Acuerdos por salarios no llegan a empresas que dan 72% de empleo

Acuerdos por salarios no llegan a empresas que dan 72% de empleo
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 10-04-06


Julián A. de Diego
La firma de varios acuerdos de salarios considerados modelos o testigos como el de la Federación de Camioneros era un resultado esperable, detrás de los cuales se alinearían los demás gremios. La mayoría de los dirigentes sindicales así lo habían resuelto, no sólo para no quedar descalificados frente a lo que se acordara sino, sobre todo, para no presentarse frente a la sociedad como un factor de discordia o una causa de distorsiones que pueda utilizarse como chivo expiatorio .


Acuerdos por salarios no llegan a empresas que dan 72% de empleo
Argentina – 10/04/2006 – Ambito Financiero – Pág. 9 – Tiempo de Lectura: 2′ 45”

La firma de varios acuerdos de salarios considerados modelos o testigos como el de la Federación de Camioneros era un resultado esperable, detrás de los cuales se alinearían los demás gremios. La mayoría de los dirigentes sindicales así lo habían resuelto, no sólo para no quedar descalificados frente a lo que se acordara sino, sobre todo, para no presentarse frente a la sociedad como un factor de discordia o una causa de distorsiones que pueda utilizarse como «chivo expiatorio».

Ahora, la polaridad de la estrategia se invierte. En efecto, con los acuerdos ya firmados, cabe la duda sobre si se debe seguir el mismo modelo, o si se debe intentar un nuevo esquema. Y lo cierto es que la dinámica de la negociación colectiva en el plano salarial, hoy ofrece dos grandes incógnitas. La primera se refiere al contenido explícito de los acuerdos y la segunda, sobre los efectos de dichos acuerdos cuando se produzca la aplicación de ellos en las empresas en particular.

Variaciones
En lo referido a los acuerdos en sí mismos, sólo existen algunas pautas no escritas, que cuando se aplican concretamente al marco de cada actividad, tienen muchas variaciones. Por lo pronto, se ha vuelto a la utilización de las prestaciones no remunerativas, que resultan muy eficientes a la hora de determinar la relación costo/beneficio, ya que el valor recibido neto por el trabajador es prácticamente el mismo monto que asume como costo la empresa. En efecto, estas prestaciones están exentas de aportes y contribuciones con destino a los entes de la seguridad social, y no constituyen base de cálculo de las prestaciones remunerativas (licencias, aguinaldo, vacaciones, etc.).
Se suelen apuntar dos dificultades de mediano plazo. Una se refiere al proceso por el cual estas sumas no salariales se conviertan en remunerativas, lo que implica un importante impacto en los costos, no sólo por efecto de las retenciones que sufre el trabajador lo que generalmente obliga a cambiar el monto bruto (grossing up) para que se perciba el mismo valor neto, como por las contribuciones patronales y la incidencia en los rubros retributivos, lo que fácilmente importan para la empresa asumir un costo adicional de casi 100%, y que en muchos casos es mayor.
La segunda incógnita es sobre las eventuales contingencias que pueda generar un pago no remunerativo, homologado como parte del conveniocolectivo, y el eventual reclamo por parte de la AFIP de aportes y contribuciones. Si bien se sostiene que la homologación no tiene efecto «saneatorio», o sea que no purga los vicios de un instituto, la mentada homologación importa, por parte del Ministerio de Trabajo, el ejercicio pleno de los controles de legalidad y de oportunidad previstos en la legislación vigente.
La segunda incógnita está ligada con «el efecto derrame» o «efecto cascada» de los acuerdos convencionales por actividad. Al respecto, se han activado tres niveles muy claros de negociación ulterior a los convenios macro, como son entre el gremio de cada jurisdicción y las empresas líderes, la que se extiende a la mayoría de las empresas medianas que es el reclamo de los delegados, y por último, un nivel abarcativo de todo el espectro laboral como es el reclamo de las bases, en donde confrontan los trabajadores antiguos con los más jóvenes.
Los efectos que se puedan producir en los salarios en el nivel micro sin dudas pueden generar distorsiones ya que muchos de los acuerdos que se están firmando no están al alcance de las empresas de menos de cincuenta trabajadores, que representan 72% del empleo, y a la vez, en el mercado clandestino (45% de los empleos) no hay reglas y, por ende, estos cambios no llegan.

Los economistas prevén un impacto leve en los precios

Los economistas prevén un impacto leve en los precios
Fuente: La Nación – Pág. 6/Sección: Política

Fecha: 07-04-06

La puja salarial: posibles repercusiones en la inflación: Dependerá del monto real de las subas


Los economistas prevén un impacto leve en los precios

La puja salarial: posibles repercusiones en la inflación: Dependerá del monto real de las subas

El incremento salarial anunciado para los camioneros -el gremio que hoy es mirado como referente por las demás actividades- abre un espacio en el que se aminoran los riesgos que se temían de que los reclamos gremiales terminaran por provocar una gran espiral inflacionaria de efectos impredecibles para la economía.
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Pero, en rigor, tampoco se trata de un espacio neutro, ya que aumentos del orden del 15 al 20 por ciento dispararán cierto nivel de ajuste de precios en varios sectores, según advirtieron economistas y asesores de empresas consultados por LA NACION.
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Más que de un acuerdo de partes, tanto en camioneros como en otros gremios, como el bancario y el ferroviario, la magnitud de los aumentos vino más definida por la voluntad oficial de “marcar la cancha”. Para moderar las expectativas, la estrategia oficial incluye una instrucción a los sindicalistas respecto de cómo anunciar las subas obtenidas, según pudo saber LA NACION de fuentes gremiales.
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Para los camioneros, por ejemplo, se anunció la suba del 19 por ciento, pero el índice varía según cómo se haga la medición: el alza se calculará sobre los salarios de convenio vigentes, que no incluyen los 260 pesos no remunerativos que se habían acordado provisionalmente para el período de noviembre a febrero últimos y cuya vigencia fue prorrogada.
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Por eso, si se compara lo que se cobrará ahora con lo que se percibía en octubre, la mejora llega a casi el 30 por ciento. Pero si se tiene en cuenta que el monto no remunerativo ya se estaba cobrando, la diferencia entre lo percibido ahora y lo cobrado en febrero es menor: 13 por ciento.
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“Este acuerdo es una señal de que el Gobierno entiende que incrementos por encima del 15 o el 20 por ciento generan distorsión en el nivel de precios”, evaluó el economista Ricardo Delgado, de la consultora Ecolatina. Según agregó, el proceso de acomodamiento de precios seguirá su marcha, “pero este acuerdo no debería reactivar las expectativas inflacionarias”. Si bien admitió que hay sectores con mayor margen para ofrecer subas, “como señal, el acuerdo es bueno”.
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En referencia a las diferencias entre actividades, Manuel Solanet, de la consultora Infupa, recordó que hay sectores como el transporte en los que el impacto de las alzas se morigera por subsidios estatales, pero en otros no.
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Solanet consideró que el acuerdo de camioneros implica “una suba mayor que la que podría justificarse por aumentos de productividad”, lo que hace temer efectos sobre los precios.
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Según advirtió, “en el marco del esquema de control de precios, esto alimenta la presión de la olla”. Lo cierto es que en sectores como la alimentación los empresarios señalan que están limitados para dar aumentos si al mismo tiempo se pretende mantener los acuerdos de estabilidad de precios firmados por el Gobierno.
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Según fuentes cercanas a la negociación con los camioneros, tampoco en ese sector el convenio será neutro. Y el efecto no será puntual, sino que disparará mayores costos a otras empresas que dependen de los servicios de logística. “Esto tira por la borda cualquier acuerdo de estabilidad de precios; algún efecto habrá”, resumió un asesor. Moderado, el presidente de la Federación de Entidades Empresarias de Autotransporte de Cargas, Luis Morales, sostuvo que la entidad no maneja costos y que cada firma tendrá que hacer sus cálculos.
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“Este va a ser un acuerdo testigo; todos estaban esperando a ver qué hacía Hugo Moyano”, señaló el abogado asesor de empresas Julián de Diego. Según él, se está buscando, con el nivel de subas negociadas en los convenios, no adelantar inflación, sino basarse en la inflación devengada y en la del período en curso. De Diego apuntó que todos los acuerdos repercutirán en precios, pero dijo que confía en que no se superará el índice de precios previsto para el año.

Limitan a empresas poder para decidir cambios en trabajos

Limitan a empresas poder para decidir cambios en trabajos
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 8 –
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 03-04-06

Se aprobó en el Parlamento la reforma que condiciona y hasta paraliza una de las atribuciones fundamentales del empresario, que es lo que lo faculta a modificar las condiciones de trabajo previstas en el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo. Ahora, el trabajador que se oponga podrá postergar sin cambios la necesidad de la empresa, y todo dependerá luego de una sentencia judicial que seguramente resolverá la cuestión mucho tiempo después que el cambio era necesario.


Limitan a empresas poder para decidir cambios en trabajos

Se aprobó en el Parlamento la reforma que condiciona y hasta paraliza una de las atribuciones fundamentales del empresario, que es lo que lo faculta a modificar las condiciones de trabajo previstas en el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo. Ahora, el trabajador que se oponga podrá postergar sin cambios la necesidad de la empresa, y todo dependerá luego de una sentencia judicial que seguramente resolverá la cuestión mucho tiempo después que el cambio era necesario.
En rigor, se crea un mecanismo que contribuye a la parálisis del modelo de relaciones laborales, con una fuerte revalorización del poder del trabajador y de los gremios de impedir o de condicionar los cambios.
Como el Plenario Ramírez significó el jaque mate contra las tercerizaciones, esta reforma tiene similares efectos contra la movilidad y dinámica del trabajo moderno, contra la polivalencia funcional y la multi-profesionalidad.
La norma reformada enuncia la facultad del empleador que se ha dado en denominar «ius va-riandi», o la atribución unilateral de la empresa de modificar con ciertos límites las condiciones de trabajo de un empleado. Una curiosidad de la reforma es que se volvió al texto original de la Ley de Contrato de Trabajo cuando fue aprobada en 1974, texto que fue reformado en 1976 con la Ley 21.297.
En principio, el primer párrafo del nuevo art. 66 (LCT) afirma que el empleador está facultado para introducir todos los cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, con las siguientes condiciones: a) deben ser razonables, es decir acordes y necesarios para la prestación de que se trate; b) no deben modificar
las modalidades esenciales del contrato, como por ejemplo cambiar la jornada de trabajo alterando los descansos, o modificando el lugar de trabajo; c) no deben generar perjuicio material al trabajador como por ejemplo bajándole el salario; y d) no debe producir daño moral, obligando al dependiente a realizar tareas que no son propias de su jerarquía en la empresa.
Hasta aquí, el «ius variandi» no sufrió cambios. En el párrafo siguiente, es donde aparecen las novedades. En el mismo se establece: «…Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se sustanciará por el procedimiento sumarísimo no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva».
En el régimen anterior, el trabajador que se oponía a los
cambios tenía el derecho de considerarse despedido. En el nuevo régimen mantiene la alternativa de intimar el cambio y considerarse injuriado y despedido, con derecho a las indemnizaciones por preaviso y por despido (más el recargo de 50% de la Ley de Emergencia Económica). Ahora, tiene una segunda opción cuyos pasos son los siguientes: 1) Se puede oponer al cambio e interponer una acción judicial con el fin de que se le mantengan las condiciones originales; 2) Mientras se sustancie el juicio laboral que tramitará bajo el procedimiento sumarísimo, el empleador no podrá innovar sobre las condiciones y modalidades originales de trabajo del empleado reclamante, hasta que se dicte sentencia; 3) De esta medida de no innovar automática se excluyen los cambios que sean de tipo general para el establecimiento o para la sección; 4) En cualquiera de las dos situaciones resumidas en los puntos 2 y 3, la definición estará a cargo del juez que será el que en definitiva evaluará si el cambio se produce o no, conforme las reglas de la nueva norma. Esta definición seguramente será extemporánea, ya que se requiere agotar la vía judicial que llegará mucho tiempo después de que el cambio sea necesario.

• Polivalencia
Regresar a un modelo que tuvo vigencia hace más de 30 años no sólo importa una regresión temporal, sino que además da por tierra con lo que es la esencia de la dinámica laboral moderna. Las nuevas tecnologías, la revolución que se ha producido en la organización del trabajo, introduciendo la polivalencia funcional y la multiprofesionali-dad imponen espontaneidad e inmediatez.
Estos valores, no sólo mejoraron la productividad sino que, fundamentalmente, generaron empleabilidad al trabajador, entendiendo por tal la suma de habilidades que valorizan el trabajo y generan más y mejores opciones dentro del empleo y en el mercado. Ahora es. el Poder Ejecutivo el que tiene la posibilidad de observar la ley sancionada en el Parlamento, que lejos de contribuir al futuro, genera una grave regresión con graves perjuicios para las empresas y el futuro del crecimiento en estabilidad.

Recomendaciones para el registro laboral y de seguridad social

Recomendaciones para el registro laboral y de seguridad social
Fuente: InfoBAE Profesional.com

Fecha: 31-03-06

El estudio De Diego y Asociados informa los pasos que deben seguir las empresas para registrarse e inscribir a sus empleados en un solo trámite, como exige la nueva normativa


Recomendaciones para el registro laboral y de seguridad social

El estudio De Diego y Asociados informa los pasos que deben seguir las empresas para registrarse e inscribir a sus empleados en un solo trámite, como exige la nueva normativa
En el marco del Programa de Simplificación Registral se publicaron las nuevas normas de registración laboral y seguridad social definidas por el Ministerio de Trabajo. Las nuevas disposiciones apuntan a que la registración de empleadores y trabajadores se lleve a cabo en un solo trámite.

A partir de la entrada en vigencia de estas nuevas disposiciones, los empleadores deberán informar obligatoriamente:
Los convenios colectivos de trabajo aplicables en la empresa y la cantidad de trabajadores comprendidos en los mismos a la AFIP.
Los datos relativos al trabajador y sus vínculos familiares al Padrón de beneficiarios de Obras Sociales, a cargo de la Superintendencia de Servicios de salud.
El estudio De Diego y Asociados advierte que, en la práctica, estos datos obligatorios deberán ser informados por el empleador a través del Registro de Altas y Bajas.

El empleador deberá denunciar las novedades relativas a la relación laboral y vínculos familiares informadas por el trabajador dentro del mes calendario en el que reciba la documentación respaldatoria de la veracidad de lo informado.

Las nuevas Resoluciones establecen que los datos requeridos que correspondan a relaciones laborales formalizadas con anterioridad a la entrada en vigencia del Registro de Altas y Bajas en materia de Seguridad Social, deberán ser ingresados dentro de un plazo no superior a los seis meses contados desde la entrada en vigencia del Registro.

Por último, ambas normas entrarán en vigencia a partir del primer día hábil del mes siguiente en que se encuentren receptadas y operativas las modificaciones efectuadas en el Registro de Altas y Bajas.

La negociación salarial en contradicción o en consonancia con la política de precios

La negociación salarial en contradicción o en consonancia con la política de precios
Fuente: El Economista – Pág. 2,10/N 2880/Sec.: Ideas y Opiniones
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 31-03-06

La negociación salarial en contradicción o en consonancia con los conflictos y la política de precios: La responsabilidad de la lucha contra la inflación y a favor de la estabilidad económica, es también de los sindicatos, y de ellos es esperable una acción razonable para lograr también resultados razonables.


La negociación salarial en contradicción o en consonancia con los conflictos y la política de precios:
La responsabilidad de la lucha contra la inflación y a favor de la estabilidad económica, es también de los sindicatos, y de ellos es esperable una acción razonable para lograr también resultados
razonables.

Escribe: JULIÁN A. DE DIEGO (*)
Los primeros intercambios entre las posturas sindicales y las empresarias revelan una singular contradicción. Mientras los gremios piensan cómo justificar frente a Poder Ejecutivo y al sector empresario la forma de lograr aumentos sobre los básicos que superen el 30%, las empresas tratan de compatibilizar los ajustes con la política de precios congelados o controlados, en base a costos que no pueden admitir una traslación irrestricta a precios. En rigor, cabe la duda de si el frente gremial está preocupado por los efectos inflacionarios y si es así, si está dispuesto a asumir la responsabilidad de buscar moderación y razonabilidad en la discusión de los salarios convencionales.
Por lo pronto, es importante destacar que los estudios realizados sobre la supuesta receptividad que aún tiene el sector empresario de nuevos aumentos, parte de un error básico. La mayoría de esos estudios están realizados sobre universos demasiado heterogéneos, para que se pueda sostener que en base a promedios, frente a la evidencia de que cada empresa tiene las más contradictorias situaciones frente a los costos, los precios, a fin de custodiar su competitividad. Es más, el 83% del empleo está localizado con empleadores de menos de cien trabajadores, de modo que los efectos distorsivos producen estragos en las empresas más pequeñas, que son las que ostentan el mayor número de dependientes. A su vez, el 76% del empleo no registrado o parcialmente no registrado se encuentra en estas empresas (las de menos de 100 trabajadores) con lo cual, los ajustes pueden incrementar el trabajo “en negro” como elemento defensivo, ilegal por cierto, frente a ajustes que no se pueden afrontar.
En rigor, las empresas no sólo deben preservar los costos para evitar la traslación a precios, o por lo menos para que ésta traslación sea bajo un marco de baja incidencia en los precios, sino que además debe mantener su vigencia en el mercado. En otras palabras, ¿cuál es el límite de un precio que no puede traspasarse? Sin duda, aquél que no permita que los bienes o servicios se puedan vender dado que otros proveedores, por ejemplo los que brindan los mismos a través de la importación, ofrezcan la mis-
ma o mejor calidad y menor precio. Ello implica, que si el costo salarial y/o laboral presiona sobre los precios, se puede llegar al dilema de perder para vender, o ganar y no poder vender por pérdida de competitividad.
La verdad es que hay empresas que no han podido salir de la crisis, ya sea por falta de demanda, ya sea por carencias en la tecnología o en la organización, ya sea porque acumularon deudas importantes o transitan un concurso del que no han podido salir. Otras, han recuperado su capacidad instalada, y merced a inversiones de riesgo, han vuelto a operar con cierta normalidad. En general, están sosteniendo un equilibrio inestable que requiere tiempo para su consolidación. También tenemos empresas que han preservado su capital, y se encuentran en condiciones de operar con eficiencia. En todos los grupos, las que son de capital intensivo tienen una baja incidencia del costo laboral, mientras que las empresas de mano
de obra intensiva, como gran parte de los servicios, cualquier pequeña variación tiene incidencia directa sobre el costo final y obviamente sobre los precios de los bienes o servicios.
Si tomamos la falacia de las estimaciones gremiales, y la heterogeneidad del mercado, tenemos tres datos que hacen a la esencia de lo que pueda ocurrir en el año 2006. En primer lugar, es importante que el Estado prescinda de toda intervención en la conformación de los aumentos, y para ello no debería otorgar -como lo hizo-incrementos retributivos o no, mediante la determinación compulsiva por decreto. También es un dato relevante la acción indirecta que puede provocar el Poder Ejecutivo a través de la corrección del Salario Mínimo Vital y Móvil, que si bien depende de la convocatoria al Consejo específico, lo cierto es que es desde dicho poder que se promueven las correcciones. El incremento del piso ha elevado el piso de las escalas y generó distorsiones que luego se tradujeron en negociaciones colectivas, que en algunos casos provocaron desplazamientos en la pirámide salarial en función de la progresión que impone las diferencias de categorías. Hoy se espera del Estado opere como arbitro del conflicto colectivo a fin de evitar ajustes irrazonables o que se obtengan bajo la presión irresistible de huelgas o medidas de fuerza salvajes. Reiteramos, la responsabilidad de la lucha contra la inflación y a favor de la estabilidad económica, es también de los sindicatos, y de ellos es esperable una acción razonable, para lograr también un resultado razonable. Si los objetivos se logran en base a la fuerza de los hechos, sin dicha racionalidad, los resultados serán también imprevisibles.
En lo que hace a los acuerdos en sí mismos, parece que las pautas que aconseja la prudencia y la razonabilidad precitadas, son las siguientes;
• Que las negociaciones comiencen a operar al vencimiento del primer trimestre o cuatrimestre del año, sin efecto retroactivo;
• Que los incrementos sean escalonados, de modo de no adelantar inflación, sino que se acompañe el curso de la evolución de la economía, preservando el valor real del ingreso; • Que los acuerdos contengan flexibilidad basada en productividad con mecanismos variables sujetos a metas u objetivos predeterminados;
• Que se establezcan cláusulas de absorción o compensación a fin de no castigar a quienes más han concedido y para equilibrar los ajustes entre los que otorgaron aumentos espontáneos y los que no concedieron ninguno;
• Que se establezcan cláusulas de crisis para las empresas que atraviesan por cambios en materia orgativa, con la incorporación de nuevas tecnologías, o por necesidades de producción, de mercado, o de oferta y demanda;
• Que se establezcan cláusulas de escape o desenganche para quienes por causas predeterminadas no puedan asumir las obligaciones emergentes del acuerdo general y requieran de un acuerdo particular;
• Que se trate la problemática de las pequeñas empresas a quienes a menudo no se le pueden imponer las mismas reglas que a las medianas y grandes;
• Que el Estado no intervenga
en materia de ajustes, ni que modifique parámetros como el del Salario Mínimo Vital y Móvil;
• Que se prevean mecanismos de modernización general de los convenios colectivos, ya sea por actividad, por rama o por empresa;
• Que los ajustes no generen “el efecto dominó” sobre adicionales o recargos convencionales, o sobre adicionales o recargos contractuales conforme a la estructura con la que cuente cada empresa;
• Que se promueva el empleo de las personas incluidas en los planes sociales, a fin de lograr la traslación de los excluidos al mercado de trabajo;
• Que se promocione el empleo de la mujer cuando se observen dificultades para su integración en el mercado laboral;
• Que se promocione el primer empleo de los estudiantes o egresados no sólo a través de becas o pasantías, sino inclusive, por medio de empleos y entrenamiento;
• Que se promocione el empleo de hombres mayores de cuarenta años a través de incentivos para su incorporación al mercado laboral;
• Que se introduzcan gradualmente cláusulas de mejora de los viejos convenios colectivos que generalmente han entrado en desuso, o producen distorsiones por su anacronismo;
• Que se admitan procedimientos especiales de autocomposición para resolver por vía convencional los conflictos colectivos en las empresas;
• Que se admitan procedimientos especiales para empresas que no puedan afrontar los incrementos generados por los acuerdos convencionales.
Si la negociación no se orienta sobre nuevos rumbos, es posible que se mantenga la discusión salarial por actividad, solo modificando las precarias escalas generadas hace dos o tres décadas, completamente desactualizadas e incompatibles con las reglas que impone el mercado para preservar su estabilidad y competitividad en crecimiento.
(*) Consultor laboral de empresas y entidades empresarias, profesor titular de derecho del trabajo y seguridad social de las carreras de grado y de posgrado de la Facultad de Derecho y de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Católica Argentina.

Estudio Jurídico Líder en Asesoramiento Laboral Empresario y Atención de Conflictos Individuales y Colectivos

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