Dan pautas para evitar casos de discriminación salarial

Dan pautas para evitar casos de discriminación salarial
Fuente: Bae Profesional – Pág. 4
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 15-02-07

El principio “igual remuneración por tarea de igual valor” establece el principio de no discriminación en materia salarial, e impone la igualdad de trato en igualdad de circunstancias.


Estas pautas provienen del artículo 14 bis de la Constitución Nacional, adecuado luego por la Corte Suprema en función del principio de igualdad del artículo 16 (C. N.), de la interpretación de la OIT, y de los tratados internacionales.
En el fallo “Ratto, Sixto y otros c./Productos Stani”, el máximo tribunal puntualizó que todo trabajador tiene derecho a la retribución especificada en su categoría profesional; sin embargo, pueden existir salarios mayores en los casos de que el trabajador se destaque por su contracción al trabajo, dedicación, laboriosidad y cumplimiento de su tarea o resultados. La Ley de Contrato de Trabajo incorporó aquellos principios (artículos 81 y 172).
Por último, la ley 23.592, que establece normas contra la discriminación en general, y puntualiza que el juez puede ordenar el cese de toda conducta discriminatoria si fuere de ejecución continuada, o la anulación del acto discriminatorio si fuere por medio de un acto único. La norma es aplicable en el derecho laboral porque se funda en el principio de igualdad y los derechos y garantías previstos en la Constitución Nacional. Ahora bien: estamos frente a un acto de discriminación arbitraria cuando se violan los principios ya enunciados de igualdad de trato en igualdad de circunstancias, fundados sobre todo en una causa injusta o arbitraria.
A su vez, la jurisprudencia ha ido evolucionando en el sentido de que todo trato diferenciado debe tener como fundamentos la actuación destacada del trabajador, o en su caso, una razón fundada en el bien común que se sustente en elementos objetivos que puedan comprobarse o avalarse en forma objetiva.
Las diferencias remuneratorias entre trabajadores de igual función y tareas son válidas si se mide la eficiencia, contracción a las tareas, a través de un sistema que mida o pondere tales elementos de evaluación.
Si tenemos en cuenta todos estos antecedentes, y ante recientes fallos que condenan a las empresas al pago de diferencias salariales o a la indemnización por despido indirecto por discriminación salarial, es conveniente revisar el marco dentro del cual nos debemos desenvolver. Para ello, es importante puntualizar que las empresas tienen en algunos casos vicios endémicos como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, o el pago de salarios con categorías que no se compadecen con las funciones o tareas, o por último, diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.

Examen
Es por ello, que con carácter preventivo, toda empresa debe realizar una autoevaluación sobre la base de los siguientes pasos: a) debe configurarse la pirámide ideal de la estructura de compensaciones, siguiendo los niveles, bandas salariales, y pisos fijos y móviles de cada nivel; b) luego, debe acomodar a ellos todos y cada uno de los miembros de la organización, a fin de permitir la comparación de los salarios fijos variables y aleatorios y el nivel relativo que los permita comparar con montos brutos mensualizados y computando los valores reales a los que se accede tomando todos los montos computables, y c) establecer si en cada uno de los niveles diferenciales que hay en cada categoría o posición, dichas diferenciaciones se fundamentan en una evaluación demostrable.
Un segundo tema a analizar es el de la comunicación que debe haber entre la empresa y el trabajador respecto de la evaluación de su desempeño, análisis que motiva el pago de un salario diferenciado. Es un factor que hace al bien común que el trabajador tenga acceso y se lo notifique de los resultados de la evaluación; hace a la transparencia y a la objetividad antes comentada.
Por último debemos criticar a quienes buscan la igualación de todas las remuneraciones, sobre la base del principio de no discriminación. Al contrario, todos ponderan la denominada “meritocracia” por la que un trabajador que se destaca debe contar con un salario mejor. En rigor, a todos los dependientes se le debe respetar el nivel en orden a su tarea y función, pero siempre debe haber incentivos para los mejores, tanto en capacidad, esfuerzo, laboriosidad y dedicación.

Los aumentos salariales, el costo de los conflictos y la inflación

Los aumentos salariales, el costo de los conflictos y la inflación
Fuente: El Economista – Pág. 7
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 09-02-07

Las negociaciones salariales comenzarán en marzo con dos o tres acuerdos emblemáticos que marquen el rumbo.


Lo deseable para el Gobierno sería que se pactaran aumentos moderados por sector, en base a conflicto “cero”, y sin efectos sobre los precios. En rigor, los objetivos son plausibles dentro de ciertos límites.
Por lo pronto, debemos diferenciar las actividades de mano de obra intensiva, las pequeñas compañías y las que abastecen al mercado interno, que cuentan con menores posibilidades de otorgar aumentos, de las empresas de capital intensivo, que tienen tamaño mediano o grande, y que exportan una parte importante de su producción, que tienen mayores márgenes para negociar salarios.
Si consideramos los factores precitados, tenemos un dato que hoy nadie discute, y es que aumentos inferiores al 9, 8% -que corresponden a la inflación del año 2006- proyectados durante el año 2007, en general son inocuos y aceptables para las empresas de cualquier tamaño y situación, y a la vez sería de muy bajo impacto sobre los precios. En efecto, una contribución a la estabilidad del año 2007 haría aconsejables aumentos de esa magnitud, como máximo.
La ficción de que no hay piso ni techo, es casi el paradigma de la contradicción. El piso es “cero” y de hecho, habrá empresas que no podrán pagar ningún aumento, cualquiera fuere el porcentaje o la presentación.
Es más, todo trabajador ligado a la economía clandestina, es ajeno a las reglas que fijen los convenios colectivos que firmen los sindicatos con las entidades empresarias, por ende, su expectativa es “cero”. En cuanto a magnitudes, este sector de la población laboral es casi la mitad (44%) del total de dependientes que están trabajando en la actualidad.
En rigor, el techo también es otra falacia. Lo que existieron en los últimos tres años fueron pautas, que en general nacieron de puntos de referencia, de la salida de la recesión más el regreso al crecimiento, y de que todos apostaron a que crecimiento e inflación controlada continúen. No hay posibilidad de que se redistribuya en forma más equitativa el ingreso, y que continúe el crecimiento en estabilidad, sin un sistema de ajustes que acompañen el ritmo de la economía, y podríamos decir, y viceversa.
Una pauta es un punto de apoyo, es un marco de referencia, es un eje en torno del cual las distintas actividades y situaciones se resuelven, buscando consenso y viabilidad. Es por ello, que el techo no existe, al contrario, los ajustes se aplican de modo tan dispar en la realidad de las empresas, que los verdaderos ajustes se producen en el seno de cada compañía, nunca se concretan a partir de los cambios en los salarios básicos de cada actividad, que opera como un piso irrenunciable, expresión que alude a la imposibilidad de que las partes puedan perforar este ingreso por categoría, como nadie puede pagar menos que el Salario Mínimo Vital y Móvil.
La discusión de los salarios en el marco convencional tiene un costo adicional a tener en cuenta, y es el de los conflictos y los efectos negativos que se puedan producir. Muchas actividades no tienen resistencia para enfrentar ninguna medida de fuerza, o dicho en otros términos, una huelga puede generar más daño en la producción y venta de bienes y servicios, que el costo que debe asumirse con los aumentos -aún excesivos- demandados por los sindicatos combativos.
Los acuerdos salariales bajo presión suelen producir efectos distorsivos en los costos y en la economía y hasta decisiones gubernamentales contraproducentes.
El “efecto imitación” de acuerdos imprudentes puede llevar a resultados que sin dudas perjudicarán a los trabajadores, que en rigor son los que deberían recibir los beneficios de una política de preservación del valor real del ingreso. También afectarán a las empresas en sus costos y en los precios, y finalmente, por alguna vía, la economía buscará siempre, tarde o temprano, su sinceramiento.
El mismo nivel del agua en la prueba de los vasos comunicantes es el resultado de una ley física, y nada podrá impedir que la causa-efecto busque siempre el mismo nivel con prescindencia de la forma de cada vaso. La economía es un conjunto de vasos comunicantes que necesariamente buscan su nivel de equilibrio. El costo más la rentabilidad son el nivel real de los precios, con prescindencia de que índices o parámetros que utilicemos.
En conclusión, si no sinceramos todos los factores, por alguna vía alguien pagará el costo. Las empresas sólo tienen viabilidad en base a competitividad y rentabilidad. El incremento del costo laboral necesariamente integra el precio, y si no tiene efectos sobre él, es porque se pudo compensar con otros parámetros como la reducción de otro costo o la mejora de la productividad. Si los demás factores no cambian, el mayor costo laboral necesariamente producirá un efecto incremento sobre el precio final.

Peligroso: con vicios del pasado, se busca aumentar más sueldos

Peligroso: con vicios del pasado, se busca aumentar más sueldos
Fuente: Ámbito Financiero -Pág. 6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 08-02-07

La puja por lograr aumentos de salarios se concentra en reclamos por recategorizaciones, equiparaciones salariales, reconocimientos de nuevas funciones y jerarquías, y en supuestos actos de discriminación.


No hay dudas de que estamos frente a la búsqueda de ajustes en cada empresa y caso por caso, en función de viejos vicios del pasado, que pueden acoplarse con las negociaciones generales que comenzarán seguramente en marzo.
Las situaciones planteadas responden a causas independientes y originadas en distintos momentos. En efecto, el pedido de los sindicatos y de los trabajadores de ubicar a cada persona en la categoría que corresponda conforme a su tarea y funciones es producto del congelamiento convencional experimentado entre 1991 y 2003. Al respecto, hay empresas que directamente omitieron la categoría en el recibo de salarios, otras que indicaron una categoría genérica, y finalmente, hay un grupo importante que otorgó categorías superiores a las que correspondía a su personal para generar aumentos. Hoy, con los ajustes y diferencias provocados por la actualización de los salarios básicos de los convenios colectivos, es posible obtener una diferencia salarial originada en estas discrepancias. Estos reclamos no sólo son hacia el futuro, sino que inclusive pueden concretarse por el pasado teniendo en cuenta el plazo de prescripción de por lo menos dos años.

Distintos salarios
Otro reclamo se basa en las divergencias que existen entre los distintos
trabajadores que revistan en la misma categoría, tarea o función, y tienen asignados salarios distintos. Si bien es viable el salario diferenciado en orden a la evaluación por desempeño, mayor eficiencia, cumplimiento general o particular de su trabajo, laboriosidad y contracción a las tareas de cada trabajador, debe acreditarse objetivamente. Cuando la evaluación o diferenciación se produce sin tomar en cuenta estos parámetros, se plantea el reclamo de la equiparación con el nivel mayor del grupo o, en el peor de los casos, basado en el promedio de ellos.
En lo que hace al personal profesional, el fuera de convenio y el de los mandos medios, se han generado distorsiones por el aumento importante del personal convencionado, comparado con aquellos cuyos ajustes dependían de la determinación o de la decisión de cada empresa en particular. No sólo no se realizaron en la misma proporción, con lo cual la pirámide de las compensaciones se convirtió en un trapecio irregular, que a su vez ofrece contradicciones cuando los montos son similares frente a responsabilidad de diversa magnitud.

Discriminación
Por último, existen los reclamos por discriminación, sobre la base de una versión simplista que consiste en solicitar el salario del trabajador de mejor retribución, a menudo recurriendo a elementos que pueden dar lugar a cierta sensibilidad. Los reclamos de las mujeres en general, y en particular de las casadas con hijos, de los trabajadores con posibles diferenciaciones originados en aspecto físico, nivel social, color de la piel, religión, lugar de nacimiento, etc., se emplean como punto de apoyo a un reclamo en procura de mejorar el ingreso, haciendo comparaciones no comparables. En efecto, para que exista discriminación, debe ser arbitraria, violando el principio de igualdad que debe privar entre las personas sólo en igualdad de circunstancias.
En síntesis, los salarios tendrán movilidad con una serie de niveles de fricción que exceden el marco de las negociaciones entre sindicatos y empresas, y que operan antes y después de ellas como un factor adicional de reclamación, de protesta y en alguna medida, de rebeldía en procura de mejores ingresos

Bajará ahora el costo a empresas por despidos?

Bajará ahora el costo a empresas por despidos?
Fuente: Ámbito Financiero – Pág.6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 01-02-07

Con el anuncio de que el desempleo finalmente llegaría en febrero a menos de 10%, habría que suprimir la suspensión de los despidos sin causa justificada (artículo 16, Ley 25.561) y por ende habría que anular el recargo de 50% de la indemnización por despido calculada sobre la base del artículo 245 (LCT).


Hay que recordar que originalmente el recargo constituía una duplicación, es decir, un incremento de 100% de la indemnización por despido, porcentaje que fue reduciéndose primero a 80% y luego al actual recargo de 50% (Decreto 1.433/05).
La Ley 25.972 de Emergencia Pública estableció en el artículo 4° que la vigencia de la suspensión de los despidos sin justa causa y el recargo correspondiente sobre las indemnizaciones que se produjeran sin causa justificada se mantendría hasta que la tasa de desocupación elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) resultara inferior a 10%.
La Ley de Emergencia Pública y Suspensión de Despidos sin Causa Justificada original (N° 25.561) fue prorrogada junto a sus modificaciones hasta el 31 de diciembre de 2007 por la Ley 26.204. Cabe aclarar que los trabajadores ingresados con posterioridad al 1 de enero de 2003 no están alcanzados por el recargo precitado de 50% al ser despedidos sin justa causa, en la medida en que su ingreso hubiere configurado un aumento en la plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de 2002 (artículo 4° 3° párrafo, Ley 25.972). Hay que destacar también que la jurisprudencia a partir del fallo «Vizotti» de la Corte Suprema fue elevando la base de cálculo de la indemnización primero a 67% de la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada, y muchos tribunales la elevaron a 100% de dicho salario al declarar la inaplicabilidad del tope previsto en el artículo 245 (LCT) por considerar que éste puede ser confiscatorio o arbitrario, en relación con el ingreso habitual del trabajador despedido. Por ello cabe preguntarse, frente al próximo anuncio de que la tasa de desocupación será inferior a 10% para febrero, si el recargo caducará en forma automática, o es el Poder Ejecutivo que debe disponerlo en forma expresa. La duda proviene de la contradicción entre el mandato legal de la Ley 25.972 que establece que la vigencia sólo será posible mientras el nivel de desocupación sea superior a 10% y la prórroga del recargo hasta el 31 de diciembre de 2007 de la Ley 26.204. Sería necesaria una norma expresa, que podría ser un decreto de necesidad y urgencia, ya que la duda sobre la aplicación o no de un beneficio podría contar con el respaldo de la Justicia laboral a favor del trabajador.

Alcances
En cuanto a los alcances de la caducidad del sistema creado hacia el año 2002 en el marco de la emergencia, abarcaría la anulación los siguientes institutos:
a) se dejaría sin efecto la suspensión de los despidos sin causa justificada, con lo cual las empresas podrían realizarlos sin restricciones ni procedimientos especiales, abonando la indemnización por antigüedad o por despido incausado prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo;
b) no habría que pagar 50% de recargo ni ningún otro, cualquiera fuere la fecha de ingreso del trabajador;
c) no habría que cumplir ningún procedimiento especial para realizar despidos sin justa causa cuando la empresa asuma el pago de la indemnización completa prevista en la legislación vigente, ni habría que notificar ni dar aviso a la autoridad de aplicación y ésta al sindicato respectivo en tales casos, (Decreto 328/88).
Parece razonable que cuando el mercado ha absorbido casi 100% de la mano de obra disponible, el índice de desocupación continúa en una tendencia declinante, y sigue existiendo una fuerte demanda de parte de las empresas de nuevos empleos, es el momento ideal para considerar que la crisis ha concluido y que los instrumentos creados para ella en materia de trabajadores ocupados carecen de causa y fundamento para que sigan vigentes.
También resulta conveniente desde el punto de vista de la política social del Estado que estos incrementos caduquen en momentos en los cuales los despidos son escasos, y por el contrario, las empresas continúan incrementando sus planteles.

Prorrogan por otro año tickets canasta

Prorrogan por otro año tickets canasta
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 4
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 25-01-07

Decreto 24/2007 -publicado ayer en el Boletín Oficial- prorrogó la vigencia de los tickets canasta de emergencia hasta el 31 de diciembre.


Como se recordará, en 2001 se creó un suplemento del ticket canasta previsto en la Ley de Contrato de Trabajo ( artículo 103 bis, inciso c) en función del cual se puede incrementar voluntariamente dicho ticket hasta la suma de $ 150 mensuales a favor de los trabajadores en relación de dependencia cuyos salarios brutos mensuales sean iguales o inferiores a $ 1.500. (artículo 2do. del Decreto 815/01). Este mecanismo se creó para la emergencia de aquel momento, y es por ello que se lo declaró exento de contribuciones. En teoría el monto es computable a los fines del cálculo de la retención del Impuesto a las Ganancias 4ta. Categoría, que difícilmente lo alcance en términos prácticos ya que los beneficiarios estarían por debajo del mínimo no imponible.
El otorgamiento de este ticket como los demás beneficios sociales previstos en la legislación vigente es potestativo para el empleador, y el otorgamiento depende de su decisión. Se exceptúan de esta hipótesis los tickets canasta acordados por las partes signatarias en los convenios colectivos o en los acuerdos colectivos que se transforman en obligatorios mientras estén vigentes los compromisos que le dieron origen.
La norma resulta clara en el sentido de que este ticket no impedía la entrega del vale alimentario tradicional, que conforme a la norma de fondo (art. 103 bis inc. c, LCT), podía representar el equivalente de 20% del salario de los trabajadores convencionados, y el equivalente de 10% de aquellos que se encontraran fuera de convenio, destacando que estos vales están alcanzados por una contribución de 14% a cargo de los empleadores. Con ello, la diferencia sustantiva está dada por el hecho, de que los vales o tickets canasta del Decreto 815/01, ahora prorrogados, están exentos del pago de 14% de contribución (artículo 4, Ley 24.700 y Decreto 850/96).
Justificación
La prórroga está justificada por los mismos considerandos de la norma dictada, en el sentido de que la preservación de este beneficio social se enmarca en la política del Poder Ejecutivo en materia de ingresos, dirigida a mantener el poder adquisitivo de los trabajadores y mejorar su calidad de vida. Resulta claro también que este beneficio social alcanza a los trabajadores de menores ingresos, que en su mayoría están concentrados en las pequeñas empresas.
Cuando se efectuó la primera prórroga de la vigencia del presente sistema por el Decreto 519/05 se establecieron limitaciones en lo que hace al marco de aplicación personal, restricciones que ahora también se reiteran. En efecto, se puntualizó que la prórroga alcanzó a todos aquellos que recibían el beneficio hasta el 31 de marzo de 2005, y a todos los trabajadores a los que se les otorgara este beneficio con posterioridad a esa fecha, a cuyos efectos imponía la condición de que el ticket canasta fuera otorgado por medio de un acuerdo o convenio colectivo que así lo dispusiera. Por lo tanto, los trabajadores que ya tenían el beneficio a la fecha precitada lo mantienen.
Requisitos
En cambio, los nuevos beneficiarios que se incorporen requieren de la formalización de un acuerdo de naturaleza colectivo, o de un convenio colectivo de trabajo suscripto por la representación empresaria (una empresa, un conjunto de empresas o una entidad representativa del sector empresario) con el sindicato que representa a los trabajadores que recibirán el ticket canasta de emergencia.
Por último, esta norma y la prórroga del ticket canasta exteriorizan la voluntad y decisión del Poder Ejecutivo y del Ministerio de Trabajo en clara contradicción con los eventuales proyectos del diputado Héctor Recalde que propiciaba una iniciativa para transformarlos en forma gradual en parte de la remuneración, iniciativa que hubiera herido de muerte un beneficio que alcanza a una densa población laboral.

Salarios: subas ponen en juego la estabilidad

Salarios: subas ponen en juego la estabilidad
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 10
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 23-01-07

Los pedidos sindicales de aumentos de salarios de 20 o 30% generan un impacto directo sobre los precios que claramente pueden distorsionar la economía real. En rigor, ninguna empresa puede resistir en la Argentina semejantes ajustes sin variación en los costos, y en un sector de la economía, no hay posibilidades, inclusive, ni siquiera que se aplique el nivel de la inflación proyectada de 7,4%.


Dentro del mapa de los precios, tenemos los que están controlados, y otros que han evolucionado conforme a los costos, al equilibrio que requieren las empresas en su presupuesto y balance, y sobre todo, al incremento de las materias primas y en los insumos y servicios externos. En este plano es fundamental tener en cuenta los efectos en las remuneraciones en función de los reclamos gremiales empresa por empresa, que opera como segundo round después de la negociación macro por actividad.
Comparación
Si comparamos los aumentos salariales firmados por las cámaras empresarias con los efectos de dichos incrementos en el costo laboral total de cada empresa, se aprecia que el porcentaje firmado por la cámara es considerablemente inferior al que se aplicó en cada
empresa. En términos generales, las cámaras sólo aumentaron las retribuciones en torno a 19%, con efectos promedio de 15/16% en la banda superior y 11/12% en la banda inferior. Los ajustes en las empresas tuvieron un piso de 20/22%, y a la vez aumentó la masa salarial en 26% y el costo laboral total en torno de 29%. El efecto incremental se genera en el proceso de adaptación de cada aumento en relación con otros tres parámetros. Las empresas desarrollan su propia política salarial en base a esquemas de evaluación por desempeño y salarios variables, que no quieren resignar para evitar que se iguale a trabajadores que registren distintos niveles de productividad. Al generarse aumentos generales, las retribuciones diferenciales por desempeño mantienen su vigencia, ya que si así no fuera, se estarían castigando a los trabajadores de mejor productividad y desempeño. En rigor, la negociación propiciada por los gremios líderes trata de igualar las retribuciones tomando como pauta la mejor pagada en cada empresa, y el efecto que logran es el de neutralizar la retribución variable por desempeño. En segundo lugar, se toma como referencia los salarios que ofrece el mercado laboral y a los niveles
salariales de empresas competidoras o comparables que impida la erosión en la propia estructura con migraciones a otras empresas por mejoras en el valor absoluto del ingreso.
En otras palabras, el personal calificado desocupado ya no existe en el mercado de trabajo, y por ende las empresas buscan talentos entre los que están trabajando. Si no se preservan los valores de la media del mercado, la migración puede ser una catástrofe. Es más, la única oferta existente hoy es la de los jóvenes profesionales de nivel terciario o universitario, y algunos niveles de técnicos provenientes del nivel secundario.
El tercer factor se relaciona con la resistencia a los conflictos colectivos y las pérdidas que generan. En efecto, los reclamos de mejoras salariales suelen estar vinculados a distintas formas de conflicto, como son primero las asambleas o «estado de sesión permanente», los paros parciales de una o dos horas por turno, los paros por turnos completos, y los de tiempo indeterminado. Es frecuente que las pérdidas de un conflicto sean mayores que el reclamo salarial que pretende el gremio, y es en función de ello, que a menudo se cede, para evitarlas, sin visualizar en perspectiva, las distorsiones que produce un fuerte ajuste del salario en la base de la pirámide de cada compañía. A estos factores hay que adicionarles otros temas que impactan directamente sobre el costo laboral. Entre ellos debemos destacar en primer término la crisis de los servicios tercerizados, que en muchos casos no son mejores, ni más eficientes y ni más económicos.
Al contrario, la responsabilidad legal ha sido extendida por el «Plenario Ramírez» a todos los empleadores que formen la cadena de contratación en forma irrestricta. En segundo término, tenemos el fuerte incremento de las contingencias laborales, tanto en lo que hace a temas provisionales o fiscales, como al aumento de la cantidad y del monto de las demandas entabladas en sede laboral. Por último, la actualización de los convenios colectivos produjo importantes distorsiones ya sea por el ajuste de sus adicionales como por el « efecto cascada» que generan sobre los adicionales previstos en el contrato individual de trabajo. En este plano hay que sumar los reclamos sindicales por los ajustes de los adicionales, tanto convencionales como contractuales, como por la recategorización de los trabajadores en orden a su función, o la reformulación de la estructura salarial en función de las diferencias porcentuales que existen dentro de la pirámide funcional y de compensaciones totales.
En síntesis, los salarios se ajustan en tres turnos de negociación: el primero es macro a nivel de la actividad, el segundo se produce dentro de cada empresa, y el último es el individual, cuando la persona cuenta con otras opciones en el mercado

Otra embestida contra los ticket canasta

Otra embestida contra los ticket canasta
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 5
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 12-01-07

Todos los años, a alguien se le ocurre embestir contra los tickets canasta o alimentarios (artículos 103 bis y 105 bis de la Ley de Contratos de Trabajo, y Decreto 815-01).


No se puede apreciar con claridad el objetivo, ya que las ventajas de su implementación legal se han constituido en un beneficio recíproco para trabajadores, empleadores y para el mismo Estado nacional.
Es un peldaño más de la «empresariofobia» desatada en estos últimos tres años.
A los trabajadores, el sistema les generó un beneficio social no remunerativo que, junto con otros de la misma naturaleza jurídica, mejoró su calidad de vida, tanto en el plano de la alimentación individual como familiar.
A las empresas las incentivó para contratar el beneficio en función de que los mismos están exentos de cargas sociales (con excepción de 14% de contribución patronal sobre el ticket canasta ordinario).
Los tickets son un beneficio social para el trabajador en base a que las empresas otorgan el mismo con un costo laboral más reducido. Es también un instrumento de blanqueo y de registración de trabajadores, ya que sólo se pueden otorgar a los trabajadores declarados dentro de la economía regular. Son entonces un mecanismo indirecto que obliga a la inscripción del trabajador beneficiario. Si el ticket no existiera como instrumento legal, es poco probable que se hubiera generado la cobertura que hoy existe con más de 2.000.000 de trabajadores beneficiados y alrededor 30.000 empresas usuarias, y unos 3.300 millones de pesos aplicados al sistema.
El Estado también se beneficia con los efectos de la registración, ya que es un instrumento que impone el deber de contar con el trabajador perfectamente inscripto dentro del sistema.
Es importante también apreciar que existen dos tipos de tickets canasta. Uno es el denominado «vale alimentario», incorporado en la Ley de Contrato de Trabajo por medio de la Ley 24.700, junto con otros beneficios como los gastos médicos y farmacéuticos, el reintegro documentado de gastos de guardería, la provisión de útiles escolares, los comedores en la empresa o los gastos de sepelio.
Por otra parte, en el medio de la crisis del gobierno De la Rúa, se dictó el Decreto 815/2001, con el aval del entonces ministro Cavallo, por el cual se admitió un vale alimentario de hasta $ 150 para trabajadores con ingresos inferiores a $ 1.500, por plazos que se fueron prorrogando anualmente, y que venció el 31 de diciembre pasado.
En estos momentos se espera la nueva prórroga del subsistema precedente.
Ahora bien, por qué se busca salir del sistema, sabiendo que genera tantos perjuicios. En rigor existe una corriente jurisprudencial que indica que todo ingreso mensurable en términos económicos forma parte de la remuneración. Es más, recientes fallos refiriendo que el celular, la notebook o la cochera pueden ser una retribución encubierta, reflejan que las prestaciones sólo son no remunerativas si están claramente especificadas en la ley, como ocurre con los tickets canasta.
A su vez, se plantea la caducidad o derogación del régimen de tickets como aparentemente lo hace el diputado Héctor Recalde. En tal hipótesis, no parece viable la conversión de los tickets en parte de la remuneración. En primer lugar, porque los beneficios sociales son prestaciones voluntarias, es decir, dispuestas libremente por el empleador.
En segundo lugar, el costo de una prestación remunerativa es considerablemente mayor que la de una no remunerativa como los beneficios sociales, y dentro de ellos los tickets. En tercer lugar, y a pesar de que la caducidad o derogación de un sistema puede generar conflictos laborales de toda índole, es el empleador el que debe resolver el conflicto, sin imposición de normativa alguna.
La imposición legal no sólo no resuelve el conflicto, sino que generalmente genera nuevos enfrentamientos más complejos. Asimismo, el imponer la conversión de un beneficio social en una prestación remunerativa viola normas constitucionales
básicas como los artículos 14 (ejercer toda industria lícita), 17 (derecho de propiedad), 16 (igualdad ante la ley), y otras disposiciones complementarias.

Sin reformas, aumento de los salarios puede derivar en despidos

Sin reformas, aumento de los salarios puede derivar en despidos
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 6
Autor: Ámbito Financiero, 11-01-2007, Pág. 6
Fecha: 11-01-07

Hoy muchas empresas se debaten en silencio sobre los efectos no deseados de los nuevos costos que atentan no sólo contra el punto de equilibrio sino contra su subsistencia.


Esta encrucijada determinará si muchas inversiones extranjeras continuarán en la Argentina o se desplazarán hacia países vecinos. Pero sobre todo, un nuevo aumento de las remuneraciones convencionales afectará directamente a las pequeñas empresas, que por falta de resistencia a semejantes costos también se debaten entre la continuidad o el cierre.
Los salarios -en un escenario como éste-sólo pueden negociarse con criterios razonables si se tiene en cuenta la necesaria mejora de la productividad, con lo cual las retribuciones deben ser variables, y si se contempla el papel que en el mercado ocupan las pymes. Este es el círculo virtuoso. La competitividad, la estabilidad económica y la rentabilidad deberían ser los valores que se deben plantear desde el sector empresarial para discutir salarios, y no una puja elemental en base a la cual se fijen los aumentos en forma plana y general. Los aumentos uniformes en toda la escala aumentan la rigidez del sistema e inhiben el margen de maniobra de la política salarial de cada compañía, en base al cual se sustenta la «meritocracia».
Si los cambios no se operan desde los convenios, las empresas seguramente seleccionarán a los mejores, y despedirán a los trabajadores de baja productividad. Este proceso de selección es directamente proporcional a la rigidez del sistema. La preservación del empleo decente y la productividad en base a la custodia del salario real imponen una relación entre el ingreso y el resultado obtenido por cada trabajador. Es por ello que el modelo convencional está perimido. Se sigue pensando en la discusión de los salarios básicos de convenio, basados en categorías que ya no existen, en sumas fijas y garantizadas que no reflejan la realidad de la producción, en adicionales absurdos o carentes de justificación, y en modelos de relaciones laborales anacrónicos. En algunos de ellos se siguen describiendo tareas manuales, funciones como el acarreo o carga y descarga que se realizan mecanizados, o el empleo de equipos o herramientas que ya no existen. ¿Qué se puede esperar de los modelos creados en los 70 y cuáles son los efectos resultantes? Desgaste
En rigor, nada puede sufrir un desajuste tan claro como el que genera el mero transcurso del tiempo. Si se mantiene el esquema del salario fijo por categoría, paulatinamente se reducirá el espacio -como ya ocurre-que cada empresa necesita para sistemas variables basados en la productividad, y en su caso, en la evaluación por desempeño de los trabajadores. El salario debe variar por el resultado, pero sobre todo por el talento, empeño, desenvolvimiento y productividad del trabajador. En rigor, los básicos son pisos. Cuando el monto trepa al nivel siguiente hasta ahora previsto en el contrato de trabajo, si no contempla la productividad, los costos serán altos en base a la inadecuación con el resultado a los estándares y mejores prácticas nacionales e internacionales. En tal caso, el costo aumenta por la igualación en base a los peores niveles de producción y de productividad. Es un círculo vicioso que desencadena distorsiones.
En todo el país se debate el salario regional; la Unión Industrial de Salta planteó la preservación del salario real en el NOA con costos sustentables y mejora del empleo en cantidad y calidad. El poder adquisitivo del salario en la Patagonia confronta con costos mayores de vivienda, gas y calefacción y la canasta familiar básica frente a los efectos nocivos del Impuesto a las Ganancias 4ª Categoría.
Es un tema central no abordado por el Estado ni por la dirigencia gremial el de las pequeñas y medianas empresas. Más de 90% de ellas tiene menos de cien (100) trabajadores. Sólo 7% del empleo se encuentra localizado en grandes compañías.
Una de las causas del incremento del empleo «no registrado» es la falta de flexibilidad y adecuación del modelo de relaciones laborales a los pequeños emprendimientos.
Salarios fijos y variables por productividad, esquemas de adaptación para las pequeñas empresas, además de apoyo crediticio y tecnológico, regionalización conforme las características de cada zona, y adaptabilidad en general son los nuevos paradigmas de salarios reales preservados y adecuados con el crecimiento en estabilidad.

Crean base de datos laboral para evitar fraudes y evasión

Crean base de datos laboral para evitar fraudes y evasión
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 19-12-06


Julián A. de Diego
La AFIP creó un nuevo sistema denominado mi simplificación laboral ( Resolución General 2.016/06) que obliga a las empresas a registrar a todos los trabajadores, sus datos personales, puesto, determinación de incapacidad (si la hubiere) y vínculos familiares entre empleados, entre otros datos respecto de la relación laboral.


Crean base de datos laboral para evitar fraudes y evasión
Argentina –

La AFIP creó un nuevo sistema denominado «mi simplificación laboral» ( Resolución General 2.016/06) que obliga a las empresas a registrar a todos los trabajadores, sus datos personales, puesto, determinación de incapacidad (si la hubiere) y vínculos familiares entre empleados, entre otros datos respecto de la relación laboral.
Esta recolección de información se complementa con el Registro de Altas y de Bajas que ya funciona, y que tuvo su origen en el Sistema de Alta Temprana, y con el Código Unico de Identificación Laboral (CUIL), que modifica con el fin de incorporar mayor y más detallada información individual y de la empresa.
El nuevo régimen es un paso fundamental hacia la lucha contra el empleo no registrado, busca evitar que exista duplicidad de cobertura y neutraliza las posibilidades de fraude en los casos de invalidez. A su vez, tiene por finalidad que los distintos organismos del Estado, por ejemplo el Ministerio de Trabajo, la ANSeS, y la AFIP, entre otros, tengan la posibilidad de cruzar datos de modo de asegurar su verosimilitud.

Detección
En función de ello, las incongruencias en dicha comparación permiten detectar casos de evasión, elusión o registración anómala. Por otra parte las discrepancias informativas de un organismo serán develadas al otro y viceversa.
Si bien la información requerida está en principio bloqueada en cada empresa, por la utilización de una clave fiscal por contribuyente que limita el acceso, lo cierto es que en la práctica cotidiana, lo mismo está disponible para las distintas áreas de los empleadores (administración y finanzas, impuestos, compensaciones, recursos humanos, etc.), para su utilización y consulta en materia tributaria, aportes y contribucionesde la seguridad social. Por lo tanto, y a pesar de que existe la clave mencionada para proteger la información, lo cierto es que el mecanismo de seguridad es muy frágil con el riesgo de que, por ejemplo, los datos de la nómina confidencial de la alta gerencia de la empresa sean conocidos y divulgados fuera de los límites y restricciones del sistema o del marco de confidencialidad de la empresa.

Cuestionamientos
En lo que hace a los cuestionamientos, se sostiene que el acceso a la información contenida en el sistema puede resultar lesivo del debido resguardo y confidencialidad de los datos personales que cada trabajador puede exigir al empleador. Recordemos que la Ley de Protección de Datos Privados (Ley 25.326) establece una serie de mecanismos a través de los cuales se debe custodiar los llamados «datos sensibles» que hacen al acervo personal y más íntimo de las personas, disponiendo también procedimientos previos de autorización, toda vez que dicha información pueda ser objeto de cesión a terceros, así como un régimen de infracciones para quienes infrinjan su regulación. La misma norma contiene un recurso judicial para proteger la información (Ley 25.326, art. 33) o «habeas data» que habilita al damnificado a accionar contra la entidad pública o privada que desee utilizar o difundir la información para que la misma sea preservada, impidiendo dicha difusión.
Es evidente que la búsqueda de transparencia y confiabilidad de la registración laboral debe seguir avanzando. En el otro extremo, los datos sobre las personas exige la adopción de medidas de seguridad que impidan la violación de la confidencialidad y secreto que la mayoría de esta información impone, en resguardo de los derechos personalísimos y de la intimidad de las personas.

Multinacionales hoy, para invertir, miden antes riesgo laboral

Multinacionales hoy, para invertir, miden antes riesgo laboral
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 6-7
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 13-12-06

Las empresas multinacionales interesadas en invertir en la Argentina vuelven a pedir un informe de riesgo laboral y sindical, considerándolo uno de los tres temas claves. Los otros dos son la existencia de claras reglas de juego y la estabilidad económica en términos previsibles. Todos son conscientes de que una economía que crece a 9% anual, necesita de un marco razonable de estabilidad con inflación por debajo de 10%, y para que se fortalezca y proyecte en el tiempo, es imprescindible una avalancha de inversiones.


Multinacionales hoy, para invertir, miden antes riesgo laboral
Argentina –

Las empresas multinacionales interesadas en invertir en la Argentina vuelven a pedir un informe de riesgo laboral y sindical, considerándolo uno de los tres temas claves. Los otros dos son la existencia de claras reglas de juego y la estabilidad económica en términos previsibles. Todos son conscientes de que una economía que crece a 9% anual, necesita de un marco razonable de estabilidad con inflación por debajo de 10%, y para que se fortalezca y proyecte en el tiempo, es imprescindible una avalancha de inversiones.
Todo ello, con cierta incertidumbre de cómo salir de congelamientos y controles de precios, de tarifas atrasadas y de necesidades de lograr rentabilidad que se puede reinvertir en infraestructura.
Las grandes empresas nacionales e internacionales coincidieron en eventos como el Coloquio de IDEA en que salarios y su eventual corrección para el próximo año, juicios laborales con resultados imprevisibles y reformas laborales malas y buenas crean un escenario complejo en lo que hace a previsibilidad, perspectiva y planificación razonable del futuro. En el contexto de la actividad privada,los empresarios pymes y los de empresas medianas nacionales coinciden en 76% que el costo laboral de los juicios y otros factores de inestabilidad en esa materia, como los conflictos sindicales, la negociación de los salarios y las reformas promovidas en el Parlamento por la aparición del diputado Héctor Recalde, son sin duda las acechanzas de 2007.
Si comparamos expectativas, incógnitas e inquietudes de todos los ámbitos del quehacer empresarial, la amenaza laboral es la más inestable y la que está sujeta a mayor cantidad de factores de inestabilidad, sean éstos de naturaleza meramente económica u originada en el actual cuadro que presenta la realidad del trabajo y de los gremios.
En cuanto a los valores de los juicios en trámite, el monto se ha triplicado -a valores constantes-con respecto a los mismos casos de hace cinco años y se ha quintuplicado en relación con los resultados de los juicios de diez años atrás. Las sanciones creadas para combatir el empleo no registrado, los recargos a las indemnizaciones, y las prestaciones de naturaleza dudosa han potenciado las condenas, al punto que un despido ordinario y sin causa, con una antigüedad de tres años, que daría derecho al cobro de cinco sueldos, conforme la aplicación de los recargos y sanciones, puede llegar a una condena de doce sueldos.
La Ley de Riesgos del Trabajo que terminó con «la calesita de los juicios por accidentes» se ha reactivado sobre la base del fallo «Aquino», en donde la Corte Suprema declaró la inconstitucionalidad de la norma que limitaba los juicios por el Código Civil (art. 39, LRT), y a la vez activó los reclamos por esta vía que no están cubiertos por la ART y no tienen límite en lo que hace al monto condenatorio. Las pymes sencillamente desaparecen con una condena por esta vía, y ellas constituyen 90% del empleo en la Argentina. Los casos han incrementado su valor diez veces como mínimo -en valores constantes- a los reclamos tarifados de la Ley de Riesgos del Trabajo de cinco años atrás.
Deberíamos agregar, además, una suerte de revolución en ciernes, que tiene que ver con un nuevo estilo instalado en la sociedad, sobre la base del «síndrome del piquete», y que parte de la premisa de que primero hay que atacar, agredir y, en lo posible, producir alguna herida y, luego, negociar obteniendo curiosamente algún beneficio sobre la base de un procedimiento ilícito. Los bloqueos frente a las papeleras, el corte de rutas, la interrupción de los puentes de acceso a la Capital o a ciudades importantes, las barricadas en las empresas para impedir el ingreso al establecimiento de los trabajadores, el boicot a determinadas compañías, la intervención de los piquetes en los conflictos laborales son una expresión de esta metodología que arroja resultados nefastos.
El crecimiento no justifica semejante desajuste del funcionamiento del subsistema ni, mucho menos, que no se tomen iniciativas para corregirlo. Si no se lo hace a tiempo, el frente laboral provocará fisuras irreparables, difíciles de revertir, y sobre todo, provocará daños que impedirán la sustentabilidad de una economía estable y en crecimiento. Otra vez, los tres poderes del Estado, las empresas y los gremios deben volver a las fuentes, fijando reglas previsibles que permitan garantizar los derechos sin que se generalice un abuso indiscriminado que convierta el sistema en una cadena irrestricta de actos ilícitos.

Estudio Jurídico Líder en Asesoramiento Laboral Empresario y Atención de Conflictos Individuales y Colectivos

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