Carrera contra la inflación – La era de los conflictos laborales

Carrera contra la inflación – La era de los conflictos laborales
Fuente: La Nación
Autor: Natalia de Diego
Fecha: 01-07-12

La pelea por Ganancias, mayores enfrentamientos por paritarias, despidos y suspensiones llevan a agilizar al máximo el arte de la negociación.

La pelea por Ganancias, mayores enfrentamientos por paritarias, despidos y suspensiones llevan a agilizar al máximo el arte de la negociación

Una gran batalla pudo verse en toda su plenitud durante las últimas dos semanas, en las cuales Hugo Moyano desafió al Gobierno al imponer un paro nacional el miércoles pasado si no se subía el mínimo no imponible del impuesto a las ganancias.

Como una danza de poderes, Moyano llegó a proponer, a través de los medios, bajarse de su candidatura a la reelección al frente de la CGT siempre y cuando el Gobierno concediese su pedido. La presidenta Cristina Kirchner no tardó en contestar, y dio sus cifras de lo que llamó “impuesto a los altos ingresos”: sobre un total de 9 millones de trabajadores registrados, el 19% paga Ganancias -dijo- y se queda con el 41% de la masa salarial total.

Jornada de Actualización de Recursos Humanos Los días 5 y 6 de junio se realizaron las XV Jornadas de Actualización de Recursos Humanos bajo la temática “Mirando el futuro. Experiencias y reflexiones para la dirección de RR.HH.”

LAa apertura del segundo día estuvo a cargo de Natalia de Diego, abogada del estudio de Diego & Asociados, que en conjunto con Leandro Lanfranco, Gerente de Relaciones Laborales de Apache, desarrolló el tema “Conflictos de Encuadramiento Sindical y Convencional”. Ambos explicaron el sistema sindical argentino, y lo cuestionaron por ser de unicato y no de pluralidad sindical, aquel en donde varios sindicatos tienen representatividad, aunque admitió que
hay una tendencia hacia esta dirección.
“Se están dando conflictos intersindicales de encuadramiento; disputas entre dos asociaciones con personería gremial, sobre la capacidad jurídica que emana de sus respectivas personerías, que procuran demostrar cuál de ellas es la
más representativa”, expuso de Diego. “Ante este escenario, el rol de las empresas debe ser neutro, acudir a un asesoramiento legal externo
pero dejar que los sindicatos diriman sus diferencias”, completó Lanfranco

Fuente. REvista UCEMA

Negociar o no Negociar

En este terreno, la abogada laboralista Natalia de Diego cree que si bien es cierto que los conflictos colectivos tienen un papel protagónico, hay que buscar métodos para solucionar conflictos y no ceder ante niveles de violencia, extorsión, piquetes, boicot, sabotajes, bloqueos. “Hay que encauzar el conflicto por la vía legal”, dice. Aquí, según la especialista, se debe analizar cuál es la capacidad de la compañía para tolerar una medida de fuerza y recomienda, además, emplear algunas técnicas de negociación ya que, según sus palabras, la confrontación no es el camino.

“En primer lugar, se trata de administrar el conflicto de la mejor forma posible. Para enfrentarlo se necesita una buena base estratégica. Hay que dialogar. Diálogo más negociación es la única combinación posible para lidiar con la conmoción sindical y la alta conflictividad laboral”, dice De Diego.

El Ministerio de Trabajo no homologaría acuerdos salariales mayores a la pauta oficial

Martes  31 de Enero de 2012

El Ministerio de Trabajo no homologaría acuerdos salariales mayores a la pauta oficial

 
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La Ley 14.250 de Convenios Colectivos autoriza al Ministro de Trabajo a rechazar la homologación de un convenio colectivo que exceda las pautas oficiales, por causas de política económica, en función del control discrecional de oportunidad, (artículo 4, Ley 14.250). Un convenio salarial no homologado no tiene efectos normativos ni obligatorios “erga omnes” (de alcance general).
Puede llegar a ocurrir que se confirme lo de “hecha la ley, hecha la trampa”. Dicho ministerio será quién tenga a su cargo rechazar los aumentos salariales provenientes de los controles creados por el Poder Ejecutivo a través de la comisión interministerial, y en su caso, tratar de disuadir a todos los sindicatos de que cualquier desvío de esta política de restricción salarial, puede poner en riesgo el curso de la economía y el control de la inflación prevista para este año. Habrá que estar prevenido inclusive, de cualquier mecanismo de elusión, como los referidos a imputar aumentos a deudas del pasado, o a períodos pretéritos ya transcurridos, que son a todas luces formas de evitar la cortapisa oficial. Recordemos que los incrementos logrados en las paritarias en la “Era K” superan en mucho la inflación “de la góndola” o “del supermercado” como lo refieren los dirigentes de la CGT, de modo que haciendo cualquier cálculo, no existe deuda del pasado, sino simplemente, galimatías que se emplean para obtener una ventaja frente a las restricciones oficiales. Cabe puntualizar que las empresas bajo controles de precios no podrán asumir, ni admitir aumentos superiores a las pautas, porque no será posible la traslación de los costos laborales a los precios.
La norma de fondo que regla las paritarias avala la política oficial de cercenar los acuerdos que impongan aumentos superiores a los límites fijados por razones de bien común o de bienestar general. En efecto, la ley puntualiza que solo en base a la homologación del acuerdo salarial se logra el denominado efecto normativo “erga omnes” (que excede el marco contractual inter partes), en su Art. 4-“Las normas nacidas de las convenciones colectivas que sean homologadas regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos”. Con ello, los efectos son obligatorios para todos los comprendidos en la actividad, en el caso de los trabajadores sean afiliados o no al sindicato, en el caso de los empleadores, sean o no socios de la cámara empresaria que suscribió el acuerdo. (“Todo ello, abstracción hecha de que los trabajadores y los empleadores invistan o no en carácter de afiliados a las respectivas asociaciones pactantes y sin perjuicio de que también puedan crear derechos y obligaciones de alcance limitado a las partes que concierten la convención”). Luego, se establecen los controles que habilitan la homologación al expresar: “Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general”. A su vez se establece que: “Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, deberá observar las condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán presentados ante la autoridad de aplicación para su registro, publicación y depósito, conforme a lo previsto en el artículo 5to. de esta ley”. “Sin perjuicio de ello, estos convenios podrán ser homologados a pedido de parte”. (Último párrafo incorporado por art. 7 de la Ley 25.250. B.O 2/6/2000). En síntesis, el contenido del convenio no puede ir en contra de normas de orden superior como la Constitución nacional, los tratados internacionales y las normas de orden público. En cambio el control de oportunidad, es arbitrario y discrecional, y está reservado al Estado en protección del interés general consistente en el bien común y en el bienestar general de toda la ciudadanía sin distinciones.
Los controles son lógicos y compatibles con el origen corporativo que tuvo la Ley 14.250, inspirada en los principios y en las normas ligadas a la “carta del lavoro” de Benito Mussolini. En ellas se proclamaba el principio del “estado gendarme”, en el sentido de que el Gobierno nacional debe velar por el cumplimiento de la ley, a cuyos fines debe haber un solo sindicato por actividad (“unicato”) y las normas que pacten los empleadores y los sindicatos autorizados (con personería gremial) deben ser revisados en forma previa por el Ministerio de Trabajo, no solo en el plano de la legalidad, sino y sobre todo, en el plano político, o sea, en el marco de las circunstancias sociales, económicas y de política general que contribuya al bien común y al bienestar general, control que se denomina “de oportunidad”, y que es y puede ser discrecional, hasta arbitrario, siempre que salvaguarde el interés general. Este control, al no ser técnico, y al contrario, por ser un control político, no es judiciable, o sea que la justicia no es competente ni tiene atribuciones para cuestionarlos a través de una sentencia. Si bien la ley 14.250 le concede a las partes el derecho de fijar sus propias normas (autorregulación) las mismas están subordinadas a los controles de legalidad y de oportunidad del Estado, a través del Ministerio de Trabajo. Finalmente, si un convenio colectivo o parte de él -como lo es un acuerdo salarial convencional- no es homologado por el Ministerio de Trabajo, el mismo carece de validez y del efecto “erga omnes” por medio del cual, su alcance no es obligatorio. Algunos autores admiten que el acuerdo no homologado puede ser válido entre las partes (A. Vazquez Vialard), pero lo cierto es que la violación de los dos ámbitos que deben observar los convenios, sometidos a los controles de legalidad y al control que vela por el bien común y por el bienestar general, invalidan por sí su vigencia en el ámbito de restringido inclusive de los que lo firmaron.

Las notificaciones laborales podrían ser válidas por vía de correo electrónico y con firma digital

Jueves  26 de Enero de 2012

Las notificaciones laborales podrían ser válidas por vía de correo electrónico y con firma digital

 
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En la ‘era de Internet’ ya no debería haber impedimento alguno para formalizar las notificaciones entre el trabajador y el empleador a través del ‘correo electrónico’, en la medida que los domicilios sean los constituidos por cada uno a dicho efecto, y que se cumplan con las condiciones impuestas por la jurisprudencia y por una reforma legislativa. Ellas son: la notificación debe estar dirigida a una persona determinada, debe formalizarse en forma suficientemente clara por escrito, tiene carácter recepticio de modo tal que se perfecciona con la recepción por parte del destinatario, de tal modo que resulte fehaciente (que le hace fe o que es fidedigno) a través de la firma digital. Ya durante los últimos dos años se han dado importantes casos prácticos de trabajadores nómades como los ejecutivos regionales, que por razones de celeridad, contemporaneidad, y de comunicación eficiente, el trabajador constituye su domicilio electrónico como domicilio especial de notificaciones, dado que se encuentra normalmente viajando.
Volviendo a los recaudos legales, entre dos partes, como lo son las que integran el contrato de trabajo en un vínculo bilateral, oneroso y sinalagmático (en donde existen prestaciones recíprocas que se corresponden entre sí), cada una de ellas puede y debe fijar un domicilio de notificaciones, que por mandato legal es el del lugar de trabajo en el caso del empleador, excepcionalmente es el domicilio legal, y el domicilio real del trabajador. El domicilio arcaico y tradicional es el lugar físico sede principal de los negocios, lugar de trabajo, o el lugar de residencia habitual en el caso de las personas físicas. En el ciberespacio, el domicilio es el dominio en el cual se sitúa una persona física o jurídica para emitir y recibir notificaciones de toda naturaleza. En rigor, cada habitante tiene como una de sus más apreciadas posesiones el teléfono celular, que en sus nuevas versiones tiene integrado Internet y el correo electrónico, como es el caso del BlackBerry, y todos tienen su dirección personal de Email. El correo oficial (El Correo Argentino) tradicional o el habilitado para tales efectos como son los correos privados (Andreani, OCA, etc.) a través de los cuales se pueden enviar por vía de un tercero las notificaciones, lo hacen como ‘agente fedatario’, es decir, que operan como un agente autorizado a dar fe de las notificaciones y su contenido cumpliendo con una serie de requisitos que hacen a su confiabilidad, trasparencia, contenido y recepción. Si repasamos la función de las notificaciones, que tienen por objeto poner en conocimiento de la contraparte un determinado contenido, una intimación, una solicitud o una decisión, en rigor, el principio de buena fe y el imperativo de que la notificación debe ser fehaciente, son determinantes de tres requisitos concretos: determinación del destinatario, contenido por escrito redactado en forma suficientemente claro del remitente, y llegar a conocimiento efectivo de la contraparte la notificación concreta con sus recaudos, peticiones, reclamos o intimaciones. Dijimos al principio que nuestro sistema legal impone que las notificaciones son recepticias, de modo tal que no se perfeccionan con la emisión –aún cuando la misma sea o resulte inobjetable– sino que se pefeccionan con la recepción o con la toma de conocimiento por parte del destinatario. En definitiva, es un acto que demuestra la buena fe entre las partes, que ambos constituyan supletoriamente, y sin perjuicio de los domicilios físicamente concebidos de cada una de las partes, un domicilio cibernético, por vía de una dirección de Internet que permita identificar claramente a cada una, y que en casos de intercambio, habilite la posibilidad de que cada una reconozca de la otra este mecanismo como válido. Queda un marco pendiente de reglamentación legal que es la utilización de la firma digital que determine que el contenido de una notificación es efectivamente realizada por un sujeto de derecho que resulte inequívoco, de modo que el contenido sea fehaciente y la autoría esté claramente asumida e identificada. Ya existen casos ante la justicia laboral en donde se demostró la verosimilitud de un intercambio de correos electrónicos mediante una pericia técnica que revisó el Server donde se registraban los mismos, y en otros casos, mediante la constatación notarial de los correos electrónicos intercambiados, verificados in situ por ante escribano público. Cuando los correos tienen una registración y la recepción acreditada en el back up de cada remisión, a fin de responder, y se traza la cadena de Email en el mismo documento, también la prueba se hace más verosímil, porque el intercambio se puede validar. Hoy, en los países escandinavos, en Holanda, con ciertas restricciones en Alemania y en los Estados Unidos, se suscriben documentos de naturaleza contractual ‘entre ausentes’ por Email, y se ratifican por actos entre presentes en forma ulterior. En fallos recientes, dentro del sistema anglosajón, se admiten como de naturaleza contractual los contratos cuyas cláusulas se fueron elaborando por vía del intercambio de Email y se convalidaron luego mediante actos jurídicos ejecutados en el mismo sentido y objeto que dicho intercambio.
Ya comienzan a habilitarse el recibo electrónico de salarios, de modo que las notificaciones en general podrán ser válidos en la medida que se respeten los recaudos legales. Solo en algunos casos, donde la notificación es exigible por vía telegráfica como la renuncia del trabajador, en la mayoría de los casos parece razonable, que en la medida que se pueda establecer con cierta precisión los pasos o recaudos que hagan a la verosimilitud, validez y carácter fehaciente de la notificación. Dichos recaudos son: a) la constitución del domicilio de Internet del Correo Electrónico o Email con clara identificación de las partes en el control personal de dicha dirección electrónica como puede ser el correo corporativo que exige el nombre y apellido o éste último de cada persona física seguida de @ y la denominación de Email de la compañía; b) que el contenido o texto escrito en el correo responda a los diversos recaudos legales impuestos por el marco regulatorio que no solo hagan a su validez sino a la claridad y pertinencia de los datos o información contenida en la notificación; c) el texto debe estar suscripto por medio de la firma digital del sujeto que emite el Email sujeta a los requisitos de registración, validez y autenticidad que imponga el sistema legal; y d) que la recepción sea perfectamente acreditable en forma electrónica con la correcta trasmisión o toma de conoci
miento efectivo a través de la lectura de la notificación o del acuse de recibo automático o unilateral del destinatario. Instrumentar el Email como un modo válido e inequívoco de notificación es un imperativo que debe cumplir el legislador, del mismo modo que ya cumplió con equiparar la inviolabilidad de la correspondencia a través del correo electrónico privado por medio de la Ley 26.388 de delitos informáticos e inviolabilidad de la correspondencia común y por vía de Email o electrónico.

Gente para tener en cuenta. Revista Apertura

Natalia de Diego (34)
Abogada senior de De Diego & Asociados.

“Lidiamos con conflictos sindicales todos los días. Para manejarlos, hay que tener un liderazgo muy fuerte”, explica Natalia de Diego, abogada senior de De Diego & Asociados. Para desarrollar esa habilidad, su fórmula incluye tres ingredientes: ” Estudio, trabajo y especialización”.
Siempre se manejó entre el Derecho y los Recursos Humanos. Ingresó en el estudio jurídico después de recibirse de abogada, en la UCA. Trabajó en cuentas como Carrefour, Walmart, Unilever y Deloitte, entre otras. Obtuvo su especialización en Derecho del Trabajo y Seguridad Social y realizó un programa ejecutivo en Recursos Humanos. Viajó a Austin, Estados Unidos, e hizo un curso de negociación en la Universidad de Texas. Además, es profesora de Derecho del Trabajo en la UCA y coordinadora del posgrado de RR.HH. en esa universidad. También, dicta la licenciatura de RR.HH., en la UADE, y fue invitada por la Torcuato Di Tella en el módulo Nueva Relación con el Gremio. Hace 10 años que juega al golf.” Hice hoyo en uno en mi último torneo, en Cariló”, se entusiasma. Además, anda en bicicleta y hace yoga. Para 2012, su New Year’s Resolutions incluye un doctorado en Ciencias Jurídicas. “Construir las relaciones gremiales será un tema clave para 2012”, observa. “El año tendrá muchos desafíos para el área de RR.HH. y las relaciones laborales”, concluye.

Grave confusión con la reforma de la Ley de Riesgos del Trabajo: la jurisprudencia de la Corte Suprema aprobó el cúmulo

Miércoles  18 de Enero de 2012

Grave confusión con la reforma de la Ley de Riesgos del Trabajo: la jurisprudencia de la Corte Suprema aprobó el cúmulo

 
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Néstor Kirchner durante su presidencia le había ordenado al Ministerio de Trabajo la elaboración de un proyecto de reforma integral de la Ley de Riesgos del Trabajo, con una sola condición: que el proyecto sea compatible y aceptable para nuestros tribunales laborales y para la Corte Suprema. La primera parte del mandato se cumplió, en cambio la condición ‘está por verse’. En efecto, desde hace más de tres años el proyecto fue elaborado por el Ministerio de Trabajo, supervisado por el mismo Ministro Carlos A. Tomada, por la Dra. Noemí Rial y por su equipo y estuvo y está disponible para ser remitido al Congreso Nacional. Héctor Recalde se pronunció sobre el particular al defender enérgicamente el denominado ‘cúmulo’ que le permite al trabajador demandar en forma acumulativa contra la ART en lo que hace a las indemnizaciones respaldadas por las fórmulas legales y a la vez demandar al empleador por la vía del derecho común (vía del Código Civil) por los daños y perjuicios (lucro cesante, daño emergente, daño moral, daño potencial, pérdida de la chace y otros) originados en el evento dañoso (accidente de trabajo o enfermedad profesional causada por el hecho o en ocasión del trabajo). Esta doble alternativa conjunta aceptada por nuestros tribunales laborales en forma unánime, no nace solo del cuestionamiento a la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) en su esencia, sino fundamentalmente, de un fallo que cambia el rumbo de la jurisprudencia de nuestro más Alto Tribunal en el caso ‘Aquino’, (Julián A. de Diego, Manual de Riesgos del Trabajo 5ta. Edición Act. y Ampliada, Ed. LA LEY 2011). La génesis del mismo ofreció numerosos comentarios, cuestionamientos, adhesiones y rechazos, pero en definitiva, este caso marcó el rumbo en el sentido de deplorar por arbitraria, discriminatoria e inconstitucional, una ley como lo es la LRT que hoy sencillamente, no tiene eficacia en prácticamente ninguno de sus contenidos. En dicho fallo se declara inválido el artículo 39 inciso 1 que solo admite la vía del Código Civil para el caso de dolo en la ocurrencia de los eventos dañosos, (‘Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de éstos, con la sola excepción de la derivada del articulo 1072 del Código Civil’). Pero al mismo tiempo la misma norma puntualiza que: “Sin perjuicio de la acción civil del párrafo anterior el damnificado tendrá derecho a las prestaciones de esta ley a cargo de las ART o de los autoasegurados”. (Corte Suprema de Justicia de la Nación, ‘Aquino, Isacio c. Cargo Servicios Industriales S.A.’ 21/09/2004; Cita Fallos Corte: 327:3753, Cita online: AR /JUR/2113/2004). Con lo dicho precedentemente, el trabajador tiene derecho a accionar por la vía del derecho común sin restricciones y a la vez, exigir los beneficios, prestaciones en dinero y en especie, y obligaciones de hacer (tratamiento, rehabilitación, etc.). Es por ello que es manifiestamente arbitrario e inconstitucional privar del mismo derecho al ciudadano-trabajador del acceso al mismo sistema de reparación con el que cuenta cualquier sujeto. En efecto “La ley de riesgos del trabajo (Adla, LV-E, 5865) al excluir mediante el art. 39, inc. 1º sin reemplazar con análogos alcances la tutela de los arts. 1109 y 1113 del Código Civil (responsabilidad por culpa y responsabilidad objetiva y por los hechos de las cosas), no se adecua a los lineamientos constitucionales a pesar de haber proclamado que tiene entre sus objetivos reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales –art. 1º, inc. 2º b–, negando a la hora de proteger la integridad psíquica, física y moral del trabajador, la consideración plena de la persona humana y de los imperativos de justicia de la reparación que no deben cubrirse sólo en apariencia” (del voto de los doctores Petracchi y Zaffaroni). Agregan luego, que “El hecho de que los menoscabos a la integridad psíquica, física y moral del trabajador, prohibidos por el principio ‘alterum non laedere’ (principio constitucional que prohíbe a los hombres dañar los derechos de un tercero, a la justicia social y a la dignidad humana), deban ser indemnizados en los términos del art. 39, inc. 1º de la ley de riesgos del trabajo (Adla, LV-E, 5865), que excluye la vía reparadora del Código Civil, vuelve a dicha norma contraria a la dignidad humana, ya que ello entraña una suerte de pretensión de rectificar a la persona por vía de considerarla no más que un factor de la producción, un objeto del mercado de trabajo”. La norma impugnada exime de la responsabilidad civil al empleador frente al daño sufrido por el trabajador, no tiende a la realización del principio constitucional de la justicia social sino que, marcha en sentido opuesto al agravar la desigualdad de las partes que regularmente supone la relación de trabajo y, en consecuencia, formula una preferencia legal inválida por contrariar dicho principio. Se agrega a estos fundamentos originados en el sentido común una serie de tratados internacionales que respalda el fallo, como la Declaración Universal de Derechos Humanos, “que resguardan la dignidad del ser humano, que no deriva de un reconocimiento ni de una gracia de las autoridades o poderes, sino que resulta intrínseca e inherente a todas y cada una de las personas humanas y por el solo hecho de serlo” (del voto de los doctores Petracchi y Zaffaroni). La fórmula legal de la Ley de ART además solo repara la capacidad de ganancia del damnificado, y no contempla otros daños admitidos por el principio de la reparación integral, a la vez que la igualdad de tratamiento ante la ley establecida en el art. 16 de la Constitución Nacional no admite que se distinga negativamente a quienes ven lesionada su capacidad laborativa por un infortunio, privándoles de aquello que se concede a los restantes habitantes en circunstancias similares, ello en razón de la ausencia de toda relación lógica y normativa entre la condición de trabajador y la denegación del acceso a la justicia para solicitar la aplicación del régimen general previsto en el Cód. Civil, (ver el voto de la doctora Highton de Nolasco). Con fundamentos tan sólidos, y en un marco legal claramente deficitario, no caben dudas que una reforma legal integral que no contemple estos parámetros volverá a ser tachada de inconstitucional. Solo queda como alternativa propuesta por la Jueza de la Corte Elena Highton de Nolasco en el sentido de brindar en la futura norma cobertura total a los empleadores que cumplan con la legislación vigente.

Cambio de paradigma en las negociaciones colectivas y el enfoque que debe asignarse a la protesta sindical

Jueves  05 de Enero de 2012

Cambio de paradigma en las negociaciones colectivas y el enfoque que debe asignarse a la protesta sindical

 
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La Presidenta Cristina Fernández de Kirchner ha cambiado su discurso respecto de los conflictos colectivos laborales acusando a ciertos sindicatos y a ciertos dirigentes sindicales de utilizar la huelga y los reclamos como un acto extorsivo o de sabotaje, en lugar de ser un auténtico reclamo de los intereses profesionales de los trabajadores representados. Todavía no ha cambiado en los hechos que respalden sus afirmaciones. No caben dudas, que la nueva etapa impone un marco de concertación social entre el Gobierno Nacional, la representación empresaria y la CGT, que hoy no es viable con el frente sindical fracturado. El pacto social impone negociaciones salariales cautelosas, que operen detrás de la inflación y como un componente que procure desacelerarla. Para enfrentar un acuerdo como el pregonado, precios y salarios solo pueden armonizarse en un contexto de paz social.
¿Cómo se articula una política de Estado como la doctrina por la cual no se admite ninguna forma de criminalización de la protesta, con el hecho de que ciertas acciones gremiales se las considere sabotaje o extorsión? Sin dudas, la política general no ha cambiado, con excepción de que las medidas o acciones realizadas por la CGT disidente se realicen en contra de la política oficial del Gobierno Nacional. No parece que pueda armonizarse el derecho de huelga en el sentido que se le ha dado en el plano de la realidad durante los últimos ocho años. En efecto, estamos enfrentando un nuevo modelo en donde la medida de fuerza no va a ser calificada o cualificada por el Ministerio de Trabajo por la representatividad del gremio que promueva la medida, ni por su causa u objeto que la inspira, ni tampoco por el modo en que la misma se ejecuta, ni por la observancia de los procedimientos legales, sino por el hecho de si la medida se lleva adelante contra el Gobierno Nacional.
En rigor, esta incongruencia se presenta por una simple razón: se ha fracturado la alianza que se extendió por ocho años entre la Gestión K y la CGT liderada por Hugo Moyano. Quién inició el proceso que desencadenó este drama en la cúpula del poder no tiene hoy relevancia, y solo se espera un recambio razonable cuando culmine el mandato en junio próximo. A todos preocupa la transición y las decisiones que adopte el dirigente camionero, que tuvo un poder adicional por atribución en función de la confianza que le atribuyeron el ex presidente Néstor Kirchner y que luego, por un lapso similar le asignó la Presidenta Cristina Fernández de Kirchner.
Pero el poder no es ilimitado ni eterno, y tarde o temprano se extingue o declina por causas que podemos denominar genéricamente como “humanas”. A Hugo Moyano le quedará el poder que generó por sí ante el frente empresario, en base a un sistema de reclamos basado en la exteriorización de un sistema de reclamación, con una dosis de violencia física y psicológica que no puede proyectarse en una democracia que se precie de ser tal, y en la que se cultive la calidad de las instituciones y la prevalencia de la ley a favor de todos.
La huelga es un derecho constitucional limitado como cualquier derecho, que debe respetar el resto de los derechos fundamentales que sustenta nuestra Carta Magna. Es más, la huelga es un derecho de jerarquía menor al derecho a trabajar, a ejercer toda industria o actividad productiva lícita, al derecho de transitar, o al derecho de propiedad, (arts. 14, 14 bis, 16 y 17, Constitución Nacional). La democracia no puede ni debe generar privilegios, y debe contribuir a que los que se hubieren concedido se restablezcan sobre la comunidad y sus derechos. En rigor, el cambio de paradigmas en materia de conflictos laborales, y de las diversas formas de canalizar las protestas sociales, son parte de la búsqueda de una mejor calidad de las instituciones democráticas.
La nueva etapa es claramente un acto de responsabilidad del Gobierno Nacional en su conjunto, donde el enemigo común es la inflación, y todos deben hacer su contribución para vencerla. Ni la paz social, ni salarios razonables, ni precios adecuados son posibles sin una clara acción coordinada de todos los sectores. A tal fin, es importante que se le brinde a todo lo que se aproxima como desafío inminente la máxima trasparencia. De nada vale reafirmar que los salarios acordados convencionalmente sigan el curso de la inflación real, o lo que ahora pregonan los gremios, de la evolución de la góndola de los productos de primera necesidad, si no se transitan los carriles de montos y valores confiables, cuyas consecuencias en el costo laboral estén acotados a los límites que impongan las circunstancias. Todos conocen el síndrome del “diario de Yrigoyen”, a través del cual se trasmite información falsa sobre el curso de los hechos reales y sus consecuencias. En un contexto como el que se presenta, el año 2011 generó algunos riesgos de desvíos de la política salarial y de precios que son un alerta rojo de que lo que reaparecerá en febrero como el comienzo del curso de la política del 2012. La prueba de fuego se visualizará en febrero próximo cuando comiencen las negociaciones del nuevo período. Allí se enfrentarán dos desafíos: el primero se relaciona con los parámetros inflacionarios que se emplearán para fijar los ajustes del primer trimestre o cuatrimestre vencido. Los valores de los ajustes se deberá conformar y acordar por plazo vencido, como se lo resuelve en las economías líderes (Alemania, Francia, Japón, Estados Unidos, y otros). El procedimiento impone la concertación en cada trimestre o cuatrimestre, ya que no es posible utilizar ninguna cláusula o fórmula indexatoria, que obviamente pone en peligro cualquier política anti-inflacionaria.
Somos lo que protegemos y lo que defendemos, y debemos aceptar las consecuencias del modelo pregonado, que tarde o temprano puede volverse en contra de sus mentores. ¿Cómo compatibilizar las políticas de redistribución del ingreso con una postura restrictiva en materia de puja por mayores y mejores ingresos? ¿Cómo hacer para que las acciones y los reclamos que antes tuvieron como blanco a las empresas y a las entidades empresarias, hoy no se vuelvan contra el Gobierno Nacional o contra el Estado mismo?
Habrá que arbitrar el poder necesario para disciplinar, comprometer, y hacer cumplir lo pactado a los sindicatos, a las dos o tres CGT que existen hoy, y a los empresarios en todas sus manifestaciones, desde las grandes empresas a las Pymes, desde los servicios a la industria, desde el agro a los sectores financieros.

Claves para entender el acuerdo salarial para los empleados de comercio

Claves para entender el acuerdo salarial para los empleados de comercio
01-07-2011 Desde el Estudio de Diego & Asociados explicaron los principales lineamientos del convenio firmado la semana pasada y que aún permanece sin homologación

En fecha 22 de Junio de 2011 se firmó el acuerdo salarial de Comercio, entre Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (FAECyS) por el sector gremial, y Cámara Argentina de la Mediana Empresa (CAME), Unión de Entidades Comerciales Argentinas (UDECA) y Cámara Argentina de Comercio (CAC) por la parte empresaria, que tiene aplicación en el ámbito del Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) 130/75 para empleados y obreros de actividades mercantiles y administrativas en general, con vigencia desde el 1 de mayo del 2011 hasta el 30 de abril del 2012. Aún no fue homologado.

El mismo presenta algunas particularidades similares al acuerdo salarial del pasado año, incorporando nuevamente la aplicación de un concepto “no remunerativo”

Se pactó un incremento no remunerativo del 30% sobre los básicos de convenio, que se abonará en tres tramos a lo largo del año. Asimismo se establece un sistema especial para el pago de este incremento no remunerativo durante la licencia por maternidad y las licencias por incapacidad laboral.

Se dispone que sólo podrán ser absorbidos o compensados hasta su concurrencia, los aumentos otorgados por el empleador desde mayo de 2010 a cuenta de los aumentos que determine el presente acuerdo colectivo. También se establece la posibilidad de que el incremento correspondiente al mes de mayo 2011 sea abonado hasta el 30 de junio de 2011.

En adelante nos avocamos al desarrollo de sus principales cláusulas. El incremento acordado asciende a un 30% sobre las escalas de las remuneraciones básicas del convenio, que será pagadero en tres cuotas:

15% a partir del mes de Mayo 2011.
8% a partir del mes de Septiembre 2011.
7% a partir del mes de Diciembre 2011.
Dichos porcentajes no se consideran de carácter acumulativo.

A los efectos de la aplicación del incremento, se tomará el básico de convenio de cada categoría, correspondiente a la escala del mes de noviembre 2011, conforme acuerdo 16/6/2010.

Este aumento es aplicable a los trabajadores de jornada completa. Para los trabajadores que se desempeñen en tarea discontinua, tiempo parcial o bajo el régimen de jornada reducida, el básico e incremento resultante se calcula en forma proporcional a la jornada cumplida.

El incremento pactado devengará su correspondiente presentismo no remunerativo conforme al artículo 40 del CCT 130/75.

En el recibo de sueldo deberá nominarse el rubro de la siguiente forma: “Acuerdo Colectivo Junio 2011”.

Sin perjuicio de la referencia efectuada en el artículo 1 del presente acuerdo, con respecto a la determinación de la base de cálculo para la estimación de los incrementos (noviembre de 2011), se ha dejado a salvo que las sumas no remunerativas provenientes de acuerdos anteriores se seguirán incorporando al básico en la secuencia establecida en el acuerdo suscripto el 16 de junio de 2010.

Con respecto a la primera cuota “15% a partir del mes de Mayo 2011”, se establece la posibilidad de pagar dicha suma hasta el 30 de Junio de 2011. Se determina que para el caso de estar pendiente la homologación, cuando se produzcan vencimientos de plazos convenidos, los empleadores deberán pagar las sumas devengadas bajo la mención “pago anticipo a cuenta del acuerdo colectivo mayo 2011” los que quedarán compensados y reemplazados por los rubros correspondientes una vez homologado el acuerdo.

A partir del mes de abril de 2012, la totalidad del incremento pactado en concepto de “Acuerdo Colectivo Junio 2011” tendrá carácter remunerativo y se incorporará a los básicos del convenio de la actividad debiendo adicionar el empleador una suma equivalente a los aportes a cargo del trabajador, a fin de que siga percibiendo en su salario de bolsillo el mismo monto nominal que recibía cuando los conceptos le eran liquidados en carácter de no remunerativos.

Posibilidad de Incorporar el Acuerdo con Carácter Remunerativo de forma anticipada (artículo 7). El presente acuerdo admite la opción de transformar a remunerativo en forma anticipada el incremento pactado, siempre que dicha incorporación se efectúe a todo el personal convencionadodependiente de la empresa.

Aportes y contribuciones sobre las sumas no remunerativas
Asimismo establece la obligación de realizar aportes y contribuciones a la obra social de la actividad OSECAC (Obra Social de los Empleados de Comercio y Actividades Civiles) sobre la totalidad de las sumas no remunerativas (artículo 4) y el aporte del trabajador respecto de lo establecido en los artículos 100 y 101 del CCT 130/75 (aportes con fines sindicales y cuota sindical).

En el artículo 16 se establece un aporte de $100 a cargo exclusivamente de los trabajadores mercantiles encuadrados dentro del CCT 130/75, monto que deberá ser retenido por el empleador, de la suma no remunerativa acordada en el presente, en dos cuotas cada una por $50 en el mes de Junio y Julio de 2011 respectivamente y depositada a la orden de OSECAC.

La obligación de pago no podrá ser trasladada directa o indirectamente a la patronal.

Si bien se acuerda otorgar el carácter de “no remunerativo” al aumento referido, deberá considerarse dichas sumas para el pago de los rubros enunciados a continuación:
Los adicionales fijos previstos en el CCT Nº130/75, con excepción de la antigüedad.
Las enfermedades inculpables artículo 208 y subsiguientes de la ley de contrato de trabajo.
Las vacaciones anuales devengadas a partir del año 2011.
SAC (sueldo anual complementario).
Las horas extras.

Sueldo Anual Complementario
Se establece que para el cálculo del SAC correspondiente al primer semestre 2011, se tomará la incidencia del cómputo de las sumas no remunerativas para este rubro en forma proporcional a lo devengado por los meses mayo y junio de 2011.

Clausula de absorción. Expresamente se conviene que sólo podrán ser absorbidos o compensados los aumentos de carácter general sectorial o individual otorgados por los empleadores a partir del 1 de mayo de 2010 y que hubieren sido abonados a cuenta de los aumentos que determine el presente acuerdo colectivo, cualquiera sea la denominación utilizada.

Tratamiento de Licencias Especiales
Licencia por maternidad. Se establece la transformación a remunerativa, de todas las sumas no remunerativas, al tiempo del inicio y transcurso de la licencia, a todos los efectos (artículo 177 Ley de Contrato de Trabajo -LCT- y concordantes).

En el supuesto que las sumas no remunerativas mantengan dicho carácter, el empleador deberá continuar abonándolas.

Licencias por incapacidad laboral temporaria derivada de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Los emolumentos correspondientes al período de dicha licencia se calcularán teniendo en cuenta las sumas no remunerativas que el trabajador debiera percibir a ese momento como si estuviera trabajando.

Cajeras, Faltante de caja. Para las cajeras que se desempeñen en empresas de cadenas de supermercados, hipermercados, autoservicios de comestibles, supermercados mayoristas, autoservicios de materiales de la construcción que comercialicen pinturas, herramientas, artículos de ferretería, materiales para electricidad, se acuerda una suma fija especial equivalente a $3.840 que se pagará en cuotas iguales de liquidación mensual, suma que se integrará al “faltante de caja”.

Trabajadores eventuales. Los trabajadores eventuales que se desempeñen por los artículos 29, 29 bis, 99 y 100 LCT, quedarán encuadrados en el CCT que rige la actividad de comercio.

SECOSE. En otro orden de ideas dicho acuerdo ratifica y reconoce como propio al Servicio de Conciliación laboral Optativo para Comercio y Servicios (SECOSE) creado en el marco de Ley 24.635.

Comisión de Interpretación. Ante la posibilidad de conflictos de interpretación que surja o se suscite por la aplicación del presente acuerdo, se constituye una Comisión de Interpretación y Resolución de Conflictos conformado en partes iguales por integrantes del gremio y del sector empresario.

Facilidad y planes de pagos. La Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios, a requerimiento de las Cámaras empresarias firmantes, ratifica el compromiso de gestionar:

a) Ante OSECAC, que la referida obra social de la actividad otorgue en los planes de pago los plazos máximos en las condiciones que permite la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) para el cumplimiento de los aportes y contribuciones. FAECyS se compromete a gestionar conjuntamente con la parte empresaria ante la autoridad pertinente una adecuada reducción de los intereses correspondientes.

b) Ante las entidades de primer grado adheridas a esa Federación requerir que otorguen financiamiento por deudas de capital en concepto de cuotas sindicales, en condiciones más favorables, como por ejemplo que el empleador podrá acordar planes de pago de 3 a 24 cuotas mensuales y una tasa de interés equivalente al 50% de la que percibe la AFIP para deudas impositivas, previo requerimiento por escrito ante la entidad acreedora y del cumplimiento de ciertos requisitos previstos, entre otros.

María Carmen Gayo y María Solana de Diego
Estudio de Diego & Asociados

Estudio Jurídico Líder en Asesoramiento Laboral Empresario y Atención de Conflictos Individuales y Colectivos

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