La falta de capacitación laboral crece drásticamente

La falta de capacitación laboral crece drásticamente
Fuente: El Tribuno – Salta – Pág. 12
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 25-11-07

Afecta a 4,5 millones de personas, que quedan marginados del mercado.


El abogado laboralista y asesor de la UIA, Julián De Diego, sostuvo ayer que “4,5 millones de personas están marginadas del mercado laboral”, porque no cuentan con “capacitación educación, entrenamiento, conocimientos ni habilidades” requeridos por las empresas.
Según datos oficiales, 1,5 millón de personas reciben planes sociales porque aún no pudieron ingresar al mercado laboral.

No obstante, en diálogo radial, De Diego sostuvo que “esta cifra se la debe multiplicar por 2,5, que es el promedio de habitantes en edad de empleo, lo que da como resultado que 4,5 millones de personas están excluidas del mercado de trabajo”.

Exigencias absurdas

“No tienen empleabilidad, es decir no tienen los conocimientos ni las habilidades sobre un arte, un oficio o una calificación que les permita formar parte del mundo del trabajo”, señaló el asesor de la UIA.

Al respecto, consideró que en algunos casos se piden “requisitos exagerados” para acceder a un empleo, como por ejemplo a “los repositores de supermercados” a los que se les exige secundario completo e idioma inglés, mientras que faltan trabajadores con este tipo de capacitación en empleos más calificados.
“Está desvirtuado el mercado de trabajo y por eso es fundamental la intervención de todos, incluso de los sindicatos”, marcó el abogado laboralista.
Para “sacar a las personas de este pozo”, dijo que “a las personas dentro de estos planes sociales se las debe tratar de ubicar en planes para terminar la escuela secundaria o adquirir un oficio”.

Estiman que existen 4,5 millones de excluidos

Estiman que existen 4,5 millones de excluidos
Fuente: La Gaceta de Tucuman – Sección Economia
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 24-11-07

Julián De Diego, sostuvo que 4,5 millones de personas están marginadas del mercado laboral, porque no cuentan con capacitación, educación, entrenamiento, conocimientos ni habilidades requeridos por las empresas .


Un asesor de la Unión Industrial Argentina sugiere potenciar los programas para capacitación laboral.

BUENOS AIRES.- El abogado laboralista y asesor de la Unión Industrial Argentina (UIA), Julián De Diego, sostuvo ayer que 4,5 millones de personas están marginadas del mercado laboral, porque no cuentan con “capacitación, educación, entrenamiento, conocimientos ni habilidades requeridos por las empresas”.

Según datos oficiales, 1,5 millón de personas reciben planes sociales porque aún no pudieron ingresar al mercado laboral. No obstante, De Diego sostuvo: “esta cifra se la debe multiplicar por 2,5, que es el promedio de habitantes en edad de empleo, lo que da como resultado que 4,5 millones de personas están excluidas del mercado de trabajo”. “No tienen empleabilidad, es decir no tienen los conocimientos ni las habilidades sobre un arte, un oficio o una calificación que les permita formar parte del mundo del trabajo”, señaló el asesor de la UIA.

Los requisitos

Al respecto, consideró que en algunos casos se piden requisitos exagerados para acceder a un empleo, como por ejemplo a los repositores de supermercados, a los que se les exige secundario completo e idioma inglés, mientras que faltan trabajadores con este tipo de capacitación en empleos más calificados. “Está desvirtuado el mercado de trabajo y por eso es fundamental la intervención de todos, incluso de los sindicatos”, marcó el abogado laboralista.
Para “sacar a las personas de este pozo”, De Diego sugirió que a los beneficiarios de planes sociales promovidos por el Estado se les debe dar la posibilidad de ser incluidos, también, en otros programas para terminar la escuela secundaria o adquirir un oficio. (NA)

Los desafíos, conflictos y contingencias laborales para el sinceramiento de 2008

Los desafíos, conflictos y contingencias laborales para el sinceramiento de 2008
Fuente: El Cronista – Perspectivas – Pag. 26
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 23-11-07

Educación, capacitación y trabajo son medios y vehículos para preservar la dignidad de hombre y mujeres. Es un deber moral y cívico aportar y contribuir para que cada habitante del suelo argentino pueda ser empleable y cuente con oportunidades para integrarse al mercado laboral. Los que más tienen, los que más pueden y los que más saben son los únicos que pueden ayudar a los que menos tiene, menos pueden y menos saben.


LOS DESAFÍOS CONFLICTOS Y CONTINGENCIAS LABORALES PARA EL 2008
Por Julián A. de Diego(*)

La tregua era hasta el 28 de octubre y ya caducó. Dentro de ella se acumularon reclamos laborales y sindicales sin válvula de escape. Ahora se desatarán todas las fuerzas contenidas y por ende cada agravio tendrá un reclamo y un demandante, cada necesidad buscará satisfacción de uno u otro modo. No se trata de deseos y de expectativas, sino de un gran número de necesidades insatisfechas, junto a la inminente amenaza de la inflación. Ya nadie se guía por el INDEC, cuando la comprobación es tangible en cada compra cotidiana. En alguna medida se ha reconocido oficialmente que se está produciendo un re-acomodamiento de los precios, del mismo modo que los salarios sufrieron ajustes convencionales o contractuales en cada empresa.
Sin sobreactuar,, este proceso de ajuste requiere herramientas eficientes de contención para evitar desbordes, en una economía con crecimiento friccional y con un alto nivel de consumo.
Los salarios serán la primera demanda insatisfecha que se colocará en el centro del escenario, y estará directamente asociada con el conflicto como medio de presión. La dinámica de los precios impone el sinceramiento con ajustes en proceso para evitar desbordes, que en alguna medida, configuran un realineamiento.
Si repasamos la agenda laboral de las empresas del año 2007 encontramos aumentos salariales y conflictos colectivos. En la del 2008 tendrá los mismos temas centrales, a los que deberíamos agregar las contingencias generadas por los litigiosidad judicial, la contratación de servicios tercerizados, los conflictos individuales y la problemática provisional y fiscal de propios y ajenos. Por último, sigue formando parte de la opinión publicada la amenaza de las reformas laborales anti-empresa.
El pacto social multilateral
Desde el discurso político se llama a un gran acuerdo nacional y multilateral liderado por el Estado, los empresarios más representativos y el mundo sindical con Moyano a la cabeza, convocando a la convergencia de los disidentes, los prescindentes y los opositores. Sería un mecanismo que modularía el “sinceramiento” de precios y contendría la negociación colectiva que ha sido distorsiva y en los últimos dos años se apartaron de las pautas oficiales. Un acuerdo social “macro” debería ser operativo, de modo que a partir de él, se fijen las reglas de contención y enfriamiento con vigencia hasta el 21 de diciembre de 2008.
La demanda salarial escalonada y en escalada
Los salarios son una demanda tanto de los asalariados en blanco o registrados, de los no registrados o en negro, como así también los de la amplia gama de grises. No es solo un reclamo de los dirigentes sindicales, que obviamente responden a las demandas y presiones de delegados y de trabajadores, y que últimamente, también nacen de la confrontación entre los dirigentes que están divididos cuando discuten, pero se unen casi en una sola voz cuando hay que pedir aumentos al sector empresario. Cualquier formato que adopte la futura política salarial, siempre presentan dos escalones y otros efectos. El primer escalón puede darse con el Pacto Social, donde se establecerían los porcentajes y el marco de referencia para aplicar los ajustes en el tiempo y en lo que hace a la forma. El segundo se genera desde las cámaras y los gremios, donde el “acuerdo marco” se instrumenta. Si el Gobierno Nacional actúa seriamente y controla la ejecución dentro de los límites entre propios y ajenos, el tercer y cuarto pasos son los más complejos. El tercero está configurado por los sindicatos, una vez acordada la ejecución del marco, en conjunto con los delegados para bajar los aumentos con otros reclamos o complementos. El cuarto es aquel que nace y se desarrolla desde el estado asambleario, es decir que se gesta y peticiona desde las bases con prescindencia de la representación sindical, o con escasa participación.
Litigiosidad judicial y cambio de paradigmas
El crecimiento de la litigiosidad en cantidad de casos y en el monto económico ha sido exponencial. No solo estamos enfrentando un cambio singular de la jurisprudencia, que ha producido cambios de ciento ochenta grados respecto de las tendencias ancestrales, sino que además han aparecido nuevas figuras que crean incertidumbre sobre el futuro de los casos. Es muy delicado analizar el resultado posible de un caso en base a los precedentes, ya que los cambios –reiteramos- son radicales. Los casos imponen reubicarse en nuevos paradigmas, con premisas similares, y con un resultado distinto de las tendencias. Es por ello que la tarea preventiva ha adquirido relevancia crucial en la estrategia competitiva de las empresas. Es fundamental invertir en prevención, anticipándose a hechos dañosos, buscando fervorosamente la resolución de los conflictos con ingenio y laboriosidad.
Crecimiento de las contingencias
El Plenario “Ramirez” transformó en obligaciones solidarias a niveles inimaginables, perforando todos los límites y desafiando la razonabilidad. Un trabajador de cualquier contratista de una empresa podría demandar a la compañía principal por sus reclamos laborales, por trabajo no registrado, a cuyos efectos podría prescindir inclusive de su empleador, o demandar que el principal asuma tal carácter. El plenario plantea prácticamente la desaparición de los servicios mercerizados, o la necesidad de montar un importante ingeniería de control del cumplimiento de las normas laborales provisionales y fiscales. Es más, en algunos casos, la pérdida de criterio y la disparidad de ellos parece sumergirnos en un abanico de alternativas dispersos y hasta antagónicos. Es necesario llamar a la reflexión sobre los cambios, sobre todo cuando están influenciados por rebanchismos, ideologismos y falta de equidad. El sistema jurídico se sostiene en base al cumplimiento de la ley, a la eficiencia operativa y al sano y razonable criterio de los jueces. A ellos apelamos en esta nueva etapa de cambio.
Las reformas laborales Anti-Empresas
La reforma promovida por el Diputado Héctor Recalde que modificó el “ius variando” (art. 66, LCT) restringiendo la libertad de modificar las condiciones de trabajo según las necesidades razonables de cada empresa, no se articuló a los nuevos paradigmas del derecho moderno. Copió la letra original de la Ley de Contrato de Trabajo de 1975 basado en fuentes comparadas de la década de 1950. En lugar de avanzar retrocedimos y en lugar de modernizar volvimos a los mecanismos del pasado. ¿Son ésas las motivaciones de las futuras reformas? Resulta claro para mí que nadie ha marcado el rumbo de los cambios, y por ende…”para un barco que no tiene destino todos los vientos son desfavorables”. Para llevar adelante una reforma se debe partir de un mínimo diagnóstico que refleje nuestras carencias, de los medios y recursos para cambiar el rumbo, y de objetivos concretos predeterminados dentro de las políticas públicas del Gobierno Nacional. En definitiva, toda reforma que implique degradación o menoscabo del sistema legal, que no provea seguridad jurídica y previsibilidad, y que no contemple el trabajo del futuro –futuro que es hoy- sencillamente será otro de los factores negativos que pueden contribuir a nuestra decadencia.
El mundo laboral del Siglo XXI versus los modelos de los años 50
El trabajo virtual, el teletrabajo o a distancia, el empleo de Internet y del celular multifunción, la automación y la robótica, los sistemas reemplazando a las personas, las nuevas formas de organización del trabajo, y en definitiva, las nuevas tecnologías están creando una verdadera revolución, que ha convertido nuestro sistema legal en anacrónico, y en gran parte, inaplicable a los nuevos desafíos. El mercado impone también nuevas modalidades de trabajo, ya que los hábitos y necesidades de los consumidores son los que reorientan la forma de trabajar, y el modo de relacionarse las empresas con sus propios empleados. La jornada y los descansos y el contraste con la calidad de v
Empleo, empleabilidad e inclusión
Cuatro millones de personas que integran nuestra comunidad están excluidas del mercado laboral por falta de educación mínima y por carecer de conocimientos elementales de un arte oficio o profesión. Para que los grupos excluidos vuelvan a tener una oportunidad de obtener un trabajo digno es imprescindible que se articulen tres instrumentos básicos. Que se los incorpore a sistemas de educación apropiados y flexibles, que la educación esté acompañada de la capacitación en un oficio, y que durante el proceso de capacitación estén ayudados por el Estado, las ONG, las empresas y los sindicatos para atender sus necesidades primarias y las de sus familias. El segundo paso es que se les brinde un puente para acceder a un primer trabajo. El tercero, es el de apoyar a la familia para que siga el mismo círculo virtuoso que el jefe o jefa del grupo.
Este proceso merece el compromiso de todos los que pueden ayudar
El nuevo derecho laboral de los dependientes de Alta Dirección
Los mandos medios, los ejecutivos y el personal de Alta Dirección están también viviendo un proceso de cambio de tal dinámica y vertiginosidad que ha dado lugar a un nuevo sistema legal, cuyas pautas son singularmente diversas a las del resto de los trabajadores. El derecho laboral de los que conducen y que tienen el deber de aplicar las nuevas tecnologías también tiene acechanzas y serios conflictos. Para ellos también debe haber medios de protección y a la vez, sistemas que les permitan atender, soportar y llevar adelante los grandes proyectos.
Conclusiones
Educación, capacitación y trabajo son el trípode que sostienen junto a los valores la dignidad del hombre y la mujer que trabajan. Todos debemos aportar nuestro grano de arena para contribuir a que cada habitante del suelo argentino pueda ser empleable y cuente con oportunidades de empleo, para sostener la dignidad de los que pueden procurar su sustento trabajando, y para permitir que los que la perdieron comiencen a recuperar su dignidad también trabajando. Los que más tienen, los que más pueden y los que más saben, son los únicos que pueden ayudar a los que menos tienen, menos pueden y menos saben.

(*) Consultor laboral de empresas y de entidades empresarias. Profesor Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de las carreras de grado y de pos-grado de la Facultad de Derecho y de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Católica Argentina

Las preocupaciones que despierta el pacto social

Las preocupaciones que despierta el pacto social
Fuente: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Autor: Ambito Financiero – Pág. 9
Fecha: 14-11-07

El Coloquio de IDEA fue la caja de resonancia de las expectativas que genera un futuro pacto social , no sólo en lo que hace al contenido, sino fundamentalmente sobre si será un acuerdo negociado por las partes con el gobierno nacional o si será un convenio de adhesión.

En lugar de precios y salarios se debería hablar de competitividad y de empleo, comentó Carlos Represas de Almeida, presidente del Grupo Nestlé de México, a propósito de que no deben resolverse sólo los temas de la coyuntura, sino también los temas de fondo.
Partió de la premisa de que la satisfacción de un interés sectorial, que se imponga sobre otros intereses, termina creando la causa de su propio fracaso. Competitividad, rentabilidad, crecimiento y perspectiva en el largo plazo, previsibilidad, reglas claras, y transparencia fueron expresiones de uso frecuente en los pasillos.
Importancia
En alguna medida, tuvo especial trascendencia por regresar al objeto principal de IDEA que es la de crear un foro de reflexión en donde se discutan ideas y propuestas positivas para el futuro. El coloquio no dependió de la visita oficial de ningún funcionario para que resulte un éxito, y la convocatoria empresaria fue seguramente la más importante de 2007.
Fernando Henrique Cardoso, ex presidente de Brasil, fue el primer movilizador de las ideas en torno al pacto social. Para Cardoso, la sociedad está segmentada, y cada sector defiende sus intereses, difícilmente defiende sus ideas. Para que se logre un pacto social, se requiere un importante liderazgo, que no se logra con la imposición ni por la fuerza de los hechos, sino a través de la convergencia de los intereses contrapuestos en un marco de un proyecto de mediano plazo, que se convierta en el bien común a todos los sectores. Para que haya convergencia, debe haber un diálogo razonable. Si así no fuera, un pacto social podría ser un mandato unilateral, de pobre y breve recorrido.
Debería lograrse -en forma convergente-el consenso sobre su contenido y profundidad, y todos los sectores deberían asumir deberes y derechos concretos. La concertación no es suficiente si no hay consenso. A su vez, el consenso requiere de procesos de nivelación, ya que el crecimiento no es posible llevarlo adelante sin equidad. Cardoso destacó que los grupos sociales más postergados se organizaron para promover protestas, y es por esa razón que los gobiernos tuvieron que brindarles asistencialismo. La asistencia social es un deber del Estado, pero sólo es un recurso provisorio y en el camino de cambios más profundos. Educación, capacitación con oficios y salida laboral, nuevas tecnologías y oportunidadesde trabajo son objetivos centrales. El asistencialismo es un deber transitorio.
Guy Sorman decía que es muy difícil crear la necesidad de la concertación real con un gobierno que no tiene oposición ni un líder que genere convergencia. En realidad, la cultura es una excusa para justificar algo que alguien quiere hacer, y refugiarse en los problemas culturales es una justificación frente a un problema que no se ha podido solucionar o, lo que es peor, que ha sido impotente o incapaz de solucionarlo. En realidad, lo que diferencia a los países aun con culturas similares es la calidad institucional y la calidad del funcionamiento de sus instituciones. En definitiva, un pacto social es posible si los interlocutores son genuinos representantes de cada sector, si se desarrolla un intercambio y un diálogo constructivo que permita construir consensos y sobre todo convergencias, y si los acuerdos son viables, razonables y compatibles entre los derechos acordados y los deberes asumidos. Convergencia, transparencia, razonabilidad parecen ser objetivos difíciles de lograr.

Paro más caro que aumento?

Paro más caro que aumento?
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 14 y15
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 13-11-07


Julián A. de Diego
En el programa radial Radiografía , en la señal AM 92.1, el abogado laboralista Julián de Diego habló, con sinceridad poco habitual en opinantes, de las relaciones actuales entre dirigentes sindicales y empresarios. Advirtió sobre la desaceleración que sufre la economía.


PERIODISTA:¿Tienen poder los sindicalistas hoy para negociar?
Julián de Diego: Acá hay otra cosa, un fenómeno que no es nuevo, que se agudizó en estos cuatro años y medio, y que es que el poder de la gente que trabaja se segmentó. Por un lado, la gente ya no delega las atribuciones en el secretario general del sindicato y por eso es que uno ve con una frecuencia inusitada asamblea tal o asamblea cual. En ese sentido, en la asamblea se vota y muchas veces se descalifica al secretario general del gremio. La otra es el grupo de los delegados. El delegado es un minidirigente sindical en potencia y generalmente con una concepción ideológica disidente de la tradicional idea peronista-justicialista. Después están los dirigentes tradicionales, que tienen muchos años ya de permanencia. Son 20, 30 años de permanencia.
P.: Y encima se han aburguesado.
J.d.D.: Además, la sucesión de los líderes no es al estilo de otras épocas. Antes estaba consensuada con los bloques dirigentes. En cambio, hoy todo el mundo puja por la sucesión. Entonces, cuando uno se encuentra con este cuadro tan complejo, ¿cómo se hace para hacer un acuerdo salarial?
P.: Donde hay que negociar con cuatro o cinco caras distintas…
J.d.D.: Y todos los tenés que tener adentro de la negociación de alguna forma o de modo escalonado o combinado.
P.: Podría salir más caro para la empresa de esa forma.
J.d.D.: Cuando uno lo hace por etapas sale más caro. Cuando uno trata de incluir a todos los implicados puede ser que salga de una sola vez. Pero la complejidad tiene que ver con dos problemas; uno es el de la segmentación, el otro es el del efecto de la inflación. Esta, al estar tan metida en la mente de la gente, es lo que termina complicando aun más la negociación. De esta forma, el conflicto no termina nunca. Es un constante ciclo que se repite. Empieza con agitación, con asamblea, etc., pero nunca termina. Cada etapa es una especie de capítulo dentro de un largo libro que nunca tiene final. Entonces, el problema para las empresas es cómo se hace para generar contención. Por eso, de algún modo, el pacto social parece ser un modo de contención.
P.: Usted ya me había dicho que este año iba a ser muy movido, no por problemas sindicales vinculados a los despidos, que era lo que venía pasando, sino porque ahora se venía el momento de la recategorización y eso finalmente ocurrió. Hoy la desocupación no está pegando tanto y sí lo está haciendo el tema de los aumentos de sueldo.
J.d.D.: Sin ninguna duda. Porque el año que viene la que va a empezar a demandar un cambio en las estructuras sindicales y sociales es la gente. La sociedad entró en un proceso entre crecimiento de salario real y posibilidad de consumir de determinada forma que ahora no la quiere resignar. Es por eso que cada vez que una persona con la misma cantidad de unidades monetarias puede comprar menos, formula reclamos de este tipo. Esa gimnasia tiene la misma secuencia que el síndrome del piquete. La razón por la cual el piquete era noticia era porque la gente veía que haciendo eso venía alguien a negociar y le daba buenos resultados. Entonces la gente volvía hasta quedar satisfecha. Con los nuevos reclamos, las empresas se están dando cuenta de que les está saliendo más caro el paro que le hacen que el aumento que piden los empleados.
P.: ¿Cómo juega todo esto cuando la inflación empieza a apretar un poco más o cuando la economía empieza a desacelerarse?
J.d.D.: Como el miedo es a esta desaceleración del recalentamiento que ha venido sufriendo la economía, el temor de la gente genera el «tengo que aprovechar lo mayor que pueda en el plazo más corto posible». Es por eso que se entra en una especie de cortoplacismo medio frenético. En mi opinión, el silencio que estamos teniendo en estos días es la tranquilidad que precede a la tormenta. La tormenta se viene.
P.: Por otro lado, Julián, hay ciertas cosas curiosas en el ámbito de la producción de servicios, como, por ejemplo, que Edenor hiciera una publicidad diciendo que no gastemos luz, que las petroleras recen por vender menos.
J.d.D.: Lo que ha dado vitalidad a las empresas es el volumen de producción de estos últimos años. Sin embargo, el volumen a pérdida, el límite al cual todavía no llegamos, está al borde. En ese sentido, en definitiva estás poniendo ejemplos de casos donde es imprescindible que haya inversiones grandes de infraestructura rápido, porque rápido significa que podemos tener correcciones de acá a cinco años. En esa línea, y volviendo al punto inicial, el año va a ser muy conflictivo porque cualquier mecanismo que se utilice para desacelerar todos estos procesos va a ser absorbido directamente por la gente que cobra un salario. Esa gente es la que, en definitiva, también va a hacer el reclamo.
P.: ¿Cuáles son los sindicalistas más difíciles de tratar?
J.d.D.: En el sindicalismo argentino hay dos corrientes claras en cuanto a cómo llevan la presión contra las empresas. Los de muy fuerte conflictividad, donde está Hugo Moyano a la cabeza, y aquellos con los que se puede sentar a negociar y verdaderamente hay códigos. Hay que desmitificar la teoría de que el dirigente sindical no tiene reglas. Fueron distintas desde Alfonsín hasta el presente. Desde el me quedo tranquilo, no me involucro en las cuestiones salariales del pasado hasta el presente con Kirchner, que es una suerte de operador entre los negociadores y la gente que más afectada se ve por la suba de la inflación. Por eso subió el salario mínimo 500%. Subieron los convenios mínimos más que la inflación. Buscó que los ingresos de los que menos ganan sean superiores.

El economista tv. Con Julian A. De Diego

El Economista Tv – Canal Metro
Fuente: El Economista TV – Canal Metro
Autor: Conduccion. Juan Radonjic
Fecha: 12-11-07

Radonjic entrevisto a Julián A. de Diego , y realizo preguntas e interrogantes sobre el pacto social y su funcionamiento.


El Economista TV por canal Metro con la conducción de Juan Radonjic. Invitado del Programa: Dr. Julián A. de Diego
El economista TV
El mejor análisis junto a los actores económicos de mayor nivel.
Conducción: Juan Radonjic
12-11-07

JUAN RADONJIC.- El invitado del programa es Julián de Diego, que es abogado y asesor de empresas. En estos días esta siendo muy consultado tanto por el sector publico como por el privado en todo lo que tiene que ver con el pacto social o el acuerdo social que aparece quizás como la gran iniciativa del próximo turno presidencial. ¿que se puede esperar del pacto social/acuerdo social?, ¿para que sirve?

JULIÁN A. DE DIEGO.- Yo creo que el futuro gobierno piensa, que es necesario que haya algún mecanismo de convergencia, que permita no solo hablar del salario, tarifas y precios sino también incluir dentro de ese acuerdo una temática mucho mas amplia que incluya política fiscal, déficit fiscal, estrategias en materia de inversiones de infraestructura que están faltando, problemas vinculados con mediano y largo plazo al fomento y promoción de las inversiones, campañas concretas vinculadas con el desarrollo de actividades que son generadores de riqueza para la Argentina como por ej. la actividad turística. Hay una afinación a un acuerdo sumamente ambicioso para lo cual no se si hay demasiado tiempo. Hoy se esta pensando en un diseño básico y no hay dialogo entre los actores sociales. Los pactos sociales que se conocen en el mundo en distintas etapas de países europeos como España, Francia, Italia por ej. que son los que mas han recurrido a este instrumento.
Siempre se habló de la segmentación que sufre la sociedad en los distintos sectores de interés y la necesidad de que haya dialogo en esos sectores de interés de modo tal que ese dialogo posibilite neutralizar los intereses contrapuestos y llegar a acuerdos de mediano plazo que se puedan cumplir.

JUAN RADONJIC.- La idea es que todos quieren aparece como que esto no sea simplemente un pacto sobre precios y salarios sino que incluye una cantidad mayor de temas.

JULIÁN A. DE DIEGO.. Y además que no sea un acuerdo de adhesión donde el Estado propone un modelo y las partes van y firman, sino que haya algún tipo de dialogo sectorial. Esto lo esta planteando la CGT. La CGT no quiere un convenio de adhesión, quisiera tener algún rol protagónico para ver como apuntar una decisión salarial que tiene dos problemas. Un primer problema es el retrazo de los índices que no se compadecen con la realidad y que producen este defasaje que la gente común observa en el mundo real. Hay inflación no hiperinflación. En algún momento hay que usar las palabras sinceramiento, porque en realidad por un lado esta el mundo real y por el otro esta el mundo virtual y el mundo virtual nadie lo tiene en cuenta. La búsqueda de sinceramiento requiere cierto dialogo, y es algo que están demandando todos. Todos se autoproclaman como las personas que están en condiciones de ser interlocutores validos en esta discusión del pacto social, pero nadie ha sido convocado.

JUAN RADONJIC.- ¿Cómo juegan las negociaciones salariales, paritarias, por decirlo de alguna manera dentro de este proceso? Quedan dentro de este gran acuerdo social?

JULIÁN A. DE DIEGO. Bueno hay dos modelos. Uno que es el modelo que viene usando el gobierno hasta ahora que es, o por decreto o por vía de una pauta. El gobierno empezó con aumentos con decreto de sumas no remunerativas, después esas sumas las tuvimos que convertir en sumas remunerativas a través de los convenios, y entonces el visto bueno, la pauta para el 2007 es el 16, 5. La pauta nadie la cumplía pero era en realidad un punto de referencia. Si uno toma de punta a punta el calendario 2007 el aumento salarial llevo en muchos casos hasta casi el 30%. Pero si toma uno el aumento real, tomando meses en donde no hubo ajuste, meses en donde se pagaron en cuotas porque fue un aumento fraccionado, podemos decir que el presupuesto del año oscilo en el 20%. ¿Que se logro con este objetivo? Se logro una corrección salarial importante para el año 2007 para el salario real para los trabajadores, pero se hipoteco el año 2008 porque la base de sustentación con un 30% arriba es una base altísima. Entonces ¿Qué es lo que debe esperarse del pacto social a partir de enero del 2008? Evidentemente una detracción, tiene que haber un aumento salarial por debajo de la inflación. ¿Por qué debajo de que inflación?

JUAN RADONJIC.- ¿Quien va a determinar cual es la inflación del 2008?

JULIÁN A. DE DIEGO.. Si uno hace la comparación de las evaluaciones que se hicieron en el sector privado por estudios de consultoras de economía de las mas serias, versus el INDEC, la versión simplista es que la realidad es el doble de los que dice el INDEC. Si el INDEC dice el 9% la realidad es el 18%.
Si uno piensa que el 18 se va a repetir durante el año 2008 la pauta salarial no puede estar por debajo de ese 18%. Pero debería estar debajo si la consigna del pacto social que haya sacrificios comunes de todos los sectores para retraer el efecto domino que esta produciendo estos incrementos para evitar que eso genere inflación y para que la actividad económica siga creciendo dentro de un marco de estabilidad relativamente controlada. La pauta de la que se habla es del 15%, o sea por debajo de ese 18%.

JUAN RADONJIC.- ¿Que dicen las empresas?

JULIÁN A. DE DIEGO.. En el coloquio de IDEA se habla del 15%, algunos dirigentes sindicales hablan del 16%. Siempre esta el que redobla la apuesta y no quiere aparecer como torpe que va a defender la economía de las empresas, y no el bolsillo de los trabajadores. Hay dirigentes que hablan de un 20%. Entre el 15 y el 20 esta la banda que podría proyectarse en el año

JUAN RADONJIC.- ¿Como se instrumenta el pacto social?

JULIÁN A. DE DIEGO. En materia salarial la mayoría de los acuerdos sociales se establecen por “acuerdos marco”, que establecen un marco de referencia dentro del cual las partes pueden negociar las peculiaridades, lo que caracteriza cada sector. Cuando el acuerdo social es programático la pauta salarial es un punto de referencia. Podría llegar hasta ser un techo. Lo cierto es que se necesita una segunda etapa que es el marco interactivo del acuerdo es como se instrumenta el aumento salarial pactado en el acuerdo marco para cada actividad. Ahí se tienen que sentar ambos sectores, el sector sindical y el empresario a ver como se baja ese acuerdo marco. Allí se forma un primer riesgo, el acuerdo marco tienen que tener un mecanismo de seguimiento que probablemente el Ministerio de Trabajo controle a través de la homologación, que se sigan las pautas del acuerdo marco. Pero hay muchos mecanismos picaros que permiten hacer maniobras elusivas. Y no es lo mismo pactar salarios en un supermercado donde la mano de obra es muy sensible al precio final de los productos que se venden en la góndola que hacerlo en una empresa petrolera donde hay capital intensivo y la incidencia de la mano de obra esta muy por debajo. Los dos extremos son para analizarlos con mucho cuidado, para cuando baje a cada sector.
El tercer round, tenes lo pactado. Hay dos cúpulas que intervinieron. Pero todo es cupular. La cupula de la union industrial, ADEBA, con la CGT con el Estado Nacional, con todos los grandes actores sociales. Cuando llego esto a los trabadores si esto produce o no satisfacción.

JUAN RADONJIC.- Hay que buscar un equilibrio porque también hay pautas generales pero cada actividad tiene una realidad muy distinta

JULIÁN A. DE DIEGO. hay un fenómeno, propio de la vuelta de que empiecen a funcionar estos mecanismos nuevamente que hace 14 años que estaban congelados, que es la vuelta de la negociación colectiva. Que hace que los trabajadores hayan querido tomar su propio protagonismo. Entonces cuando uno habla con el sindicato, por ahí no esta hablando con los trabajadores de su propia empresa. Los trabajadores de la empresa arma su propia asamblea, la asamblea termina pidiendo un adicional.
Entonces tenemos tres etapas que en el proceso final, puede ser que distorsionen en gran medida el acuerdo social original.
Uno de los dramas de los pactos sociales, es como controlar que las partes cumplan con sus obligaciones, que hagan valer sus derechos, y que no se desbanden los límites impuestos.

JUAN RADONJIC.- Claro, asegurar que lo que se firma puede realmente cumplirse.

JULIÁN A. DE DIEGO.: y para eso se necesita que en cada una de las etapas haya un cuello de botella que permita controlar esa situación y que no haya desbordes. Porque donde hay desbordes, el efecto imitación se produce rápidamente. El desborde es obtener mayores salarios para trasgredir los límites del acuerdo. Es muy importante que estos mecanismos aseguren el cumplimiento y seguimiento del acuerdo en el mediano plazo. El año 2008 va a ser muy difícil de transitar con un acuerdo social firmado en el primer bimestre del año para que se cumpla durante todo el año que va a estar muy agitado por el ajuste de precios y salario.

JUAN RADONJIC.- Que grado de participación tienen los que no están representados, hay un 40% de trabajadores no registrados en la argentina, ¿quien los representa en el acuerdo social?

JULIÁN A. DE DIEGO.. Ese es uno de los grandes problemas de los acuerdos sociales, ¿Quiénes los firman? Y si los que los firman están legitimados por la representatividad. Nosotros sabemos que hay una crisis de representatividad no solo en el sector sindical por los cambios que se están dando en los gremios sino también en el sector empresario; y además hay muchos que no están representados como por ej. los jubilados, los que trabajaban en la economía clandestina, etc.
Va a haber firmantes que van a hacerlo en nombre de un sector al que no representan genuinamente. De inmediato se va a producir el planteo.
Los sectores no representados tienen que estar sustituidos por el Estado. El Estado tiene que asumir la representación de la comunidad en general. El Estado tiene como función lograr el bien común y el bienestar general. Ese bienes general sobre todo de aquellos que no están representados o de los que están mas postergados. Y ahí es muy importante tener en cuenta que hay un sector muy significativo de la sociedad argentina de casi cinco millones de personas que están excluidos del mercado de trabajo, excluidos de la economía inclusive clandestina y es imprescindible reintegrarlos al mercado y para eso hay una tarea tremenda para hacer, que tiene que ver con volver a crear la cultura del trabajo, que los hijos tienen que tener educación primaria, que los adultos tienen que terminar sus estudios, que tienen volver a tener un oficio, y no dedicarse a guardar y juntar cartones. Este proceso tiene que estar ligado a los planes sociales. O sea el plan social tiene que ayudar, a que esta gente en lugar de seguir con tareas que los autoexcluyen del mercado y que empiecen a integrar a oficios, arte o profesión que permitan obtener un puesto mas razonable en el mercado con todas las retribuciones. Porque ahí hay dos o tres generaciones que están comprometidas con el aislamiento que son los abuelos, son los padres y son los hijos, que no tienen educación minima y que están haciendo tareas tan primarias que son casi miserables. Y esa gente sin ayuda del Estado no sale.

JUAN RADONJIC.- Hablamos el tema de los aumentos, como esta el resto del mercado de trabajo. Como vamos a estar en cuanto a la demanda de empleo, va a seguir reduciéndose el desempleo? ¿que va a pasar con el mercado laboral?

JULIÁN A. DE DIEGO. El mercado laboral ha llegado a un punto de inflexión muy delicado, porque hay y sigue habiendo una demanda de mano de obra calificada muy importante en industrias y servicios y en la mayoría de las actividades que siguen creciendo y el mercado ya no tiene esos recursos para suministrarlos. Se encuentra que no hay mano de obra disponible, estamos en un momento en donde el grupo excluido esta aislado de todo este proceso porque no tiene mínimos conocimientos de los que se llama en España “empleabilidad” para poder acceder a un puesto de trabajo. Y tenemos una demanda que presiona sobre los jóvenes porque el joven capacitado esta todavía entrenándose, la mano de obra disponible en el mercado se esta agotando. El trabajador que pasaba los 40 años entraba antes en una etapa critica, hoy vuelve a ser captado por le mercado por las carencias que hay de gente mas joven y después de los 50 que es una edad mas critica, hay una reinserción laboral que llama mucho la atención. Todo eso es por la escasez de mano de obra debidamente capacitada. Por eso el desempleo va a seguir bajando, pero llegando ya a una encrucijada en donde no teniendo mano de obra calificada disponible y donde tampoco este grupo social tan grande, tan importante se lo esta entrenando o capacitando para que lentamente se vuelva a reinsertar en el mercado. Vamos a estar en una etapa completa que va a presionar sobre los salarios, cuando uno toma trabajadores que están en otra empresa lo hace mejorando su remuneración, entonces se produce un crecimiento salarial que se suele llamar friccional que tiene que ver con la intervención del head hunter, que esta mas de moda que el buscador de talentos. Porque sacar alguien que tiene empleo y esta capacitado y es exitoso para ponerlo en otra empresa.

JUAN RADONJIC.- ¿Que papel le ves a las instituciones políticas en el pacto social?

JULIÁN A. DE DIEGO.. ¿Cual va a ser el rol de los partidos políticos cuando no hay un liderazgo fuerte que no llega a generar la convergencia de la oposición?. Uno de los dramas que se va a venir en un eventual del pacto social. ¿Cual es el rol protagónico que va a tener la oposición y quienes son los representativos de ese grupo? Ese sector va a estar ausente en alguna medida, la falta de oposición va al desmedro de la calidad de las instituciones, porque la existencia de la oposición es lo que le da salud a la democracia, mejorando la calidad de las instituciones. Es muy importante que este factor se recomponga.

Los empresarios tienen dudas si se podrá sostener el compromiso

Los empresarios tienen dudas si se podrá sostener el compromiso
Fuente: El Economista – Pág. 9/N 2952/Sec.: Economía

Fecha: 09-11-07

El tema de la semana – El acuerdo social: La comunidad de negocios coincide en la necesidad de un acuerdo tripartito en el que la pauta salarial rondaría 15% para todo el año.


Concertación, consenso, reconciliación, trabajo de todos. Los diferentes conceptos del pacto social entre trabajadores, empresarios y Estado se escucharon por los pasillos y por los principales escenarios de la edición 43ra del coloquio de IDEA. Y la mayoría de los hombres de negocio cree que será una de las primeras medidas del próximo mandato de Cristina Kirchner.
Las voces más académicas coincidieron en que el pacto no puede ser sólo de precios y salarios, sino que debería contemplar un acuerdo social que tenga como ejes principales la competitividad, la producción, el empleo y el crecimiento. Esto permitiría crear un contexto propicio para incentivar las inversiones, garantizar el desarrollo sustentable y bajar los índices de pobreza.
Incluso Luis Alberto Moreno, presidente del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) consideró como fundamental trazar el camino de una especie de Pacto de la Moncloa que plantee una “mejor interlocución entre los actores económicos y que tenga como objetivo construir institucionalidad”.
Pero desde un punto de vista más operativo, la mayoría de los empresarios adhieren a la necesidad de buscar un compromiso conj unto, sobre todo en un contexto ascendente del poder de la fuerza de trabajo. Aunque todavía no están dados los detalles del acuerdo, el oficialismo parece estar avanzando rápidamente sobre este tema. Y si bien las reuniones son aún informales ya se tiene un panorama de las principales negociaciones: básicamente en lo que respecta al pacto laboral, los empresarios esperan que el aumento acordado ronde 15% para todo el año.
“Creo que el pacto puede servir para frenar la inercia ascendente de aumentos de salarios” asegura Julián de Diego, asesor legal de varios sectores empresarios, mientras recuerda que en 2006 las subas fueron superiores a 20% y en 2007 llegaron en algunos casos a 30%. Sin embargo, a pesar coincidir sobre la necesidad de consenso para esta nueva etapa del crecimiento, todavía hay varias dudas. Y la mayoría son técnicas. Por lo pronto no hay demasiadas precisiones sobre cómo se completarían los acuerdos salariales con los de precios o tarifas o cómo podrían ajustarse los incrementos de costos empresarios a precios.
Gustavo Ripoll, presidente de Microsoft y titular de Idea le aseguró a El Economista que una concertación es fundamental. “Pero lo más complicado es cómo se va a construir el pacto”, trató de explicar. “Es necesario trabajar sobre las coincidencias para tratar de de-jar las diferencias a un lado”.
La estructura e implementación del pacto en el tiempo son incertidumbres aún no resueltas. Los principales temores de los empresarios, específicamente en el ámbito de los acuerdos laborales, están en el cumplimiento de los compromisos. “Creo que lo más difícil no es la convocatoria frente a la firma del acuerdo. El punto crítico y más preocupante aparecerá en el segundo tramo, cuando las negociaciones desciendan a nivel de cada compañía. Ahí es cuando pueden aparecer las fisuras”, considera De Diego.
Y las posibilidades de quiebre no sólo surgirían por las demandas particulares de cada sindicato. Según el especialista, a pesar de los acuerdos de las cúpulas, los reclamos pueden continuar “cuando los trabajadores pidan mayores aumentos porque lo pactado no les alcance”. Por eso, resultaría fundamental, cuidar que el pacto tenga la firma de la mayor cantidad de interlocutores válidos para que el compromiso se mantenga.

Radiografias, Con Claudio Destefano, invitado especial: Julián A. de Diego

Radiografias, Con Claudio Destefano, invitado especial: Julián A. de Diego
Fuente: FM Identidad. 92.1 – “Radiografias” 5/11/07 20hs.
Autor: Claudio Destefano – Julián A. de Diego
Fecha: 05-11-07

Programa de Radio Radiografías Conducido por Claudio Destefano. FM Identidad. 92.1.- El Programa de los Número Uno! Invitado Especial Julián A. de Diego


Programa de Radio “Radiografías” Conducido por Claudio Destefano. FM Identidad. 92.1

5/11/07 20hs.

CLAUDIO DESTEFANO. Muy buenas noches, una nueva edición de radiografías, el programa de los numero uno. Programa numero 1472.

Julián de Diego es para mí el abogado más importante de los laboralistas de la argentina. Laboralistas. Es el numero uno de de Diego & Asociados, ¿desde hace cuantos años?

JULIÁN A. DE DIEGO. En la profesión voy a cumplir 35 años. Y con mi estudio 34 años. Y en la cátedra 36 años.

CLAUDIO DESTEFANO: Siempre laboralista? Porque?

JULIÁN A. DE DIEGO. Empecé a los 17 años haciendo part time en una empresa de mi padre, trabajando en la parte laboral como jefe del área de personal. La empresa tendría 60 o 70 empleados y obreros. El abogado de la empresa, con espíritu docente me enseñaba.
Trabaje allí 5 años mientras hacia la carrera de abogacía. Cuando me recibí mi decisión fue formar un estudio laboral habiendo estado del otro lado del mostrador 5 años.

CLAUDIO DESTEFANO, ¿Que características tiene un abogado laboralista?

JULIÁN A. DE DIEGO. Hay tres componentes específicos en materia laboral. 1ero se requiere un conocimiento muy cuidad de la materia en una materia por ser considerada como especialidad menor, la mayoría la toma con mucha ligereza. Hoy cualquier juicio laboral cuesta tanto dinero que ah obligado a todos a tomarlo con seriedad. Yo esto lo vi desde que empecé en la profesión, que cada día las magnitudes en los juicios laborales van a ser mayores. Me empecé a especializar en la materia en forma muy detallada. Mi profesor de Laboral, Hugo Carcavallo, me decía, para asegurarse de que uno estudio hay que hacer tres cosas. Ejercer la profesión, enseñar en la especialidad. Y escribir. Esa sinergia lo obliga a uno a estudiar. Uno no puede hacer papelones frente a los alumnos, y no puede escribir pavadas. Entonces lo que estudio para dar clase, lo que estudia para escribir, se estudia para crecer en la profesión. Ya escribí mas de 1200 artículos, en ámbito y revistas especializadas. Y tengo una veintena de libros. La tarea esta me la tome enserio igual que la docencia. Fui docente no diplomado un año antes de que yo me recibiera. Y a los 38 años me nombraron profesor titular así que tengo unos cuantos años de profesor en la universidad.

CLAUDIO DESTEFANO. Julián es muy coqueto, siempre con camisas modernas, corbatas muy peculiares, con su escudito del estudio, lo hiciste hace muchísimo tiempo no?

JULIÁN A. DE DIEGO: En realidad es el escudo de la familia que le hice algunas modificaciones y hoy esta en la papelería del estudio, en la documentación, en la página, etc.

CLAUDIO DESTEFANO. ¿abogado defendiendo a quien? ¿A las empresas realmente o no?

JULIÁN A. DE DIEGO. No tengo clientes en relación de dependencia. Hay una cuestión ética general. El problema no es a quien atendemos sino las incompatibilidades. Cuando hay conflicto de intereses ese es un tema delicado para nosotros y entonces lo cuidamos mucho. Y yo he atendido casos muy aislados a lo largo de mi carrera por la parte actora, como se le suele decir, de algún gerente general o director de una empresa no era cliente del estudio. Cuando nosotros intervenimos en alguno de estos episodios siempre hay un gesto o una mueca entonces después de tener algún o que otro episodio suelto, por ello, la decisión final de la política del estudio fue “atendemos solamente compañías”.

Nuestros clientes son Compañías o Empresas de todos los tamaños; tenemos un negocio para PYMES, uno para empresas de mediano porte, y tenemos un desarrollo -que es el mas fuerte nuestro- para grandes compañías y cámaras empresarias. Pero la verdad es que desde este punto de vista tenemos un porcentaje del mercado altísimo.

CLAUDIO DESTEFANO. ¿Cuando un manager pasa de una empresa a otra, se suele llevar al estudio también?

JULIÁN A. DE DIEGO. Dependiendo mucho del problema que tenga, si los problemas que tiene son de muy baja complejidad, es muy difícil. Cuando el caso tiene alguna sofisticación hay muy pocos que tienen las dos cosas que se necesitan. La preparación técnica el know how por un lado y la otra es la estructura que te permite soportar el peso de algo de alta complejidad.

CLAUDIO DESTEFANO. ¿como esta la situación laboral?

JULIÁN A. DE DIEGO. La actividad para los abogados laboralistas de empresas se ha vuelvo bastante intensa. Los conflictos han sido tremendos, grandes y de alta complejidad. Hoy se puede hablar con los grandes dirigentes sindicales que en otras épocas dominaban las situación y hoy tienen disidentes y están las asambleas en las empresas y los delegados y los accionales, etc.

CLAUDIO DESTEFANO. ¿que pasa con los sindicalistas, se diluyo el poder? ¿hay mas caras para negociar?

JULIÁN A. DE DIEGO. En cierta forma si, y además ha habido otra cosa que es un fenómeno que no es nuevo, pero que se agudizó en estos últimos cuatro años y medio, y que es que el poder de la gente que trabaja se segmentó.
Por un lado la gente no delega las atribuciones en el secretario general del sindicato y por eso es que uno ve como una frecuencia inusitada gran cantidad de asambleas. En la asamblea se vota y muchas veces se descalifica al secretario general del gremio. La otra es el grupo de los delegados. El delegado es un mini dirigente sindical en potencia y generalmente con una concepción ideológica disidente con la tradicional peronista-justicialista. Después están los dirigentes tradicionales que tienen entre 20 y 30 años de permanencia.

La sucesión también no es al estilo de otras épocas. Antes la sucesión estaba medio consensuada con los grupos dirigentes. Hoy en las sucesiones todo el mundo puja. Cuando uno se encuentra con este cuadro tan complejo. ¿Cómo haces para hacer un acuerdo salarial? Tenés que tener a todos dentro de la negociación de alguna forma. De forma combinada o escalonada.

CLAUDIO DESTEFANO. ¿sale mas caro ahora?

JULIÁN A. DE DIEGO. Cuando uno lo hace por etapas, sale mas caro. Cuando uno trata de incluir a todos que están negociando en una sola negociación, aunque estén las puertas entreabiertas entre ellos puede ser que salga de una sola vez.

La complejidad tiene que ver con dos problemas, uno es el de la segmentación y el otro es el de efecto de la inflación.

La inflación claramente esta instalada en la mente de la gente sobretodo, la contradicción con el INDEC la agudizo y eso termina generando este estado de conflictos. ¿Cuándo termina un conflicto? No termina nunca. Empieza con la agitación con asamblea con algún episodio de huelga, etc. Pero nunca termina, cada etapa es una especie de capitulo de un largo libro de distintos capítulos que no tiene nunca final y entonces el problema para las empresas es ¿como hago para generar contención? y de algún modo es parece que lo que viene es este “pacto social” que es una fuente de contención, básicamente.

CLAUDIO DESTEFANO, Recuerdo que hace cuatro años me dijiste que el problema que se venia iba a ser el de la recategorización mas que el desempleo y el tema que esta pegando ahora es el tema de los aumentos de sueldo ¿no?

JULIÁN A. DE DIEGO. En realidad hoy y el año que viene vamos a tener un año muy conflictivo por que la que va a demandar la reivindicaciones son van a ser las estructuras sindicales, la que va a demandar es la gente. La gente entro en un proceso entre crecimiento de salario y posibilidad de consumir cada uno en sus distintas magnitudes de tal envergadura que no la quiere resignar. Entonces cada vez que al mes siguiente la persona con una misma cantidad de nivel monetaria puede comprar menos, formula el reclamo. Entonces esa gimnasia tiene la misma secuencia que el síndrome del piquete. Los piqueteros porque fueron noticia aunque ahora se hayan dividido y degradado mucho? Porque cada vez que bloqueaban un puente o una calle había alguien que venia alguien que les daba algo. Entonces la consigna era hacer piquete porque del piquete surgían mejoras.

Con los reclamos salariales las empresas están sufriendo una dificultad que es nueva que es un paro me cuesta mas dinero que el dinero que me están pidiendo los trabajadores de aumento. Entonces porque? Porque estoy vendiendo mucho y produciendo mas y porque tengo que cumplir en termino y sino tengo multas porque tengo que exportar, porque tengo que entregar la mercadería en el supermercado o hipermercado.

CLAUDIO DESTEFANO. Es la fuente perfecta para reclamar, los empleados ya lo vieron

JULIÁN A. DE DIEGO, Si, además, esa permisividad que surge de la comparación entre las dos cuentas, la cuenta de lo que pierdo y la cuenta de lo que me piden, en alguna medida esta sensibilizada en la gente. La gente la percibe aunque no la mide con exactitud. El que la mide con exactitud es el empresario. Y entonces eso ha convertido a la negociación en un ajuste trimestral.
Si vos miras las compañías en el proceso salarial de todo el año 2006/2007 cada tres meses subieron por efecto de los propios acuerdos con el sindicato o porque le modificaron ticket o porque le mejoraron un premio o porque les dieron una gratificación o por cualquier otra reivindicación, aun las decididas por la propia compañía, cada tres meses tuvieron algún retoque. Entonces este retoque trimestral ¿como funciona cuando entras en una economía donde la inflación empieza a apretar un poco mas?
Como el miedo es a la desaceleración del delgado recalentamiento que ha sufrido la economía, el temor de la gente es intentar aprovechar todo lo que pueda en el plazo mas corto posible, entonces entra en una espacie de corto plasismo medio frenético. Va a ser un año agitado y el silencio y la tranquilidad que hay en estos días es la tranquilidad que precede a la tormenta. La tormenta se viene seguro.

CLAUDIO DESTEFANO. ¿por donde se va a disparar la tormenta?

JULIÁN A. DE DIEGO. No va a ser algo que va a explosionar como un estallido donde todo el mundo salga golpeado. Va a ir sector por sector. Primero se va a lesionar el mercado interno porque es mucho mas vulnerable. Porque tienen controles de precios, aumentos de tarifas, aumentos de insumos y aumentos de salarios mucho mas importantes que el aumento de precios y el volumen es lo que esta salvando la situación, no la rentabilidad.

La rentabilidad va bajando y se va consumiendo, y lo que ha dado la vitalidad a las empresas es el volumen. Ahora el volumen a perdida, este limite al que todavía no llegamos esta en el borde para los productos de consumo masivo.

CLAUDIO DESTEFANO. con respecto a los productos de servicio. Por Ej. que Edenor tenga publicidad que no gasten luz y que las petroleras recen por vender menos, es una cosas curiosa

JULIÁN A. DE DIEGO. En definitiva, están poniendo, un ejemplo que en donde además es imprescindible que haya inversiones grandes de infraestructura rápido porque rápido significa que podemos tener correcciones entre 4 y 5 años.
Volviendo al punto inicial, el año va a ser conflictivo, porque cualquier mecanismo que se utilice para desacelerar todos estos procesos la que lo va a sentir es la gente que cobra el salario. Esa gente es la que va a hacer el reclamo.

CLAUDIO DESTEFANO. Quien de los sindicalistas es mas difícil, se puede medir?

JULIÁN A. DE DIEGO. En el sindicalismo argentino, hay dos corrientes claras desde el punto de vista de cómo llevan adelante la presión sobre las empresas. Los de muy fuerte conflictividad donde esta Moyano a la cabeza.

CLAUDIO DESTEFANO. Los bolonquis internos con los sindicatos se los trasladan a las empresas. Por ej. La lucha con caballieri por la obra social.

JULIÁN A. DE DIEGO. Se están tomando revanchas también. Yo creo que dependiendo de las épocas acá hubo unos que estuvieron épocas de gloria y otros que están en la oposiciones y ahora se invirtieron los papeles. Pero digamos que cual es la ventaja de tener las posibilidades de dialogar con un dirigente sindical? Que tienen alguna frase que se la llama códigos que ellos dicen, porque fulana de tal tiene códigos, y entonces cuando uno se sienta o consigue un mínimo de equilibrio para poder sentarse a negociar la gran ventaja que hay es que la palabra del dirigente sindical en términos bastante generalizado tiene valor y es mas, yo podría poner muchos ejemplos de dirigentes sindicales de hoy cuya palabra tiene mas valor que lo que se escribe. Con lo cual si escribió “B” y dio su palabra de que iba a ocurrir “C”. “C” va a ocurrir. Esto hay que desmistificar esta teoría de que el dirigente sindical no tiene reglas. Yo creo que lo que hay que pensar es que en las nuevas reglas que ha impuesto la realidad de la argentina desde el 2002 hasta la fecha. Son distintas a todas las vividas en la época de la llegada de Alfonsín hasta el final de De La Rua, son completamente distintas. El paradigma de me quedo tranquilo, los salarios de convenio no importan, el estado no interviene en los ingresos de la gente. Cambio totalmente y el estado interviene y Kirchner es permanente operador sobre los salarios de la gente que menos gana por eso subió el salario mínimo en un 500% y los básicos de convenio son mas altos que la inflación y entonces busco que los ingresos de los ingresos de los que menos ganan sean superiores. De hecho, Hoy uno de los conflictos que el año que viene va a estar en el candelero es la pelea entre los salarios mas altos de la gente de convenio representada por los sindicado y los salarios decrecieron menos de los gerentes y de los jefes que como no tienen un sindicado que lo representa se achata la pirámide que era mas puntiaguda y ahora tiene una masa salarial mas grande.

CLAUDIO DESTEFANO. El indio gana tanto como el cacique.

JULIÁN A. DE DIEGO. Y además no quieren ascender.

CLAUDIO DESTEFANO. al gerente no lo protege nadie.

JULIÁN A. DE DIEGO. No solamente no lo protege nadie. Además se lo lleva el impuesto a las ganancias. Porque la escala del impuesto a las ganancias es perversa todavía. Pierde las asignaciones familiares y tienen mas responsabilidad. A mi me lo han dicho operarios de la industrias del petróleo, transporte entre otras. Me dijeron “yo quiero seguir donde estoy, porque si me ascienden, no tengo garantías de ganar mas, encima tengo gente a cargo, tengo mas responsabilidad, y en cambio en el lugar donde estoy, hago unas horas extras un fin de semana, cubro un feriado y gano mas que mi jefe. “
La gente realmente se encuentra con que los mandos medios están postergados, y esa postergación que no es en todas las compañías. Las empresas lideres, en general la pirámide se sostuvo. Las empresas que no son tan lideres , que son medianas y que muchas de ellas son muy importantes el presupuesto obligo a achatar los mandos medios. La puja por tener un mejor ingreso en toda esa estructura que son los intelectuales, profesionales, técnicos, o gente con títulos terciarios todos ellos están muy fastidiados.
Ahora hay sindicatos nuevos de gerentes. O sea como no tenemos alguien que nos represente, la empresa antes nos cuidaba, ahora no nos cuida. Empezaron a aparecer. Son pocos casos. Esos sindicatos de gerentes al que esta encima del convenio colectivo y llega hasta el gerente general, llega hasta el numero uno de la compañía. Bueno estamos al borde del proceso de rebelión. No es revolución. Porque el que se rebela es el que discute y el que esta discutiendo la autoridad tradicional de una compañía.

Dos respuestas para la inflación

Dos respuestas para la inflación
Fuente: El Economista – Pág. 3/N 2960/Secc.: Economía

Fecha: 02-11-07

La Presidenta electa piensa en dos herramientas para trabajar sobre las expectativas inflacionarias: la confección de un nuevo índice de Precios al Consumidor y el acuerdo social.


Dos respuestas para la inflación
Tiempo de Lectura: 4′ 12”

(Nota de tapa: Dos iniciativas para enfrentar la inflación)

Domar a la inflación sin admitir que ha subido -y que se han manipulado los índices-es el gran desafío que se propone el Gobierno. Alberto Fernández convoca a terminar con las críticas al INDEC, a las que relaciona con la campaña electoral, y asegura que el organismo “no ha mentido, como le han metido en la cabeza a muchos argentinos”.
Dos son las respuestas que imagina el elenco K para recuperar la credibilidad social y preservar la economía de la amenaza inflacionaria luego de las elecciones: el pacto social y la nueva metodología de cálculo de los índices de precios. Ya se están midiendo los precios con los nuevos indicadores, que cambian la canasta, las ponderaciones, tienen en cuenta productos volátiles y permiten separar algunos rubros como la energía. La idea es mostrar que viene una nueva etapa, con una metodología que llega “del país más desarrollado de la Tierra” (Estados Unidos).
Los autores
Lo llamativo es que la reforma la hacen los mismos que presuntamente realizaron los cambios arbitrarios durante 2007. Miguel Peirano mira con desconfianza a Guillermo Moreno, pero la gente del secretario de Comercio viajó con aval presidencial a Estados Unidos a conocer las experiencias en los indicadores de precios. El ministro de Economía imagina hacer concursos para cubrir los cargos principales, pero la transición la
maneja la misma gente cuestionada. ¿Estamos frente al comienzo de un camino hacia la transparencia y la credibilidad de los índices de precios o se buscará institucionalizar la manipulación? La idea gubernamental es empezar con lo nuevo antes de la llegada el poder de Cristina Fernández, para hacer que su camino sea más liviano. No está claro que la sociedad acepte los cambios de buena gana si son practicados sin debate con profesionales independientes, y por las mismas personas que intervinieron el INDEC. Sin embargo, cambiar la metodología parece algo necesario: la canasta es anticuada y algunos rubros y sus ponderaciones no parecen estar reflejando el mapa de consumo de la sociedad actual.
El consultor Manuel Mora y Araujo considera que el de la inflación es el único tema que Néstor Kirchner no pudo o no quiso enfrentar y prefirió esconder. Obviamente, con la nueva metodología no van a bajar la inflación, pero apuntan a mejorar la relación con la sociedad. Para conseguirlo se supone que se harán algunas modificaciones en la política fiscal, de ingresos y monetaria para tratar de converger a una estabilidad de precios. En el Ministerio de Economía explican la secuencia: mientras se recupera el INDEC sin admitir del todo la realidad (lo que sube la inflación), se hacen algunos ajustes en la política económica para bajarla, de manera tal que se vaya consiguiendo la deseada convergencia.
Estas movidas son en simultáneo con el pacto social promovido por Cristina Fernández. El mismo está siendo coordinado por el jefe de gabinete Alberto Fernández y será suscripto por un plazo de dos años (2008-2009) con la CGT y las cámaras empresarias, incluyendo a los banqueros. La idea es tenerlo cerrado para los próximos meses y lanzarlo con Cristina en funciones presidenciables. Los empresarios lo miran con desconfianza pero no pueden borrarse y aspiran a que sirva especialmente para moderar los reclamos salariales: “el objetivo número uno del pacto debería ser que las variables que se han desarrollado con libertad en exceso se muevan de manera razonable. Se trata de detener la bola de nieve que pueden ser los reclamos de mejora salarial”, explica Julián de Diego, abogado laboralista, desde el costado empresario. “Si sólo se pretende que el pacto sirva para moderar los aumentos salariales, sería un objetivo de ajuste que no va a compartir el movimiento obrero”, señala Héctor Recalde, diputado y abogado laboralista de los gremios de la CGT. Cristina ya dejó en claro que no quiere un pacto social centrado solamente en precios y salarios, sino que lo imagina como un compromiso general para darle sustentabilidad a la economía argentina. Por eso, el temario es amplio: aumentos de salarios, acuerdos de precios, compromisos de inversiones, trabajo en negro, riesgos de trabajo, gasto y ahorro fiscal, impuestos, crédito, entre otros, serán parte del acuerdo. Los empresarios, en principio, se comprometerían a metas de inversiones y a respetar las pautas de precios y salarios, reclamando que se tome en cuenta la productividad. Los sindicalistas no van a resignar participación si el Estado no hace señales concretas de que va a bajar la inflación, y quieren que se introduzcan otros temas para diluir como punto principal del debate al aumento salarial (por ejemplo, riesgos de trabajo, empleo en negro, impuesto a las ganancias). La pauta de aumento salarial oficial para 2007 fue de 16,5 % (lo difundido públicamente), pero los aumentos reales sumaron un 20 % en los gremios más importantes. Para 2008 los reclamos sugeridos por el sindicalismo van del 20 al 30 %. Los empresarios esperan que el Gobierno imponga una pauta máxima del 15 %, con una base del 12 % adjudicada a la inflación esperada más tres puntos de recuperación salarial. Esto implicarla dos cosas: un descenso del aumento salarial respecto del año anterior -cuando no está claro cómo y por qué bajará la inflación- y la admisión de que la inflación no se corresponde con los datos oficiales: en el presupuesto para 2008 se proyecta un 7,4 % anual.

Los ejecutivos ahora ingresan al “estado de disponibilidad total”

Los ejecutivos ahora ingresan al “estado de disponibilidad total”
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 11
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 31-10-07

Trabajo entre nueve y diez horas pero estoy disponible las veinticuatro . Uno de los dramas del ejecutivo moderno es el denominado estado de disponibilidad total al que nadie puede escaparse. La conexión que hoy se tiene a través del celular multifunción, obliga a limitar el tiempo de trabajo a la conectividad a través del dispositivo


Tiempo de Lectura: 3′ 25”

Al teléfono, que curiosamente representa alrededor de 25% de la utilización total del aparato, se le agregan Internet y correo electrónico on line y en tiempo real (20%), mensaje de texto (12%), chateo y todas las sofisticaciones modernas como la conferencia telefónica múltiple (18%), el video teléfono y por ende la video conferencia, el acceso a la TV abierta y por cable, y últimamente el GPS para la localización, el manejo de las cuentas bancarias (5%), el pago de servicios en forma directa (5%), etc. También se accede a servicios instantáneos como las noticias, a menudo ordenadas conforme al interés del usuario (5%), la agenda personal conectada por correo electrónico, los servicios de capacitación e información en forma directa o programada, los programas de entrenamiento in company, y otros.
En rigor, el celular personal multifunción, es el factor de conexidad -no de comunicación-más salvaje que existe, que transformó la disponibilidad de la fuerza laboral del ejecutivo en un lapso de veinticuatro horas al día.
Cómo hace un ejecutivo para aislarse en el campo de golf, en su descanso diario, semanal o anual, e inclusive, en el momento en el que inexorablemente debe dormir cada día. Muchas corporaciones, al proveer estos equipos de alcance y servicios universales, no admiten que el ejecutivo no responda, es más, si no lo hace en un lapso determinado, se considera que no cumple eficazmente con su tarea. Al contrario, el que frenéticamente responde de inmediato es considerado un ejecutivo comprometido. El marco de referencia se complica aun más con los reportes matriciales, o la nueva ola de multirreportes horizontales, verticales y transversales. Estas líneas o vertientes de comunicación tienen además horarios dispares conforme a la ciudad en la que se localice cada reporte, y diversidad de estilos, prácticas y modalidades operativas, que las corporaciones tratan de estandarizar.
En definitiva, un nuevo derecho laboral renace de las cenizas del clásico, y se abre camino en la maraña del viejo sistema, que no sólo puede sucumbir, sino que claramente responde a nuevas formas de organizar el trabajo y a nuevas tecnologías que imponen el cambio.
Como se recordará, el personal superior de las empresas, directores gerentes y hasta jefes, están exceptuados del régimen de jornada y por ende, la misma puede superar las ocho o nueve horas diarias, sin que por las mismas se generen recargos. De hecho, sólo cuenta con el respaldo de los descansos, que sí son aplicables a los ejecutivos. Por ende, en principio tiene derecho a las doce horas de descanso entre el final de una jornada laboral y el comienzo de la siguiente, a treinta y cinco horas de descanso semanal, y a las vacaciones continuas y remuneradas una vez por año, o en algún caso, fraccionadas.

Jornada virtual
En tal caso, habrá que sostener que el ejecutivo está ligado una suerte de jornada virtual compuesta por dos elementos: a) uno que llamaremos guardia pasiva, ya que esté donde esté deberá responder a los requerimientos corporativos, y b) la jornada efectiva cuando el ejecutivo se encuentra operativo.
Al respecto, cabe aclarar que la comunicación por vía del equipo multifunción prescinde a menudo del lugar físico como componente esencial, ya que la respuesta o la conexión habrá que asumirla cualquiera sea el lugar en donde se encuentre, v.gr. en el club, en el campo, en la oficina, o en un lugar indeterminado.
En definitiva, la noción de espacio se ha convertido en un elemento virtual, al punto, de que bien conectado, muchos ejecutivos pueden manejar sus asuntos y decisiones, estén donde estén. Para las empresas se han producido ahorros importantísimos de viajes, convenciones, y servicios especiales. Hoy sólo basta con agendar una «conference call», y cada uno de los participantes, con sus horarios y tecnologías estará conectado.
Es razonable pensar que la retribución de los ejecutivos comprende ambas jornadas, la virtual expandida o guardia pasiva en la que está conectado, y la efectiva u operativa en la que está trabajando en sentido estricto. La retribución comprende además la actividad efectiva en cualquier día y horario, y la obligación de responder a los requerimientos superiores cuando se lo demanden.

Estudio Jurídico Líder en Asesoramiento Laboral Empresario y Atención de Conflictos Individuales y Colectivos

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