Empresas reclaman un nuevo dique salarial para 2007

Empresas reclaman un nuevo dique salarial para 2007
Fuente: El Cronista – Pág. 9/Sección: Economía & Política

Fecha: 03-11-06

HABLAN DE UN TOPE UNO O DOS PUNTOS SUPERIOR A LA INFLACIÓN: Contrariados por la interna de la CGT, los ejecutivos quieren que Trabajo deje trascender lo antes posible el tope que regirá el año próximo. Buscarán que no supere el 11%


Empresas reclaman un nuevo dique salarial para 2007
Argentina

HABLAN DE UN TOPE UNO O DOS PUNTOS SUPERIOR A LA INFLACIÓN: Contrariados por la interna de la CGT, los ejecutivos quieren que Trabajo deje trascender lo antes posible el tope que regirá el año próximo. Buscarán que no supere el 11%

ALEJANDRO BERCOVICH Mar del Plata
Ya lo habían advertido los industriales de la UIA y lo pusieron ayer en cifras los ejecutivos de IDEA, para quienes el reclamo del 15% de aumento salarial de la CGT para 2007 es “inaceptable”. Lo que quieren los dueños del capital es un tope máximo de uno o dos puntos más que la inflación esperada. Y lo quieren antes del verano, cuando arrancan las primeras discusiones paritarias del año.
El abogado Julián De Diego –asesor de cámaras patronales y grandes compañías– descuenta que el Gobierno volverá a un imponer un límite a las aspiraciones de los gremios, que sólo se atreverán a desafiar los escasos sindicatos fuera del control de la dirigencia gremial tradicional. Sus cálculos apuntan a un tope del 9,5%, con un margen de autonomía que lo podría llevar hasta el 11% en algunos casos.
“El 15% al que aspira la CGT es imbancable, en especial para los sectores que están bajo control de precios. Y la pauta va a ser mucho más baja que el año pasado porque en aquél momento se esperaba un 15% de inflación y no estaban los controles”, puntualizó en diálogo con El Cronista.
El presidente de Acindar, Arturo Acevedo, dijo a su turno que “la pauta de negociación debería estar cercana a la inflación y no debería superarla”. Y estimó que “será una cifra de un dígito”, aunque aclaró que la paritaria en curso en la compañía “está cerrada hasta el 7 de mayo de 2007”.
Algo similar planteó Damián Scokin, gerente general de Lan Argentina, quien aclaró que la aerolínea tiene cinco gremios entre sus empleados y ya firmó acuerdos con tres de ellos hasta fines de 2007. “Para el resto estamos presupuestando una suba menor a los dos dígitos, pero por encima de la inflación‘, explicó a El Cronista el ejecutivo.
El presidente de la Asociación de Fabricantes de Automotores, Fernando Fraguío (Iveco), comentó por su parte que cuatro de las nueve terminales que negocian con Smata tienen que rever en breve sus convenios, mientras que las restantes ya cerraron hasta 2008. “El sector no puede seguir perdiendo competitividad. El Gobierno en 2006 dio una referencia que ligaba la recomposición salarial a la inflación y ahora esperamos que lo haga nuevamente”, advirtió.
Interna caliente
Tal como adelantó ayer este diario, los ejecutivos más influyentes del país miran con inquietud la interna que atraviesa a la CGT desde la batalla campal de San Vicente, en la que resultó herido políticamente el camionero Hugo Moyano. Luego de que fracasara el primer intento de los complotados en su contra para desplazarlo de la conducción de la central obrera, sus opositores más duros encabezados por el gastronómico Luis Barrionuevo reanudaron la ofensiva de cara al plenario de secretarios generales convocado para hoy por el moyanismo.
“Al plenario de hoy no va nadie. Y a Hugo lo van a sostener desde el Gobierno por 90 días más para garantizar el gasoil para el campo y el fin de la cosecha, pero después lo sueltan”, deslizaron anoche desde Buenos Aires conspicuos voceros del barrionuevismo.
Los hombres del gastronómico y los alineados con los sindicatos “gordos” (como Comercio, Luz y Fuerza y Sanidad) también protestaban ayer por el episodio protagonizado por un hijo hasta ahora ignoto del dirigente camionero (de nombre Facundo), quien levantó junto a un grupo de trabajadores las barreras de peaje de Autopistas del Sol para dejar pasar gratis a los pasajeros en reclamo de aumentos salariales y un reencuadramiento gremial. “Se tiene que terminar este estilo de los Moyano, que fue siempre el de robar afiliados a las demás organizaciones sindicales”, dijeron las mismas fuentes sindicales.

Cuestionan validez de ley para limitar el trabajo

Cuestionan validez de ley para limitar el trabajo
Fuente: InfobaeProfesional.com
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 13-10-06

La Legislatura bonaerense votó una norma para restringir el horario laboral durante el fin de semana. Pero analistas entienden que no tiene atribución para definir normas que corresponden al Congreso Nacional. La Legislatura bonaerense instaló la polémica con una controvertida ley, que buscó limitar el horario de trabajo los sábados y los domingos.


Cuestionan validez de ley para limitar el trabajo
Argentina –

La Legislatura bonaerense votó una norma para restringir el horario laboral durante el fin de semana. Pero analistas entienden que no tiene atribución para definir normas que corresponden al Congreso Nacional.

La Legislatura bonaerense instaló la polémica con una controvertida ley, que buscó limitar el horario de trabajo los sábados y los domingos.

Los legisladores votaron una norma para derogar un decreto de la dictadura militar que ampliaba el horario para la actividad laboral el fin de semana.

Según el analista laboral Julián de Diego, con esta medida, la legislatura provincial buscó dar vigencia a una ley sancionada a principios de 1976, que reducía la jornada de trabajo durante la semana a siete horas y media, mientras que los sábados la jornada laboral debía ser de 4 horas y media.

Pero de Diego aclara que “la derogación de una ley que derogó a otra no hace revivir esta última. Si la intención del legislador era volver a dar vigencia a la ley 8599, lo debió hacer en forma explícita”.

El analista agrega que el camino elegido, el de derogar un decreto para intentar revivir una vieja ley laboral, es “equivocado”.

Pero esto no es todo. De Diego completa que “la legislatura provincial no puede legislar sobre el descanso del fin de semana, ya que esto es una atribución del Congreso Nacional”.

A su vez, completa que la sanción de la ley de la Legislatura “no creó ningún cambio en materia de jornada y de descansos, cosa que tampoco podía hacer porque la legislatura provincial no tiene atribuciones para modificar el régimen nacional de jornadas y descansos”.

Aprueban ley para descansar domingos: no se puede aplicar

Aprueban ley para descansar domingos: no se puede aplicar
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 11-10-06


Julián A. de Diego
La Legislatura de la provincia de Buenos Aires sancionó una ley en la que se afirma erróneamente que se limitó el trabajo durante el descanso de sábados y domingos. Se parte de un error jurídico que linda con el disparate. Alguien interpretó, sin tener el más elemental conocimiento jurídico, que derogando una norma que a su vez derogó otra, esta última renace como el Ave Fénix


Aprueban ley para descansar domingos: no se puede aplicar
Argentina –

Reforma en Buenos Aires para el comercio

La Legislatura de la provincia de Buenos Aires sancionó una ley en la que se afirma erróneamente que se limitó el trabajo durante el descanso de sábados y domingos. Se parte de un error jurídico que linda con el disparate. Alguien interpretó, sin tener el más elemental conocimiento jurídico, que derogando una norma que a su vez derogó otra, esta última renace como el Ave Fénix.
En efecto, la norma aprobada por la Legislatura provincial deroga el Decreto-Ley 9.168/78 aprobado durante el gobierno militar de aquel año, que, a su vez, había derogado la Ley 8.599. En esta última disposición se había establecido hacia comienzos de 1976 que la jornada mínima de trabajo era de lunes a viernes de siete horas y media y de cuatro horas los sábados. Indirectamente, se limitaba la posibilidad de trabajar los domingos.

Galimatías
Es importante destacar, pues, que la derogación de una ley que derogó otra no hace revivir esta última. En otras palabras, si la intención del legislador era volver a dar vigencia a la Ley 8.599, lo debió hacer en forma explícita, y no a través de galimatías como lo hizo. Por lo pronto, el camino elegido es equivocado y, a la vez, confirmatorio de que todo sigue sin cambios, es decir con el régimen vigente. El camino es tortuoso para eludir otro impedimento que tiene la Legislatura provincial, y es que no puede legislar sobre el descanso del fin de semana, ya que es una atribución del Congreso nacional.
A su vez, la nueva norma fija un plazo de 90 días otorgado a las partes para resolver un problema legal ni convencional inexistente, y caerá irremediablemente en el abstracto. Obsérvese que el resultado obtenido es el siguiente:
a) se derogó una norma que a los efectos del trabajo o del descanso de sábados y domingo es irrelevante; b) no revivió ni recuperó la vigencia de la ley provincial que limitaba el trabajo durante el fin de semana, es decir la Ley 8.599/ 76; c) si hubiere recuperado vigencia la Ley 8.599/76 sería inconstitucional, ya que la provincia no puede legislar en materia de jornada y de descansos, atribución que es sólo del Congreso nacional; y d) no creó ningún cambio en materia de jornada y de descansos, cosa que tampoco podía hacer porque la Legislatura provincial no tiene atribuciones para modificar el régimen nacional de jornada y de descansos.
En otras palabras, se ha hecho una ley que nada cambió, que ninguna reforma introdujo y que, en definitiva, deja todo como estaba en materia de descanso. Es más, la ley ordena que los representantes de las empresas y la representación sindical deben negociar dentro del convenio colectivo las normas a que habrá que ajustar la jornada y los descansos, lo que también es un error legislativo. En efecto, fijar normas sobre los convenios es también materia reservada al Congreso nacional, y sólo pueden pactar modalidades respetando el marco legal. Un convenio colectivo no puede contrariar los límites ni las pautas fijadas en las leyes de orden público. En síntesis, la provincia no puede legislar en materia laboral ni convencional, no puede modificar las leyes de jornada ni de descansos y no puede disponer lo que las partes deben negociar y eventualmente acordar en materia convencional. Tampoco puede volver a poner en vigencia una ley provincial derogando la que la derogó. En fin, una sucesión de yerros sin igual, agravados por interpretaciones aberrantes que tratan de salvar los errores mediante aportes doctrinarios.

No deberían subir más de 10% los salarios en 2007

No deberían subir más de 10% los salarios en 2007
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 8
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 26-09-06

El 2007 tiene un marco previsible en materia de empleo y desempleo, salarios, conflictos y negociación colectiva. Presenta incertidumbre en el plano laboral, en lo que hace a los mayores costos, ya sea por los cambios en los precios no controlados o libres, por el atraso en las tarifas, y por las eventuales contingencias previsionales y fiscales en distintos planos como en los servicios tercerizados, y en el aumento de la litigiosidad judicial tanto en cantidad de casos como en el monto de los mismos.


No deberían subir más de 10% los salarios en 2007
Argentina – 26/09/2006 – Ambito Financiero – Pág. 8 – Tiempo de Lectura: 2′ 56”

El 2007 tiene un marco previsible en materia de empleo y desempleo, salarios, conflictos y negociación colectiva. Presenta incertidumbre en el plano laboral, en lo que hace a los mayores costos, ya sea por los cambios en los precios no controlados o libres, por el atraso en las tarifas, y por las eventuales contingencias previsionales y fiscales en distintos planos como en los servicios tercerizados, y en el aumento de la litigiosidad judicial tanto en cantidad de casos como en el monto de los mismos.
Todos los mayores costos han agotado su capacidad de absorción, y tarde o temprano serán trasladables a los precios.
Las empresas buscan previsibilidad de mediano plazo, un marco de reglas de juego que perduren en el tiempo y que aporten seguridad jurídica, que no se produzcan cambios en el marco regulatorio dentro de la línea ya trazada, y en lo posible, que estas reglas permanezcan inalterables para el próximo quinquenio.
Para formular los pronósticos contenidos en esta nota, partimos de la premisa que la inflación oscilaría en torno de 7%, con el dólar que se mantendría alrededor de los valores actuales, que el desempleo será estable en torno de 9/10% con leve tendencia positiva (podría descender hacia fin de 2007 a 9%), y que la economía crecerá a un mínimo de 6/7% anual.
En un marco como el precitado, el Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) sólo sería corregido una vez por año, en base a dos valores de referencia, el porcentaje de inflación y el valor asignado al límite del nivel de pobreza, que hoy oscila en los $ 840, que impone la actualización conforme al índice del Consumidor Nivel General del INDEC más la recuperación sobre ella que puede oscilar entre 1 y 4%, con un promedio en 2,5%. Por ende, la corrección del SMVM estaría en torno de 9/10%, y pasaría de $ 800 (nov. 2006) a $ 880 promediando el próximo año.

Referencia virtual
Nuestra estimación es que los salarios contarán con una pauta de referencia virtual, como ocurrió en el año 2006, en torno de la cual se operarían los cambios. En ese marco, su modificación estará centrada en la negociación de los convenios colectivos de trabajo, sin que intervenga el Estado en nuevos aumentos por medio de decretos del Poder Ejecutivo. Las modificaciones de los niveles salariales estarán en torno de la inflación futura prevista para el año 2007 que se estima en 7%, más un porcentaje de recuperación sobre la misma que oscilaría entre 1% y 4%, con un promedio en 2,5%. Dado que estamos pronosticando sobre pautas de inflación futura, resulta claro que el aumento se proyectará en distintas modalidades, ya sea escalonando los ajustes en forma periódica (trimestral, en dos o tres tramos, etc.), utilizando variables que pueden darse en valores fijos en base a bandas salariales, o con prestaciones no remunerativas, cuyo impacto en el costo es menor que cuando las mismas son de naturaleza salarial.
Cada actividad, en función de sus posibilidades, deberá articular éste y otros recursos para aligerar el impacto de los ajustes en el costo laboral total. Habrá que admitir que existen actividades que no resisten ajustes salariales por inflación y mucho menos que puedan recuperar valor real por encima de ella, dadas las circunstancias especiales por las que atraviesan. En función de ello es que habrá que admitir situaciones de crisis y mecanismos de negociación y de ajuste diferenciados.
También es importante destacar que hay ajustes de salarios que fueron pactados con vencimiento a mediados o a fines de 2007, de modo que las expectativas estarán centradas en la negociación de las demás actividades. Si las que vencen a fines de 2006 operan dentro de los parámetros precitados, el resultado será previsible dentro de las pautas ya referidas. En pocas palabras, las primeras negociaciones en 2007 serán el «tester» de lo que ocurra durante el resto del año, que por otra parte tiene como factor atípico, que es un año electoral.

Serio: hay 40% más de juicios laborales

Serio: hay 40% más de juicios laborales
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 15-09-06

Es la suba este año. Se demandan montos mayores


Serio: hay 40% más de juicios laborales
Argentina –

Es la suba este año. Se demandan montos mayores

El revisionismo de la jurisprudencia y el incremento de la litigiosidad han desatado una serie de costos imprevistos que pueden afectar la competitividad de las empresas. En 2005, los juicios se incrementaron en 34% respecto del año anterior, y en lo que va de 2006 la suba ya supera 40%. El 81% de los casos se basa en despidos directos o indirectos, con justa causa o sin ella, donde se reclaman indemnizaciones o diferencias basadas en los mecanismos de cálculo, y 19% restante se reparte en casos de accidentes o de enfermedades profesionales, diferencias salariales, reclamos especiales sobre discriminación, acoso sexual, acoso laboral, estabilidad o discriminación por causas gremiales e incumplimientos convencionales.
Los montos de los reclamos han crecido más de 40% a valores constantes, por obra de las nuevas tendencias jurisprudenciales o por vía de nuevas interpretaciones sobre las bases de cálculo, o sobre las prestaciones del contrato de trabajo.
En lo que hace a los juicios por vía del Código Civil originados en riesgos del trabajo, resulta sorprendente el incremento de los montos reclamados, con demandas que por incapacidades inferiores a 30% llegan a $ 600.000 y donde se trepa a montos de entre $ 1.000.000 a $ 2.000.000 por casos de incapacidad total o por muerte del damnificado.
A su vez, ha generado un costo exorbitante adicional el porcentaje de interés impuesto en las sentencias, que en la actualidad ronda 25% anual y que hacia 2001 llegó a 50% anual.

Cambios
Teniendo en cuenta estos elementos, una demanda que tiene un trámite de poco más de tres años duplicael monto computando sólo los intereses, a lo cual habrá que adicionarle aproximadamente 25% de los honorarios de peritos y letrados de la parte reclamante. En otros términos, $ 10.000 generados en 2003 hoy son más de $ 20.000 de condena.
Los fallos están produciendo cambios en la jurisprudencia tradicional que han incrementado los casos a niveles que son impredecibles y que no sólo generan mayores costos, sino que, además, comprometen la previsibilidad que debe tener toda empresa para desarrollar sus proyectos e inversiones. La Ley de Riesgos del Trabajo tiene 29 tachas de inconstitucionalidad, cuando antes de 2002 sólo se había observado un solo artículo. La indemnización por despido primero contó con el fallo «Vizzoti» y luego creció a 100% de un sueldo por año de antigüedad más 50% de recargo. En la base de cálculo de dicha indemnización, se computaron el celular, la notebook, la cochera y los gastos de representación. Se hicieron lugar a diferencias salariales originadas en discriminación en función de la categoría de la persona y no sobre la base de la evaluación, y sobre la base de promedios, se dispuso la reincorporación de trabajadores por actos de supuesta discriminación antisindical. Se dejan sin efecto los acuerdos de SECLO homologados cuando no se cubre 100% del monto de un despido incausado, anulando la posibilidad de acuerdos conciliatorios o transaccionales y dejando de lado el efecto de cosa juzgada administrativa de la homologación («res iudicata»).

Cuestionamiento
Se ha cuestionado la prescripción bianual de los reclamos de derecho individual, ampliándola a la decenal, por supuesta imposibilidad para articular el reclamo. Se llegó a sostener que la huelga con ocupación del establecimiento es lícita, si dicha ocupación es pacífica, cuando la ocupación de hecho y por la fuerza en sí misma entraña violencia e imposición. A toda persona que trabaja se la considera empleado en relación de dependencia con prescindencia de la demostración del estatus de autónomo. Finalmente, el plenario «Ramírez» le permite al trabajador demandar a una empresa principal con prescindencia del contratista que era a su vez su empleador, o se considera un empleado directo del principal a un trabajador contratado a través de un contratista o subcontratista, o de una empresa de servicios tercerizados.
En definitiva, si los conflictos laborales se estabilizan, la negociación colectiva se encausa dentro de carriles más o menos razonables, los salarios se discuten y se acuerdan por actividad y por empresa, la legislación no ofrecerá sorpresas inesperadas desde el Parlamento, y no se generarán reformas que afecten el empleo registrado y el trabajo decente. La falta de previsibilidad y los riesgos en los costos y en la inversión provienen de los inesperados cambios en la jurisprudencia y de los incrementos de costos irrestrictos que dichos cambios entrañan y que, de hecho, pueden agregar un factor negativo para la creación de empleo.

Preocupante: nueva ley de ART les dará más poder a gremios

Preocupante: nueva ley de ART les dará más poder a gremios
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 10
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 07-09-06

Preocupante: nueva ley de ART les dará más poder a gremios Argentina – 07/09/2006 – Ambito Financiero – Pág. 10 – Tiempo de Lectura: 2′ 56” La nueva ley de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se concentra en la prevención reformando la legislación en materia de higiene y seguridad, que partirá de la misma reforma, creando a la vez el comité mixto de higiene y seguridad. La preocupación empresaria se concentra en los dos temas: el primero, por el costo; el segundo, porque crea un nuevo frente de conflicto entre la empresa y los trabajadores, y porque se les concede a los integrantes estabilidad gremial, similar a la tutela prevista en la Ley de Asociaciones Sindicales


Preocupante: nueva ley de ART les dará más poder a gremios
Argentina – 07/09/2006 – Ambito Financiero – Pág. 10 – Tiempo de Lectura: 2′ 56”

La nueva ley de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se concentra en la prevención reformando la legislación en materia de higiene y seguridad, que partirá de la misma reforma, creando a la vez el comité mixto de higiene y seguridad. La preocupación empresaria se concentra en los dos temas: el primero, por el costo; el segundo, porque crea un nuevo frente de conflicto entre la empresa y los trabajadores, y porque se les concede a los integrantes estabilidad gremial, similar a la tutela prevista en la Ley de Asociaciones Sindicales
(arts. 48 y 52, Ley 23.551).
Siguiendo el ejemplo de la ley de Brasil, se crean los comités de higiene y seguridad, cuyo número e integración dependen de la cantidad de personal de la empresa, y que cuenta con igual cantidad de miembros de parte de los trabajadores que de parte de la empresa. En las empresas más pequeñas, los delegados y miembros de comisión interna serán los que integrarán el comité mixto. Todos, una vez que asumen, estarán protegidos por la estabilidad de los representantes gremiales, que determina que mientras dure su mandato -generalmente dos años- y por un plazo complementario de doce (12) meses más, no podrán ser suspendidos, despedidos ni modificadas sus condiciones de trabajo, salvo que cometan una falta grave y con ello sean sometidos a un procedimientos especial de desafuero ante la Justicia laboral competente.
Como se sabe, este procedimiento de desafuero es de aplicación restrictiva, y para casos muy graves. Si el integrante del comité mixto es sometido al proceso de desafuero, por ejemplo por despido, y la empresa no tiene éxito, no sólo deberá reincorporarlo, sino que además le deberá pagar todos los salarios desde el momento del despido hasta la fecha de reincorporación.
Si el trabajador optara por la vía indemnizatoria, cobrará todos los salarios que correspondan al término del mandato faltante, más un año de remuneraciones (13 salarios)más las indemnizaciones por preaviso y despido, más los recargos de la Ley de Emergencia (ahora de 50%). Irónicamente, si el comité lo integran gerentes o mandos medios de la empresa, éstos gozarán también de la estabilidad aludida, con lo cual se les concede protección gremial a los ejecutivos de la propia compañía. Con esta protección, los integrantes del comité de ambas partes serán «intocables».

Representantes claros
Si bien la protección preventiva de la salud del trabajador no tiene partes en conflicto, la interpretación y alcances de las normas en la aplicación práctica necesariamente debe tener claros representantes de ambas partes, para que la protección sea efectiva.
Además del amparo especial que tienen los miembros del comité, se discute el carácter consultivo o ejecutivo que puedan tener sus decisiones. En efecto, si existen observaciones preventivas, ¿podrá el comité detener la producción hasta que el riesgo se disipe? Esta atribución está ligada a la controvertida facultad que tendrá cualquier trabajador de retener tareas, es decir, de paralizar su actividad si advierte un riesgo grave e inminente para su integridad física o su salud en el lugar de trabajo, sin pérdida del salario («exeptio non adimpleti contractus», art. 1201 del Código Civil) a pesar de que ahora requerirá, para que esta excepción sea eficaz, la denuncia del riesgo ante la autoridad de aplicación.
La reforma de la Ley de Riesgos tiene la ventaja de que será previsible en cuanto a sus costos directos, sean las contribuciones patronales o, en su caso, las primas de seguros de responsabilidad civil. Sin embargo, puede llegar a tener costos imprevisibles si este comité mixto de higiene y seguridad se constituye en una nueva fuente de conflictos, sea por razón de la prevención de enfermedades y accidentes profesionales, sea porque se puede utilizar este comité con el fin de crear un nuevo frente de reclamaciones laborales y/ o sindicales.

Nueva ley de ART protegerá a empresas (igual hay dudas)

Nueva ley de ART protegerá a empresas (igual hay dudas)
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 7
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 22-08-06

Finalmente el Poder Ejecutivo remitirá al Parlamento la nueva ley sobre prevención de riesgos, accidentes y enfermedades del trabajo que reemplazará totalmente a la Ley de Riesgos del Trabajo 24.577. La nueva norma, si bien tiene aspectos que son objetados por el sector empresario, posee la ventaja de que establece una cobertura total de protección para la empresa frente a cualquier reclamo del trabajador, sea por vía de la ley especial mediante


Nueva ley de ART protegerá a empresas (igual hay dudas)

Finalmente el Poder Ejecutivo remitirá al Parlamento la nueva ley sobre prevención de riesgos, accidentes y enfermedades del trabajo que reemplazará totalmente a la Ley de Riesgos del Trabajo 24.577. La nueva norma, si bien tiene aspectos que son objetados por el sector empresario, posee la ventaja de que establece una cobertura total de protección para la empresa frente a cualquier reclamo del trabajador, sea por vía de la ley especial mediante
una indemnización determinada a través de una fórmula de cálculo o por un reclamo por la vía del Código Civil cuyo monto depende del «principio de la reparación integral» sujeta al criterio judicial y no a una regla predeterminada. En efecto, la ley vigente tuvo alrededor de treinta tachas de inconstitucionalidad, a partir del fallo «Aquino» que consideró inaplicable el artículo 39 de la Ley 24.577 y por ende habilitó a cualquier trabajador damnificado a interponer el reclamo por la vía del Código Civil en forma irrestricta y sin ninguna limitación en materia indemnizatoria.
El anteproyecto remitido por el Poder Ejecutivo parte de un nuevo sistema indemnizatorio, muy razonable en cuanto a montos y a mecanismos de cálculo, que tiene dos opciones excluyentes entre sí. Si el trabajador opta por la indemnización especial prevista en la ley, automáticamente pierde el derecho a demandar por la vía del Código Civil. La misma opción es excluyente a la inversa: si se opta por la vía del derecho común, se pierde el derecho a reclamar la indemnización tarifada.
La nueva indemnización especial se basa en una fórmula financiera que se puede sinteti zar de la manera siguiente: la indemnización será igual a una suma que colocada a un interés predeterminado por mes le permita al trabajador acceder a una suma equivalente a la parte del salario perdida por efecto de su incapacidad, monto que se devengará desde la fecha en la cual el trabajador sufrió el evento dañoso hasta el momento en el que se encuentre en condiciones de acceder a la jubilación ordinaria. El trabajador podrá optar entre el cobro en forma de renta periódica o como indemnización de pago único. El monto indemnizatorio tendrá un valor mínimo. Esta nueva fórmula para calcular la indemnización estará a cargo en forma total de la administradora de riesgos del trabajo (ART).
A su vez, la empresa podrá asegurarse por la vía civil mediante una póliza que cubra los daños y perjuicios, con franquicia o sin ella. Si el trabajador optara por este camino, la ART cubrirá el pago de la condena hasta su concurrencia, aplicando la fórmula ya descripta, y la póliza de responsabilidad civil cubrirá el saldo. Obviamente, la empresa conforme a su nivel de siniestralidad determinará si se asegura en materia civil o si asume la responsabilidad de pagar el saldo en forma directa.
La reforma trae un nuevo régimen en materia de higiene y seguridad, la creación de comisiones de prevención mixtas, constituidas por la representación de los trabajadores y de la empresa, y mecanismos de protección que habilitan al trabajador a retener tareas con goce de salarios, ante un riesgo grave e inminente de que se produzca un evento dañoso, lo que deberá respaldarse con la denuncia e intervención de la autoridad de aplicación.
La combinación entre un sistema preventivo más restrictivo y exigente, el aumento de los costos de las contribuciones a la aseguradora y el costo adicional de la póliza son una preocupación para las empresas de baja siniestralidad.
Resulta claro que algunos temas ofrecen la resistencia y la objeción de las empresas, pero también es cierto que la nueva norma prevé un nuevo marco legal más previsible, donde los empleadores obtendrán una cobertura total a los riesgos laborales, situación que se contrapone claramente con la actual.

Serio: fallos obligan a aumentos de sueldos

Serio: fallos obligan a aumentos de sueldos
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 11
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 14-08-06

Demandas por discriminación salarial


Serio: fallos obligan a aumentos de sueldos

Demandas por discriminación salarial

Nota de Tapa: Riesgoso: avala Justicia más subas de sueldos

Recientes fallos de la Justicia laboral han creado un nuevo riesgo empresario al hacer lugar a demandas por discriminación salarial que rompen con la jurisprudencia tradicional de más de treinta años, y que, indirectamente, determinan un aumento salarial, ahora por vía de una sentencia. Los casos conocidos son, además, promovidos por mandos medios como supervisores o gerentes, o por personal de alta calificación profesional, y determinan que debe abonarse una diferencia de salarios mensual en virtud de la comparación que se formula con otros dependientes que cobran sumas mayores, en general por la simple comparación aritmética.
La diferencia que debe liquidarse tiene cuatro vertientes. Una se basa en el promedio de la diferencia con los que cobran más, criterio que de por sí debería promediar también a los que cobran igual y a los que reciben menos, en cuyo caso, la determinación de una diferencia sobre la base de promedios puede ser arbitraria, conforme al cristal con que se la mira.
El segundo criterio es el de hacer la comparación con el valor más alto de los sujetos comparables dentro de una muestra, con lo cual, la igualación por el máximo termina con la diferenciación salarial por la actuación destacada o por los logros obtenidos.
El tercer criterio es el de comparar los salarios considerando los sueldos de la estructura superior y la relación que debe haber entre los distintos niveles. Por último, hay un cuarto criterio, basado en la comparación entre lo que la persona gana y lo que la persona factura, que de por sí no guarda ningún criterio objetivo, porque lo comparable en una empresa no es una parte del costo contra el resultado, sino todo el costo completo contra el resultado, y allí es donde se aprecia la realidad.

Contingencia efectiva
Los fallos conocidos se dieron en casos donde se discutían diversos temas después de un despido directo o indirecto. Sin embargo, los efectos de éste obligan a revisar la política salarial de la organización, ya que precedentes como el comentado, de replicar en el futuro, han generado una contingencia efectiva, y todo ello se basa, según mi opinión, en un criterio equivocado del principio de no discriminación en materia salarial. Veamos.
Discriminación laboral en general consiste en diferenciar a una persona que trabaja en relación de dependencia por causas injustas o arbitrarias, por su sola pertenencia a un grupo. En materia salarial, se aplica el principio «igual remuneración por igual tarea» del art. 14 bis de la Constitución nacional, que fue adaptado por la Ley de Contrato de Trabajo como «igual remuneración por tarea de igual valor» (art. 172 1er. párrafo, LCT), sujetándola a la terminología y el criterio de la OIT. Por ende, las personas que tienen la misma función o jerarquía deben tener una retribución por la función igual o semejante, pero pueden contar con una retribución diferenciada por las causas objetivas que diferencian a un trabajador de otro, basadas en el bien común, como es el caso de la mayor contracción a las tareas, los mejores resultados tangibles o intangibles, y, en general, el mejor desempeño (laboriosidad, eficacia, contracción a las tareas).

Arbitrariedad
Esto surgió del fallo de la Corte Suprema «Ratto Sixto y otros c/Productos Stani» (CSJN, 26-8-66 en TySS 1987, pág. 120), que fue incorporado a la Ley de Contrato de Trabajo como art. 81. En el fallo como en la norma citada se establece, además, el principio según el cual las comparaciones, para ser válidas, deben formularse en igualdad de circunstancias. Por ende, los cuatro criterios utilizados por la reciente jurisprudencia no sólo no responden al marco legal ni a la jurisprudencia tradicional, sino que hacen una comparación numérica y allí radica la arbitrariedad de lo resuelto. Si se comparan los valores absolutos en cualquier organización se encontrarán diferencias, lo importante es ahondar en las causas y los fundamentos de dicha diferenciación.
A su vez, para que el valor bruto liquidado sea considerado un acto de discriminación, debe acreditarse la subjetividad que acarreó la injusticia. Para ello, reiteramos, comparar valores superiores, promedios, niveles de facturación y no de costos y otras variables aritméticas no configura el acto de discriminación y, por ende, no da fundamento alguno al pago de las diferencias. En cualquier caso, también es importante que las organizaciones dispongan su sistema de retribución sobre la base de sistemas de asignación objetivos, basados en niveles, y que las diferencias existentes en un mismo nivel se encuentren debidamente respaldadas por las evaluaciones.

Clave: cómo controlar servicios tercerizados

Clave: cómo controlar servicios tercerizados
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 10-11
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 07-08-06


Julián A. de Diego
Es por reciente y polémico fallo laboral de solidaridad


Clave: cómo controlar servicios tercerizados

Es por reciente y polémico fallo laboral de «solidaridad»

El Plenario «Ramírez» hace responsable solidario y directo a la empresa principal frente a cualquier servicio tercerizado y su cadena de contratación. Los alcances del plenario van mucho más allá de lo que resuelve su doctrina, y tiene implicancias laborales, previsionales, fiscales, genera responsabilidades no sólo para las empresas, sino que inclusive se extiende a los directores y administradores de las organizaciones. Que el trabajo esté legalmente registrado es un interés común entre las empresas, los sindicatos y el Estado, todos por motivaciones diversas.
El Plenario «Ramírez» fortalece las relaciones registradas en blanco y los vínculos contractuales entre empresas con reconocida responsabilidad patrimonial, ética y moral, y que respetan las normas legales en todos los planos. A la hora de contratar un servicio externo, las empresas más sólidas serán las elegidas a fin de minimizar o de neutralizar los riesgos sobre el principal. A su vez, la doctrina del fallo ataca con máxima severidad a los servicios tercerizados que no cumplan con los recaudos legales ni con los impuestos por la jurisprudencia.
La revisión de los servicios tercerizados impone una serie de recaudos que las empresas deben cumplir, para que no sólo se pueda sostener que existen la trasparencia y el cumplimiento de normas exigidos por el sistema legal, sino que además se luche claramente contra quienes, bajo la cobertura de un servicio externo, realizan una actividad en fraude de la ley laboral.

Tres planos
Las medidas que deben tomar las empresas comprenden tres planos bien delimitados. El primero es el de determinar con claridad qué servicios son propios, y es conveniente que así lo sean, como es el caso de lo que haga al eje o corazón del negocio. El segundo es el de establecer cuáles son las políticas que se deben observar en materia de contratación de terceros, tanto en el plano estrictamente contractual y comercial como en lo que hace a los deberes laborales, previsionales y fiscalesque deben cumplir los contratistas, subcontratistas y las organizaciones o personas de las que se valgan las mismas. Por último, se deben establecer con claridad los controles intrínsecos y extrínsecos que deben observar tanto los responsables de la organización interna como los servicios tercerizados para asegurar que toda la cadena de contratación cumpla con las normas.
En el plano contractual, es imprescindible que se adopten las siguientes medidas: a) que se establezca claramente cuáles son los deberes legales, laborales, previsionales y fiscales que debe cumplir el contratista, y cuál es la documentación que deberá entregar ab initio y periódicamente para responder por este deber; b) debe cerrarse la lista de trabajadores, indicando las altas y bajas, y cómo se producen; c) se debe fijar el «derecho de retención» de la factura que se pase al principal, si se genera una contingencia en perjuicio de la empresa usuaria; d) se debe garantizar el cumplimiento de las normas de prevención, como estudios médicos periódicos, la afiliación y el cumplimiento de las normas de la ART, la vigencia y pago oportuno de los seguros, etc.; e) se puede formar un fondo de garantía a los fines de cubrir siniestros, contingencias o incumplimientos legales; f) se pueden establecer garantías reales, seguros de caución y otro tipo de respaldos para responder patrimonialmente a los eventuales reclamos de terceros; g) se deben establecer procedimientos y derecho a la auditoría interna de cada contratista; y h) se deben adoptar medidas que se relacionen con el deber de protección y colaboración del contratista, anticipándose a cualquier eventualidad o riesgo, con el deber de información anticipada al principio.
En el plano de los controles, serán los siguientes: 1) verificar el cumplimiento efectivo de las normas laborales, previsionales y fiscales de los contratistas y su cadena de contratación; 2) exhibir y presentar periódicamente la documentación respaldatoria que se exija; 3) establecer el seguimiento de las situaciones que puedan generar conflictos, como es el caso de reclamos de los trabajadores, inspecciones de la autoridad de aplicación, etcétera; 4) establecer el deber de información frente a cualquier eventualidad. En definitiva, se está generando y produciendo una revisión integral de todo lo que tenga que ver con los servicios tercerizados, lo que impone necesariamente que las políticas se cumplan tanto en el plano interno como en el externo. No sólo las empresas imponen las reglas éticas obvias en lo que hace a los deberes que deben cumplir los servicios contratados, sino que se debe velar porque éstas sean cumplidas. No es sólo ser y parecer, es también vigilar que lo que se promete se cumpla.

Desafío: renegociar convenios colectivos

Desafío: renegociar convenios colectivos
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 30-08-06

Los convenios colectivos de 1975 se han convertido en letra muerta o en fuente de numerosas distorsiones, y actualizarlos requiere de un proceso gradual y razonable de negociación que los adapte a las nuevas tecnologías, a las nuevas formas de organizar el trabajo, y la creación de oportunidades de trabajo, en especial, para los jóvenes en su primer empleo.


Desafío: renegociar convenios colectivos

Los convenios colectivos de 1975 se han convertido en letra muerta o en fuente de numerosas distorsiones, y actualizarlos requiere de un proceso gradual y razonable de negociación que los adapte a las nuevas tecnologías, a las nuevas formas de organizar el trabajo, y la creación de oportunidades de trabajo, en especial, para los jóvenes en su primer empleo.

Eficiencia, competitividad, empleo decente, empleabilidad y crecimiento en estabilidad se ponen en juego en los nuevos convenios colectivos que comienzan a ser objeto de discusión en las grandes actividades. Las alternativas para salir de textos que se discutieron en épocas pretéritas, y que mantienen su vigencia por medio de la ultraactividad surgida de la legislación vigente, no pueden concretarse en forma instantánea, y de hecho, ya han comenzado a renovarse sobre la base de pequeños y constantes retoques que se han intercalado en los acuerdos salariales celebrados en el último año y medio.
En alguna medida, todo este proceso de negociación parte de una contradicción que puede constituirse en una trampa. Los sindicatos no van a resignar los beneficios o las ventajas logrados en los convenios, y de hecho, a pesar del anacronismo, muchos aspiran a regresar a institutos que se consideraban superados por el tiempo y por la evolución de la economía y de la producción.
Por su parte, las empresas necesitan que el modelo de los convenios se modernice sin que se incrementen los costos. Es más, sobre la base de la articulación de ciertos institutos, sería conveniente que se adecuen dentro de nuevos parámetros, reemplazando, por ejemplo, recargos salariales anacrónicos, como los existentes para los sistemas de turnos o para el trabajo en descansos y feriados, o los porcentajes que se basanen la antigüedad del trabajador, por sistemas que se basen en la eficiencia, la competitividad y que premien las mejoras de productividad.

Interés común
La creación de nuevas unidades de negociación como es el caso de «la rama nuclear» entre el sector empleador y la Unión Obrera Metalúrgica (UOM), la regulación convencional de los «call centers» para la provincia de Córdoba con la Federación de Empleados de Comercio (FEC), la regulación del nuevo convenio de empresas de emergencias médicas entre la federación empresaria y la Federación Argentina de Trabajadores de Sanidad (FATSA), y los nuevos convenios que se siguen negociando y acordando, tanto de empresa, como de actividad o establecimiento, reflejan el interés común de ambas partes de fijar las nuevas reglas que, en rigor, son las que mejor marcan el futuro de las relaciones laborales.
En estos acuerdos se han establecido sistemas de jornadas adaptados a las necesidades de cada sector, sistemas de turnos rotativos continuos o alternados, trabajo de temporada con ciclos predeterminados, cobertura de trabajo las 24 horas y los siete días, con horarios de descanso adecuados a cada sistema, y por último, un régimen razonable de salarios fijos y variables, lo suficientemente versátil como para ponderarlos en función de los resultados, con bases mínimas razonables. También se han fijado reglas para resolver los conflictos sobre alcances y efectos de las normas convencionales, a través de las comisiones paritarias de interpretación, así como sistemas de autocomposición de conflictos colectivos, para evitar las huelgas intempestivas (ad nutum) como los enfrentamientos por temas plurindividuales.
Las escalas salariales se han adecuado a las nuevas descripción de funciones y competencias, y se han simplificado las categorías estableciendo bandas salariales con rangos mínimos y máximos yuxtapuestos, lo que permite arbitrar un razonable subsistema de remuneraciones respaldado por mecanismos de evaluación de desempeño.
Quien enfrente este nuevo camino negociará y acordará condiciones para mejorar el futuro del modelo de relaciones laborales. Por esta vía se podrán encontrar mejores soluciones en cada actividad o empresa que las que proponen muchas de las reformas que se discuten en el Congreso nacional.

Estudio Jurídico Líder en Asesoramiento Laboral Empresario y Atención de Conflictos Individuales y Colectivos

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