Huelgas, empresas y legalidad.

Huelgas, empresas y legalidad.
Fuente: Perfil – Pág. 30 / Economía
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 16-09-07

El estado de conflicto permanente se ha adueñado de la existencia y del control de muchas empresas convirtiendo a la vez en rehenes a los clientes y usuarios.


El estado de conflicto permanente se ha adueñado de la existencia y del control de muchas empresas convirtiendo a la vez en rehenes a los clientes y usuarios.
Es un formato parecido a la “lucha de clases” de Engels y Marx . Basta con citar la situación de los subtes, los servicios de transporte aéreo, los ferrocarriles, la educación y los servicios públicos en general. El fenómeno de las medidas de fuerza violentas nació de una nueva concepción de los supuestos derechos de los gremios emulando “el síndrome del piquete”: hacer daño, llamar la atención, y obtener un beneficio. Este nuevo paradigma puede claramente inscribirse dentro de la “teoría del caos”, y tiene cuatro ejes: a) la violencia física o psicológica; b) confrontación primero, negociación después; c) la total desobediencia legal y desapego a las normas; y d) el no sometimiento a los procedimientos legales.
Veamos. La violencia es uno de los temas centrales, que está conformado por la amenaza contra la integridad física o contra los bienes, en donde no son ajenos los encapuchados, los palos, y aparecen los heridos o la destrucción de bienes públicos y privados.
El segundo cambio proviene de la anteposición de una medida de fuerza a cualquier diálogo. Es como una emboscada, una trampa a partir de la cual toda negociación está condicionada por la parálisis de la actividad, por el sabotaje y por la extorsión. Nada que surja como salida de un estado de conflicto como el descripto es duradero ni sustentable. El tercer tema refiere a la impunidad que se experimenta durante las acciones violentas, donde hay reticencia de la Justicia penal a intervenir alegando que es un conflicto laboral, en donde las fuerzas de seguridad intervienen con muchas dificultades.
Si reprimen son condenadas por violentas, si no participan son cuestionadas por inoperantes. En el plano laboral, la autoridad de aplicación no tiene medios de neutralizar la violencia en el momento que ocurre. Tampoco se aplican las sanciones que la legislación ha establecido. Este es el cuarto elemento, y se refiere al abandono del funcionamiento normal de las instituciones, y de la casi total ausencia de la institucionalidad.
Sin límites legales, sin contención institucional, sin sanciones a los abusos o a la violación de la legislación, la huelga salvaje crece. De hecho, el fenómeno más preocupante es el abandono de la paz como statu quo normal, y el paso al llamado “estado de conflicto permanente”.
De hecho, las raíces de una medida de fuerza deben rastrearse en una triple combinación de intereses en juego, uno proveniente de las bases que buscan una reivindicación -casi siempre una mejora de salarios-, otra generada por la conducción gremial que quiere liderar los reclamos y los conflictos para preservar el dominio y para evitar que otra la reemplace, y el tercer factor es la vulnerabilidad de las empresas frente a la falta de contención legal e institucional. El daño que puede sufrir una empresa, cuando es mayor que los reclamos, cede y generalmente acepta condiciones distorisivas para su futuro y el de su competitividad.
Queda el interrogante sobre el modo de enfrentar estos abusos violentos y cómo volver a encarrilar el conflicto social. Por lo pronto, no es posible si no existe una decisión del poder político de encuadrar las medidas de fuerza en el marco de la huelga, con los límites establecidos por la correcta interpretación del artículo 14 bis de la Constitución Nacional. La huelga es el último recurso, solo puede consistir en la suspensión del trabajo por un tiempo breve y determinado, no puede incluir ningún acto de violencia física ni psicológica, debe tener un objeto laboral de naturaleza colectiva, y debe respetar todos los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje. Un reciente fallo condenó la violencia, declaró una medida de fuerza con bloqueos y barricadas como ilegal, y consideró justificado el despido de quien participó de las acciones violentas.
Junto al regreso de la huelga a su cause, necesariamente deben tipificarse y condenarse como delitos a los delitos cometidos con motivo de una huelga, como es ilícito obstruir la vía pública, lesionar a un tercero, también lo es no brindar el servicio de salud o de transporte, sin prestar los servicios esenciales a la comunidad.
Se deberían cumplir con todos los procesos de negociación como el medio más idóneo para resolver los reclamos laborales.
Existen finalmente algunos recursos novedosos. Los sistemas de autocomposición, consistentes en procedimientos acordados en los convenios colectivos, que obligan a ambas partes a evitar medidas de fuerza, sin antes cumplir con un proceso de aproximación, diálogo y negociación.
Finalmente, los acuerdos salariales y convencionales deben estar acompañados de cláusulas de paz explícitas, de modo que la violación de la misma dé por decaído o decrete la caducidad de la mejora salarial pactadas.
Volver a la paz social como regla básica de convivencia es esencial para el futuro de cualquier inversión, para la previsibilidad de las existentes, y por último, para que la teoría del caos y de la confrontación y el conflicto no se apodere de la vida laboral de la Argentina.
(*)Asesor laboral de empresas.

Indemnizaciones por despido, en aumento

Indemnizaciones por despido, en aumento
Fuente: Fortuna, pagina 32-33
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 15-09-07

AUN SIN “LA DOBLE” Por la imposición de multas y recargos, ningún reclamo que llegue a sede judicial parte de una suma menor que la que imponía la Ley Duhalde.


El ex presidente Eduardo Duhalde inventó “la doble” en medio de una de las crisis laborales más graves de la historia reciente, con más del 20% de desempleo, y al final de una profunda depresión recesiva que se extendió por más de cinco años hasta mediados de 2002. El presidente Néstor Kirchner la derogó por medio del decreto 1224/07 que regirá plenamente a partir del 20 de septiembre próximo. Así se terminó la discusión acerca de si había caducado o no en forma automática esta norma: ahora la caída de “la doble” tiene fecha cierta, y todos los índices del INDEC de desempleo están por debajo del 10%, tal como lo establecía el artículo 4° de la Ley 25.972.
El índice cerrado -con los planes sociales incluidos como trabajadoreses del 8,5% y el que excluye los planes alcanzó el 9,5% en la medición del segundo trimestre de 2007.
RESPONSABILIDAD. El decreto 1224 era conveniente y necesario, no sólo por razones de seguridad jurídica, sino además por una cuestión de responsabilidad social del Estado, que impuso un cepo por una vía legal, y claramente, debía derogarlo una vez desaparecidas las causas que le dieron origen. No obstante, queda la duda de los eventuales reclamos que se puedan presentar en zonas del país como Rosario (11,2% de desocupación) o Salta (10,5%).
En realidad, la Ley de Emergencia Económica (Ley 25.561) suspendió los despidos sin causa, pero la prohibición era relativa ya que si se producía el distracto se castigaba al empleador con una indemnización agravada que en sus comienzos fue del 100% de recargo, luego del 80% y en el último tramo del 50%. La consigna era obstruir, desalentar y si fuera posible impedir que las empresas despidieran personal.
Para conseguirlo se dictaron una serie de normas (los decretos 264/2002 y 265/2002) que obligaron a las empresas a presentar el Procedimiento Preventivo de Crisis antes de que se dispusieran despidos colectivos, y si el número era menor se debía recurrir al decreto 328/88 que imponía el deber de denunciar las desvinculaciones ante el Ministerio de Trabajo, con la intervención del sindicato representativo de los trabajadores despedidos. El objetivo perseguido se cumplió en aquel momento a medias.
Las empresas pequeñas y en grave crisis no pagaron “la doble” ni ninguna otra indemnización, sencillamente por falta de recursos. Las empresas medianas y grandes y las multinacionales asumieron los pagos.
En cualquier caso, la batería de recursos utilizada cumplió en gran parte con su objetivo dentro del ámbito del empleo formal. También las causas que dieron origen a todas estas medidas disminuyeron en intensidad e importancia. La economía creció junto al empleo, y la capacidad ociosa de las empresas y las inversiones para operarlas hicieron bajar la tasa de desocupación rápidamente.
INCERTIDUMBRE. Se abre la incógnita sobre qué va a ocurrir a partir del 20 de septiembre cuando definitivamente “la doble” no tenga más vigencia. En general, con un mercado demandante de mano de obra como el actual es muy poco probable que haya empresas “esperando” el momento en que la indemnización vuelva a la normalidad para prescindir de personal, y mucho menos probable es que haya medidas colectivas.
En cualquier caso, despedir trabajadores se ha convertido en un drama con grave incidencia en el costo laboral contingente.
Es que mientras “la doble” iba cayendo, la realidad salarial y la jurisprudencia fueron aumentando la indemnización por despido. En primer lugar, los topes previstos por el régimen legal (tres veces el promedio de las remuneraciones del convenio colectivo aplicable) se actualizaron con la negociación salarial y, por ende, los trabajadores que tienen salarios inferiores a $ 3.500 (más del 74% del total) ante un despido sin causa cobran un sueldo completo por año de antigüedad o fracción mayor de tres meses, en la mayoría de los casos.
Los que cobran sueldos superiores han sido beneficiados por el fallo “Vizzoti” de la Corte Suprema, que estableció que si el tope implica una reducción del mejor salario de más del 33%, al despedido se le debe pagar el 67% de la mejor remuneración mensual normal y habitual. Este fallo, muy criticado desde el sector empresario, no es el techo sino que se ha constituido en el piso mínimo.
En forma creciente los fallos de los tribunales laborales están mandando pagar el 100% de la mejor remuneración mensual normal y habitual considerando que el tope legal genera distorsiones que afectan, además del derecho de propiedad (art. 17 de la Constitución Nacional) el principio de igualdad ante la ley en las mismas circunstancias.
Se toma en cuenta el derecho de propiedad del trabajador, y no se hace la misma evaluación acerca del derecho de propiedad de las empresas.
AUMENTOS. Este panorama sigue agravándose con numerosas decisiones de la justicia laboral que permiten activar multas y recargos sobre la indemnización por despido. Por ejemplo, un viático mal liquidado o una prestación dudosa (el celular, los gastos de automóvil, o la cochera) puede generar multas que incrementan sustancialmente la indemnización por despido. Si dicha indemnización no fue pagada en término o se pagó en forma insuficiente, previa intimación, tiene recargos del 50%, y si la relación laboral es no registrada o deficientemente registrada, la indemnización se duplica, (Ley Nacional de Empleo 24.013, y Ley 25.323). Hay multas por falta de entrega de los certificados de trabajo que ascienden a tres salarios computados en base a la mejor remuneración.
A su vez en el Congreso, una reforma legal propiciada por el Diputado Héctor Recalde propone suprimir el tope de la indemnización por despido, de modo que la misma se calcule en función de un mes de la mejor remuneración del trabajador sin tope por año de servicio o fracción mayor de tres meses. También propone subir el mínimo de dicha indemnización a dos sueldos sin tope, derecho que tendría el trabajador a partir de tres meses y un día de su ingreso.
En síntesis, por decreto cayó “la doble” y por vía de las leyes, las sentencias y las reformas, la indemnización por despido sigue aumentando su valor. Si tomamos el mejor salario y los riesgos de la multa, ningún reclamo que llegue a sede judicial parte de una suma menor que dos sueldos por año de antigüedad, paradójicamente el mismo monto que la Ley Duhalde, es decir la indemnización por despido más el 100% de recargo.
Si la Argentina quiere ser un país competitivo, que brinde seguridad jurídica y que atraiga inversiones, no puede mantenerse el modelo consagrado por la actual legislación. A pesar de que ha sido creado para perseguir al trabajo no registrado y la evasión laboral y previsional, sólo castiga a las empresas que cumplen, que son a su vez las que tienen respaldo patrimonial para asumir las consecuencias de semejante batería de reclamos. La previsibilidad, la certeza en la aplicación del marco regulatorio y la confiabilidad y razonabilidad en el funcionamiento y los resultados generados desde la jurisprudencia son componentes esenciales de la seguridad jurídica.
(*) ASESOR LABORAL DE EMPRESAS Y ENTIDADES EMPRESARIAS.

La caducidad de La Doble

La caducidad de La Doble
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 11-09-07

El poder ejecutivo ratificó la caducidad de La Doble y Terminó con el debate. El decreto 1224/2007 dio por terminada la vigencia de la doble que actualmente constituía un recargo del 50% de la indemnización por despido. Dado que la norma no establece la fecha de vigencia, se deberán computar ocho días desde su publicación en el Boletín Oficial (Código Civil, art- 2dp. Título Preliminar).


Con ello se dio por concluido el debate según el cual algunos asesores opinaban que la caducidad era automática. En rigor, la Ley 25.972 había extendido la vigencia la Ley de Emergencia Económica (Ley 25.561), hasta el 31 de diciembre de 2007, estableciendo lo siguiente: “prorrógase la suspensión de los despidos sin causa justificada dispuesta por el art. 16 de la ley 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa de desocupación elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y Censo (INDEC) resulte inferior al diez por ciento (10%). El Presidente Nestor Kirschner había anunciado en conjunción con el Ministro Carlos Tomada que el Poder Ejecutivo determinaría por vía de una norma reglamentaria la caída de “la doble”, para dar certeza al debate planteado, y una vez apreciada la sustentabilidad del índice. También se daba la paradoja de que el INDEC tiene varios índices, y el que había caído por debajo del 10% en abril era uno solo de ellos, el que incluía como personal ocupado a los beneficiarios de los planes sociales. En estos momentos tanto el desempleo abierto como el cerrado están por debajo del 10%, y por esa razón se dictó la ansiada disposición.
Consecuentemente, ha perdido vigencia también el decreto 264/2002 que imponía la obligación de sustanciar el Procedimiento Preventivo de Crisis (arts. 99 y ccs. Ley 24.013) o el decreto 328/88 frente a cualquier despido sin causa. Eso no significa que dichos procedimientos reglados en la Ley Nacional de Empleo y en el decreto 328/88 dejen de aplicarse para las situaciones previstas en dichas normas, a saber: despidos, suspensiones o reducción de jornada por causas económicas, tecnológicas o de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador. Es por eso, reiteramos, que mantienen vigencia los decretos 328/88 y 265/2002, uno relativo a la obligación de informar al Ministerio de Trabajo los despidos por falta odisminución de trabajo, y el otro, reglamentario del Procedimiento Preventivo de Crisis previsto en la ley 24.013.
La decisión del Poder Ejecutivo es por demás correcta, tanto en el plano del dar certeza jurídica a la caída de “la doble”, que a la vez fije la fecha de corte, como en lo relativo a la oportunidad de resolver la incógnita. En efecto, el recargo de la indemnización por despido, que en sus comienzos fue del 100%, luego del 80% y ahora del 50% se creó para una clara situación de “emergencia ocupacional”, que no es la experimentada en la actualidad. Es más, el mercado laboral es claramente demandante de mano de obra, con tendencia sostenida, y no existen despidos colectivos por crisis, salvo alguna rara excepción.
Entre abril de 2007 y la vigencia del decreto 1224/2007, quién despidió sin abonar los recargos se expuso a un severo riesgo judicial, no solo por la procedencia y cuantía de “la doble” en si misma, sino por la generación de reclamos accesorios como las multas y duplicaciones asociados al no pago de las indemnizaciones legales adeudadas, y otros rubros contingentes que se pudieren adicional abultando las demandas en forma desmedida. Si a ello le agregamos, además del incremento de la litigiosidad, los intereses y costas sobre los rubros reclamados, parecía prudente seguir los lineamientos que el mismo Poder Ejecutivo enunció desde el comienzo de este debate.
La caducidad dispuesta por el decreto 1224/2007 es la conclusión de una etapa olvidable de nuestra historia laboral y económica, a la que se da fin en el marco de un importante crecimiento del empleo formal, genuino y sustentable.

Una señal de normalidad

Una señal de normalidad
Fuente: Pagina 12 – Pág. 3
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 11-09-07

Entrevista sobre la doble indemnización. Lo que hizo el gobierno es cumplir con el Art. 16 de la Ley de Emergencia Económica, donde decía claramente que el recargo caducaría cuando el desempleo fuera inferior al 10%. El ejecutivo había adelantado que la norma no iba a caer automáticamente. Es bueno que esta decisión no se halla tomado por decreto, pues ahora no quedan dudas que a los ocho días de su publicación el recargo dejara d e tener vigencia.


Entrevista a Julián De Diego, sobre la doble indemnización. Lo que hizo el gobierno es cumplir con el Art. 16 de la Ley de Emergencia Económica, donde decía claramente que el recargo caducaría cuando el desempleo fuera inferior al 10%. El ejecutivo había adelantado que la norma no iba a caer automáticamente. Es bueno que esta decisión no se halla tomado por decreto, pues ahora no quedan dudas que a los ocho días de su publicación el recargo dejara d e tener vigencia.

Sin la doble

Sin la doble
Fuente: Página12 – Pág. 3 Sección: El País

Fecha: 11-09-07

El Gobierno derogó la doble indemnización por despido, que tendrá vigencia ocho días corridos después de ser publicado el decreto. La discusión ahora pasa por saber el fin empresario en presionar por su eliminación: si puramente ideológico, como cree el Gobierno, o para abaratar despidos, como temen la CGT y CTA.


(…)

Un decreto sí, otro no
La interpretación sobre los alcances de la medida dispuesta ayer dejó abierta alguna controversia. El Ministerio de Trabajo aclaró ayer, a través de un comunicado, que se encuentra vigente el decreto Nº265/02 que regula la tramitación de los procedimientos especiales que deben ser efectuados ante la Autoridad Laboral, previamente a que el empleador comunique despido, suspensión o reducción de jornada que afecten a todo o parte de su plantel. Esos procedimientos consisten básicamente en la presentación por parte de la empresa de distintos elementos tendientes a establecer la necesidad de producir despidos frente a la existencia y dimensión de alguna crisis que debe ser justificada. Luego se procede a la celebración de audiencias entre la empresa y el sindicato que representa a los trabajadores para llegar a un acuerdo entre las partes que permita minimizar la afectación del colectivo de trabajadores que se verían involucrados. Tales procedimientos son obligatorios. Junto al decreto 265/02 se había aprobado el mismo día el decreto 264/02, que fijaba la obligación de informar no sólo cuándo se alcanzaban los porcentajes de despido determinados en el artículo 98 de la ley 24.013, sino en todos los casos. El abogado Julián De Diego dijo que este último decreto cayó junto a la indemnización especial. En Trabajo, en tanto, informaron que “el 264 deja de tener entidad porque regulaba la suspensión de los despidos, situación que dejó de existir”. En cambio, ratificaron la vigencia del 265.

(…)

El punto de vista patronal
JULIAN DE DIEGO *
Una señal de normalidad
–¿Qué opina de la derogación de la indemnización especial?
–Lo que hizo el Gobierno es cumplir con el artículo 16 de la Ley de Emergencia Económica, donde decía claramente que el recargo caducaría cuando el desempleo fuera inferior al 10 por ciento. El Ejecutivo había adelantado que la norma no iba a caer automáticamente. Es bueno que esta decisión se haya tomado por decreto, pues ahora no quedan dudas de que a los ocho días de su publicación el recargo dejará de tener vigencia.
–¿Esta decisión tiene efecto sobre alguna otra norma?
–Es importante haber dejado sin efecto el decreto 264 del 2002 que obligaba a las empresas que realizaban un despido colectivo sin causa a iniciar un procedimiento preventivo de crisis. Eso significa que no se podía despedir hasta acreditar el Estado de emergencia ocupacional, situación que demoraba la concreción de la medida.
–¿Puede aumentar la cantidad de despidos a partir de ahora?
–Las empresas a las que represento no nos estaban preguntando cuándo iba a caer el recargo por indemnización. En la actualidad, salvo casos muy puntuales, no se está despidiendo sino contratando personal. Alcanza con ver los avisos en los diarios. Este es el mejor momento para tomar la decisión porque no hay ninguna crisis.
–¿Los empresarios pidieron que se derogara ahora?
–Había que cumplir con la ley, pero está medida no la estaba pidiendo nadie. Es una decisión del Gobierno que busca transmitirles una señal de normalidad a las empresas. Dejarles en claro que, si bien todavía quedan asuntos por resolver, la crisis ya pasó.
* Abogado de empresas.

Fin para etapa laboral olvidable

Fin para etapa laboral olvidable
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 11-09-07

Con el Decreto 1.224/2007 se dio por terminada la vigencia de la doble indemnización que actualmente constituía un recargo de 50% de la indemnización por despido.


Pero dado que la norma no establece la fecha de vigencia, se deberán computar ocho días desde su publicación en el Boletín Oficial.
Con ello se dio por concluido el debate según el cual algunos asesores opinaban que la caducidad era automática.

En rigor, la Ley 25.972 había extendido la vigencia la Ley de Emergencia Económica (Ley 25.561) hasta el 31 de diciembre de 2007, estableciendo lo siguiente: « Prorrógase la suspensión de los despidos sin causa justificada dispuesta por el art. 16 de la Ley 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa de desocupación elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) resulte inferior a diez por ciento (10%)». El presidente Néstor Kirchner había anunciado en conjunción con el ministro Carlos Tomada que el Poder Ejecutivo determinaría por vía de una norma reglamentaria la caída de «la doble», para dar certeza al debate planteado, y una vez apreciada la sustentabilidad del índice.
También se daba la paradoja de que el INDEC tiene varios índices y el que había caído por debajo de 10% en abril era uno solo de ellos, el que incluía como personal ocupado a los beneficiarios de los planes sociales. En estos momentos tanto el desempleo abierto como el cerrado están por debajo de 10% y por esa razón se dictó la ansiada disposición.
Consecuentemente, ha perdido vigencia también el Decreto 264/2002 que imponía la obligación de sustanciar el Procedimiento Preventivo de Crisis (arts. 99 y ccs. Ley 24.013) o el Decreto 328/88 frente a cualquier despido sin causa. Eso no significa que dichos procedimientos reglados en la Ley Nacional de Empleo y en el Decreto 328/ 88 dejen de aplicarse para las situaciones previstas en dichas normas, a saber: despidos, suspensiones o reducción de jornada por causas económicas, tecnológicas o de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador. Es por eso, reiteramos, que mantienen vigencia los decretos 328/88 y 265/2002, uno relativo a la obligación de informar al Ministerio de Trabajo los despidos por falta o disminución de trabajo y el otro, reglamentario del Procedimiento Preventivo de Crisis previsto en la Ley 24.013.

Emergencia
La decisión del Poder Ejecutivo es por demás correcta, tanto en el plano de dar certeza jurídica a la caída de «la doble», que a la vez fije la fecha de corte, como en lo relativo a la oportunidad de resolver la incógnita. En efecto, el recargo de la indemnización por despido, que en sus comienzos fue de 100%, luego de 80% y ahora de 50% se creó para una clara situación de «emergencia ocupacional», que no es la experimentada en la actualidad. Es más, el mercado laboral es claramente demandante de mano de obra, con tendencia sostenida y no existen despidos colectivos por crisis, salvo alguna rara excepción.
Entre abril de 2007 y la vigencia del Decreto 1.224/ 2007, quien despidió sin abonar los recargos se expuso a un severo riesgo judicial, no sólo por la procedencia y cuantía de «la doble» en sí misma, sino por la generación de reclamos accesorios como las multas y duplicaciones asociados al no pago de las indemnizaciones legales adeudadas, y otros rubros contingentes que se pudieren adicionar abultando las demandas en forma desmedida. Si a ello le agregamos, además del incremento de la litigiosidad, los intereses y costas sobre los rubros reclamados, parecía prudente seguir los lineamientos que el mismo Poder Ejecutivo enunció desde el comienzo de este debate.
La caducidad dispuesta por el Decreto 1.224/2007 es la conclusión de una etapa olvidable de nuestra historia laboral y económica, a la que se da fin en el marco de un importante crecimiento del empleo formal, genuino y sustentable.

Fallo contra huelga salvaje: es ilegal y despido, justificado

Fallo contra huelga salvaje: es ilegal y despido, justificado
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 15
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 03-09-07

La huelga salvaje con ocupación del establecimiento, bloqueo de accesos e impidiendo el derecho a trabajar es ilegal, y el despido de quienes participan de estas medidas es justificado y sin derecho a indemnización alguna.


El fallo dictado por la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo es de singular trascendencia en momentos en los cuales se ha perdido la noción de lo que constituye el derecho constitucional de huelga.
Se introduce el concepto de huelga pacífica y el rechazo de toda forma de violencia. Somos todos testigos de una serie de eventos de dominio público que desafían al sistema jurídico y han hecho perder el curso del funcionamiento normal de las instituciones. La generalización de la «metodología del asedio o de la violencia física o psicológica» está llevando a situaciones límite a las empresas presionadas bajo condiciones extorsivas y tomando como rehén a toda la sociedad, que es la víctima indefensa y silenciosa de muchas medidas de fuerza irracionales.

Reencauzamiento
El caso «Zavaglia, Gustavo Martín c/ Artes Gráficas Rioplatenses SA s/despido» (CNApTr Sala II, 20-7-2007, Expte. 26.795/ 2005) devolvió a su cauce la esencia del derecho de huelga y descalificó la violencia como eje de cualquier reclamo colectivo. El caso se encuentra alineado con otra jurisprudencia tradicional de la Corte Suprema. El magistrado Miguel Angel Mazza en su voto sostuvo:
a. el derecho de huelga implica la abstención o suspensión del deber de trabajar, y admite una visión moderna y amplia del concepto, pero lo que no admite es que se violen otros derechos constitucionales o supraconstitucionales; no puede llevarse a cabo en forma violenta ni abusiva;
b. la abstención o suspensión de la actividad durante la huelga implica un daño por la falta de producción y otro por la pérdida de los salarios del trabajador, pero no otros daños provocados por acciones violentas o sabotajes;
c. etimológicamente, la huelga es paralización,es detención de la actividad, y proviene de la expresión «holgar» que indica ocio;
d. el derecho de huelga, además de ser una suspensión pacífica de la actividad productiva, tiene límites que deben apreciarse razonablemente en cada caso y éstos deben establecerse con claridad dentro del sistema jurídico y de las reglas que impone el deber de respetarlo en una sociedad organizada donde coexisten derechos constitucionales de diverso rango;
e. la medida de fuerza violenta, con bloqueo de los lugares de trabajo en perjuicio de la empresa y de los trabajadores que deseaban trabajar violenta derechos constitucionales y lo convierte en ilegal y no merece ni puede contar con la protección de las leyes, todo lo cual, además, constituye una injuria laboral que justifica el despido del trabajador que participó de la medida;
f. las medidas de fuerza pacíficas deben ser promovidas por la entidad gremial con personería que represente al grupo colectivo o categoría; por ende, la medida de fuerza promovida per se por los trabajadores individualmente también es ilegal,
g. el trabajador que participa de una medida de fuerza con violencia e ilegal incurre en graves incumplimientos a sus obligaciones legales y contractuales que impiden la continuidad del vínculo (art. 242, LCT); por ende, es justificado el despido por los actos ilícitos en los que participó, sin derecho al cobro de indemnización alguna (tanto ordinaria como sus recargos).
El voto de Miguel Angel Mazza es así sobremanera esclarecedor, para poner los hechos y el derecho en el punto de equilibrio de la balanza, sin propiciar favoritismos, y aggiornando la esencia del derecho de huelga sin perjuicio de los requerimientos que impone la modernidad. La huelga como derecho constitucional que legitima un daño es una interrupción concertada de la actividad productiva, que a pesar de imponer un incumplimiento, debe ser pacífica. Su vigencia debe ser observada con razonabilidad y adecuación a los tiempos que se viven. La violencia es el imperio de la fuerza en desmedro del imperio del derecho, que debe regular las conductas de las personas en sociedad y que a toda costa la Justicia habrá de recuperar para que las instituciones vuelvan a ser, como deben ser, un faro que oriente el deber ser dentro del estado de derecho.

Riesgoso: salarios suben 22% en 2008.

Riesgoso: salarios suben 22% en 2008.
Fuente: Ámbito Financiero – Pág .9
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 20-08-07

El aumento de salarios previsto para el año 2008 será de entre 18% y 22%, según la estimación de los analistas. Sin dudas, no será inferior a la inflación proyectada, y nadie lo ubica en un valor menor al real de 2007 que los observadores estiman en 17%.


Cuando termine el año, el presupuesto salarial y los incrementos experimentados en el año 2006 de cada compañía serán los más altos e importantes de los últimos
quince años.
Los aumentos sobre las retribuciones reales oscilarán entre un piso de quince por ciento (15%) y un máximo de treinta por ciento (30%), aun cuando la mayoría se instaló en el promedio de alrededor de 22% o 23%.
Dos factores contribuyen a adoptar posiciones conservadoras, uno tiene que ver con el resultado de los ajustes del año 2007, que elevaron el piso salarial a un nivel récord desde la caída de la convertibilidad, superando ampliamente los índices de inflación reales.
El otro es el de la necesidad de una retracción en el costo laboral si se adoptaran medidas antiinflacionarias para un mercado que tiende a recalentarse. Para enfrentar el presupuesto hay que partir de la premisa de que los valores oficiales del INDEC no reflejan la realidad o, por lo menos, no la que venía reflejando hasta promediar 2005. De hecho, habrá que convencer a los accionistas, sobre todo a los
extranjeros, de que los parámetros oficiales no son representativos en
muchos aspectos de la realidad, y que habrá una clara dicotomía entre
lo oficial y lo oficioso, entre lo que publica el organismo estatal y lo que
analizan y estudian las consultoras privadas. También habrá que
buscar algún valor de consenso, dado que las consultoras privadas
cuentan con sistemas de evaluación confidenciales o no
estandarizados.
Desconfianza
En rigor, en nuestro país y en el mundo lo que se ha perdido es la confianza, y, por ende, todos desconfían de todos. Los acuerdos, los consensos, los pactos preexistentes, se han quebrado, y no parecen restablecerse. Por eso estamos donde estamos.
El otro efecto padecido este año es el proveniente de la distorsión salarial lograda a través de los conflictos, entre los que se destacan los generados desde el sindicato de camioneros, donde el factor de seducción no era otro que salarios más altos de las actividades que se pretendían copar. Con ello se logra una doble inercia, la de las apetencias sindicales con las aspiraciones de los trabajadores involucrados. Otro factor distorsivo fue el doble juego de los aumentos por sector (entre la cámara y el sindicato) y su descenso a nivel de cada empresa, ya que los acuerdos de actividad fijaron aumentos en general razonables y en línea con la inflación, mientras que los trabajadores experimentaban los efectos del deterioro de la canasta.
Este factor, más la intervención de grupos combativos de diversos orígenes, pero de ideología de izquierda, potenció reclamos en cada lugar de trabajo. La pirámide salarial también sufrió desequilibrios y alteraciones asistemáticas. Los trabajadores excluidos de convenio primero y los fuera de convenio, como los profesionales, en segundo lugar no registraron aumentos salariales en la misma proporción que la base. La incomodidad y la incertidumbre producen efectos inesperados, en especial en relación con la representatividad, y el sentido de la pertenencia, cuando se olvida el factor fundamental: los ingresos son un medio para trasmitir mensajes y configuran un componente de la estrategia de conducción y de la preservación del liderazgo. Los salarios tienen una referencia inobjetable: la inflación real.
No tiene demasiada relevancia si el INDEC es creíble o no, ya que alguien descubrirá la verdad, y en materia salarial el que gana para gastar sabe exactamente el valor de la canasta familiar, y ninguna estadística ni valoración macro, sea o no científica o transparente, lo hará cambiar de parecer.
La conclusión sobre el presupuesto para el año próximo es que los salarios y el costo laboral se ajustarán conforme la inflación real proyectada del año, y como es difícil de prever el futuro con tantas incógnitas como las que se presentan hoy, es fundamental que exista la posibilidad de una revisión basada en el principio de la teoría de la imprevisión, cuando ya estemos inmersos en los desafíos del año 2008.

Riesgoso: salarios suben 22% en 2008.

Riesgoso: salarios suben 22% en 2008.
Fuente: Ámbito Financiero – Pág .9
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 20-08-07

El aumento de salarios previsto para el año 2008 será de entre 18% y 22%, según la estimación de los analistas. Sin dudas, no será inferior a la inflación proyectada, y nadie lo ubica en un valor menor al real de 2007 que los observadores estiman en 17%.

Cuando termine el año, el presupuesto salarial y los incrementos experimentados en el año 2006 de cada compañía serán los más altos e importantes de los últimos
quince años.
Los aumentos sobre las retribuciones reales oscilarán entre un piso de quince por ciento (15%) y un máximo de treinta por ciento (30%), aun cuando la mayoría se instaló en el promedio de alrededor de 22% o 23%.
Dos factores contribuyen a adoptar posiciones conservadoras, uno tiene que ver con el resultado de los ajustes del año 2007, que elevaron el piso salarial a un nivel récord desde la caída de la convertibilidad, superando ampliamente los índices de inflación reales.
El otro es el de la necesidad de una retracción en el costo laboral si se adoptaran medidas antiinflacionarias para un mercado que tiende a recalentarse. Para enfrentar el presupuesto hay que partir de la premisa de que los valores oficiales del INDEC no reflejan la realidad o, por lo menos, no la que venía reflejando hasta promediar 2005. De hecho, habrá que convencer a los accionistas, sobre todo a los
extranjeros, de que los parámetros oficiales no son representativos en
muchos aspectos de la realidad, y que habrá una clara dicotomía entre
lo oficial y lo oficioso, entre lo que publica el organismo estatal y lo que
analizan y estudian las consultoras privadas. También habrá que
buscar algún valor de consenso, dado que las consultoras privadas
cuentan con sistemas de evaluación confidenciales o no
estandarizados.
Desconfianza
En rigor, en nuestro país y en el mundo lo que se ha perdido es la confianza, y, por ende, todos desconfían de todos. Los acuerdos, los consensos, los pactos preexistentes, se han quebrado, y no parecen restablecerse. Por eso estamos donde estamos.
El otro efecto padecido este año es el proveniente de la distorsión salarial lograda a través de los conflictos, entre los que se destacan los generados desde el sindicato de camioneros, donde el factor de seducción no era otro que salarios más altos de las actividades que se pretendían copar. Con ello se logra una doble inercia, la de las apetencias sindicales con las aspiraciones de los trabajadores involucrados. Otro factor distorsivo fue el doble juego de los aumentos por sector (entre la cámara y el sindicato) y su descenso a nivel de cada empresa, ya que los acuerdos de actividad fijaron aumentos en general razonables y en línea con la inflación, mientras que los trabajadores experimentaban los efectos del deterioro de la canasta.
Este factor, más la intervención de grupos combativos de diversos orígenes, pero de ideología de izquierda, potenció reclamos en cada lugar de trabajo. La pirámide salarial también sufrió desequilibrios y alteraciones asistemáticas. Los trabajadores excluidos de convenio primero y los fuera de convenio, como los profesionales, en segundo lugar no registraron aumentos salariales en la misma proporción que la base. La incomodidad y la incertidumbre producen efectos inesperados, en especial en relación con la representatividad, y el sentido de la pertenencia, cuando se olvida el factor fundamental: los ingresos son un medio para trasmitir mensajes y configuran un componente de la estrategia de conducción y de la preservación del liderazgo. Los salarios tienen una referencia inobjetable: la inflación real.
No tiene demasiada relevancia si el INDEC es creíble o no, ya que alguien descubrirá la verdad, y en materia salarial el que gana para gastar sabe exactamente el valor de la canasta familiar, y ninguna estadística ni valoración macro, sea o no científica o transparente, lo hará cambiar de parecer.
La conclusión sobre el presupuesto para el año próximo es que los salarios y el costo laboral se ajustarán conforme la inflación real proyectada del año, y como es difícil de prever el futuro con tantas incógnitas como las que se presentan hoy, es fundamental que exista la posibilidad de una revisión basada en el principio de la teoría de la imprevisión, cuando ya estemos inmersos en los desafíos del año 2008.

Legislación laboral: 80% ya es anacrónica

Legislación laboral: 80% ya es anacrónica
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 13-08-07

Las leyes y las ideas de 1940 y 1950 son la base de nuestro derecho laboral. Para adecuarse al presente es imprescindible que nuestro sistema legal contemple el mundo laboral de las nuevas tecnologías.


De los 277 artículos de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), sólo se aplican cincuenta y seis (56). Los demás han quedado desactualizados, son obsoletos, o en el mejor de los casos carecen de sentido y fundamento por el simple transcurso del tiempo. No es sólo el correo electrónico e Internet; es también la robotización, el reemplazo del trabajador como ser humano por equipos que lo suplantan con mayor eficiencia y no se enferman, es también el crecimiento del trabajo virtual, donde el operador no se desplaza de su casa, o trabaja desde un shopping, una biblioteca o una plaza. Aparecen las habilidades digitales, el dominio de las imágenes y de los íconos, el lenguaje de los expertos en sistemas, la eliminación de los límites físicos o temporales del conocimiento. El contrato de tiempo indeterminado es frecuentemente la excepción y no la regla, como lo dispone la LCT; la jornada fija de ocho o nueve horas no se adecua a las necesidades del mercado y no se aplica en ninguna empresa, los descansos ya no son en fin de semana ni las vacaciones en verano, el salario fijo es anticuado y las remuneraciones variables se aplican en todas las actividades (industriales o de servicios), las normas de prevención son más importantes que las de reparación, el entrenamiento y la capacitación son la llave del crecimiento en el empleo, el conocimiento de idiomas es más importante que el título profesional, el dominio de las técnicas de sistemas resulta vital para el trabajo diario, las patologías de la vista y las tensiones psicológicas son más importantes que los accidentes de trabajo clásicos, el trabajo en equipo desplazó al trabajo individual, muchos robots sustituyen funciones antes cubiertas con fuerza física (carga y descarga con cintas transportadoras o montacargas automáticos), y el ejercicio físico lo necesitamos hacer en un gimnasio por efecto de la actitud sedentaria que tenemos en la oficina o en la fábrica. El salario se paga a través de un cajero, el trabajador lo cobra cuando resuelve hacerlo, en el momento y en el lugar que desee. Nuestra legislación prohíbe vender bebidas alcohólicas donde se pague el salario, que a la vez debe abonarse en el lugar de trabajo, en efectivo, y dentro de la jornada laboral, y el salario ni se paga más en el lugar de trabajo desde hace más de diez años, y no se paga en efectivo sino a través del banco. Nuevo rol El 80% de nuestra Ley de Contrato de Trabajo y de la mayoría de nuestra legislación no se aplica por anacrónico y por obsoleto. Los jueces, los intérpretes, los moralistas del derecho del trabajo quieren sacar de ella lo que ella ya no nos puede dar. Una ley escrita para la máquina a vapor ¿cómo puede aplicarse para la electrónica, para Internet, para el teletrabajo, y para la nanorrobótica, cuando la norma se escribió a mano con lápiz o en una máquina mecánica de escribir a la luz de una vela, cuando no existían siquiera el fax, el teléfono celular, ni la computadora personal? Ya sabemos, porque lo hemos comprobado, que Jeremy Rifkin estaba equivocado con su teoría de que el trabajo terminaba o se aniquilaba; en rigor, creció, pero a través de nuevas competencias, nuevas especialidades, de hecho, un nuevo rol del trabajador en el mundo de las empresas. Es más, a los excluidos, a los marginales, a los que no tienen oportunidad dentro del mercado porque sencillamente no pueden acceder a él, los deberíamos incorporar a través de un puente creado para que sepan, para que conozcan, para que suban el primer peldaño de una oportunidad, y ese peldaño sólo está ligado a acceder al conocimiento. ¿No deberíamos entonces, en lugar de volver a la legislación de la década del 70, basada en la legislación de posguerra, tratar de crear las condiciones de un nuevo modelo de relaciones del trabajo? La reforma del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo promovida por el diputado Héctor Recalde, que complica claramente el «ius variandi», es decir, el derecho de modificar las condiciones de trabajo, con prescindencia de si es o no adecuada o pertinente, lo cierto es que reproduce el texto original de la ley cuando fue aprobada en 1975. En otras palabras, hemos vuelto a un modelo legal perimido, que no responde a la dinámica de los tiempos, y que somete a la consideración de un juez si el cambio producido por la empresa es razonable, y mientras el juez lo evalúa, la empresa, inmovilizada, sencillamente podría fundirse y quebrar. Los que tienen las responsabilidades de legislar, los que piensan en el modelo que el futuro nos depara, deberían despojarse de los vínculos culturales de lugar y de tiempo, y enfrentar los cambios como son, un desafío para no quedar fuera del mundo. En rigor, algunas de las actividades exitosas de naturaleza global están receptando los sistemas de organizar el trabajo del Primer Mundo, buscando una adecuación en los países emergentes como el nuestro. Es por ello que para la nueva etapa que seguramente se iniciará el 12 de diciembre próximo deberíamos asumir el desafío de modernizar nuestro sistema de relaciones del trabajo adecuándolo a las nuevas tecnologías, buscando que el sistema preserve el equilibrio entre el capital tecnológico y del conocimiento y el amparo de la dignidad del trabajador dependiente. Si nuestro país tiene hoy una oportunidad de desafiar a otros mercados con valores escasos como los mejores recursos humanos disponibles en múltiples especialidades y profesiones, con costos laborales competitivos, y con la tecnología a nuestro alcance, deberíamos contar con una legislación adecuada para asumir el desafío

Estudio Jurídico Líder en Asesoramiento Laboral Empresario y Atención de Conflictos Individuales y Colectivos

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