Fallo contra huelga salvaje: es ilegal y despido, justificado

Fallo contra huelga salvaje: es ilegal y despido, justificado
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 15
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 03-09-07

La huelga salvaje con ocupación del establecimiento, bloqueo de accesos e impidiendo el derecho a trabajar es ilegal, y el despido de quienes participan de estas medidas es justificado y sin derecho a indemnización alguna.


El fallo dictado por la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo es de singular trascendencia en momentos en los cuales se ha perdido la noción de lo que constituye el derecho constitucional de huelga.
Se introduce el concepto de huelga pacífica y el rechazo de toda forma de violencia. Somos todos testigos de una serie de eventos de dominio público que desafían al sistema jurídico y han hecho perder el curso del funcionamiento normal de las instituciones. La generalización de la «metodología del asedio o de la violencia física o psicológica» está llevando a situaciones límite a las empresas presionadas bajo condiciones extorsivas y tomando como rehén a toda la sociedad, que es la víctima indefensa y silenciosa de muchas medidas de fuerza irracionales.

Reencauzamiento
El caso «Zavaglia, Gustavo Martín c/ Artes Gráficas Rioplatenses SA s/despido» (CNApTr Sala II, 20-7-2007, Expte. 26.795/ 2005) devolvió a su cauce la esencia del derecho de huelga y descalificó la violencia como eje de cualquier reclamo colectivo. El caso se encuentra alineado con otra jurisprudencia tradicional de la Corte Suprema. El magistrado Miguel Angel Mazza en su voto sostuvo:
a. el derecho de huelga implica la abstención o suspensión del deber de trabajar, y admite una visión moderna y amplia del concepto, pero lo que no admite es que se violen otros derechos constitucionales o supraconstitucionales; no puede llevarse a cabo en forma violenta ni abusiva;
b. la abstención o suspensión de la actividad durante la huelga implica un daño por la falta de producción y otro por la pérdida de los salarios del trabajador, pero no otros daños provocados por acciones violentas o sabotajes;
c. etimológicamente, la huelga es paralización,es detención de la actividad, y proviene de la expresión «holgar» que indica ocio;
d. el derecho de huelga, además de ser una suspensión pacífica de la actividad productiva, tiene límites que deben apreciarse razonablemente en cada caso y éstos deben establecerse con claridad dentro del sistema jurídico y de las reglas que impone el deber de respetarlo en una sociedad organizada donde coexisten derechos constitucionales de diverso rango;
e. la medida de fuerza violenta, con bloqueo de los lugares de trabajo en perjuicio de la empresa y de los trabajadores que deseaban trabajar violenta derechos constitucionales y lo convierte en ilegal y no merece ni puede contar con la protección de las leyes, todo lo cual, además, constituye una injuria laboral que justifica el despido del trabajador que participó de la medida;
f. las medidas de fuerza pacíficas deben ser promovidas por la entidad gremial con personería que represente al grupo colectivo o categoría; por ende, la medida de fuerza promovida per se por los trabajadores individualmente también es ilegal,
g. el trabajador que participa de una medida de fuerza con violencia e ilegal incurre en graves incumplimientos a sus obligaciones legales y contractuales que impiden la continuidad del vínculo (art. 242, LCT); por ende, es justificado el despido por los actos ilícitos en los que participó, sin derecho al cobro de indemnización alguna (tanto ordinaria como sus recargos).
El voto de Miguel Angel Mazza es así sobremanera esclarecedor, para poner los hechos y el derecho en el punto de equilibrio de la balanza, sin propiciar favoritismos, y aggiornando la esencia del derecho de huelga sin perjuicio de los requerimientos que impone la modernidad. La huelga como derecho constitucional que legitima un daño es una interrupción concertada de la actividad productiva, que a pesar de imponer un incumplimiento, debe ser pacífica. Su vigencia debe ser observada con razonabilidad y adecuación a los tiempos que se viven. La violencia es el imperio de la fuerza en desmedro del imperio del derecho, que debe regular las conductas de las personas en sociedad y que a toda costa la Justicia habrá de recuperar para que las instituciones vuelvan a ser, como deben ser, un faro que oriente el deber ser dentro del estado de derecho.

Riesgoso: salarios suben 22% en 2008.

Riesgoso: salarios suben 22% en 2008.
Fuente: Ámbito Financiero – Pág .9
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 20-08-07

El aumento de salarios previsto para el año 2008 será de entre 18% y 22%, según la estimación de los analistas. Sin dudas, no será inferior a la inflación proyectada, y nadie lo ubica en un valor menor al real de 2007 que los observadores estiman en 17%.


Cuando termine el año, el presupuesto salarial y los incrementos experimentados en el año 2006 de cada compañía serán los más altos e importantes de los últimos
quince años.
Los aumentos sobre las retribuciones reales oscilarán entre un piso de quince por ciento (15%) y un máximo de treinta por ciento (30%), aun cuando la mayoría se instaló en el promedio de alrededor de 22% o 23%.
Dos factores contribuyen a adoptar posiciones conservadoras, uno tiene que ver con el resultado de los ajustes del año 2007, que elevaron el piso salarial a un nivel récord desde la caída de la convertibilidad, superando ampliamente los índices de inflación reales.
El otro es el de la necesidad de una retracción en el costo laboral si se adoptaran medidas antiinflacionarias para un mercado que tiende a recalentarse. Para enfrentar el presupuesto hay que partir de la premisa de que los valores oficiales del INDEC no reflejan la realidad o, por lo menos, no la que venía reflejando hasta promediar 2005. De hecho, habrá que convencer a los accionistas, sobre todo a los
extranjeros, de que los parámetros oficiales no son representativos en
muchos aspectos de la realidad, y que habrá una clara dicotomía entre
lo oficial y lo oficioso, entre lo que publica el organismo estatal y lo que
analizan y estudian las consultoras privadas. También habrá que
buscar algún valor de consenso, dado que las consultoras privadas
cuentan con sistemas de evaluación confidenciales o no
estandarizados.
Desconfianza
En rigor, en nuestro país y en el mundo lo que se ha perdido es la confianza, y, por ende, todos desconfían de todos. Los acuerdos, los consensos, los pactos preexistentes, se han quebrado, y no parecen restablecerse. Por eso estamos donde estamos.
El otro efecto padecido este año es el proveniente de la distorsión salarial lograda a través de los conflictos, entre los que se destacan los generados desde el sindicato de camioneros, donde el factor de seducción no era otro que salarios más altos de las actividades que se pretendían copar. Con ello se logra una doble inercia, la de las apetencias sindicales con las aspiraciones de los trabajadores involucrados. Otro factor distorsivo fue el doble juego de los aumentos por sector (entre la cámara y el sindicato) y su descenso a nivel de cada empresa, ya que los acuerdos de actividad fijaron aumentos en general razonables y en línea con la inflación, mientras que los trabajadores experimentaban los efectos del deterioro de la canasta.
Este factor, más la intervención de grupos combativos de diversos orígenes, pero de ideología de izquierda, potenció reclamos en cada lugar de trabajo. La pirámide salarial también sufrió desequilibrios y alteraciones asistemáticas. Los trabajadores excluidos de convenio primero y los fuera de convenio, como los profesionales, en segundo lugar no registraron aumentos salariales en la misma proporción que la base. La incomodidad y la incertidumbre producen efectos inesperados, en especial en relación con la representatividad, y el sentido de la pertenencia, cuando se olvida el factor fundamental: los ingresos son un medio para trasmitir mensajes y configuran un componente de la estrategia de conducción y de la preservación del liderazgo. Los salarios tienen una referencia inobjetable: la inflación real.
No tiene demasiada relevancia si el INDEC es creíble o no, ya que alguien descubrirá la verdad, y en materia salarial el que gana para gastar sabe exactamente el valor de la canasta familiar, y ninguna estadística ni valoración macro, sea o no científica o transparente, lo hará cambiar de parecer.
La conclusión sobre el presupuesto para el año próximo es que los salarios y el costo laboral se ajustarán conforme la inflación real proyectada del año, y como es difícil de prever el futuro con tantas incógnitas como las que se presentan hoy, es fundamental que exista la posibilidad de una revisión basada en el principio de la teoría de la imprevisión, cuando ya estemos inmersos en los desafíos del año 2008.

Riesgoso: salarios suben 22% en 2008.

Riesgoso: salarios suben 22% en 2008.
Fuente: Ámbito Financiero – Pág .9
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 20-08-07

El aumento de salarios previsto para el año 2008 será de entre 18% y 22%, según la estimación de los analistas. Sin dudas, no será inferior a la inflación proyectada, y nadie lo ubica en un valor menor al real de 2007 que los observadores estiman en 17%.

Cuando termine el año, el presupuesto salarial y los incrementos experimentados en el año 2006 de cada compañía serán los más altos e importantes de los últimos
quince años.
Los aumentos sobre las retribuciones reales oscilarán entre un piso de quince por ciento (15%) y un máximo de treinta por ciento (30%), aun cuando la mayoría se instaló en el promedio de alrededor de 22% o 23%.
Dos factores contribuyen a adoptar posiciones conservadoras, uno tiene que ver con el resultado de los ajustes del año 2007, que elevaron el piso salarial a un nivel récord desde la caída de la convertibilidad, superando ampliamente los índices de inflación reales.
El otro es el de la necesidad de una retracción en el costo laboral si se adoptaran medidas antiinflacionarias para un mercado que tiende a recalentarse. Para enfrentar el presupuesto hay que partir de la premisa de que los valores oficiales del INDEC no reflejan la realidad o, por lo menos, no la que venía reflejando hasta promediar 2005. De hecho, habrá que convencer a los accionistas, sobre todo a los
extranjeros, de que los parámetros oficiales no son representativos en
muchos aspectos de la realidad, y que habrá una clara dicotomía entre
lo oficial y lo oficioso, entre lo que publica el organismo estatal y lo que
analizan y estudian las consultoras privadas. También habrá que
buscar algún valor de consenso, dado que las consultoras privadas
cuentan con sistemas de evaluación confidenciales o no
estandarizados.
Desconfianza
En rigor, en nuestro país y en el mundo lo que se ha perdido es la confianza, y, por ende, todos desconfían de todos. Los acuerdos, los consensos, los pactos preexistentes, se han quebrado, y no parecen restablecerse. Por eso estamos donde estamos.
El otro efecto padecido este año es el proveniente de la distorsión salarial lograda a través de los conflictos, entre los que se destacan los generados desde el sindicato de camioneros, donde el factor de seducción no era otro que salarios más altos de las actividades que se pretendían copar. Con ello se logra una doble inercia, la de las apetencias sindicales con las aspiraciones de los trabajadores involucrados. Otro factor distorsivo fue el doble juego de los aumentos por sector (entre la cámara y el sindicato) y su descenso a nivel de cada empresa, ya que los acuerdos de actividad fijaron aumentos en general razonables y en línea con la inflación, mientras que los trabajadores experimentaban los efectos del deterioro de la canasta.
Este factor, más la intervención de grupos combativos de diversos orígenes, pero de ideología de izquierda, potenció reclamos en cada lugar de trabajo. La pirámide salarial también sufrió desequilibrios y alteraciones asistemáticas. Los trabajadores excluidos de convenio primero y los fuera de convenio, como los profesionales, en segundo lugar no registraron aumentos salariales en la misma proporción que la base. La incomodidad y la incertidumbre producen efectos inesperados, en especial en relación con la representatividad, y el sentido de la pertenencia, cuando se olvida el factor fundamental: los ingresos son un medio para trasmitir mensajes y configuran un componente de la estrategia de conducción y de la preservación del liderazgo. Los salarios tienen una referencia inobjetable: la inflación real.
No tiene demasiada relevancia si el INDEC es creíble o no, ya que alguien descubrirá la verdad, y en materia salarial el que gana para gastar sabe exactamente el valor de la canasta familiar, y ninguna estadística ni valoración macro, sea o no científica o transparente, lo hará cambiar de parecer.
La conclusión sobre el presupuesto para el año próximo es que los salarios y el costo laboral se ajustarán conforme la inflación real proyectada del año, y como es difícil de prever el futuro con tantas incógnitas como las que se presentan hoy, es fundamental que exista la posibilidad de una revisión basada en el principio de la teoría de la imprevisión, cuando ya estemos inmersos en los desafíos del año 2008.

Legislación laboral: 80% ya es anacrónica

Legislación laboral: 80% ya es anacrónica
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 13-08-07

Las leyes y las ideas de 1940 y 1950 son la base de nuestro derecho laboral. Para adecuarse al presente es imprescindible que nuestro sistema legal contemple el mundo laboral de las nuevas tecnologías.


De los 277 artículos de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), sólo se aplican cincuenta y seis (56). Los demás han quedado desactualizados, son obsoletos, o en el mejor de los casos carecen de sentido y fundamento por el simple transcurso del tiempo. No es sólo el correo electrónico e Internet; es también la robotización, el reemplazo del trabajador como ser humano por equipos que lo suplantan con mayor eficiencia y no se enferman, es también el crecimiento del trabajo virtual, donde el operador no se desplaza de su casa, o trabaja desde un shopping, una biblioteca o una plaza. Aparecen las habilidades digitales, el dominio de las imágenes y de los íconos, el lenguaje de los expertos en sistemas, la eliminación de los límites físicos o temporales del conocimiento. El contrato de tiempo indeterminado es frecuentemente la excepción y no la regla, como lo dispone la LCT; la jornada fija de ocho o nueve horas no se adecua a las necesidades del mercado y no se aplica en ninguna empresa, los descansos ya no son en fin de semana ni las vacaciones en verano, el salario fijo es anticuado y las remuneraciones variables se aplican en todas las actividades (industriales o de servicios), las normas de prevención son más importantes que las de reparación, el entrenamiento y la capacitación son la llave del crecimiento en el empleo, el conocimiento de idiomas es más importante que el título profesional, el dominio de las técnicas de sistemas resulta vital para el trabajo diario, las patologías de la vista y las tensiones psicológicas son más importantes que los accidentes de trabajo clásicos, el trabajo en equipo desplazó al trabajo individual, muchos robots sustituyen funciones antes cubiertas con fuerza física (carga y descarga con cintas transportadoras o montacargas automáticos), y el ejercicio físico lo necesitamos hacer en un gimnasio por efecto de la actitud sedentaria que tenemos en la oficina o en la fábrica. El salario se paga a través de un cajero, el trabajador lo cobra cuando resuelve hacerlo, en el momento y en el lugar que desee. Nuestra legislación prohíbe vender bebidas alcohólicas donde se pague el salario, que a la vez debe abonarse en el lugar de trabajo, en efectivo, y dentro de la jornada laboral, y el salario ni se paga más en el lugar de trabajo desde hace más de diez años, y no se paga en efectivo sino a través del banco. Nuevo rol El 80% de nuestra Ley de Contrato de Trabajo y de la mayoría de nuestra legislación no se aplica por anacrónico y por obsoleto. Los jueces, los intérpretes, los moralistas del derecho del trabajo quieren sacar de ella lo que ella ya no nos puede dar. Una ley escrita para la máquina a vapor ¿cómo puede aplicarse para la electrónica, para Internet, para el teletrabajo, y para la nanorrobótica, cuando la norma se escribió a mano con lápiz o en una máquina mecánica de escribir a la luz de una vela, cuando no existían siquiera el fax, el teléfono celular, ni la computadora personal? Ya sabemos, porque lo hemos comprobado, que Jeremy Rifkin estaba equivocado con su teoría de que el trabajo terminaba o se aniquilaba; en rigor, creció, pero a través de nuevas competencias, nuevas especialidades, de hecho, un nuevo rol del trabajador en el mundo de las empresas. Es más, a los excluidos, a los marginales, a los que no tienen oportunidad dentro del mercado porque sencillamente no pueden acceder a él, los deberíamos incorporar a través de un puente creado para que sepan, para que conozcan, para que suban el primer peldaño de una oportunidad, y ese peldaño sólo está ligado a acceder al conocimiento. ¿No deberíamos entonces, en lugar de volver a la legislación de la década del 70, basada en la legislación de posguerra, tratar de crear las condiciones de un nuevo modelo de relaciones del trabajo? La reforma del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo promovida por el diputado Héctor Recalde, que complica claramente el «ius variandi», es decir, el derecho de modificar las condiciones de trabajo, con prescindencia de si es o no adecuada o pertinente, lo cierto es que reproduce el texto original de la ley cuando fue aprobada en 1975. En otras palabras, hemos vuelto a un modelo legal perimido, que no responde a la dinámica de los tiempos, y que somete a la consideración de un juez si el cambio producido por la empresa es razonable, y mientras el juez lo evalúa, la empresa, inmovilizada, sencillamente podría fundirse y quebrar. Los que tienen las responsabilidades de legislar, los que piensan en el modelo que el futuro nos depara, deberían despojarse de los vínculos culturales de lugar y de tiempo, y enfrentar los cambios como son, un desafío para no quedar fuera del mundo. En rigor, algunas de las actividades exitosas de naturaleza global están receptando los sistemas de organizar el trabajo del Primer Mundo, buscando una adecuación en los países emergentes como el nuestro. Es por ello que para la nueva etapa que seguramente se iniciará el 12 de diciembre próximo deberíamos asumir el desafío de modernizar nuestro sistema de relaciones del trabajo adecuándolo a las nuevas tecnologías, buscando que el sistema preserve el equilibrio entre el capital tecnológico y del conocimiento y el amparo de la dignidad del trabajador dependiente. Si nuestro país tiene hoy una oportunidad de desafiar a otros mercados con valores escasos como los mejores recursos humanos disponibles en múltiples especialidades y profesiones, con costos laborales competitivos, y con la tecnología a nuestro alcance, deberíamos contar con una legislación adecuada para asumir el desafío

Legislación laboral: 80% ya es anacrónica

Legislación laboral: 80% ya es anacrónica
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 13-08-07

Las leyes y las ideas de 1940 y 1950 son la base de nuestro derecho laboral. Para adecuarse al presente es imprescindible que nuestro sistema legal contemple el mundo laboral de las nuevas tecnologías.

De los 277 artículos de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), sólo se aplican cincuenta y seis (56). Los demás han quedado desactualizados, son obsoletos, o en el mejor de los casos carecen de sentido y fundamento por el simple transcurso del tiempo. No es sólo el correo electrónico e Internet; es también la robotización, el reemplazo del trabajador como ser humano por equipos que lo suplantan con mayor eficiencia y no se enferman, es también el crecimiento del trabajo virtual, donde el operador no se desplaza de su casa, o trabaja desde un shopping, una biblioteca o una plaza. Aparecen las habilidades digitales, el dominio de las imágenes y de los íconos, el lenguaje de los expertos en sistemas, la eliminación de los límites físicos o temporales del conocimiento. El contrato de tiempo indeterminado es frecuentemente la excepción y no la regla, como lo dispone la LCT; la jornada fija de ocho o nueve horas no se adecua a las necesidades del mercado y no se aplica en ninguna empresa, los descansos ya no son en fin de semana ni las vacaciones en verano, el salario fijo es anticuado y las remuneraciones variables se aplican en todas las actividades (industriales o de servicios), las normas de prevención son más importantes que las de reparación, el entrenamiento y la capacitación son la llave del crecimiento en el empleo, el conocimiento de idiomas es más importante que el título profesional, el dominio de las técnicas de sistemas resulta vital para el trabajo diario, las patologías de la vista y las tensiones psicológicas son más importantes que los accidentes de trabajo clásicos, el trabajo en equipo desplazó al trabajo individual, muchos robots sustituyen funciones antes cubiertas con fuerza física (carga y descarga con cintas transportadoras o montacargas automáticos), y el ejercicio físico lo necesitamos hacer en un gimnasio por efecto de la actitud sedentaria que tenemos en la oficina o en la fábrica. El salario se paga a través de un cajero, el trabajador lo cobra cuando resuelve hacerlo, en el momento y en el lugar que desee. Nuestra legislación prohíbe vender bebidas alcohólicas donde se pague el salario, que a la vez debe abonarse en el lugar de trabajo, en efectivo, y dentro de la jornada laboral, y el salario ni se paga más en el lugar de trabajo desde hace más de diez años, y no se paga en efectivo sino a través del banco. Nuevo rol El 80% de nuestra Ley de Contrato de Trabajo y de la mayoría de nuestra legislación no se aplica por anacrónico y por obsoleto. Los jueces, los intérpretes, los moralistas del derecho del trabajo quieren sacar de ella lo que ella ya no nos puede dar. Una ley escrita para la máquina a vapor ¿cómo puede aplicarse para la electrónica, para Internet, para el teletrabajo, y para la nanorrobótica, cuando la norma se escribió a mano con lápiz o en una máquina mecánica de escribir a la luz de una vela, cuando no existían siquiera el fax, el teléfono celular, ni la computadora personal? Ya sabemos, porque lo hemos comprobado, que Jeremy Rifkin estaba equivocado con su teoría de que el trabajo terminaba o se aniquilaba; en rigor, creció, pero a través de nuevas competencias, nuevas especialidades, de hecho, un nuevo rol del trabajador en el mundo de las empresas. Es más, a los excluidos, a los marginales, a los que no tienen oportunidad dentro del mercado porque sencillamente no pueden acceder a él, los deberíamos incorporar a través de un puente creado para que sepan, para que conozcan, para que suban el primer peldaño de una oportunidad, y ese peldaño sólo está ligado a acceder al conocimiento. ¿No deberíamos entonces, en lugar de volver a la legislación de la década del 70, basada en la legislación de posguerra, tratar de crear las condiciones de un nuevo modelo de relaciones del trabajo? La reforma del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo promovida por el diputado Héctor Recalde, que complica claramente el «ius variandi», es decir, el derecho de modificar las condiciones de trabajo, con prescindencia de si es o no adecuada o pertinente, lo cierto es que reproduce el texto original de la ley cuando fue aprobada en 1975. En otras palabras, hemos vuelto a un modelo legal perimido, que no responde a la dinámica de los tiempos, y que somete a la consideración de un juez si el cambio producido por la empresa es razonable, y mientras el juez lo evalúa, la empresa, inmovilizada, sencillamente podría fundirse y quebrar. Los que tienen las responsabilidades de legislar, los que piensan en el modelo que el futuro nos depara, deberían despojarse de los vínculos culturales de lugar y de tiempo, y enfrentar los cambios como son, un desafío para no quedar fuera del mundo. En rigor, algunas de las actividades exitosas de naturaleza global están receptando los sistemas de organizar el trabajo del Primer Mundo, buscando una adecuación en los países emergentes como el nuestro. Es por ello que para la nueva etapa que seguramente se iniciará el 12 de diciembre próximo deberíamos asumir el desafío de modernizar nuestro sistema de relaciones del trabajo adecuándolo a las nuevas tecnologías, buscando que el sistema preserve el equilibrio entre el capital tecnológico y del conocimiento y el amparo de la dignidad del trabajador dependiente. Si nuestro país tiene hoy una oportunidad de desafiar a otros mercados con valores escasos como los mejores recursos humanos disponibles en múltiples especialidades y profesiones, con costos laborales competitivos, y con la tecnología a nuestro alcance, deberíamos contar con una legislación adecuada para asumir el desafío

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Manual de Derecho Laboral para Empresas 5ta
Julián A. de Diego
5ta Edición – Año 2015
Editorial: Errepar

Tratado de Derecho del Trabajo
Julián Arturo de Diego
Año 2012
Editorial: La Ley

Tratado del Despido y otras Formas de Extinción
Julián Arturo de Diego
Año 2011
Editorial: La Ley

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Doble indemnización

Doble indemnización
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 8
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 06-08-07

El presidente Néstor Kirchner anunció que en breve dejará de tener vigencia la doble indemnización (hoy el recargo es de 50%) que se aplica sobre la indemnización por despido, y la razón es que, para el Poder Ejecutivo, todavía no caducó.


El presidente Néstor Kirchner anunció que en breve dejará de tener vigencia la doble indemnización (hoy el recargo es de 50%) que se aplica sobre la indemnización por despido, y la razón es que, para el Poder Ejecutivo, todavía no caducó. En realidad, hay dos interpretaciones sobre la vigencia de este mecanismo creado por Eduardo Duhalde en el año 2001 para atenuar los efectos de la crisis laboral y desalentar los despidos masivos que se producían ese año en medio de una grave situación económica. Para ello se incluyó una norma en la Ley de Emergencia Económica que dispuso la suspensión de los despidos incausados por el tiempo de vigencia de dicha ley (se fue renovando en forma anual) y a la empresa que no cumpliera con dicha suspensión le cabía la sanción de pagar la indemnización por despido duplicada.
Con el tiempo, el monto fue reduciéndose, hasta llegar hoy a 50% de recargo, y los hechos que motivan esta controversia se dispararon en marzo de este año. En ese momento, el presidente Kirchner anunció que el índice de desocupación había descendido por debajo de los dos dígitos. A su vez, en la última versión de la Ley de Emergencia se había establecido que la mentada duplicación caducaría cuando el índice de desempleo publicado por el INDEC fuera inferior a 10%. Así nació la controversia legal, además de la política de que el Poder Ejecutivo no estaba convencido de que la doble indemnización debía caducar, y por ello el Ministerio de Trabajo anunció que no desaparecería «la doble» hasta tanto no se dictara una norma explícita que así lo dispusiera. Es más, se llegó a comentar que dicha norma había sido remitida al presidente Kirchner, quien era el único que iba a tomar una decisión de esa trascendencia.
Así también surgió la duda legal de qué índice debía tenerse en cuenta de los publicados por el INDEC, ya que el que había descendido a menos de 10% era el que incluía los planes sociales como personas ocupadas, mientras que el que las tomaba como desocupados demandantes nunca había llegado a menos de 10%. Surgieron también dudas sobre los efectos no deseados, tanto social como políticamente, ya que se sospechaba que «la caída de la doble» podía desencadenar una ola de despidos, sobre todo en las empresas más pequeñas, en donde una indemnización con recargo puede significar un importante presupuesto, y lo más grave, que dichos despidos iban a caer sobre las personas más antiguas, que son a la vez las de mayor edad y las que tienen mayores dificultades para reinsertarse laboralmente.
Mandato político
En síntesis, la norma legal decía que el recargo caía automáticamente; el mandato político fue, debo tomar precauciones, y de hecho se analizaron distintas alternativas, como por ejemplo sacar la doble, y crear o fortalecer los procedimientos y la intervención del Ministerio de Trabajo para intermediar en el caso de que se produzcan despidos. Se llegó a sostener que, finalmente, la «caída de la doble» se produciría en la próxima etapa presidencial, ya que la Ley de Emergencia que prorrogó el recargo vence el 31 de diciembre próximo. Por último, se ha aclarado en estos días que los trabajadores incorporados con posterioridad al 1 de enero de 2003 que impliquen un incremento de la dotación no están beneficiados con «la doble». La interpretación legal no coincide con la interpretación de política social del gobierno nacional, y de hecho por esa dicotomía se cayó en esta discusión que seguramente será resuelta como siempre por el presidente Kirchner, que es el único que toma este tipo de decisiones trascendentales dentro del Poder Ejecutivo.

Doble indemnización

Doble indemnización
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 8
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 06-08-07

El presidente Néstor Kirchner anunció que en breve dejará de tener vigencia la doble indemnización (hoy el recargo es de 50%) que se aplica sobre la indemnización por despido, y la razón es que, para el Poder Ejecutivo, todavía no caducó.

El presidente Néstor Kirchner anunció que en breve dejará de tener vigencia la doble indemnización (hoy el recargo es de 50%) que se aplica sobre la indemnización por despido, y la razón es que, para el Poder Ejecutivo, todavía no caducó. En realidad, hay dos interpretaciones sobre la vigencia de este mecanismo creado por Eduardo Duhalde en el año 2001 para atenuar los efectos de la crisis laboral y desalentar los despidos masivos que se producían ese año en medio de una grave situación económica. Para ello se incluyó una norma en la Ley de Emergencia Económica que dispuso la suspensión de los despidos incausados por el tiempo de vigencia de dicha ley (se fue renovando en forma anual) y a la empresa que no cumpliera con dicha suspensión le cabía la sanción de pagar la indemnización por despido duplicada.
Con el tiempo, el monto fue reduciéndose, hasta llegar hoy a 50% de recargo, y los hechos que motivan esta controversia se dispararon en marzo de este año. En ese momento, el presidente Kirchner anunció que el índice de desocupación había descendido por debajo de los dos dígitos. A su vez, en la última versión de la Ley de Emergencia se había establecido que la mentada duplicación caducaría cuando el índice de desempleo publicado por el INDEC fuera inferior a 10%. Así nació la controversia legal, además de la política de que el Poder Ejecutivo no estaba convencido de que la doble indemnización debía caducar, y por ello el Ministerio de Trabajo anunció que no desaparecería «la doble» hasta tanto no se dictara una norma explícita que así lo dispusiera. Es más, se llegó a comentar que dicha norma había sido remitida al presidente Kirchner, quien era el único que iba a tomar una decisión de esa trascendencia.
Así también surgió la duda legal de qué índice debía tenerse en cuenta de los publicados por el INDEC, ya que el que había descendido a menos de 10% era el que incluía los planes sociales como personas ocupadas, mientras que el que las tomaba como desocupados demandantes nunca había llegado a menos de 10%. Surgieron también dudas sobre los efectos no deseados, tanto social como políticamente, ya que se sospechaba que «la caída de la doble» podía desencadenar una ola de despidos, sobre todo en las empresas más pequeñas, en donde una indemnización con recargo puede significar un importante presupuesto, y lo más grave, que dichos despidos iban a caer sobre las personas más antiguas, que son a la vez las de mayor edad y las que tienen mayores dificultades para reinsertarse laboralmente.
Mandato político
En síntesis, la norma legal decía que el recargo caía automáticamente; el mandato político fue, debo tomar precauciones, y de hecho se analizaron distintas alternativas, como por ejemplo sacar la doble, y crear o fortalecer los procedimientos y la intervención del Ministerio de Trabajo para intermediar en el caso de que se produzcan despidos. Se llegó a sostener que, finalmente, la «caída de la doble» se produciría en la próxima etapa presidencial, ya que la Ley de Emergencia que prorrogó el recargo vence el 31 de diciembre próximo. Por último, se ha aclarado en estos días que los trabajadores incorporados con posterioridad al 1 de enero de 2003 que impliquen un incremento de la dotación no están beneficiados con «la doble». La interpretación legal no coincide con la interpretación de política social del gobierno nacional, y de hecho por esa dicotomía se cayó en esta discusión que seguramente será resuelta como siempre por el presidente Kirchner, que es el único que toma este tipo de decisiones trascendentales dentro del Poder Ejecutivo.

La representatividad gremial está fuertemente cuestionada

La representatividad gremial está fuertemente cuestionada
Fuente: El Economista – Pág. 10
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 27-07-07

El costo creciente de la canasta familiar desencadena una ola de reclamos de aumentos salariales que agrega incertidumbre de cara a las elecciones cuando el gasto tienda a ser más expansivo.


Como una reacción en cadena se suceden los reclamos y conflictos originados en el deterioro de la canasta familiar frente a los aumentos salariales pactados por los gremios y las entidades empresarias. La mayoría de estos microconflictos no tienen difusión ni llegan a conocimiento de la autoridad de aplicación como son los casos de FOETRA con las telefónicas, los recurrentes conflictos del Hospital Francés, la movilización de los trabajadores del INDEC, los reclamos de los transportistas de media y larga distancia, o los recurrentes conflictos de los gremios del trasporte aéreo de pasajeros. En cualquier caso, el conflicto generalizado en una actividad o focalizado en una empresa, cuanto más agresivo y profundo sea, mayores aumentos genera, y con ello, son también mayores los riesgos de una distorsión en la economía que se transforme tarde o temprano en un brote inflacionario.
Las empresas están atravesando por los más variados desafíos y vicisitudes. Los controles de precios tuvieron algún paleativo con incrementos de volumen o alternando el mercado interno con las exportaciones. Y sobrevino la crisis energética, las restricciones del uso del gas, y hubo que adecuar horarios y la organización del trabajo, reduciendo la producción intensiva. En otros términos, los insumos aumentaron su costo, los salarios también, bajó la producción y la productividad, y todo con precios controlados y con aumentos cuyo tope osciló en dos etapas del 3% a un total anual del 6%. En los casos de mano de obra intensiva, muchas actividades en singular crecimiento se amesetaron. Las actividades con capital intensivo, tuvieron conflictos y ajustes desproporcionados con los parámetros generales.
Las diferencias
De hecho, el avance del año ya ha producido cambios en el incremento de las retribuciones, que en el primer cuatrimestre fue pactado en torno del 16,5%. Este nivel operó como el mínimo y no como promedio como ocurrió con los ajustes del año 2006 que giraron en torno del 19%. Hoy, los acuerdos celebrados ante el Ministerio de Trabajo rondan el 22 o 23%, y ya existe alguno que se aproxima al 30 %. En rigor, el acuerdo de la Federación de Empleados de Comercio con las cámaras del sector generó un antes y un después, ya que el 23% pactado en cuotas se debe calcular sobre la retribución fija (no variable) y sobre los tickets de los que goza cada trabajador, cuando la mayoría de los acuerdos se establecen sobre los básicos convencionales. A medida que avanza el año, los acuerdos que han quedado rezagados experimentan algún tipo de revisión, unos generados en la misma actividad, otros a nivel de las empresas líderes de cada sector, finalmente, en algunos casos, se los recrea por grupos de empresas o por actividad en una región o zona de influencia, (una provincia, un polo o un parque industrial). La revisión procura reforzar el aumento original con suplementos, sumas no remunerativas, pagos únicos junto a los pagos anuales como el sueldo anual complementario o las vacaciones, incremento de adicionales del convenio colectivo, y otras variantes. Los acuerdos así logrados por las cúpulas sindicales y empresarias tienen un descenso traumático a la realidad de cada empresa. En efecto, las bases no solo descreen y critican a sus respectivas representaciones sindicales, sino que además parten de la premisa de que no representan auténticamente sus intereses profesionales. Por ende, la atribución de representatividad que los afiliados confieren a su secretario gremial se ha roto abruptamente. Se ha desarticulado uno de los más importantes vínculos del contrato social, basado en una alianza entre pares, donde los elegidos como representantes no han cumplido sus mandatos, defraudaron a sus mandantes.
Entonces, los mandantes rompen el vínculo y reasumen las atribuciones originales, y los asumen como propios, convirtiéndose en protagonistas. Es por ello, que los acuerdos salariales de la cúpula al descender a los beneficiarios, son rechazados por ellos por insuficientes, o por generar como mínimo insatisfacción en relación con los deseos y sobre todo, con las expectativas. Si el acuerdo sectorial al comienzo tuvo vigencia por tres o cuatro meses, ahora algunos de ellos no llegan a homologarse para recibir el impacto de cuestionamientos de las bases. El efecto saturación hace que los conflictos sean cada vez más intensos y en su caso, cada vez más agresivos -inclusive violentos-, y la satisfacción de las demandas se agoten a medida que se suceden los mismos, en plazos más cortos. Por ende, un reclamo inicial se extiende por plazos que pueden llegar a un semestre, el siguiente se agotará en tres meses, y los siguientes pueden llegar a la incongruencia de tener frecuencia mensual.
Otros frentes
La idea de disponer de escalones progresivos parecía segmentado en los distintos estratos de la realidad sindical y laboral. Sin embargo, el factor común de la mayoría de los reclamos es que el sindicato está detrás de ellos, ya sea promoviéndolos, ya sea apoyándolos. Sigue un viejo lema gremial que impone liderar el conflicto, sea cual fuere, para evitar que otros lo lideren en perjuicio del monopolio de la conducción, y con el fin de asegurarse la representatividad. Otro fenómeno que genera aumentos imprevistos es la lucha intrasindical entre las bases, los delegados, las seccionales o los sindicatos de base, y las cúpulas de las uniones o de las federaciones. No se trata hoy de un enfrentamiento por la conducción del gremio, salvo algunos casos fuertemente ideologizados, que responden a doctrinas de izquierda que fracasaron rotundamente en el pasado.
Hoy regresan para copar a los sindicatos, abandonando las posturas ideológicas, adoptando un rol reivindicativo, y uniendo a los trabajadores por los intereses.
Otros, la mayoría, sólo buscan mejorar los ingresos utilizando como base el acuerdo sectorial, el que no será techo sino piso de una nueva etapa en procura de una mejora adicional.
Tenemos también el desarrollo de los nuevos gremios, o los que serán nuevos, agrupando a los trabajadores desairados, a los mandos medios que no tienen quien los represente, o a los disidentes que no creen en los gremios, o sus dirigentes, o todo lo que ellos fueron, son y representan.
Otro tanto ocurre en los conflictos de encuadramiento entre dos sindicatos, en donde uno pretende copar la representación de los trabajadores de su oponente.
En general, el atractivo del sindicato que usurpa la representación de su par está basado en una mejor posición relativa en los salarios del convenio colectivo, sus adicionales y sus acuerdos complementarios. El usurpador lo es en todos los planos, ya que no sigue los procedimientos legales de encuadramiento. Al contrario, al margen de todas las posibles alternativas o procedimientos legales, se busca el derecho a través de un conflicto enérgico y traumático, que bloquea la operatoria normal de la empresa generando graves daños que se acrecientan con el correr del tiempo. La fuerza irracional de los hechos se ha impuesto en muchos casos a la fuerza racional del derecho y del funcionamiento de las instituciones.
Los conflictos de encuadramiento generan finalmente la traslación de un grupo o categoría de niveles de ingreso menores a otro de ingresos mayores, sin que haya ningún sentido ni motivación basado en un grupo o categoría de pertenencia. En rigor, triunfa el que ofrece una mayor retribución, que llevada al marco de las empresas, lo convierte en un evento dramático que compromete los costos, afecta la competitividad, y produce distorsiones inflacionarias.
Los observadores se preguntan si habrá una tercera oleada cuando nos aproximemos a las elecciones, donde es previsible que la permisividad estatal aumente, o después de ellas, cuando en el último trimestre del año la contradicción entre los índices oficiales y la realidad de los precios se compare con la capacidad de compra y el deterioro del signo monetario. En alguna medida todos sienten que la inflación se aproxima como un fantasma que recuerda hechos históricos del pasado.
Los salarios son un costo y un mecanismo de ajuste, son también un sistema que determina uno de los segmentos de la distribución del ingreso. Uno de los lemas, tal vez el mayor desafío del actual Gobierno fue el de activar y fomentar un subsistema de distribución del ingreso, y se convirtió en una bandera de lucha, que hoy se traduce en un conflicto social incomparable, y dentro de él en el conflicto laboral sólo comparable al descontrol experimentado en el año 1975.
Hoy volvemos en parte al pasado, dentro de un proceso de negociación de los salarios de los convenios colectivos que tienen un impulso irrefrenable que es el que nace de las bases, que obran por necesidad y por apetencia por la equidad.
Los dirigentes, supuestos protagonistas de la autoridad y de la representatividad, ya la perdieron, y se han convertido en instrumentos de los deseos y aspiraciones de sus representados. Ante esa fuerza verdaderamente incontrolable se enfrentará el Gobierno Nacional, la cúpula de la CGT,las entidades empresarias, y en definitiva toda la sociedad.

Reina la violencia en reclamos por aumentos y cambio en impuesto.

Reina la violencia en reclamos por aumentos y cambio en impuesto.
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 24-07-07

La violencia física e indiscriminada es el elemento común de un gran número de reclamos salariales por los efectos del Impuesto a las Ganancias para los trabajadores en relación de dependencia (4 Categoría).


Los incendios de Puerto Deseado, generados presuntamente por marineros disidentes del sindicato, destruyendo las instalaciones de los trabajadores de la alimentación (plantas industrializadoras de pescado) obligaron a enviar fuerzas de seguridad para evitar el caos.
Si bien se busca en este caso la mediación de las autoridades, es curioso destacar que los reclamos son contra el Estado nacional por las retenciones del Impuesto a las Ganancias, que en su momento generó una excepción a favor de los trabajadores petroleros para la zona patagónica. También se impugna el convenio colectivo firmado por el gremio con una cámara empresarial, y los aumentos salariales firmados por los mismos dirigentes del sector.
Ningún derecho justifica la violencia salvo la legítima defensa contra la opresión, decía Santo Tomás de Aquino. La violencia -en primer lugar- es un fenómeno que opera contra todos y tiene por destinataria a la sociedad entera, a quien en general se perjudica a la par que al Estado y a los empleadores. Es curioso observar que en los eventos comentados se trata de producir el daño más amplio y más profundo posible (en las personas y en los bienes), dejando generalmente heridas irreparables, sacrificando inclusive hasta vidas humanas.
Incontrolable
La violencia es además impredecible e incontrolable, ya que -cuando se dispara un fenómeno colectivo- los acontecimientos se desencadenan en forma totalmente desarticulada, incentivados por pasiones rencorosas, resentimiento, y muchas veces por medios artificiales. La falta de límites puede provocar desmanes irrazonables que perjudican a los mismos promotores, como los incendios de Puerto Deseado, que han destruido el lugar de trabajo de otros empleados.

Ser ejecutivo de una gran empresa: tarea insalubre?

Ser ejecutivo de una gran empresa: tarea insalubre?
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 17-07-07

Les es muy difícil cumplir con las reglas de ética y los códigos de conducta a los ejecutivos en la Argentina, pero no están solos; se ha convertido en una imposición global de la que no está exento ningún país del orbe. Ser y parecer no sólo parte de una obligación impuesta por la moral y las buenas costumbres sino por la sustentabilidad de los ejecutivos en sus funciones.


En rigor, incurrir en una falta a los deberes asumidos es sancionado con la desvinculación que será honrosa o deshonrosa según las características, importancia y trascendencia de las faltas o incumplimientos cometidos. Una carta dirigida a una dependiente que no le reportaba de parte del presidente de una empresa de construcción de turbinas y aeronaves le costó su renuncia. El empleo del avión de la empresa para un viaje de placer le costó el puesto a otro, además de asumir los gastos del vuelo. Discutir públicamente las políticas de la compañía también significó la remoción de un directorio completo. Ni hablar de los temas que están vedados a los ejecutivos para ser discutidos con las empresas competidoras, todo ello en amparo de la confidencialidad, pero también para evitar cualquier sospecha de cartelización o de acuerdos de precios o de coberturas concertadas en el mercado.
Se ha llegado al extremo de juzgar no sólo las conductas específicas sino también los actos de omisión, que pueden implicar ocultamiento, complicidad, y hasta violación de los códigos por no haber asumido, por ejemplo, la denuncia de la investigación de un hecho que podría ser considerado reprochable. En realidad se puede inferir de determinadas conductas consideradas antiéticas que se ha infringido el código de conducta o su espíritu general o particular.
La imposición de normas de transparencia y rigurosos códigos respaldados por sistemas de control especiales no nació de hechos ocurridos en Latinoamérica, sino de escándalos generados por grandes «players» del mercado mundial como WorldCom, Enron o Parmalat, por citar los más difundidos. Se amplió luego con la Ley Sarbanes Oxley que generaron las llamadas reglas SOX, que han impuesto a las empresas la creación de un área específica relacionada con los controles de reglas especiales.
A los códigos de conducta se les agregan normas de procedimiento que llegan a formular planteos dramáticos en el desenvolvimiento de su vida de relación en sociedad. Por ejemplo, las reuniones o eventos ligados a los competidores tienen normas específicas que determinan si el ejecutivo puede o no concurrir, y en caso afirmativo, cuáles son los límites concretos de los temas que se pueden discutir.
La confidencialidad -o sea, la preservación y protección de los secretos- y las normas sobre «no competencia» llegan al extremo de que no se pueden compartir lugares preferenciales en un evento social, en la tribuna de una competencia deportiva, e inclusive, en el estrado de un evento académico, sin cumplir con ciertos requisitos, por ejemplo, el de notificar a su superior matricial a fin de recibir la correspondiente autorización.
En el seno de las cámaras empresarias, inclusive, se establecen las reglas de convivencia en donde naturalmente se reúnen los competidores de una misma actividad. La violación de estas normas, sus procedimientos y sus condiciones y requisitos de actuación son sometidos a tres etapas nada gratas. Por un lado, cualquier evento en contradicción con los sistemas de conducta en general puede ser objeto de denuncia por cualquier miembro de la organización, por ex integrantes de la misma o por terceros.
Investigación
La segunda es que inmediatamente se activa un proceso de investigación que incluye la utilización de servicios generalmente tercerizados, muy sofisticados y que tienen por fin investigar los hechos y todos sus componentes y elementos periféricos que conduzcan a identificar y analizar si el ejecutivo operó con transparencia y confiabilidad.
Por último se pasa a un complejo sistema decisorio, donde se determina el destino del ejecutivo, que tiene una amplia gama de consecuencias. Desde ponerlo en situación de sospecha de inconducta («probation»), y bajo rigurosos controles, pasando por remociones o traslados, y culminando con la renuncia «voluntaria» o en su caso con la remoción con o sin causa, o su desvinculación imputándole las irregularidades cometidas o las omisiones incurridas.
Para justos y pecadores la vida de los ejecutivos no está amparada sólo por el éxito de su gestión, sino que debe someterse a estas nuevas reglas que van más allá -en muchos casos- de la cordura y de la razonabilidad. Ser ejecutivo de una organización global se ha convertido sin dudas en una tarea insalubre inundada de nuevos desafíos y donde los resultados se ligan a cómo y con qué medios se lograron. Nuevamente el imperativo de conducta «ser y parecer».

Estudio Jurídico Líder en Asesoramiento Laboral Empresario y Atención de Conflictos Individuales y Colectivos

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