo de impedir el cambio mientras se sustancie el pleito. Otro tanto debemos decir de aquellas modificaciones que están ya reglamentadas en los convenios colectivos, o los sistemas polivalentes o polifuncionales. Estos están al margen del nuevo artículo 66 (LCT) y podrán seguir operando conforme los mecanismos y las modalidades ya pactados. También están fuera de estas restricciones los cambios aceptados por el trabajador en forma expresa o tácita, o los que se han cumplido y se cumplen en las empresas según los usos y costumbres ya consolidados por la práctica cotidiana en cada establecimiento, empresa o actividad. En síntesis, al esquema generado por la reforma laboral habrá que buscarle un formato al cual no se le acople un modelo resultante que, en lugar de generar las distorsiones aludidas, impida que el trabajador o sus representantes gremiales pasen del ejercicio legítimo de un derecho al abuso del derecho. Todo sistema que consagre situaciones de abuso a favor de una de las partes irremediablemente genera distorsiones que operan finalmente en contra de las personas a quienes se las debió proteger. ¿Cómo puede quedar la relación entre un trabajador y la empresa que cada vez que se opere un cambio plantea un recurso judicial? Las relaciones laborales sólo son posibles, en un marco de convivencia y paz social sustentables, con sistemas que nada tienen que ver con la reforma planteada, que más que proveer una solución alienta el conflicto social y judicial, en lugar de armonizar en forma estable las relaciones entre las partes.

La nueva ley laboral es retrógrada e improductiva

La nueva ley laboral es retrógrada e improductiva
Fuente: Punto Biz

Fecha: 09-05-06
El presidente de Fiat, Cristiano Rattazzi, estimó ayer que la reforma ala ley laboral que, entre otras cosas, impide la reubicación del personal dentro de una empresa es “retrógrada e improductiva”, y se sorprendió por la celeridad en que la norma fue implementada.
La reforma ya entró en vigencia a través de la publicación en el boletín oficial y a través de ella se establece que una empresa no podrá transferir empleados de una sucursal a otra, cambiar rutas o recorridos en tareas logísticas, desplazar a vendedores de sus zonas habituales, y reasignar a un trabajador funciones de menor jerarquía.
La norma fue impulsada por el presidente de la Comisión Laboral de la Cámara baja, Héctor Recalde, que a su vez es letrado de la CGT que conduce Hugo Moyano. Además de las críticas desde el sector empresario, el abogado laboralista Julián De Diego señaló que “esta reforma supone un retroceso a las épocas de las cavernas”.
De Diego apuntó que “el régimen actual ha judicializado la situación. Ahora, el cambio no se puede hacer. Ya antes los cambios eran bastantes restringidos”.
El abogado explicó que la reforma supone “un efecto parálisis” en la estructura productiva, ya que el trabajador puede acudir a Justicia en caso de sentirse afectado.
La norma da más poder a los gremios, ya que los sindicatos pueden impulsar a los trabajadores a que realicen presentaciones judiciales para no ser removidos de sus puestos.
La modificación, que entrará en vigencia a partir del próximo 2 de mayo, establece que el empleador puede por sí realizar cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, siempre y cuando no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, una alteración esencial y no causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Serio: impulsan ahora estabilidad absoluta

Serio: impulsan ahora estabilidad absoluta
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 08-05-06

Versiones sobre un proyecto legislativo en el Parlamento que impondría restricciones a la facultad de despedir sin causa por parte de las empresas vuelven a colocar el debate entre el sistema de estabilidad relativa o impropia que admite el despido con y sin justa causa, o el de estabilidad absoluta o propia, por el cual no es posible despedir al trabajador mientras dure su buena conducta.


Serio: impulsan ahora estabilidad absoluta
Argentina – 08/05/2006 – Ambito Financiero – Pág. 6 – Tiempo de Lectura: 3′ 16”

Versiones sobre un proyecto legislativo en el Parlamento que impondría restricciones a la facultad de despedir sin causa por parte de las empresas vuelven a colocar el debate entre el sistema de estabilidad relativa o impropia que admite el despido con y sin justa causa, o el de estabilidad absoluta o propia, por el cual no es posible despedir al trabajador mientras dure su buena conducta.

En el sistema actualmentevigente en nuestro país, el empleador puede extinguir el vínculo cumpliendo con una serie de requisitos y procedimientos y fundado en diversas causales. Esta atribución determina que el acto jurídico de la extinción del contrato sea un acto válido en sí mismo, sin perjuicio de que la legislación establece al mismo tiempo indemnizaciones por integración del mes de despido, preaviso y por antigüedad y recargos sobre esta última (de 50%), si el despido es incausado, y distintas montos y consecuencias en función de otras hipótesis que determinen el cese del contrato de trabajo.
En cambio, en un sistema de estabilidad propia y absoluta que rige en otros países, el acto jurídico del despido es nulo, en algunos casos de nulidad absoluta, lo que resulta equivalente a un acto inexistente. Por ende, si un trabajador fuera despedido en este sistema, frente a un acto nulo, el juez ordena la reincorporación del trabajador damnificado a su puesto, función, categoría y remuneración original, y el pago de los salarios caídos desde la desvinculación hasta la reincorporación.

Reincorporaciones
En algunos fallos recientes aplicando las normas sobre discriminación (Ley 23.592) o las denominadas acciones antisindicales (art. 47, Ley 23.551 de Asociaciones Gremiales) se dispuso que el acto jurídico del despido era inválido, y por ende, se ordenó la reincorporación del trabajador afectado por el despido. En lo que hace al sistema de Tutela Sindical, el trabajador despedido amparado por el denominado «fuero sindical» también puede ser reincorporado, ya no por la nulidad del acto del despido, sino por no haber seguido los procedimientos, o por no resultar viable el desafuero, o porque la causa resultare inválida o insuficiente (art. 52, Ley 23.551).
Ahora bien, el artículo 14 bis de la Constitución nacional establece que «todo trabajador gozará de la protección de las leyes» las que le asegurarán entre otros derechos fundamentales, «protección frente al despido arbitrario». Esta frase es la que determinó en la tradicional jurisprudencia de la Corte Suprema («De Luca c/Banco Francés del Río de la Plata»; « Figueroa, Oscar c/Loma Negra SA» y otros) que la Carta Magna admite el despido, lo que impone es una reparación cuando el despido es arbitrario o incausado como un medio de protección. Las normas ya citadas sobre antidiscriminación, prácticas antisindicales, y tutela sindical y desafuero, son mecanismos de excepción, que fuera de que a menudo resultan discutibles, el legislador los estableció para mecanismos de protección especiales y de excepción, pero a la vez son incompatibles con principios constitucionales enunciados en el art. 14 bis, 16, 17 y otros de dicha Constitución nacional.

Equilibrio
En cambio, el sistema de extinción del vínculo laboral -de concretarse algunodebe guardar un razonable equilibrio entre las facultades de organización y dirección de la empresa, su competitividad y la eficiencia en el marco de las exigencias de los mercados locales e internacionales, y la necesidad de que existan claras reglas de juego para quien analice la viabilidad de las inversiones en nuestro país. La estabilidad en el empleo relativa es una tradición hacia la cual tienden las legislaciones del derecho comparado.
Para que exista el trabajo, los gremios y el marco regulatorio es necesario que existan empresas e inversiones. A su vez, los países en donde se registró el mayor crecimiento se caracterizaron por sistemas abiertos y flexibles en materia de estabilidad, y a la vez, las reglas se mantuvieron inalterables a través del tiempo. Contra estas tendencias y contra el futuro de las inversiones en la Argentina se alzan las iniciativas legislativas que imponen reglas rígidas, dentro de un contexto en donde el futuro depende de lo que hagamos y mostremos hoy tanto en nuestra relación con los inversores como en el marco regulatorio en temas centrales como es el derecho laboral.

Recrean las empresas códigos de conducta

Recrean las empresas códigos de conducta
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 7
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 03-05-06

Distintos casos emblemáticos dentro del mercado de los Estados Unidos fueron activadores de una revisión integral de las reglas de éticas en los negocios y en las empresas, que obligaron a recrear los códigos de conducta dentro de los cuales se fijan las políticas que se deben adoptar dentro y fuera de ellas.


Recrean las empresas códigos de conducta
Argentina – 03/05/2006 – Ambito Financiero – Pág. 7 – Tiempo de Lectura: 2′ 37”

Distintos casos emblemáticos dentro del mercado de los Estados Unidos fueron activadores de una revisión integral de las reglas de éticas en los negocios y en las empresas, que obligaron a recrear los «códigos de conducta» dentro de los cuales se fijan las políticas que se deben adoptar dentro y fuera de ellas.
Todo ello dio origen también a la famosa normativa del «Sarbanes Oxley Act of 2002» (Public Company Accounting Reform and Investor Protection Act of 2002). En este caso se buscaba mejorar el grado de precisión, veracidad, consistencia y credibilidad de la información financiera y contable.
Volviendo a los códigos de conducta, son, por decirlo de un modo lateral, un modo explícito por parte de las empresas corporativas internacionales, de establecer con claridad la conducta y el comportamiento que deben observar los ejecutivos y las personas dependientes del empleador principal, y organizaciones que brindan servicios compartidos, frente a casos específicos.
El objetivo de fondo es garantizar a la organización y a los accionistas transparencia en los actos y procedimientos y a la vez, fidelidad y confiabilidad en la información, y en los resultados logrados en forma corporativa, en la responsabilidad regional, en cada país, y finalmente en cada organización y en cada área de la operación, de la conducta y actitud que es esperable de un «buen hombre de negocios» o de un «buen empleador» y de un «buen trabajador».
Esta declaración de principios y de valores tiene antecedentes más que remotos, cuando en el Derecho Romano se enunciaba la conducta debida del «buen pater familiae», que luego se explicitó en el Código Civil en el «buen padre de familia». Estos códigos de conducta, como los denominamos genéricamente tienen varios aspectos fundamentales, a saber: la declaración de principios, políticas y valores, el contenido específicoque los explicita, la tipificación de conductas especialmente reprochables, el régimen de denuncia e investigación y, eventualmente, las sanciones a cuyos efectos se remite a la aplicación de la legislación vigente.

Grandes principios
El contenido de estas normas tiene una temática que parte de grandes principios, generalmente desarrollados a través de un capítulo introductorio, donde se fijan las grandes políticas de la compañía. Luego se establecen las reglas generales y particulares que se deben observar en función, no sólo de la misión, visión, valores y acciones de la corporación, sino también, que se puntualizan algunos aspectos en particular que resultan particularmente sensibles como son v.gr.: a) los problemas de fidelidad, preservación de secretos, competencia desleal y conflicto de intereses; b) la determinación de temas que la organización considere centrales como el principio de no discriminación en todos los planos, y políticas activas como la de diversidad en la contratación, durante el vínculo y en el momento de la extinción (diversity policy); c) el especial tratamiento de los temas de «acoso sexual» (sexual harassment) y de «acoso laboral» (mobbing); d) los procedimientos que se deben observar en función de estas reglas, y en su caso, la protección de las víctimas y de los denunciantes; y e) las responsabilidades y las sanciones.
La existencia de estos códigos de conducta reflejan la preocupación de las organizaciones por revalidar y optimizar los valores esenciales, buscando que las reglas éticas y la trasparencia sean un factor integrador e inspirador de las decisiones y conducta empresarias.

Estudio Jurídico Líder en Asesoramiento Laboral Empresario y Atención de Conflictos Individuales y Colectivos

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