Los empresarios tienen dudas si se podrá sostener el compromiso

Los empresarios tienen dudas si se podrá sostener el compromiso
Fuente: El Economista – Pág. 9/N 2952/Sec.: Economía

Fecha: 09-11-07

El tema de la semana – El acuerdo social: La comunidad de negocios coincide en la necesidad de un acuerdo tripartito en el que la pauta salarial rondaría 15% para todo el año.


Concertación, consenso, reconciliación, trabajo de todos. Los diferentes conceptos del pacto social entre trabajadores, empresarios y Estado se escucharon por los pasillos y por los principales escenarios de la edición 43ra del coloquio de IDEA. Y la mayoría de los hombres de negocio cree que será una de las primeras medidas del próximo mandato de Cristina Kirchner.
Las voces más académicas coincidieron en que el pacto no puede ser sólo de precios y salarios, sino que debería contemplar un acuerdo social que tenga como ejes principales la competitividad, la producción, el empleo y el crecimiento. Esto permitiría crear un contexto propicio para incentivar las inversiones, garantizar el desarrollo sustentable y bajar los índices de pobreza.
Incluso Luis Alberto Moreno, presidente del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) consideró como fundamental trazar el camino de una especie de Pacto de la Moncloa que plantee una “mejor interlocución entre los actores económicos y que tenga como objetivo construir institucionalidad”.
Pero desde un punto de vista más operativo, la mayoría de los empresarios adhieren a la necesidad de buscar un compromiso conj unto, sobre todo en un contexto ascendente del poder de la fuerza de trabajo. Aunque todavía no están dados los detalles del acuerdo, el oficialismo parece estar avanzando rápidamente sobre este tema. Y si bien las reuniones son aún informales ya se tiene un panorama de las principales negociaciones: básicamente en lo que respecta al pacto laboral, los empresarios esperan que el aumento acordado ronde 15% para todo el año.
“Creo que el pacto puede servir para frenar la inercia ascendente de aumentos de salarios” asegura Julián de Diego, asesor legal de varios sectores empresarios, mientras recuerda que en 2006 las subas fueron superiores a 20% y en 2007 llegaron en algunos casos a 30%. Sin embargo, a pesar coincidir sobre la necesidad de consenso para esta nueva etapa del crecimiento, todavía hay varias dudas. Y la mayoría son técnicas. Por lo pronto no hay demasiadas precisiones sobre cómo se completarían los acuerdos salariales con los de precios o tarifas o cómo podrían ajustarse los incrementos de costos empresarios a precios.
Gustavo Ripoll, presidente de Microsoft y titular de Idea le aseguró a El Economista que una concertación es fundamental. “Pero lo más complicado es cómo se va a construir el pacto”, trató de explicar. “Es necesario trabajar sobre las coincidencias para tratar de de-jar las diferencias a un lado”.
La estructura e implementación del pacto en el tiempo son incertidumbres aún no resueltas. Los principales temores de los empresarios, específicamente en el ámbito de los acuerdos laborales, están en el cumplimiento de los compromisos. “Creo que lo más difícil no es la convocatoria frente a la firma del acuerdo. El punto crítico y más preocupante aparecerá en el segundo tramo, cuando las negociaciones desciendan a nivel de cada compañía. Ahí es cuando pueden aparecer las fisuras”, considera De Diego.
Y las posibilidades de quiebre no sólo surgirían por las demandas particulares de cada sindicato. Según el especialista, a pesar de los acuerdos de las cúpulas, los reclamos pueden continuar “cuando los trabajadores pidan mayores aumentos porque lo pactado no les alcance”. Por eso, resultaría fundamental, cuidar que el pacto tenga la firma de la mayor cantidad de interlocutores válidos para que el compromiso se mantenga.

Radiografias, Con Claudio Destefano, invitado especial: Julián A. de Diego

Radiografias, Con Claudio Destefano, invitado especial: Julián A. de Diego
Fuente: FM Identidad. 92.1 – “Radiografias” 5/11/07 20hs.
Autor: Claudio Destefano – Julián A. de Diego
Fecha: 05-11-07

Programa de Radio Radiografías Conducido por Claudio Destefano. FM Identidad. 92.1.- El Programa de los Número Uno! Invitado Especial Julián A. de Diego


Programa de Radio “Radiografías” Conducido por Claudio Destefano. FM Identidad. 92.1

5/11/07 20hs.

CLAUDIO DESTEFANO. Muy buenas noches, una nueva edición de radiografías, el programa de los numero uno. Programa numero 1472.

Julián de Diego es para mí el abogado más importante de los laboralistas de la argentina. Laboralistas. Es el numero uno de de Diego & Asociados, ¿desde hace cuantos años?

JULIÁN A. DE DIEGO. En la profesión voy a cumplir 35 años. Y con mi estudio 34 años. Y en la cátedra 36 años.

CLAUDIO DESTEFANO: Siempre laboralista? Porque?

JULIÁN A. DE DIEGO. Empecé a los 17 años haciendo part time en una empresa de mi padre, trabajando en la parte laboral como jefe del área de personal. La empresa tendría 60 o 70 empleados y obreros. El abogado de la empresa, con espíritu docente me enseñaba.
Trabaje allí 5 años mientras hacia la carrera de abogacía. Cuando me recibí mi decisión fue formar un estudio laboral habiendo estado del otro lado del mostrador 5 años.

CLAUDIO DESTEFANO, ¿Que características tiene un abogado laboralista?

JULIÁN A. DE DIEGO. Hay tres componentes específicos en materia laboral. 1ero se requiere un conocimiento muy cuidad de la materia en una materia por ser considerada como especialidad menor, la mayoría la toma con mucha ligereza. Hoy cualquier juicio laboral cuesta tanto dinero que ah obligado a todos a tomarlo con seriedad. Yo esto lo vi desde que empecé en la profesión, que cada día las magnitudes en los juicios laborales van a ser mayores. Me empecé a especializar en la materia en forma muy detallada. Mi profesor de Laboral, Hugo Carcavallo, me decía, para asegurarse de que uno estudio hay que hacer tres cosas. Ejercer la profesión, enseñar en la especialidad. Y escribir. Esa sinergia lo obliga a uno a estudiar. Uno no puede hacer papelones frente a los alumnos, y no puede escribir pavadas. Entonces lo que estudio para dar clase, lo que estudia para escribir, se estudia para crecer en la profesión. Ya escribí mas de 1200 artículos, en ámbito y revistas especializadas. Y tengo una veintena de libros. La tarea esta me la tome enserio igual que la docencia. Fui docente no diplomado un año antes de que yo me recibiera. Y a los 38 años me nombraron profesor titular así que tengo unos cuantos años de profesor en la universidad.

CLAUDIO DESTEFANO. Julián es muy coqueto, siempre con camisas modernas, corbatas muy peculiares, con su escudito del estudio, lo hiciste hace muchísimo tiempo no?

JULIÁN A. DE DIEGO: En realidad es el escudo de la familia que le hice algunas modificaciones y hoy esta en la papelería del estudio, en la documentación, en la página, etc.

CLAUDIO DESTEFANO. ¿abogado defendiendo a quien? ¿A las empresas realmente o no?

JULIÁN A. DE DIEGO. No tengo clientes en relación de dependencia. Hay una cuestión ética general. El problema no es a quien atendemos sino las incompatibilidades. Cuando hay conflicto de intereses ese es un tema delicado para nosotros y entonces lo cuidamos mucho. Y yo he atendido casos muy aislados a lo largo de mi carrera por la parte actora, como se le suele decir, de algún gerente general o director de una empresa no era cliente del estudio. Cuando nosotros intervenimos en alguno de estos episodios siempre hay un gesto o una mueca entonces después de tener algún o que otro episodio suelto, por ello, la decisión final de la política del estudio fue “atendemos solamente compañías”.

Nuestros clientes son Compañías o Empresas de todos los tamaños; tenemos un negocio para PYMES, uno para empresas de mediano porte, y tenemos un desarrollo -que es el mas fuerte nuestro- para grandes compañías y cámaras empresarias. Pero la verdad es que desde este punto de vista tenemos un porcentaje del mercado altísimo.

CLAUDIO DESTEFANO. ¿Cuando un manager pasa de una empresa a otra, se suele llevar al estudio también?

JULIÁN A. DE DIEGO. Dependiendo mucho del problema que tenga, si los problemas que tiene son de muy baja complejidad, es muy difícil. Cuando el caso tiene alguna sofisticación hay muy pocos que tienen las dos cosas que se necesitan. La preparación técnica el know how por un lado y la otra es la estructura que te permite soportar el peso de algo de alta complejidad.

CLAUDIO DESTEFANO. ¿como esta la situación laboral?

JULIÁN A. DE DIEGO. La actividad para los abogados laboralistas de empresas se ha vuelvo bastante intensa. Los conflictos han sido tremendos, grandes y de alta complejidad. Hoy se puede hablar con los grandes dirigentes sindicales que en otras épocas dominaban las situación y hoy tienen disidentes y están las asambleas en las empresas y los delegados y los accionales, etc.

CLAUDIO DESTEFANO. ¿que pasa con los sindicalistas, se diluyo el poder? ¿hay mas caras para negociar?

JULIÁN A. DE DIEGO. En cierta forma si, y además ha habido otra cosa que es un fenómeno que no es nuevo, pero que se agudizó en estos últimos cuatro años y medio, y que es que el poder de la gente que trabaja se segmentó.
Por un lado la gente no delega las atribuciones en el secretario general del sindicato y por eso es que uno ve como una frecuencia inusitada gran cantidad de asambleas. En la asamblea se vota y muchas veces se descalifica al secretario general del gremio. La otra es el grupo de los delegados. El delegado es un mini dirigente sindical en potencia y generalmente con una concepción ideológica disidente con la tradicional peronista-justicialista. Después están los dirigentes tradicionales que tienen entre 20 y 30 años de permanencia.

La sucesión también no es al estilo de otras épocas. Antes la sucesión estaba medio consensuada con los grupos dirigentes. Hoy en las sucesiones todo el mundo puja. Cuando uno se encuentra con este cuadro tan complejo. ¿Cómo haces para hacer un acuerdo salarial? Tenés que tener a todos dentro de la negociación de alguna forma. De forma combinada o escalonada.

CLAUDIO DESTEFANO. ¿sale mas caro ahora?

JULIÁN A. DE DIEGO. Cuando uno lo hace por etapas, sale mas caro. Cuando uno trata de incluir a todos que están negociando en una sola negociación, aunque estén las puertas entreabiertas entre ellos puede ser que salga de una sola vez.

La complejidad tiene que ver con dos problemas, uno es el de la segmentación y el otro es el de efecto de la inflación.

La inflación claramente esta instalada en la mente de la gente sobretodo, la contradicción con el INDEC la agudizo y eso termina generando este estado de conflictos. ¿Cuándo termina un conflicto? No termina nunca. Empieza con la agitación con asamblea con algún episodio de huelga, etc. Pero nunca termina, cada etapa es una especie de capitulo de un largo libro de distintos capítulos que no tiene nunca final y entonces el problema para las empresas es ¿como hago para generar contención? y de algún modo es parece que lo que viene es este “pacto social” que es una fuente de contención, básicamente.

CLAUDIO DESTEFANO, Recuerdo que hace cuatro años me dijiste que el problema que se venia iba a ser el de la recategorización mas que el desempleo y el tema que esta pegando ahora es el tema de los aumentos de sueldo ¿no?

JULIÁN A. DE DIEGO. En realidad hoy y el año que viene vamos a tener un año muy conflictivo por que la que va a demandar la reivindicaciones son van a ser las estructuras sindicales, la que va a demandar es la gente. La gente entro en un proceso entre crecimiento de salario y posibilidad de consumir cada uno en sus distintas magnitudes de tal envergadura que no la quiere resignar. Entonces cada vez que al mes siguiente la persona con una misma cantidad de nivel monetaria puede comprar menos, formula el reclamo. Entonces esa gimnasia tiene la misma secuencia que el síndrome del piquete. Los piqueteros porque fueron noticia aunque ahora se hayan dividido y degradado mucho? Porque cada vez que bloqueaban un puente o una calle había alguien que venia alguien que les daba algo. Entonces la consigna era hacer piquete porque del piquete surgían mejoras.

Con los reclamos salariales las empresas están sufriendo una dificultad que es nueva que es un paro me cuesta mas dinero que el dinero que me están pidiendo los trabajadores de aumento. Entonces porque? Porque estoy vendiendo mucho y produciendo mas y porque tengo que cumplir en termino y sino tengo multas porque tengo que exportar, porque tengo que entregar la mercadería en el supermercado o hipermercado.

CLAUDIO DESTEFANO. Es la fuente perfecta para reclamar, los empleados ya lo vieron

JULIÁN A. DE DIEGO, Si, además, esa permisividad que surge de la comparación entre las dos cuentas, la cuenta de lo que pierdo y la cuenta de lo que me piden, en alguna medida esta sensibilizada en la gente. La gente la percibe aunque no la mide con exactitud. El que la mide con exactitud es el empresario. Y entonces eso ha convertido a la negociación en un ajuste trimestral.
Si vos miras las compañías en el proceso salarial de todo el año 2006/2007 cada tres meses subieron por efecto de los propios acuerdos con el sindicato o porque le modificaron ticket o porque le mejoraron un premio o porque les dieron una gratificación o por cualquier otra reivindicación, aun las decididas por la propia compañía, cada tres meses tuvieron algún retoque. Entonces este retoque trimestral ¿como funciona cuando entras en una economía donde la inflación empieza a apretar un poco mas?
Como el miedo es a la desaceleración del delgado recalentamiento que ha sufrido la economía, el temor de la gente es intentar aprovechar todo lo que pueda en el plazo mas corto posible, entonces entra en una espacie de corto plasismo medio frenético. Va a ser un año agitado y el silencio y la tranquilidad que hay en estos días es la tranquilidad que precede a la tormenta. La tormenta se viene seguro.

CLAUDIO DESTEFANO. ¿por donde se va a disparar la tormenta?

JULIÁN A. DE DIEGO. No va a ser algo que va a explosionar como un estallido donde todo el mundo salga golpeado. Va a ir sector por sector. Primero se va a lesionar el mercado interno porque es mucho mas vulnerable. Porque tienen controles de precios, aumentos de tarifas, aumentos de insumos y aumentos de salarios mucho mas importantes que el aumento de precios y el volumen es lo que esta salvando la situación, no la rentabilidad.

La rentabilidad va bajando y se va consumiendo, y lo que ha dado la vitalidad a las empresas es el volumen. Ahora el volumen a perdida, este limite al que todavía no llegamos esta en el borde para los productos de consumo masivo.

CLAUDIO DESTEFANO. con respecto a los productos de servicio. Por Ej. que Edenor tenga publicidad que no gasten luz y que las petroleras recen por vender menos, es una cosas curiosa

JULIÁN A. DE DIEGO. En definitiva, están poniendo, un ejemplo que en donde además es imprescindible que haya inversiones grandes de infraestructura rápido porque rápido significa que podemos tener correcciones entre 4 y 5 años.
Volviendo al punto inicial, el año va a ser conflictivo, porque cualquier mecanismo que se utilice para desacelerar todos estos procesos la que lo va a sentir es la gente que cobra el salario. Esa gente es la que va a hacer el reclamo.

CLAUDIO DESTEFANO. Quien de los sindicalistas es mas difícil, se puede medir?

JULIÁN A. DE DIEGO. En el sindicalismo argentino, hay dos corrientes claras desde el punto de vista de cómo llevan adelante la presión sobre las empresas. Los de muy fuerte conflictividad donde esta Moyano a la cabeza.

CLAUDIO DESTEFANO. Los bolonquis internos con los sindicatos se los trasladan a las empresas. Por ej. La lucha con caballieri por la obra social.

JULIÁN A. DE DIEGO. Se están tomando revanchas también. Yo creo que dependiendo de las épocas acá hubo unos que estuvieron épocas de gloria y otros que están en la oposiciones y ahora se invirtieron los papeles. Pero digamos que cual es la ventaja de tener las posibilidades de dialogar con un dirigente sindical? Que tienen alguna frase que se la llama códigos que ellos dicen, porque fulana de tal tiene códigos, y entonces cuando uno se sienta o consigue un mínimo de equilibrio para poder sentarse a negociar la gran ventaja que hay es que la palabra del dirigente sindical en términos bastante generalizado tiene valor y es mas, yo podría poner muchos ejemplos de dirigentes sindicales de hoy cuya palabra tiene mas valor que lo que se escribe. Con lo cual si escribió “B” y dio su palabra de que iba a ocurrir “C”. “C” va a ocurrir. Esto hay que desmistificar esta teoría de que el dirigente sindical no tiene reglas. Yo creo que lo que hay que pensar es que en las nuevas reglas que ha impuesto la realidad de la argentina desde el 2002 hasta la fecha. Son distintas a todas las vividas en la época de la llegada de Alfonsín hasta el final de De La Rua, son completamente distintas. El paradigma de me quedo tranquilo, los salarios de convenio no importan, el estado no interviene en los ingresos de la gente. Cambio totalmente y el estado interviene y Kirchner es permanente operador sobre los salarios de la gente que menos gana por eso subió el salario mínimo en un 500% y los básicos de convenio son mas altos que la inflación y entonces busco que los ingresos de los ingresos de los que menos ganan sean superiores. De hecho, Hoy uno de los conflictos que el año que viene va a estar en el candelero es la pelea entre los salarios mas altos de la gente de convenio representada por los sindicado y los salarios decrecieron menos de los gerentes y de los jefes que como no tienen un sindicado que lo representa se achata la pirámide que era mas puntiaguda y ahora tiene una masa salarial mas grande.

CLAUDIO DESTEFANO. El indio gana tanto como el cacique.

JULIÁN A. DE DIEGO. Y además no quieren ascender.

CLAUDIO DESTEFANO. al gerente no lo protege nadie.

JULIÁN A. DE DIEGO. No solamente no lo protege nadie. Además se lo lleva el impuesto a las ganancias. Porque la escala del impuesto a las ganancias es perversa todavía. Pierde las asignaciones familiares y tienen mas responsabilidad. A mi me lo han dicho operarios de la industrias del petróleo, transporte entre otras. Me dijeron “yo quiero seguir donde estoy, porque si me ascienden, no tengo garantías de ganar mas, encima tengo gente a cargo, tengo mas responsabilidad, y en cambio en el lugar donde estoy, hago unas horas extras un fin de semana, cubro un feriado y gano mas que mi jefe. “
La gente realmente se encuentra con que los mandos medios están postergados, y esa postergación que no es en todas las compañías. Las empresas lideres, en general la pirámide se sostuvo. Las empresas que no son tan lideres , que son medianas y que muchas de ellas son muy importantes el presupuesto obligo a achatar los mandos medios. La puja por tener un mejor ingreso en toda esa estructura que son los intelectuales, profesionales, técnicos, o gente con títulos terciarios todos ellos están muy fastidiados.
Ahora hay sindicatos nuevos de gerentes. O sea como no tenemos alguien que nos represente, la empresa antes nos cuidaba, ahora no nos cuida. Empezaron a aparecer. Son pocos casos. Esos sindicatos de gerentes al que esta encima del convenio colectivo y llega hasta el gerente general, llega hasta el numero uno de la compañía. Bueno estamos al borde del proceso de rebelión. No es revolución. Porque el que se rebela es el que discute y el que esta discutiendo la autoridad tradicional de una compañía.

Dos respuestas para la inflación

Dos respuestas para la inflación
Fuente: El Economista – Pág. 3/N 2960/Secc.: Economía

Fecha: 02-11-07

La Presidenta electa piensa en dos herramientas para trabajar sobre las expectativas inflacionarias: la confección de un nuevo índice de Precios al Consumidor y el acuerdo social.


Dos respuestas para la inflación
Tiempo de Lectura: 4′ 12”

(Nota de tapa: Dos iniciativas para enfrentar la inflación)

Domar a la inflación sin admitir que ha subido -y que se han manipulado los índices-es el gran desafío que se propone el Gobierno. Alberto Fernández convoca a terminar con las críticas al INDEC, a las que relaciona con la campaña electoral, y asegura que el organismo “no ha mentido, como le han metido en la cabeza a muchos argentinos”.
Dos son las respuestas que imagina el elenco K para recuperar la credibilidad social y preservar la economía de la amenaza inflacionaria luego de las elecciones: el pacto social y la nueva metodología de cálculo de los índices de precios. Ya se están midiendo los precios con los nuevos indicadores, que cambian la canasta, las ponderaciones, tienen en cuenta productos volátiles y permiten separar algunos rubros como la energía. La idea es mostrar que viene una nueva etapa, con una metodología que llega “del país más desarrollado de la Tierra” (Estados Unidos).
Los autores
Lo llamativo es que la reforma la hacen los mismos que presuntamente realizaron los cambios arbitrarios durante 2007. Miguel Peirano mira con desconfianza a Guillermo Moreno, pero la gente del secretario de Comercio viajó con aval presidencial a Estados Unidos a conocer las experiencias en los indicadores de precios. El ministro de Economía imagina hacer concursos para cubrir los cargos principales, pero la transición la
maneja la misma gente cuestionada. ¿Estamos frente al comienzo de un camino hacia la transparencia y la credibilidad de los índices de precios o se buscará institucionalizar la manipulación? La idea gubernamental es empezar con lo nuevo antes de la llegada el poder de Cristina Fernández, para hacer que su camino sea más liviano. No está claro que la sociedad acepte los cambios de buena gana si son practicados sin debate con profesionales independientes, y por las mismas personas que intervinieron el INDEC. Sin embargo, cambiar la metodología parece algo necesario: la canasta es anticuada y algunos rubros y sus ponderaciones no parecen estar reflejando el mapa de consumo de la sociedad actual.
El consultor Manuel Mora y Araujo considera que el de la inflación es el único tema que Néstor Kirchner no pudo o no quiso enfrentar y prefirió esconder. Obviamente, con la nueva metodología no van a bajar la inflación, pero apuntan a mejorar la relación con la sociedad. Para conseguirlo se supone que se harán algunas modificaciones en la política fiscal, de ingresos y monetaria para tratar de converger a una estabilidad de precios. En el Ministerio de Economía explican la secuencia: mientras se recupera el INDEC sin admitir del todo la realidad (lo que sube la inflación), se hacen algunos ajustes en la política económica para bajarla, de manera tal que se vaya consiguiendo la deseada convergencia.
Estas movidas son en simultáneo con el pacto social promovido por Cristina Fernández. El mismo está siendo coordinado por el jefe de gabinete Alberto Fernández y será suscripto por un plazo de dos años (2008-2009) con la CGT y las cámaras empresarias, incluyendo a los banqueros. La idea es tenerlo cerrado para los próximos meses y lanzarlo con Cristina en funciones presidenciables. Los empresarios lo miran con desconfianza pero no pueden borrarse y aspiran a que sirva especialmente para moderar los reclamos salariales: “el objetivo número uno del pacto debería ser que las variables que se han desarrollado con libertad en exceso se muevan de manera razonable. Se trata de detener la bola de nieve que pueden ser los reclamos de mejora salarial”, explica Julián de Diego, abogado laboralista, desde el costado empresario. “Si sólo se pretende que el pacto sirva para moderar los aumentos salariales, sería un objetivo de ajuste que no va a compartir el movimiento obrero”, señala Héctor Recalde, diputado y abogado laboralista de los gremios de la CGT. Cristina ya dejó en claro que no quiere un pacto social centrado solamente en precios y salarios, sino que lo imagina como un compromiso general para darle sustentabilidad a la economía argentina. Por eso, el temario es amplio: aumentos de salarios, acuerdos de precios, compromisos de inversiones, trabajo en negro, riesgos de trabajo, gasto y ahorro fiscal, impuestos, crédito, entre otros, serán parte del acuerdo. Los empresarios, en principio, se comprometerían a metas de inversiones y a respetar las pautas de precios y salarios, reclamando que se tome en cuenta la productividad. Los sindicalistas no van a resignar participación si el Estado no hace señales concretas de que va a bajar la inflación, y quieren que se introduzcan otros temas para diluir como punto principal del debate al aumento salarial (por ejemplo, riesgos de trabajo, empleo en negro, impuesto a las ganancias). La pauta de aumento salarial oficial para 2007 fue de 16,5 % (lo difundido públicamente), pero los aumentos reales sumaron un 20 % en los gremios más importantes. Para 2008 los reclamos sugeridos por el sindicalismo van del 20 al 30 %. Los empresarios esperan que el Gobierno imponga una pauta máxima del 15 %, con una base del 12 % adjudicada a la inflación esperada más tres puntos de recuperación salarial. Esto implicarla dos cosas: un descenso del aumento salarial respecto del año anterior -cuando no está claro cómo y por qué bajará la inflación- y la admisión de que la inflación no se corresponde con los datos oficiales: en el presupuesto para 2008 se proyecta un 7,4 % anual.

Los ejecutivos ahora ingresan al “estado de disponibilidad total”

Los ejecutivos ahora ingresan al “estado de disponibilidad total”
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 11
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 31-10-07

Trabajo entre nueve y diez horas pero estoy disponible las veinticuatro . Uno de los dramas del ejecutivo moderno es el denominado estado de disponibilidad total al que nadie puede escaparse. La conexión que hoy se tiene a través del celular multifunción, obliga a limitar el tiempo de trabajo a la conectividad a través del dispositivo


Tiempo de Lectura: 3′ 25”

Al teléfono, que curiosamente representa alrededor de 25% de la utilización total del aparato, se le agregan Internet y correo electrónico on line y en tiempo real (20%), mensaje de texto (12%), chateo y todas las sofisticaciones modernas como la conferencia telefónica múltiple (18%), el video teléfono y por ende la video conferencia, el acceso a la TV abierta y por cable, y últimamente el GPS para la localización, el manejo de las cuentas bancarias (5%), el pago de servicios en forma directa (5%), etc. También se accede a servicios instantáneos como las noticias, a menudo ordenadas conforme al interés del usuario (5%), la agenda personal conectada por correo electrónico, los servicios de capacitación e información en forma directa o programada, los programas de entrenamiento in company, y otros.
En rigor, el celular personal multifunción, es el factor de conexidad -no de comunicación-más salvaje que existe, que transformó la disponibilidad de la fuerza laboral del ejecutivo en un lapso de veinticuatro horas al día.
Cómo hace un ejecutivo para aislarse en el campo de golf, en su descanso diario, semanal o anual, e inclusive, en el momento en el que inexorablemente debe dormir cada día. Muchas corporaciones, al proveer estos equipos de alcance y servicios universales, no admiten que el ejecutivo no responda, es más, si no lo hace en un lapso determinado, se considera que no cumple eficazmente con su tarea. Al contrario, el que frenéticamente responde de inmediato es considerado un ejecutivo comprometido. El marco de referencia se complica aun más con los reportes matriciales, o la nueva ola de multirreportes horizontales, verticales y transversales. Estas líneas o vertientes de comunicación tienen además horarios dispares conforme a la ciudad en la que se localice cada reporte, y diversidad de estilos, prácticas y modalidades operativas, que las corporaciones tratan de estandarizar.
En definitiva, un nuevo derecho laboral renace de las cenizas del clásico, y se abre camino en la maraña del viejo sistema, que no sólo puede sucumbir, sino que claramente responde a nuevas formas de organizar el trabajo y a nuevas tecnologías que imponen el cambio.
Como se recordará, el personal superior de las empresas, directores gerentes y hasta jefes, están exceptuados del régimen de jornada y por ende, la misma puede superar las ocho o nueve horas diarias, sin que por las mismas se generen recargos. De hecho, sólo cuenta con el respaldo de los descansos, que sí son aplicables a los ejecutivos. Por ende, en principio tiene derecho a las doce horas de descanso entre el final de una jornada laboral y el comienzo de la siguiente, a treinta y cinco horas de descanso semanal, y a las vacaciones continuas y remuneradas una vez por año, o en algún caso, fraccionadas.

Jornada virtual
En tal caso, habrá que sostener que el ejecutivo está ligado una suerte de jornada virtual compuesta por dos elementos: a) uno que llamaremos guardia pasiva, ya que esté donde esté deberá responder a los requerimientos corporativos, y b) la jornada efectiva cuando el ejecutivo se encuentra operativo.
Al respecto, cabe aclarar que la comunicación por vía del equipo multifunción prescinde a menudo del lugar físico como componente esencial, ya que la respuesta o la conexión habrá que asumirla cualquiera sea el lugar en donde se encuentre, v.gr. en el club, en el campo, en la oficina, o en un lugar indeterminado.
En definitiva, la noción de espacio se ha convertido en un elemento virtual, al punto, de que bien conectado, muchos ejecutivos pueden manejar sus asuntos y decisiones, estén donde estén. Para las empresas se han producido ahorros importantísimos de viajes, convenciones, y servicios especiales. Hoy sólo basta con agendar una «conference call», y cada uno de los participantes, con sus horarios y tecnologías estará conectado.
Es razonable pensar que la retribución de los ejecutivos comprende ambas jornadas, la virtual expandida o guardia pasiva en la que está conectado, y la efectiva u operativa en la que está trabajando en sentido estricto. La retribución comprende además la actividad efectiva en cualquier día y horario, y la obligación de responder a los requerimientos superiores cuando se lo demanden.

Pacto social, puente de un nuevo plan económico?

Pacto social, puente de un nuevo plan económico?
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 11-10-07

La UIA, AEA e IDEA recibieron la impronta de la senadora Cristina Kirchner de que su primer paso de gobierno será la búsqueda de un acuerdo plurisectorial y multipropósito sobre precios, salarios y otros parámetros fundamentales de la economía, dentro de un gran pacto social .


La convergencia en base a reglas claras y con un plazo predeterminado, sinceramiento de parámetros cuestionados sobre crecimiento inflación y desempleo, reacomodación de tarifas, precios y salarios, sacrificios equitativos para todas las partes involucradas, son algunas de las expresiones que se combinan con una suerte de gran acuerdo nacional para salir de la actual encrucijada.

La realidad es mucho más drástica que cualquier declaración de la dirigencia política, empresaria y sindical. En alguna medida, todos son responsables del statu quo actual. La inflación es el resultado de la reacomodación de los costos, en donde el laboral ha jugado un papel relevante. En rigor, es el único parámetro que ha operado con libertad en el marco de las negociaciones colectivas. En cambio, el resto de las variables está bajo controles, restricciones o congelamientos. El INDEC ha colaborado con lo suyo para contribuir a la confusión, y en medio de ellas, aparece la amenaza de una nueva y profunda crisis.

Hay una diferencia sustantiva entre el diálogo social con los pactos sociales. El primero es la posibilidad de que se creen mecanismos de concertación a través de la intervención convergente de todos los sectores, con el ánimo de forjar un acuerdo multisectorial. Es por ello, que una de las dificultades que hay que sortear tiene que ver con el grado de representatividad de los eventuales actores, y luego, con el grado de confiabilidad de las propuestas. Uno de los temas críticos del diálogo social de otras experiencias comparadas, sobre todo europeas, es que los entes representativos no lo eran, o siéndolo, generaron propuestas más ligadas a los deseos o intereses de la burocracia, que auténticamente, la surgida de cada sector relevante de la economía de un país, (Gino Giuni, Italia).

Paliativos

Los pactos sociales fueron famosos en la década del 80 en España después del Pacto de La Moncloa (1978), como un peldaño en camino de la inclusión de España dentro del Mercado Común Europeo, medio que le generó el crecimiento económico futuro. Si analizamos el devenir de los acontecimientos en España, los acuerdos sociales fueron sólo paliativos hasta llegar a su inclusión, (Efrén Borrajo Dacruz, España). En Italia, con los acuerdos marco interconfederales a partir de la iniciativa del gobierno italiano y en especial del ministro Scoti, (de allí que los acuerdos fueran denominados «los protocolos Scoti»), ocurrió otro tanto. Los acuerdos fueron sólo puentes hacia una apertura económica y social, pero en sí mismos no fueron trascendentes, salvo en lo que tuvieron de acuerdo político integral.
En realidad, los pactos sociales no son es sí mismos una solución, ni siquiera contenían instrumentos ni políticas activas, sino que conformaron y pueden conformar una suerte de puente hacia un nuevo plan económico y social. Si el pacto social es una fórmula para lograr el tan mentado sinceramiento, es o puede ser un objetivo deseable.
Toda la economía está debatiéndose entre la realidad y la ficción, donde un control de precios férreo contrapone con la inflación real que es el doble de la que enuncia el INDEC. Los salarios fueron pautados por el gobierno nacional en 16,5% -es bueno recordarlo- y terminan el año con un efecto en torno del doble. La crisis energética conspiró contra el crecimiento y en muchos casos produjo pérdidas significativas en producción y en rentabilidad. Con ello resulta claro -por ejemplo- que sin una mejora de tarifas para el sector energético, no es posible afrontar los desafíos del crecimiento sostenido, que requiere un plan de infraestructura quinquenal, como en petróleo, gas y agua.

Oportunidad

El Estado con subsidios no puede suplir las carencias objetivas ni las fisuras que acosan a la economías. Es por ello que volvemos a tener una oportunidad única de lograr un nuevo punto de inflexión. Se lo suele llamar «cross routes» o encrucijada, en donde si tomamos el camino correcto, la economía seguirá creciendo en forma sustentable. Si en cambio, seguimos operando en un mar de ficciones, los resultados serán inexorablemente ficticios.

Gremios contra inflación oficial: piden ya aumento de 30% para 2008

Gremios contra inflación oficial: piden ya aumento de 30% para 2008
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 25-09-07

El Presupuesto nacional estima la inflación para 2008 en menos de 10%, y los gremios reclaman ajustes que oscilan entre 20% y 30%.


Las empresas presupuestaron sus aumentos alrededor de la inflación real y, para determinarla, recurren discretamente a las mediciones de las consultoras económicas tradicionales. Todos enfrentarán los ajustes de los insumos y las tarifas, y la contradicción de los controles de precios desplegada desde la Secretaría de Comercio. La adhesión o el rechazo de la alianza de los gremios con el gobierno nacional los determinarán el porcentaje de los aumentos y la estrategia para lograrlos.
Tres plazos generan expectativas y presentan incógnitas, uno se extiende hasta el 28 de octubre, otro será el de transición entre el 29 de octubre y la asunción del nuevo gobierno el 12 de diciembre, y el otro a partir de esa fecha.
Hugo Moyano, desde la CGT oficialista, habla de 20% de aumento enarbolandola postura oficial para el próximo año, y los demás visualizan el anuncio como un testeo de lo que cada gremio hará dentro del marco de la estrategia sindical con el nuevo gobierno. Mientras «los gordos» esperan el curso de los acontecimientos, hablan de la canasta familiar y de la inflación real para proteger el salario real. A su vez, se mantienen en diálogo permanente con todos los que no quieren a Moyano, y que ahora son más de 70% de las agrupaciones sindicales reconocidas. Los líberos son José Rodríguez de SMATA y Gerardo Martínez de UOCRA. Rodríguez desarrolla su propia estrategia con las terminales automotrices, propiciando una negociación por vía de un acuerdo marco en materia salarial, sin perjuicio de los convenios por empresa que tiene con cada una de las grandes marcas. La UOCRA ha resuelto esperar por ahora dentro de las filas de la CGT moyanista. La UOM, la conducción más neutral y menos contaminada de los grandes gremios, siempre enfrentada con SMATA por razones de representación de los trabajadores del sector autopartista, es liderada por Antonio Caló (Pirelli-UOM sec. Cap. Fed.) y Naldo Brunelli (UOM siderúrgicos), quienes tienen aspiraciones en la futura conjunción y piden la inflación más una recuperación gradual, solicitud que es histórica como lo son los fundamentos y reclamos de la UOM.
# Revancha
Armando Cavalieri, de empleados de comercio, desde los «gordos» busca 30% sobre los salarios reales, estrategia que lo ha colocado a la cabeza de la recuperación del protagonismo de los dirigentes tradicionales. Luis Barrionuevo, mientras tanto, con sus catorce gremios rebeldes, renunció a la CGT y sigue aglutinando adhesiones, preparados para una revancha desde afuera. No tiene posición tomada sobre los aumentos y espera que otros hablen.
La CTA, postergada por la falta de reconocimiento de su personería, sigue presentando un cuadro complejo frente a los reclamos salariales, con organizaciones sindicales ligadas al Estado como los docentes y una parte de los empleados públicos, y con grupos de izquierda de diversa extracción y origen. Con ello, no tienen el rumbo determinado y, de hecho, en las próximas elecciones, tendrán un espectro totalmente atomizado de candidatos y posturas, que le han hecho perder la oportunidad de unir fuerzas. En rigor, el gran problema de la CTA es que no es una organización sindical de tercer grado, sino un ente que acopia a los grupos de izquierda frustrados y claramente minoritarios.
# Inviable
El cuadro es demasiado complejo para consolidar un frente sindical unificado que permita un pacto bajo el formato de un «acuerdo marco». Si vamos hacia un «pacto social», encaminados hacia un acuerdo de precios y de salarios, con otros temas ensamblados, la negociación colectiva de salarios es inviable. El pacto social puede ser un acuerdo marco operativo o programático. Si es operativo, el aumento salarial y de precios no tendrá otros pasos ulteriores, y se deberá aplicar en forma directa y manu militari. En cambio, si el acuerdo marco es programático, luego las partes deben suscribir un acuerdo posterior para determinar «cómo» se opera el aumento salarial en cada sector, sujeto a la homologación del Ministerio de Trabajo.
Esta alternativa es cavar la tumba del proyecto en sí mismo, ya que sabemos que sobre la base de las presiones y los conflictos habituales, un paso con el protagonismo sindical de por medio puede producir un acuerdo, que por alguna vía no respetará los límites del marco, y volveremos al probable desborde del costo laboral.

Replantea forma de despidos fin de la doble indemnización.

Replantea forma de despidos fin de la doble indemnización.
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 17-09-07

El próximo 20 de setiembre caduca finalmente la llamada doble indemnización que en estos momentos representaba 50% de recargo sobre la indemnización por despido incausado.


El Decreto 1.224/2000 rige después de los ocho días del 11 de setiembre pasado, cuando se publicó en el Boletín Oficial, o sea, desde la cero hora del 20/9/07. También perdió vigencia el Decreto 264/2002, por el cual cualquier despido debía seguir un trámite especial, ya sea el Procedimiento Preventivo de Crisis o, en su caso, la simple notificación al Ministerio de Trabajo y al sindicato.

Desde la misma fecha, este último procedimiento como el Decreto 328/88 sólo serán obligatorios cuando los despidos se produzcan por falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, caso fortuito o fuerza mayor, y las situaciones especiales de reconversión tecnológica y orga-nizacional.
En pocas palabras, cada subsistema vuelve a su cauce, dentro de un marco de normalidad, y fuera de la emergencia ocupacional que se extendió por cuatro años. Para el gobierno nacional se puso fin a un sistema que fue útil política y socialmente para desalentar los despidos colectivos dentro de la economía formal y en especial entre las empresas medianas y grandes. Así como la derogó la puede volver a instalar si cunde alguna alarma.

Huelgas, empresas y legalidad.

Huelgas, empresas y legalidad.
Fuente: Perfil – Pág. 30 / Economía
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 16-09-07

El estado de conflicto permanente se ha adueñado de la existencia y del control de muchas empresas convirtiendo a la vez en rehenes a los clientes y usuarios.


El estado de conflicto permanente se ha adueñado de la existencia y del control de muchas empresas convirtiendo a la vez en rehenes a los clientes y usuarios.
Es un formato parecido a la “lucha de clases” de Engels y Marx . Basta con citar la situación de los subtes, los servicios de transporte aéreo, los ferrocarriles, la educación y los servicios públicos en general. El fenómeno de las medidas de fuerza violentas nació de una nueva concepción de los supuestos derechos de los gremios emulando “el síndrome del piquete”: hacer daño, llamar la atención, y obtener un beneficio. Este nuevo paradigma puede claramente inscribirse dentro de la “teoría del caos”, y tiene cuatro ejes: a) la violencia física o psicológica; b) confrontación primero, negociación después; c) la total desobediencia legal y desapego a las normas; y d) el no sometimiento a los procedimientos legales.
Veamos. La violencia es uno de los temas centrales, que está conformado por la amenaza contra la integridad física o contra los bienes, en donde no son ajenos los encapuchados, los palos, y aparecen los heridos o la destrucción de bienes públicos y privados.
El segundo cambio proviene de la anteposición de una medida de fuerza a cualquier diálogo. Es como una emboscada, una trampa a partir de la cual toda negociación está condicionada por la parálisis de la actividad, por el sabotaje y por la extorsión. Nada que surja como salida de un estado de conflicto como el descripto es duradero ni sustentable. El tercer tema refiere a la impunidad que se experimenta durante las acciones violentas, donde hay reticencia de la Justicia penal a intervenir alegando que es un conflicto laboral, en donde las fuerzas de seguridad intervienen con muchas dificultades.
Si reprimen son condenadas por violentas, si no participan son cuestionadas por inoperantes. En el plano laboral, la autoridad de aplicación no tiene medios de neutralizar la violencia en el momento que ocurre. Tampoco se aplican las sanciones que la legislación ha establecido. Este es el cuarto elemento, y se refiere al abandono del funcionamiento normal de las instituciones, y de la casi total ausencia de la institucionalidad.
Sin límites legales, sin contención institucional, sin sanciones a los abusos o a la violación de la legislación, la huelga salvaje crece. De hecho, el fenómeno más preocupante es el abandono de la paz como statu quo normal, y el paso al llamado “estado de conflicto permanente”.
De hecho, las raíces de una medida de fuerza deben rastrearse en una triple combinación de intereses en juego, uno proveniente de las bases que buscan una reivindicación -casi siempre una mejora de salarios-, otra generada por la conducción gremial que quiere liderar los reclamos y los conflictos para preservar el dominio y para evitar que otra la reemplace, y el tercer factor es la vulnerabilidad de las empresas frente a la falta de contención legal e institucional. El daño que puede sufrir una empresa, cuando es mayor que los reclamos, cede y generalmente acepta condiciones distorisivas para su futuro y el de su competitividad.
Queda el interrogante sobre el modo de enfrentar estos abusos violentos y cómo volver a encarrilar el conflicto social. Por lo pronto, no es posible si no existe una decisión del poder político de encuadrar las medidas de fuerza en el marco de la huelga, con los límites establecidos por la correcta interpretación del artículo 14 bis de la Constitución Nacional. La huelga es el último recurso, solo puede consistir en la suspensión del trabajo por un tiempo breve y determinado, no puede incluir ningún acto de violencia física ni psicológica, debe tener un objeto laboral de naturaleza colectiva, y debe respetar todos los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje. Un reciente fallo condenó la violencia, declaró una medida de fuerza con bloqueos y barricadas como ilegal, y consideró justificado el despido de quien participó de las acciones violentas.
Junto al regreso de la huelga a su cause, necesariamente deben tipificarse y condenarse como delitos a los delitos cometidos con motivo de una huelga, como es ilícito obstruir la vía pública, lesionar a un tercero, también lo es no brindar el servicio de salud o de transporte, sin prestar los servicios esenciales a la comunidad.
Se deberían cumplir con todos los procesos de negociación como el medio más idóneo para resolver los reclamos laborales.
Existen finalmente algunos recursos novedosos. Los sistemas de autocomposición, consistentes en procedimientos acordados en los convenios colectivos, que obligan a ambas partes a evitar medidas de fuerza, sin antes cumplir con un proceso de aproximación, diálogo y negociación.
Finalmente, los acuerdos salariales y convencionales deben estar acompañados de cláusulas de paz explícitas, de modo que la violación de la misma dé por decaído o decrete la caducidad de la mejora salarial pactadas.
Volver a la paz social como regla básica de convivencia es esencial para el futuro de cualquier inversión, para la previsibilidad de las existentes, y por último, para que la teoría del caos y de la confrontación y el conflicto no se apodere de la vida laboral de la Argentina.
(*)Asesor laboral de empresas.

Indemnizaciones por despido, en aumento

Indemnizaciones por despido, en aumento
Fuente: Fortuna, pagina 32-33
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 15-09-07

AUN SIN “LA DOBLE” Por la imposición de multas y recargos, ningún reclamo que llegue a sede judicial parte de una suma menor que la que imponía la Ley Duhalde.


El ex presidente Eduardo Duhalde inventó “la doble” en medio de una de las crisis laborales más graves de la historia reciente, con más del 20% de desempleo, y al final de una profunda depresión recesiva que se extendió por más de cinco años hasta mediados de 2002. El presidente Néstor Kirchner la derogó por medio del decreto 1224/07 que regirá plenamente a partir del 20 de septiembre próximo. Así se terminó la discusión acerca de si había caducado o no en forma automática esta norma: ahora la caída de “la doble” tiene fecha cierta, y todos los índices del INDEC de desempleo están por debajo del 10%, tal como lo establecía el artículo 4° de la Ley 25.972.
El índice cerrado -con los planes sociales incluidos como trabajadoreses del 8,5% y el que excluye los planes alcanzó el 9,5% en la medición del segundo trimestre de 2007.
RESPONSABILIDAD. El decreto 1224 era conveniente y necesario, no sólo por razones de seguridad jurídica, sino además por una cuestión de responsabilidad social del Estado, que impuso un cepo por una vía legal, y claramente, debía derogarlo una vez desaparecidas las causas que le dieron origen. No obstante, queda la duda de los eventuales reclamos que se puedan presentar en zonas del país como Rosario (11,2% de desocupación) o Salta (10,5%).
En realidad, la Ley de Emergencia Económica (Ley 25.561) suspendió los despidos sin causa, pero la prohibición era relativa ya que si se producía el distracto se castigaba al empleador con una indemnización agravada que en sus comienzos fue del 100% de recargo, luego del 80% y en el último tramo del 50%. La consigna era obstruir, desalentar y si fuera posible impedir que las empresas despidieran personal.
Para conseguirlo se dictaron una serie de normas (los decretos 264/2002 y 265/2002) que obligaron a las empresas a presentar el Procedimiento Preventivo de Crisis antes de que se dispusieran despidos colectivos, y si el número era menor se debía recurrir al decreto 328/88 que imponía el deber de denunciar las desvinculaciones ante el Ministerio de Trabajo, con la intervención del sindicato representativo de los trabajadores despedidos. El objetivo perseguido se cumplió en aquel momento a medias.
Las empresas pequeñas y en grave crisis no pagaron “la doble” ni ninguna otra indemnización, sencillamente por falta de recursos. Las empresas medianas y grandes y las multinacionales asumieron los pagos.
En cualquier caso, la batería de recursos utilizada cumplió en gran parte con su objetivo dentro del ámbito del empleo formal. También las causas que dieron origen a todas estas medidas disminuyeron en intensidad e importancia. La economía creció junto al empleo, y la capacidad ociosa de las empresas y las inversiones para operarlas hicieron bajar la tasa de desocupación rápidamente.
INCERTIDUMBRE. Se abre la incógnita sobre qué va a ocurrir a partir del 20 de septiembre cuando definitivamente “la doble” no tenga más vigencia. En general, con un mercado demandante de mano de obra como el actual es muy poco probable que haya empresas “esperando” el momento en que la indemnización vuelva a la normalidad para prescindir de personal, y mucho menos probable es que haya medidas colectivas.
En cualquier caso, despedir trabajadores se ha convertido en un drama con grave incidencia en el costo laboral contingente.
Es que mientras “la doble” iba cayendo, la realidad salarial y la jurisprudencia fueron aumentando la indemnización por despido. En primer lugar, los topes previstos por el régimen legal (tres veces el promedio de las remuneraciones del convenio colectivo aplicable) se actualizaron con la negociación salarial y, por ende, los trabajadores que tienen salarios inferiores a $ 3.500 (más del 74% del total) ante un despido sin causa cobran un sueldo completo por año de antigüedad o fracción mayor de tres meses, en la mayoría de los casos.
Los que cobran sueldos superiores han sido beneficiados por el fallo “Vizzoti” de la Corte Suprema, que estableció que si el tope implica una reducción del mejor salario de más del 33%, al despedido se le debe pagar el 67% de la mejor remuneración mensual normal y habitual. Este fallo, muy criticado desde el sector empresario, no es el techo sino que se ha constituido en el piso mínimo.
En forma creciente los fallos de los tribunales laborales están mandando pagar el 100% de la mejor remuneración mensual normal y habitual considerando que el tope legal genera distorsiones que afectan, además del derecho de propiedad (art. 17 de la Constitución Nacional) el principio de igualdad ante la ley en las mismas circunstancias.
Se toma en cuenta el derecho de propiedad del trabajador, y no se hace la misma evaluación acerca del derecho de propiedad de las empresas.
AUMENTOS. Este panorama sigue agravándose con numerosas decisiones de la justicia laboral que permiten activar multas y recargos sobre la indemnización por despido. Por ejemplo, un viático mal liquidado o una prestación dudosa (el celular, los gastos de automóvil, o la cochera) puede generar multas que incrementan sustancialmente la indemnización por despido. Si dicha indemnización no fue pagada en término o se pagó en forma insuficiente, previa intimación, tiene recargos del 50%, y si la relación laboral es no registrada o deficientemente registrada, la indemnización se duplica, (Ley Nacional de Empleo 24.013, y Ley 25.323). Hay multas por falta de entrega de los certificados de trabajo que ascienden a tres salarios computados en base a la mejor remuneración.
A su vez en el Congreso, una reforma legal propiciada por el Diputado Héctor Recalde propone suprimir el tope de la indemnización por despido, de modo que la misma se calcule en función de un mes de la mejor remuneración del trabajador sin tope por año de servicio o fracción mayor de tres meses. También propone subir el mínimo de dicha indemnización a dos sueldos sin tope, derecho que tendría el trabajador a partir de tres meses y un día de su ingreso.
En síntesis, por decreto cayó “la doble” y por vía de las leyes, las sentencias y las reformas, la indemnización por despido sigue aumentando su valor. Si tomamos el mejor salario y los riesgos de la multa, ningún reclamo que llegue a sede judicial parte de una suma menor que dos sueldos por año de antigüedad, paradójicamente el mismo monto que la Ley Duhalde, es decir la indemnización por despido más el 100% de recargo.
Si la Argentina quiere ser un país competitivo, que brinde seguridad jurídica y que atraiga inversiones, no puede mantenerse el modelo consagrado por la actual legislación. A pesar de que ha sido creado para perseguir al trabajo no registrado y la evasión laboral y previsional, sólo castiga a las empresas que cumplen, que son a su vez las que tienen respaldo patrimonial para asumir las consecuencias de semejante batería de reclamos. La previsibilidad, la certeza en la aplicación del marco regulatorio y la confiabilidad y razonabilidad en el funcionamiento y los resultados generados desde la jurisprudencia son componentes esenciales de la seguridad jurídica.
(*) ASESOR LABORAL DE EMPRESAS Y ENTIDADES EMPRESARIAS.

La caducidad de La Doble

La caducidad de La Doble
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 11-09-07

El poder ejecutivo ratificó la caducidad de La Doble y Terminó con el debate. El decreto 1224/2007 dio por terminada la vigencia de la doble que actualmente constituía un recargo del 50% de la indemnización por despido. Dado que la norma no establece la fecha de vigencia, se deberán computar ocho días desde su publicación en el Boletín Oficial (Código Civil, art- 2dp. Título Preliminar).


Con ello se dio por concluido el debate según el cual algunos asesores opinaban que la caducidad era automática. En rigor, la Ley 25.972 había extendido la vigencia la Ley de Emergencia Económica (Ley 25.561), hasta el 31 de diciembre de 2007, estableciendo lo siguiente: “prorrógase la suspensión de los despidos sin causa justificada dispuesta por el art. 16 de la ley 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa de desocupación elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y Censo (INDEC) resulte inferior al diez por ciento (10%). El Presidente Nestor Kirschner había anunciado en conjunción con el Ministro Carlos Tomada que el Poder Ejecutivo determinaría por vía de una norma reglamentaria la caída de “la doble”, para dar certeza al debate planteado, y una vez apreciada la sustentabilidad del índice. También se daba la paradoja de que el INDEC tiene varios índices, y el que había caído por debajo del 10% en abril era uno solo de ellos, el que incluía como personal ocupado a los beneficiarios de los planes sociales. En estos momentos tanto el desempleo abierto como el cerrado están por debajo del 10%, y por esa razón se dictó la ansiada disposición.
Consecuentemente, ha perdido vigencia también el decreto 264/2002 que imponía la obligación de sustanciar el Procedimiento Preventivo de Crisis (arts. 99 y ccs. Ley 24.013) o el decreto 328/88 frente a cualquier despido sin causa. Eso no significa que dichos procedimientos reglados en la Ley Nacional de Empleo y en el decreto 328/88 dejen de aplicarse para las situaciones previstas en dichas normas, a saber: despidos, suspensiones o reducción de jornada por causas económicas, tecnológicas o de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador. Es por eso, reiteramos, que mantienen vigencia los decretos 328/88 y 265/2002, uno relativo a la obligación de informar al Ministerio de Trabajo los despidos por falta odisminución de trabajo, y el otro, reglamentario del Procedimiento Preventivo de Crisis previsto en la ley 24.013.
La decisión del Poder Ejecutivo es por demás correcta, tanto en el plano del dar certeza jurídica a la caída de “la doble”, que a la vez fije la fecha de corte, como en lo relativo a la oportunidad de resolver la incógnita. En efecto, el recargo de la indemnización por despido, que en sus comienzos fue del 100%, luego del 80% y ahora del 50% se creó para una clara situación de “emergencia ocupacional”, que no es la experimentada en la actualidad. Es más, el mercado laboral es claramente demandante de mano de obra, con tendencia sostenida, y no existen despidos colectivos por crisis, salvo alguna rara excepción.
Entre abril de 2007 y la vigencia del decreto 1224/2007, quién despidió sin abonar los recargos se expuso a un severo riesgo judicial, no solo por la procedencia y cuantía de “la doble” en si misma, sino por la generación de reclamos accesorios como las multas y duplicaciones asociados al no pago de las indemnizaciones legales adeudadas, y otros rubros contingentes que se pudieren adicional abultando las demandas en forma desmedida. Si a ello le agregamos, además del incremento de la litigiosidad, los intereses y costas sobre los rubros reclamados, parecía prudente seguir los lineamientos que el mismo Poder Ejecutivo enunció desde el comienzo de este debate.
La caducidad dispuesta por el decreto 1224/2007 es la conclusión de una etapa olvidable de nuestra historia laboral y económica, a la que se da fin en el marco de un importante crecimiento del empleo formal, genuino y sustentable.

Estudio Jurídico Líder en Asesoramiento Laboral Empresario y Atención de Conflictos Individuales y Colectivos

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