Serio: hay 40% más de juicios laborales

Serio: hay 40% más de juicios laborales
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 15-09-06

Es la suba este año. Se demandan montos mayores


Serio: hay 40% más de juicios laborales
Argentina –

Es la suba este año. Se demandan montos mayores

El revisionismo de la jurisprudencia y el incremento de la litigiosidad han desatado una serie de costos imprevistos que pueden afectar la competitividad de las empresas. En 2005, los juicios se incrementaron en 34% respecto del año anterior, y en lo que va de 2006 la suba ya supera 40%. El 81% de los casos se basa en despidos directos o indirectos, con justa causa o sin ella, donde se reclaman indemnizaciones o diferencias basadas en los mecanismos de cálculo, y 19% restante se reparte en casos de accidentes o de enfermedades profesionales, diferencias salariales, reclamos especiales sobre discriminación, acoso sexual, acoso laboral, estabilidad o discriminación por causas gremiales e incumplimientos convencionales.
Los montos de los reclamos han crecido más de 40% a valores constantes, por obra de las nuevas tendencias jurisprudenciales o por vía de nuevas interpretaciones sobre las bases de cálculo, o sobre las prestaciones del contrato de trabajo.
En lo que hace a los juicios por vía del Código Civil originados en riesgos del trabajo, resulta sorprendente el incremento de los montos reclamados, con demandas que por incapacidades inferiores a 30% llegan a $ 600.000 y donde se trepa a montos de entre $ 1.000.000 a $ 2.000.000 por casos de incapacidad total o por muerte del damnificado.
A su vez, ha generado un costo exorbitante adicional el porcentaje de interés impuesto en las sentencias, que en la actualidad ronda 25% anual y que hacia 2001 llegó a 50% anual.

Cambios
Teniendo en cuenta estos elementos, una demanda que tiene un trámite de poco más de tres años duplicael monto computando sólo los intereses, a lo cual habrá que adicionarle aproximadamente 25% de los honorarios de peritos y letrados de la parte reclamante. En otros términos, $ 10.000 generados en 2003 hoy son más de $ 20.000 de condena.
Los fallos están produciendo cambios en la jurisprudencia tradicional que han incrementado los casos a niveles que son impredecibles y que no sólo generan mayores costos, sino que, además, comprometen la previsibilidad que debe tener toda empresa para desarrollar sus proyectos e inversiones. La Ley de Riesgos del Trabajo tiene 29 tachas de inconstitucionalidad, cuando antes de 2002 sólo se había observado un solo artículo. La indemnización por despido primero contó con el fallo «Vizzoti» y luego creció a 100% de un sueldo por año de antigüedad más 50% de recargo. En la base de cálculo de dicha indemnización, se computaron el celular, la notebook, la cochera y los gastos de representación. Se hicieron lugar a diferencias salariales originadas en discriminación en función de la categoría de la persona y no sobre la base de la evaluación, y sobre la base de promedios, se dispuso la reincorporación de trabajadores por actos de supuesta discriminación antisindical. Se dejan sin efecto los acuerdos de SECLO homologados cuando no se cubre 100% del monto de un despido incausado, anulando la posibilidad de acuerdos conciliatorios o transaccionales y dejando de lado el efecto de cosa juzgada administrativa de la homologación («res iudicata»).

Cuestionamiento
Se ha cuestionado la prescripción bianual de los reclamos de derecho individual, ampliándola a la decenal, por supuesta imposibilidad para articular el reclamo. Se llegó a sostener que la huelga con ocupación del establecimiento es lícita, si dicha ocupación es pacífica, cuando la ocupación de hecho y por la fuerza en sí misma entraña violencia e imposición. A toda persona que trabaja se la considera empleado en relación de dependencia con prescindencia de la demostración del estatus de autónomo. Finalmente, el plenario «Ramírez» le permite al trabajador demandar a una empresa principal con prescindencia del contratista que era a su vez su empleador, o se considera un empleado directo del principal a un trabajador contratado a través de un contratista o subcontratista, o de una empresa de servicios tercerizados.
En definitiva, si los conflictos laborales se estabilizan, la negociación colectiva se encausa dentro de carriles más o menos razonables, los salarios se discuten y se acuerdan por actividad y por empresa, la legislación no ofrecerá sorpresas inesperadas desde el Parlamento, y no se generarán reformas que afecten el empleo registrado y el trabajo decente. La falta de previsibilidad y los riesgos en los costos y en la inversión provienen de los inesperados cambios en la jurisprudencia y de los incrementos de costos irrestrictos que dichos cambios entrañan y que, de hecho, pueden agregar un factor negativo para la creación de empleo.

Preocupante: nueva ley de ART les dará más poder a gremios

Preocupante: nueva ley de ART les dará más poder a gremios
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 10
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 07-09-06

Preocupante: nueva ley de ART les dará más poder a gremios Argentina – 07/09/2006 – Ambito Financiero – Pág. 10 – Tiempo de Lectura: 2′ 56” La nueva ley de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se concentra en la prevención reformando la legislación en materia de higiene y seguridad, que partirá de la misma reforma, creando a la vez el comité mixto de higiene y seguridad. La preocupación empresaria se concentra en los dos temas: el primero, por el costo; el segundo, porque crea un nuevo frente de conflicto entre la empresa y los trabajadores, y porque se les concede a los integrantes estabilidad gremial, similar a la tutela prevista en la Ley de Asociaciones Sindicales


Preocupante: nueva ley de ART les dará más poder a gremios
Argentina – 07/09/2006 – Ambito Financiero – Pág. 10 – Tiempo de Lectura: 2′ 56”

La nueva ley de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se concentra en la prevención reformando la legislación en materia de higiene y seguridad, que partirá de la misma reforma, creando a la vez el comité mixto de higiene y seguridad. La preocupación empresaria se concentra en los dos temas: el primero, por el costo; el segundo, porque crea un nuevo frente de conflicto entre la empresa y los trabajadores, y porque se les concede a los integrantes estabilidad gremial, similar a la tutela prevista en la Ley de Asociaciones Sindicales
(arts. 48 y 52, Ley 23.551).
Siguiendo el ejemplo de la ley de Brasil, se crean los comités de higiene y seguridad, cuyo número e integración dependen de la cantidad de personal de la empresa, y que cuenta con igual cantidad de miembros de parte de los trabajadores que de parte de la empresa. En las empresas más pequeñas, los delegados y miembros de comisión interna serán los que integrarán el comité mixto. Todos, una vez que asumen, estarán protegidos por la estabilidad de los representantes gremiales, que determina que mientras dure su mandato -generalmente dos años- y por un plazo complementario de doce (12) meses más, no podrán ser suspendidos, despedidos ni modificadas sus condiciones de trabajo, salvo que cometan una falta grave y con ello sean sometidos a un procedimientos especial de desafuero ante la Justicia laboral competente.
Como se sabe, este procedimiento de desafuero es de aplicación restrictiva, y para casos muy graves. Si el integrante del comité mixto es sometido al proceso de desafuero, por ejemplo por despido, y la empresa no tiene éxito, no sólo deberá reincorporarlo, sino que además le deberá pagar todos los salarios desde el momento del despido hasta la fecha de reincorporación.
Si el trabajador optara por la vía indemnizatoria, cobrará todos los salarios que correspondan al término del mandato faltante, más un año de remuneraciones (13 salarios)más las indemnizaciones por preaviso y despido, más los recargos de la Ley de Emergencia (ahora de 50%). Irónicamente, si el comité lo integran gerentes o mandos medios de la empresa, éstos gozarán también de la estabilidad aludida, con lo cual se les concede protección gremial a los ejecutivos de la propia compañía. Con esta protección, los integrantes del comité de ambas partes serán «intocables».

Representantes claros
Si bien la protección preventiva de la salud del trabajador no tiene partes en conflicto, la interpretación y alcances de las normas en la aplicación práctica necesariamente debe tener claros representantes de ambas partes, para que la protección sea efectiva.
Además del amparo especial que tienen los miembros del comité, se discute el carácter consultivo o ejecutivo que puedan tener sus decisiones. En efecto, si existen observaciones preventivas, ¿podrá el comité detener la producción hasta que el riesgo se disipe? Esta atribución está ligada a la controvertida facultad que tendrá cualquier trabajador de retener tareas, es decir, de paralizar su actividad si advierte un riesgo grave e inminente para su integridad física o su salud en el lugar de trabajo, sin pérdida del salario («exeptio non adimpleti contractus», art. 1201 del Código Civil) a pesar de que ahora requerirá, para que esta excepción sea eficaz, la denuncia del riesgo ante la autoridad de aplicación.
La reforma de la Ley de Riesgos tiene la ventaja de que será previsible en cuanto a sus costos directos, sean las contribuciones patronales o, en su caso, las primas de seguros de responsabilidad civil. Sin embargo, puede llegar a tener costos imprevisibles si este comité mixto de higiene y seguridad se constituye en una nueva fuente de conflictos, sea por razón de la prevención de enfermedades y accidentes profesionales, sea porque se puede utilizar este comité con el fin de crear un nuevo frente de reclamaciones laborales y/ o sindicales.

Nueva ley de ART protegerá a empresas (igual hay dudas)

Nueva ley de ART protegerá a empresas (igual hay dudas)
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 7
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 22-08-06

Finalmente el Poder Ejecutivo remitirá al Parlamento la nueva ley sobre prevención de riesgos, accidentes y enfermedades del trabajo que reemplazará totalmente a la Ley de Riesgos del Trabajo 24.577. La nueva norma, si bien tiene aspectos que son objetados por el sector empresario, posee la ventaja de que establece una cobertura total de protección para la empresa frente a cualquier reclamo del trabajador, sea por vía de la ley especial mediante


Nueva ley de ART protegerá a empresas (igual hay dudas)

Finalmente el Poder Ejecutivo remitirá al Parlamento la nueva ley sobre prevención de riesgos, accidentes y enfermedades del trabajo que reemplazará totalmente a la Ley de Riesgos del Trabajo 24.577. La nueva norma, si bien tiene aspectos que son objetados por el sector empresario, posee la ventaja de que establece una cobertura total de protección para la empresa frente a cualquier reclamo del trabajador, sea por vía de la ley especial mediante
una indemnización determinada a través de una fórmula de cálculo o por un reclamo por la vía del Código Civil cuyo monto depende del «principio de la reparación integral» sujeta al criterio judicial y no a una regla predeterminada. En efecto, la ley vigente tuvo alrededor de treinta tachas de inconstitucionalidad, a partir del fallo «Aquino» que consideró inaplicable el artículo 39 de la Ley 24.577 y por ende habilitó a cualquier trabajador damnificado a interponer el reclamo por la vía del Código Civil en forma irrestricta y sin ninguna limitación en materia indemnizatoria.
El anteproyecto remitido por el Poder Ejecutivo parte de un nuevo sistema indemnizatorio, muy razonable en cuanto a montos y a mecanismos de cálculo, que tiene dos opciones excluyentes entre sí. Si el trabajador opta por la indemnización especial prevista en la ley, automáticamente pierde el derecho a demandar por la vía del Código Civil. La misma opción es excluyente a la inversa: si se opta por la vía del derecho común, se pierde el derecho a reclamar la indemnización tarifada.
La nueva indemnización especial se basa en una fórmula financiera que se puede sinteti zar de la manera siguiente: la indemnización será igual a una suma que colocada a un interés predeterminado por mes le permita al trabajador acceder a una suma equivalente a la parte del salario perdida por efecto de su incapacidad, monto que se devengará desde la fecha en la cual el trabajador sufrió el evento dañoso hasta el momento en el que se encuentre en condiciones de acceder a la jubilación ordinaria. El trabajador podrá optar entre el cobro en forma de renta periódica o como indemnización de pago único. El monto indemnizatorio tendrá un valor mínimo. Esta nueva fórmula para calcular la indemnización estará a cargo en forma total de la administradora de riesgos del trabajo (ART).
A su vez, la empresa podrá asegurarse por la vía civil mediante una póliza que cubra los daños y perjuicios, con franquicia o sin ella. Si el trabajador optara por este camino, la ART cubrirá el pago de la condena hasta su concurrencia, aplicando la fórmula ya descripta, y la póliza de responsabilidad civil cubrirá el saldo. Obviamente, la empresa conforme a su nivel de siniestralidad determinará si se asegura en materia civil o si asume la responsabilidad de pagar el saldo en forma directa.
La reforma trae un nuevo régimen en materia de higiene y seguridad, la creación de comisiones de prevención mixtas, constituidas por la representación de los trabajadores y de la empresa, y mecanismos de protección que habilitan al trabajador a retener tareas con goce de salarios, ante un riesgo grave e inminente de que se produzca un evento dañoso, lo que deberá respaldarse con la denuncia e intervención de la autoridad de aplicación.
La combinación entre un sistema preventivo más restrictivo y exigente, el aumento de los costos de las contribuciones a la aseguradora y el costo adicional de la póliza son una preocupación para las empresas de baja siniestralidad.
Resulta claro que algunos temas ofrecen la resistencia y la objeción de las empresas, pero también es cierto que la nueva norma prevé un nuevo marco legal más previsible, donde los empleadores obtendrán una cobertura total a los riesgos laborales, situación que se contrapone claramente con la actual.

Serio: fallos obligan a aumentos de sueldos

Serio: fallos obligan a aumentos de sueldos
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 11
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 14-08-06

Demandas por discriminación salarial


Serio: fallos obligan a aumentos de sueldos

Demandas por discriminación salarial

Nota de Tapa: Riesgoso: avala Justicia más subas de sueldos

Recientes fallos de la Justicia laboral han creado un nuevo riesgo empresario al hacer lugar a demandas por discriminación salarial que rompen con la jurisprudencia tradicional de más de treinta años, y que, indirectamente, determinan un aumento salarial, ahora por vía de una sentencia. Los casos conocidos son, además, promovidos por mandos medios como supervisores o gerentes, o por personal de alta calificación profesional, y determinan que debe abonarse una diferencia de salarios mensual en virtud de la comparación que se formula con otros dependientes que cobran sumas mayores, en general por la simple comparación aritmética.
La diferencia que debe liquidarse tiene cuatro vertientes. Una se basa en el promedio de la diferencia con los que cobran más, criterio que de por sí debería promediar también a los que cobran igual y a los que reciben menos, en cuyo caso, la determinación de una diferencia sobre la base de promedios puede ser arbitraria, conforme al cristal con que se la mira.
El segundo criterio es el de hacer la comparación con el valor más alto de los sujetos comparables dentro de una muestra, con lo cual, la igualación por el máximo termina con la diferenciación salarial por la actuación destacada o por los logros obtenidos.
El tercer criterio es el de comparar los salarios considerando los sueldos de la estructura superior y la relación que debe haber entre los distintos niveles. Por último, hay un cuarto criterio, basado en la comparación entre lo que la persona gana y lo que la persona factura, que de por sí no guarda ningún criterio objetivo, porque lo comparable en una empresa no es una parte del costo contra el resultado, sino todo el costo completo contra el resultado, y allí es donde se aprecia la realidad.

Contingencia efectiva
Los fallos conocidos se dieron en casos donde se discutían diversos temas después de un despido directo o indirecto. Sin embargo, los efectos de éste obligan a revisar la política salarial de la organización, ya que precedentes como el comentado, de replicar en el futuro, han generado una contingencia efectiva, y todo ello se basa, según mi opinión, en un criterio equivocado del principio de no discriminación en materia salarial. Veamos.
Discriminación laboral en general consiste en diferenciar a una persona que trabaja en relación de dependencia por causas injustas o arbitrarias, por su sola pertenencia a un grupo. En materia salarial, se aplica el principio «igual remuneración por igual tarea» del art. 14 bis de la Constitución nacional, que fue adaptado por la Ley de Contrato de Trabajo como «igual remuneración por tarea de igual valor» (art. 172 1er. párrafo, LCT), sujetándola a la terminología y el criterio de la OIT. Por ende, las personas que tienen la misma función o jerarquía deben tener una retribución por la función igual o semejante, pero pueden contar con una retribución diferenciada por las causas objetivas que diferencian a un trabajador de otro, basadas en el bien común, como es el caso de la mayor contracción a las tareas, los mejores resultados tangibles o intangibles, y, en general, el mejor desempeño (laboriosidad, eficacia, contracción a las tareas).

Arbitrariedad
Esto surgió del fallo de la Corte Suprema «Ratto Sixto y otros c/Productos Stani» (CSJN, 26-8-66 en TySS 1987, pág. 120), que fue incorporado a la Ley de Contrato de Trabajo como art. 81. En el fallo como en la norma citada se establece, además, el principio según el cual las comparaciones, para ser válidas, deben formularse en igualdad de circunstancias. Por ende, los cuatro criterios utilizados por la reciente jurisprudencia no sólo no responden al marco legal ni a la jurisprudencia tradicional, sino que hacen una comparación numérica y allí radica la arbitrariedad de lo resuelto. Si se comparan los valores absolutos en cualquier organización se encontrarán diferencias, lo importante es ahondar en las causas y los fundamentos de dicha diferenciación.
A su vez, para que el valor bruto liquidado sea considerado un acto de discriminación, debe acreditarse la subjetividad que acarreó la injusticia. Para ello, reiteramos, comparar valores superiores, promedios, niveles de facturación y no de costos y otras variables aritméticas no configura el acto de discriminación y, por ende, no da fundamento alguno al pago de las diferencias. En cualquier caso, también es importante que las organizaciones dispongan su sistema de retribución sobre la base de sistemas de asignación objetivos, basados en niveles, y que las diferencias existentes en un mismo nivel se encuentren debidamente respaldadas por las evaluaciones.

Clave: cómo controlar servicios tercerizados

Clave: cómo controlar servicios tercerizados
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 10-11
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 07-08-06


Julián A. de Diego
Es por reciente y polémico fallo laboral de solidaridad


Clave: cómo controlar servicios tercerizados

Es por reciente y polémico fallo laboral de «solidaridad»

El Plenario «Ramírez» hace responsable solidario y directo a la empresa principal frente a cualquier servicio tercerizado y su cadena de contratación. Los alcances del plenario van mucho más allá de lo que resuelve su doctrina, y tiene implicancias laborales, previsionales, fiscales, genera responsabilidades no sólo para las empresas, sino que inclusive se extiende a los directores y administradores de las organizaciones. Que el trabajo esté legalmente registrado es un interés común entre las empresas, los sindicatos y el Estado, todos por motivaciones diversas.
El Plenario «Ramírez» fortalece las relaciones registradas en blanco y los vínculos contractuales entre empresas con reconocida responsabilidad patrimonial, ética y moral, y que respetan las normas legales en todos los planos. A la hora de contratar un servicio externo, las empresas más sólidas serán las elegidas a fin de minimizar o de neutralizar los riesgos sobre el principal. A su vez, la doctrina del fallo ataca con máxima severidad a los servicios tercerizados que no cumplan con los recaudos legales ni con los impuestos por la jurisprudencia.
La revisión de los servicios tercerizados impone una serie de recaudos que las empresas deben cumplir, para que no sólo se pueda sostener que existen la trasparencia y el cumplimiento de normas exigidos por el sistema legal, sino que además se luche claramente contra quienes, bajo la cobertura de un servicio externo, realizan una actividad en fraude de la ley laboral.

Tres planos
Las medidas que deben tomar las empresas comprenden tres planos bien delimitados. El primero es el de determinar con claridad qué servicios son propios, y es conveniente que así lo sean, como es el caso de lo que haga al eje o corazón del negocio. El segundo es el de establecer cuáles son las políticas que se deben observar en materia de contratación de terceros, tanto en el plano estrictamente contractual y comercial como en lo que hace a los deberes laborales, previsionales y fiscalesque deben cumplir los contratistas, subcontratistas y las organizaciones o personas de las que se valgan las mismas. Por último, se deben establecer con claridad los controles intrínsecos y extrínsecos que deben observar tanto los responsables de la organización interna como los servicios tercerizados para asegurar que toda la cadena de contratación cumpla con las normas.
En el plano contractual, es imprescindible que se adopten las siguientes medidas: a) que se establezca claramente cuáles son los deberes legales, laborales, previsionales y fiscales que debe cumplir el contratista, y cuál es la documentación que deberá entregar ab initio y periódicamente para responder por este deber; b) debe cerrarse la lista de trabajadores, indicando las altas y bajas, y cómo se producen; c) se debe fijar el «derecho de retención» de la factura que se pase al principal, si se genera una contingencia en perjuicio de la empresa usuaria; d) se debe garantizar el cumplimiento de las normas de prevención, como estudios médicos periódicos, la afiliación y el cumplimiento de las normas de la ART, la vigencia y pago oportuno de los seguros, etc.; e) se puede formar un fondo de garantía a los fines de cubrir siniestros, contingencias o incumplimientos legales; f) se pueden establecer garantías reales, seguros de caución y otro tipo de respaldos para responder patrimonialmente a los eventuales reclamos de terceros; g) se deben establecer procedimientos y derecho a la auditoría interna de cada contratista; y h) se deben adoptar medidas que se relacionen con el deber de protección y colaboración del contratista, anticipándose a cualquier eventualidad o riesgo, con el deber de información anticipada al principio.
En el plano de los controles, serán los siguientes: 1) verificar el cumplimiento efectivo de las normas laborales, previsionales y fiscales de los contratistas y su cadena de contratación; 2) exhibir y presentar periódicamente la documentación respaldatoria que se exija; 3) establecer el seguimiento de las situaciones que puedan generar conflictos, como es el caso de reclamos de los trabajadores, inspecciones de la autoridad de aplicación, etcétera; 4) establecer el deber de información frente a cualquier eventualidad. En definitiva, se está generando y produciendo una revisión integral de todo lo que tenga que ver con los servicios tercerizados, lo que impone necesariamente que las políticas se cumplan tanto en el plano interno como en el externo. No sólo las empresas imponen las reglas éticas obvias en lo que hace a los deberes que deben cumplir los servicios contratados, sino que se debe velar porque éstas sean cumplidas. No es sólo ser y parecer, es también vigilar que lo que se promete se cumpla.

Desafío: renegociar convenios colectivos

Desafío: renegociar convenios colectivos
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 30-08-06

Los convenios colectivos de 1975 se han convertido en letra muerta o en fuente de numerosas distorsiones, y actualizarlos requiere de un proceso gradual y razonable de negociación que los adapte a las nuevas tecnologías, a las nuevas formas de organizar el trabajo, y la creación de oportunidades de trabajo, en especial, para los jóvenes en su primer empleo.


Desafío: renegociar convenios colectivos

Los convenios colectivos de 1975 se han convertido en letra muerta o en fuente de numerosas distorsiones, y actualizarlos requiere de un proceso gradual y razonable de negociación que los adapte a las nuevas tecnologías, a las nuevas formas de organizar el trabajo, y la creación de oportunidades de trabajo, en especial, para los jóvenes en su primer empleo.

Eficiencia, competitividad, empleo decente, empleabilidad y crecimiento en estabilidad se ponen en juego en los nuevos convenios colectivos que comienzan a ser objeto de discusión en las grandes actividades. Las alternativas para salir de textos que se discutieron en épocas pretéritas, y que mantienen su vigencia por medio de la ultraactividad surgida de la legislación vigente, no pueden concretarse en forma instantánea, y de hecho, ya han comenzado a renovarse sobre la base de pequeños y constantes retoques que se han intercalado en los acuerdos salariales celebrados en el último año y medio.
En alguna medida, todo este proceso de negociación parte de una contradicción que puede constituirse en una trampa. Los sindicatos no van a resignar los beneficios o las ventajas logrados en los convenios, y de hecho, a pesar del anacronismo, muchos aspiran a regresar a institutos que se consideraban superados por el tiempo y por la evolución de la economía y de la producción.
Por su parte, las empresas necesitan que el modelo de los convenios se modernice sin que se incrementen los costos. Es más, sobre la base de la articulación de ciertos institutos, sería conveniente que se adecuen dentro de nuevos parámetros, reemplazando, por ejemplo, recargos salariales anacrónicos, como los existentes para los sistemas de turnos o para el trabajo en descansos y feriados, o los porcentajes que se basanen la antigüedad del trabajador, por sistemas que se basen en la eficiencia, la competitividad y que premien las mejoras de productividad.

Interés común
La creación de nuevas unidades de negociación como es el caso de «la rama nuclear» entre el sector empleador y la Unión Obrera Metalúrgica (UOM), la regulación convencional de los «call centers» para la provincia de Córdoba con la Federación de Empleados de Comercio (FEC), la regulación del nuevo convenio de empresas de emergencias médicas entre la federación empresaria y la Federación Argentina de Trabajadores de Sanidad (FATSA), y los nuevos convenios que se siguen negociando y acordando, tanto de empresa, como de actividad o establecimiento, reflejan el interés común de ambas partes de fijar las nuevas reglas que, en rigor, son las que mejor marcan el futuro de las relaciones laborales.
En estos acuerdos se han establecido sistemas de jornadas adaptados a las necesidades de cada sector, sistemas de turnos rotativos continuos o alternados, trabajo de temporada con ciclos predeterminados, cobertura de trabajo las 24 horas y los siete días, con horarios de descanso adecuados a cada sistema, y por último, un régimen razonable de salarios fijos y variables, lo suficientemente versátil como para ponderarlos en función de los resultados, con bases mínimas razonables. También se han fijado reglas para resolver los conflictos sobre alcances y efectos de las normas convencionales, a través de las comisiones paritarias de interpretación, así como sistemas de autocomposición de conflictos colectivos, para evitar las huelgas intempestivas (ad nutum) como los enfrentamientos por temas plurindividuales.
Las escalas salariales se han adecuado a las nuevas descripción de funciones y competencias, y se han simplificado las categorías estableciendo bandas salariales con rangos mínimos y máximos yuxtapuestos, lo que permite arbitrar un razonable subsistema de remuneraciones respaldado por mecanismos de evaluación de desempeño.
Quien enfrente este nuevo camino negociará y acordará condiciones para mejorar el futuro del modelo de relaciones laborales. Por esta vía se podrán encontrar mejores soluciones en cada actividad o empresa que las que proponen muchas de las reformas que se discuten en el Congreso nacional.

El mínimo en $ 800 puede impulsar ahora negociación salarial

El mínimo en $ 800 puede impulsar ahora negociación salarial
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 8
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 31-07-06

El acuerdo del Consejo del Salario Mínimo demostró que la futura política salarial es un tema sensible para las empresas y de máximo cuidado para preservar los costos y la competitividad para continuar con el crecimiento en estabilidad. El Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) es para el Poder Ejecutivo un instrumento de política social mediante el cual se desplaza la base con el fin de aumentar las posibilidades de los que tienen menores ingresos.


El mínimo en $ 800 puede impulsar ahora negociación salarial
Argentina – 31/07/2006 – Ambito Financiero – Pág. 8 – Tiempo de Lectura: 2′ 27”

El acuerdo del Consejo del Salario Mínimo demostró que la futura política salarial es un tema sensible para las empresas y de máximo cuidado para preservar los costos y la competitividad para continuar con el crecimiento en estabilidad. El Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) es para el Poder Ejecutivo un instrumento de política social mediante el cual se desplaza la base con el fin de aumentar las posibilidades de los que tienen menores ingresos.
En efecto, el hecho de haber abandonado los aumentos por decreto le deja sólo el mecanismo de corregir y elevar todos los años el piso, para «desplazar» la base de la negociación de los convenios colectivos o de los salarios en cada empresa. En rigor, el SMVM ayuda más a los que tienen menor calificación profesional, o que no cuentan con arte, oficio o profesión que les permita acceder a las retribuciones medias o altas del mercado.

Riesgo
Resulta claro que la resistencia empresarial a un ajuste superior a los $ 750, y la aceptación de un ajuste escalonado, radica en el riesgo de que las futuras negociaciones distorsionen el costo laboral, y por ende se ha convertido en la incógnitamás importante para el corto plazo.
En rigor, los ejes de la discusión son los siguientes:
a) el porcentaje de modificación del SMVM, que llegó a 27% al pasar entre extremos desde $ 630 a $ 800, fue superior al que las empresas querían reconocer; b) el corrimiento que le puede generar el nuevo SMVM, si alcanza las categorías más rezagadas de los convenios colectivos, produce como consecuencia el achatamiento de la escala; c) el precedente de estos cambios, si bien puede servir de base para la discusión de los próximos incrementos salariales, en rigor, puede generar un acercamiento de la pirámide entre los extremos superior e inferior de la misma; y d) se buscó la conexidad que se busca entre el SMVM y el índice de pobreza que ronda los $ 850.
En este último tema, cabe destacar que si tomamos el nivel de $ 800 y le extraemoslas retenciones por $ 150, a ello le agregamos la incidencia del aguinaldo de 8,33%, el saldo arroja un neto de $ 700. Con ello estamos todavía en unos $ 150 del nivel de pobreza. Sólo agregando las asignaciones familiares (2 hijos) que totalizan $ 120 se podría llegar a $ 820.

Referente
El acuerdo establece que a partir del 1 de agosto el Salario Mínimo Vital y Móvil pasa de $ 630 a $ 760 ($ 3,80 por hora y $ 30,40 por día), a partir del 1 de setiembre será de $ 780 mensuales ($ 3,90 la hora y $31,20 por día), y en noviembre pasará a ser de 800 por mes ($ 4 la hora y $ 32 por día o jornal).
Para el mercado clandestino del trabajo el aumento del SMVM es un referente de los ingresos más bajos, ya que existen muchos casos en donde por estar en la economía laboral «en negro» se cobran sumas superiores a los de sus pares que están debidamente registrados. Por último, es importante establecer que los cambios salariales en todos sus parámetros deben adquirir un alto grado de previsibilidad, y por ende, entre otros factores, deben seguirse pautas comunes en todos los planos, y a la vez, se deben preservar los valores por un plazo y renegociarlos como mínimo una vez por año, y en lo posible no hacer cambios por plazos bianuales o trianuales.

Salario mínimo en dólares supera al de convertibilidad

Salario mínimo en dólares supera al de convertibilidad
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 12
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 24-07-06

El Salario Mínimo Vital y Móvil puede pasar de 630 a 870 pesos por pedido de Hugo Moyano y de la CGT. El sector empleador sostiene que debería incorporarse al valor actual 19% que se concedió en las negociaciones de los básicos convencionales para seguir con cierta coherencia el desplazamiento del piso mínimo. Con ello, el monto pasaría a 750 pesos. Es probable que el valor final esté entre los dos extremos.


Salario mínimo en dólares supera al de convertibilidad

El Salario Mínimo Vital y Móvil puede pasar de 630 a 870 pesos por pedido de Hugo Moyano y de la CGT. El sector empleador sostiene que debería incorporarse al valor actual 19% que se concedió en las negociaciones de los básicos convencionales para seguir con cierta coherencia el desplazamiento del piso mínimo. Con ello, el monto pasaría a 750 pesos. Es probable que el valor final esté entre los dos extremos.

Todo ello será discutido en el seno del Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil, órgano consultor tripartito, integrado por la representación de la CGT en igual número que la representación de los distintos sectores del empresariado, y presidido por el ministro de Trabajo. En esta integración formal se había convocado como parte de la representación sindical a la CTA, que, como se sabe, sólo puede estar presente si la CGT lo acepta, dado que esta entidad no tiene personería gremial y, por ende, conforme nuestro sistema legal, no tiene representatividad.
Cabe destacar que conforme a la legislación vigente el salario mínimo es la menor retribución que debe percibir un trabajador en una jornada legal de trabajo (8 horas diarias y 48 semanales), y su corrección sólo alcanza a los que cobran un monto bruto menor que el que se establezca. Es un piso por debajo del cual nadie puede ser retribuido, y por ende, es un piso que no puede ser perforado por excepción alguna.

Sin efecto
El cambio no afecta ni modifica los básicos convencionales, y si existiere algún salario por debajo del nuevo mínimo, habrá que liquidar la diferencia. El porcentaje del cambio del salario mínimo tampoco tiene ningún efecto sobre los salarios existentes en el mercado ni produce ningún ajuste automático de los valores de las retribuciones de los trabajadores en general.
Como se recordará, durante más de 11 años el salario mínimo se mantuvo en 200 pesos. En rigor, recién a partir de 2002 se inició el proceso de aumento del mínimo, empleado por el Poder Ejecutivo como un instrumento de política social para desplazar la base y mejorar los ingresos de los que se encontraban en los niveles más bajos. Al llegar al valor de 630 pesos, equiparó y superó levemente el valor vigente durante la convertibilidad en donde los 200 pesos eran 200 dólares. Ahora, con este nuevo cambio, el salario mínimo superaría en dólares el mínimo de aquella época, para transformarse en forma clara en un medio de inducción de la política de mejorar los ingresos de los que cobran las retribuciones más bajas.

Parámetros
De hecho, el gobierno tiene dos parámetros a la vista: el índice de indigencia, que ronda los $ 440, y el de pobreza, que gira en torno de los $ 840. Desplazando el valor a este último monto o a lo que pide la CGT, unas 800.000 se beneficiarían con pequeños retoques en su ingreso, sin perjuicio de los efectos relativos pero ciertos que este valor tiene sobre la economía laboral clandestina, que si bien no tiene reglas, siempre es influida por los cambios de los mínimos interprofesionales (SMVM) como por los mínimos profesionales o sectoriales, como es el caso de la actualización de los básicos de los convenios colectivos de trabajo. El número precitado aumenta si se considera que el SMVM es base de cálculo de adicionales convencionales, que obviamente se modifican cuando el valor sea publicado en el Boletín Oficial.
En síntesis, es obvio que el SMVM es y será parte de la política oficial futura en materia de redistribución del ingreso, lo que implica que se irá ajustando periódicamente en relación con el límite mínimo establecido por el índice de pobreza.

Surgen acuerdos entre empresas competidoras para evitar espionaje

Surgen acuerdos entre empresas competidoras para evitar espionaje
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 10
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 17-07-06

Una de las más grandes empresas de gaseosas denunció a un empleado infiel de su más importante competidor que pretendió venderle secretos a cambio de una compensación económica. Las dos corporaciones se unieron en contra de la corrupción del espionaje industrial y la venta de secretos. Hoy por ti, mañana por mí. En definitiva, la persona que quería traficar con información secreta o confidencial ( inside information ) no sólo no logró vender la misma a un eventual interesado, sino que es pasible de sanciones de distinta naturaleza.


Surgen acuerdos entre empresas competidoras para evitar espionaje

Una de las más grandes empresas de gaseosas denunció a un empleado infiel de su más importante competidor que pretendió venderle secretos a cambio de una compensación económica. Las dos corporaciones se unieron en contra de la corrupción del espionaje industrial y la venta de secretos.
«Hoy por ti, mañana por mí.» En definitiva, la persona que quería traficar con información secreta o confidencial («inside information») no sólo no logró vender la misma a un eventual interesado, sino que es pasible de sanciones de distinta naturaleza.
La primera es que se frustró su «negocio» de lograr una suma de dinero; en segundo lugar seguramente será desvinculado de la empresa por una injuria laboral gravísima, y por último, será pasible de las sanciones civiles (por daños y perjuicios) y eventualmente penales si incurrió en un delito tipificado por la legislación aplicable en cada país.
Estos acuerdos de cooperación, en su primera etapa provenían de la iniciativa individual de las corporaciones para buscar mayor transparencia en su operatoria, y sobre todo en lo que tiene que ver con la transparencia en el mercado. En una segunda etapa, los acuerdos de cooperación, a veces tácitos y últimamente escritos y acordados con cartas reversales, ya trascienden el ámbito del mero tráfico de información confidencial, y llegan prácticamente todas las hipótesis en donde se puedan producir ilícitos y actos contrarios a la moral y las buenas costumbres, siempre dentro de lo que podemos llamar genéricamente espionaje industrial.

Precauciones
Hasta ahora, las empresas tomaban precauciones en el marco bilateral (entre el empleador y sus trabajadores) en materia de secretos, lealtad y a través de convenios de confidencialidad, fidelidad y no competencia, previendo no sólo prohibiciones, sino la amenaza de sanciones por daños y perjuicios y eventualmente, si se diera el caso, de naturaleza penal.
A partir del ejemplo precitado, se comenzó recientemente con dos acuerdos que se están firmando entre las empresas líderes -algunos escritos, otros basados en acuerdos verbales, y en muchos casos fundamentados en los códigos de conducta y políticas corporativas de las grandes compañías- por medio de los cuales se comprometen a no contratar personal que se encuentre trabajando en la competencia o en proveedores de la misma. Con este mecanismo, se evita la lucha por la búsqueda de recursos humanos y se evitan todas las eventuales sospechas de transmisión de datos confidenciales. Es importante destacar que esta información no sólo tiene que ver con secretos objetivos tales como fórmulas, planos o dispositivos.
También puede alcanzar las estrategias o tácticas comerciales, el manejo de las marcas, los planes de marketing o de logística o distribución de los productos o servicios, entre otras.
A su vez, la legislación laboral ha avanzado en estos temas, desde el momento en que sólo se establecían los deberes del trabajador de cumplir con obligaciones genéricas. En la actualidad, los secretos, la fidelidad y los actos de competencia desleal se enuncian con precisión y establecen consecuencias laborales, civiles y penales.
De las dos etapas primigenias, se está pasando ahora primero a la tripolaridad y podrían convertirse en mecanismos multipolares. En efecto, no sólo se formulan acuerdos entre empresas sino que se pasa a nivel sectorial (cámaras empresariales, entidades multisectoriales, etc.), con los organismos de contralor (como las reglas SOX), y con las áreas específicas del Estado. En otros términos, las corporaciones y el mercado en general exigen trasparencia y credibilidad, las que sólo se logran con claras reglas de juego, y con normas que aseguren que las exteriorizaciones sean coincidentes con las registraciones contables y con los auténticos resultados de cada organización en particular.

Desafío: acuerdos salariales que duren entre 3 y 5 años

Desafío: acuerdos salariales que duren entre 3 y 5 años
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 10-07-06

Los acuerdos salariales vencen, en su mayoría, en diciembre, y las empresas están buscando previsibilidad por los próximos cinco años, hasta 2011. Si bien parece ciencia ficción, este mismo proceso se vivió en distintas épocas tanto en España como en Italia, y allí se desarrollaron los denominados acuerdos marco interconfederales o, simplemente, los acuerdos marco que tenían la voluntad tripartita del Estado, la representación gremial y las empresas.


Desafío: acuerdos salariales que duren entre 3 y 5 años

Los acuerdos salariales vencen, en su mayoría, en diciembre, y las empresas están buscando previsibilidad por los próximos cinco años, hasta 2011. Si bien parece ciencia ficción, este mismo proceso se vivió en distintas épocas tanto en España como en Italia, y allí se desarrollaron los denominados «acuerdos marco interconfederales» o, simplemente, los «acuerdos marco» que tenían la voluntad tripartita del Estado, la representación gremial y las empresas.

En España fueron acuerdos inspirados y apoyados en el pacto de La Moncloa de 1978; en Italia se basaron en los llamados «protocolos Scotti», en donde básicamente se plantearon tres principios y dos reglas. Los principios fueron: a) preservar la estabilidad económica para construir una base sustentable para el crecimiento; b) que los sectores planificaran sus acuerdos laborales colectivos con plazos no inferiores a un año y sobre la base de reglas no escritas de preservar el valor de compra y transaccional del salario; y c) que el Estado fuera el garante de estos acuerdos brindando el ejemplo de mantener las reglas de juego (seguridad jurídica) en el mediano y largo plazo, sobre todo en materia fiscal y en lo que hace al marco regulatorio general y al laboral en particular.
Las dos reglas que se emplearon tenían que ver con conformar la representación gremial y empresarial con los auténticos y legítimos interlocutores de las partes; y la segunda, que la pauta que se utilizaría con un mecanismo de doble efecto era que se ponderaría la mejora de la productividad para poder mantener como mínimo la inflación como regla para modificar anualmente los salarios.

Encrucijada
La Argentina está enfrentando en estos momentos una de sus encrucijadas («cross routes») más importantes de su historia reciente. Ha crecido por tres años consecutivos y necesita inversiones para seguir creciendo por diez años más. En materia laboral, se presentan cuatro incógnitas: a) qué hará el Poder Ejecutivo con las reformas laborales en el Congreso nacional, en donde por ahora se vive una impasse; b) qué ocurrirá con los vaivenes de la jurisprudencia (en el Poder Judicial), donde se está avanzando hacia un nuevo modelo ultraproteccionista; c) cuál será el derrotero de la negociación colectiva y de los conflictos consecuentes, con acuerdos que evidencian luchas internas, enfrentamientos por encuadramiento y la CGT dividida por distintas estrategias políticas y partidarias, todo lo cual presiona sobre el costo laboral y el salarial en particular; y d) cómo se consolida la representación empresarial para validar la efectiva interlocución frente al Estado, frente al Parlamento, frente los litigios en el Poder Judicial y frente a la representación de los sindicatos.
Aparece, finalmente, el mayor de los tiranos operando entre todos los sectores, como un gigante invisible: el mercado y, dentro de él, los consumidores. No es cierto que el futuro de una empresa está ligado sólo a reglas claras de juego, sustentabilidad, competitividad y previsibilidad. El mercado manda, porque es el que consume los bienes y servicios. Para satisfacerlo, los inversores buscan el lugar de más bajo costo, con reglas impositivas permanentes, y que produzca con la mejor calidad (estándares internacionales). Nuestros costos todavía son competitivos a nivel internacional y habrá que preservarlos; basta con apreciar los efectos en el mercado turístico o en las exportaciones agrícola-ganaderas, entre otras. Ejemplo claro de la previsibilidad tan ansiada son los acuerdos de las empresas automotrices, como Toyota, con SMATA que se extendieron hasta abril de 2008 o el acuerdo de la industria farmacéutica entre FATSA y las entidades empresarias que se formalizó hasta diciembre de 2007. Si bien todo depende de que los indicadores económicos se mantengan, hoy todos piensan en tres y hasta en cinco años de reglas y acuerdos que permitan que la Argentina sea previsible. Las cartas están tiradas, y las posibilidades están al alcance de la mano del Estado, y de las auténticas representaciones de los gremios y del empresariado.

Estudio Jurídico Líder en Asesoramiento Laboral Empresario y Atención de Conflictos Individuales y Colectivos

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