Tercerizadoras de personal quieren calmar a sus clientes

Tercerizadoras de personal quieren calmar a sus clientes
Fuente: InfoBAE – Pág. 42/Sección: Profesional

Fecha: 29-05-06

PAÑOS FRÍOS. ANTE FALLOS JUDICIALES Y POSIBLES CAMBIOS LEGISLATIVOS DESFAVORABLES PARA EL SECTOR, ADECCO CONVOCÓ A UN ENCUENTRO CON UN LABORALISTA


PAÑOS FRÍOS. ANTE FALLOS JUDICIALES Y POSIBLES CAMBIOS LEGISLATIVOS DESFAVORABLES PARA EL SECTOR, ADECCO CONVOCÓ A UN ENCUENTRO CON UN LABORALISTA
LOS EJECUTIVOS PLANTEARON SUS INQUIETUDES: Adecco invitó a cien gerentes de Recursos Humanos de empresas líderes en la Argentina para elevar sus dudas al laboralista Julián de Diego, quien aclaró el complejo panorama actual. *

El tema giró en torno del polémico fallo “Ramírez” que establece la responsabilidad solidaria de toda la cadena de contratación ante un despido. De Diego sostuvo que la fórmula para evitar inconvenientes en el outsourcing de personal es “contratar servicios de empresas sólidas, que puedan responder financieramente ante estas eventualidades”.
La consultora organizó la disertación en torno de los temas más actuales de legislación laboral, ante clientes y gerentes regionales de la consultora que se reunieron en el Hotel Hilton.
Fernando Gómez, director de Desarrollo Comercial & Marketing de Adecco, comentó: “Quisimos organizar este encuentro para informar a nuestros clientes cuál es el escenario legislativo actual”. “Como líderes mundiales en RR.HH. mantenemos una actitud proactiva y generamos información actualizada para brindar más beneficios a quienes nos confían sus recursos”, agregó.
Hervé Pollet, director general de Adecco para Latinoamérica, repasó brevemente los datos estadísticos de la tercerización de personal en nuestro país y en el mundo. Adecco tiene actualmente 16.000 personas asignadas a su servicio en la Argentina, lo que representa una participación de 20% del mercado de personal eventual.
Expansión. “Mientras en nuestro país el porcentaje de personas tercerizadas es de 0,4 punto sobre el total de la población laboralmente activa, explicó Pollet, en Europa este porcentaje asciende a 2%, con algunos picos de hasta 4 por ciento.
Esto indica que el mercado está en plena expansión y que queda mucho para crecer localmente.”
A modo de vaticinio, De Diego se refirió a los problemas que tendrán en un futuro los mandos medios y ejecutivos, con personas fuera de los convenios laborales, dado que no obtienen los beneficios acordados en ellos y hasta perciben, en algunos casos, un salario menor que los trabajadores de base.
El experto coincidió con Pollet en que es muy importante que el derecho y las reglas laborales beneficien a empresas y trabajadores, y que en la medida que así sea, las relaciones entre ambos serán mejores y no será necesario recurrir a nuevas leyes.

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Chicas en el camino
La tercerización va a seguir, pero muchas firmas chicas “quedarían en el camino” por poco confiables, y por lo tanto las “grandes” se preparan para quedarse con esa tajada.

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Recaudos respecto del “ius variandi”
Julián de Diego abordó el polémico artículo 66° de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece la imposibilidad de realizar cambios en las condiciones de trabajo del empleado sin previa conformidad y que posibilita que éste acuda a la Justicia para pedir un “no innovar” y volver a la situación anterior.
De Diego recomendó a los responsables de RR.HH. recurrir a las herramientas que se utilizaban en la década del ’70:
n redactar una carta de conformidad ante cualquier cambio en las condiciones habituales de trabajo, y
n clasificar los cambios más comunes en el reglamento interno de la empresa.
El experto recordó a los empresarios que “mientras un empleado esté haciendo un juicio sumarísimo puede ser despedido sin otras consecuencias legales, siempre y cuando se cumpla con el pago de la indemnización que indique la ley y el convenio”.

Serio: otro proyecto laboral que impide hacer más cambios

Serio: otro proyecto laboral que impide hacer más cambios
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 3
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 22-05-06

Un proyecto laboral propone declarar como irrenunciables los derechos del trabajador contenidos en el contrato individual, lo que implica garantizarle que cualquier cambio sólo puede realizarse con una mejora o un beneficio y que toda modificación que importe un elemento negativo será nula y sin ningún valor.


Serio: otro proyecto laboral que impide hacer más cambios

Un proyecto laboral propone declarar como irrenunciables los derechos del trabajador contenidos en el contrato individual, lo que implica garantizarle que cualquier cambio sólo puede realizarse con una mejora o un beneficio y que toda modificación que importe un elemento negativo será nula y sin ningún valor.

El proyecto, que propone modificar el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, puede pasar inadvertido, ya que en el texto se establece que «será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas y el contrato individual de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción….». Debemos destacar que los derechos irrenunciables son aquellos garantizados por el sistema legal en beneficio en este caso del trabajador y que no pueden ser objeto de ningún cambio en perjuicio del mismo aun con su aceptación o conformidad. Es más, dado que violar derechos irrenunciables implica invadir un terreno que esté prohibido por la ley, todo acto que afecte dichos derechos irrenunciables es nulo, de nulidad absoluta. Como se los considera equivalentes a un acto inexistente, el acto nulo es sustituido automáticamente por el acto válido, y por ende, los derechos de los que se trata quedan blindados e impenetrables (arts. 13 y 14, LCT).
Hasta ahora, los derechos irrenunciables del trabajador, como la norma lo especifica, son los originados en la ley y en los convenios colectivos.Al adicionar que dichos derechos son los emergentes también del contrato individual, se incorpora a este ámbito vedado a la voluntad de las partes lo único que quedaba de la libertad contractual en el marco del derecho del trabajo. Por lo tanto, ya no sólo los derechos legales o los emergentes de los convenios están blindados, sino que, además, lo estarían las condiciones o modalidades pactadas por cada trabajador con su empleador, y con ello, para realizar algún cambio en el contrato individual que resulte válido, debería establecerse una mejora en beneficio del trabajador.
Esta reforma es compatible con la reciente modificación del art. 66 (LCT) que limita el ejercicio de modificar las condiciones de trabajo por parte del empleador («ius variandi») y brinda la opción de que la Justicia laboral resuelva cualquier controversia sobre este tema. Este asunto fue tratado por la Corte Suprema en el caso «Bariain, Narciso c/Mercedes-Benz Argentina SA» (CSJN, 7/10/06, ver Manual de Derecho Laboral para Empresas, ERREPAR, pág. 38), que admitió la validez de una rebaja de salarios pactada entre las partes, que no afectaban las retribuciones mínimas inderogables.
En dicho fallo, se especificó que el marco de protección previsto por el art. 12 (LCT) era el limitado por la ley y por los convenios colectivos. Que el contrato de trabajo individual no estaba incluido, pues, de lo contrario, la libertad contractual quedaría totalmente vedada en el derecho laboral, y las empresas sólo se podrían guiar por lo que las normas impongan, sin ninguna libertad ni flexibilidad para enfrentar los desafíos de la eficiencia, la competitividad y la competencia en los mercados.

Serio: se aplica ya reforma laboral que promueve más juicios

Serio: se aplica ya reforma laboral que promueve más juicios
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 15-05-06



La reciente reforma laboral del artículo 66 (LCT, Ley 26.088, B.O. 24-04-06), con sólo quince días de vigencia, ya tiene los primeros fallos en contra de las empresas. En ellos se dispone como «medida de no innovar» que al trabajador se le mantengan las condiciones originales hasta tanto se resuelva el fondo de la cuestión. Con ello se ha legitimado el que hemos llamado «efecto parálisis», ya que generalmente los cambios requeridos por las empresas son dinámicos, responden a necesidades operativas o funcionales de resolución inmediata o rápida y no pueden esperar a que un juicio laboral lo resuelva. O, lo que es más grave, que durante la sustanciación de un proceso judicial, ningún cambio se pueda hacer, todo ello en base a la supuesta protección del trabajador damnificado. En función de ello, el primer perjudicado es el empleador, que lejos de poder resolver su problema, se ve impedido de hacer ningún cambio, y con ello, se pierde eficiencia, competitividad y, sobre todo, la versatilidad que las nuevas formas de organizar el trabajo, las tecnologías y las exigencias del mercado demandan. También el trabajador se perjudica con el conflicto, ya que en rigor, con un planteo como el formulado, será muy difícil restablecer el equilibrio entre las partes sin que se haya producido alguna secuela.

Cambios limitados
Como se recordará, la nueva norma limita en forma desproporcionada el ejercicio de la potestad del empleador de hacer cambios en las modalidades y condiciones de trabajo, al permitirle al trabajador oponerse a los cambios dispuestos, caso en que y salvo excepciones generales, se puede mantener el statu quo anterior, y para resolver la cuestión se debe recurrir a la Justicia. En proceso sumarísimo, no se pueden alterar las condiciones hasta tanto no se dicte sentencia firme que así lo autorice. Se volvió con esta reforma al texto original de la Ley de Contrato de Trabajo de 1975, texto que responde a modelos de los años 60.
¿Cómo se sale de esta trampa? En rigor, el artículo 66 nuevo establece, en principio, que el empleador puede modificar las condiciones de trabajo en la medida en que dicho cambio sea razonable, que no altere las condiciones y modalidades esenciales del contrato ( condiciones contractuales, jornada, descansos, remuneración, etc.) y que no produzca daño moral y material al trabajador. De inmediato tenemoslos resortes operados por la reforma. En primer lugar, el trabajador se puede oponer, y tiene la opción de considerarse injuriado y despedido con derecho al cobro de las indemnizaciones por integración del mes de despido, preaviso, indemnización por antigüedad y 50% de recargo dispuesto por la Ley de Emergencia. Pero también puede oponerse, y como ya lo referimos, el conflicto individual se judicializa, y debemos esperar la sentencia judicial. Ahora bien, la norma establece que cuando los cambios sean generales para el establecimiento o sección, el trabajador debe cumplir y aceptar el cambio y con ello, debe cumplir con las órdenes impartidas por el empleador, y esperar la resolución judicial. Entre las actividades generales podemos ubicar la inclusión o exclusión de tareas habituales, el cambio de ellas, los ajustes en los sistemas de turnos y horarios no sustantivos, la cobertura de turnos y ausencias según usos y costumbres, la cobertura de necesidades operativas o funcionales de resolución urgente, etcétera.
Reiteramos, estos cambios no admiten el rechazo, y tampoco que un juez imponga la medida de no innovar, de modo de impedir el cambio mientras se sustancie el pleito. Otro tanto debemos decir de aquellas modificaciones que están ya reglamentadas en los convenios colectivos, o los sistemas polivalentes o polifuncionales. Estos están al margen del nuevo artículo 66 (LCT) y podrán seguir operando conforme los mecanismos y las modalidades ya pactados. También están fuera de estas restricciones los cambios aceptados por el trabajador en forma expresa o tácita, o los que se han cumplido y se cumplen en las empresas según los usos y costumbres ya consolidados por la práctica cotidiana en cada establecimiento, empresa o actividad. En síntesis, al esquema generado por la reforma laboral habrá que buscarle un formato al cual no se le acople un modelo resultante que, en lugar de generar las distorsiones aludidas, impida que el trabajador o sus representantes gremiales pasen del ejercicio legítimo de un derecho al abuso del derecho. Todo sistema que consagre situaciones de abuso a favor de una de las partes irremediablemente genera distorsiones que operan finalmente en contra de las personas a quienes se las debió proteger. ¿Cómo puede quedar la relación entre un trabajador y la empresa que cada vez que se opere un cambio plantea un recurso judicial? Las relaciones laborales sólo son posibles, en un marco de convivencia y paz social sustentables, con sistemas que nada tienen que ver con la reforma planteada, que más que proveer una solución alienta el conflicto social y judicial, en lugar de armonizar en forma estable las relaciones entre las partes.

La nueva ley laboral es retrógrada e improductiva

La nueva ley laboral es retrógrada e improductiva
Fuente: Punto Biz

Fecha: 09-05-06
El presidente de Fiat, Cristiano Rattazzi, estimó ayer que la reforma ala ley laboral que, entre otras cosas, impide la reubicación del personal dentro de una empresa es “retrógrada e improductiva”, y se sorprendió por la celeridad en que la norma fue implementada.
La reforma ya entró en vigencia a través de la publicación en el boletín oficial y a través de ella se establece que una empresa no podrá transferir empleados de una sucursal a otra, cambiar rutas o recorridos en tareas logísticas, desplazar a vendedores de sus zonas habituales, y reasignar a un trabajador funciones de menor jerarquía.
La norma fue impulsada por el presidente de la Comisión Laboral de la Cámara baja, Héctor Recalde, que a su vez es letrado de la CGT que conduce Hugo Moyano. Además de las críticas desde el sector empresario, el abogado laboralista Julián De Diego señaló que “esta reforma supone un retroceso a las épocas de las cavernas”.
De Diego apuntó que “el régimen actual ha judicializado la situación. Ahora, el cambio no se puede hacer. Ya antes los cambios eran bastantes restringidos”.
El abogado explicó que la reforma supone “un efecto parálisis” en la estructura productiva, ya que el trabajador puede acudir a Justicia en caso de sentirse afectado.
La norma da más poder a los gremios, ya que los sindicatos pueden impulsar a los trabajadores a que realicen presentaciones judiciales para no ser removidos de sus puestos.
La modificación, que entrará en vigencia a partir del próximo 2 de mayo, establece que el empleador puede por sí realizar cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, siempre y cuando no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, una alteración esencial y no causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Serio: impulsan ahora estabilidad absoluta

Serio: impulsan ahora estabilidad absoluta
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 08-05-06

Versiones sobre un proyecto legislativo en el Parlamento que impondría restricciones a la facultad de despedir sin causa por parte de las empresas vuelven a colocar el debate entre el sistema de estabilidad relativa o impropia que admite el despido con y sin justa causa, o el de estabilidad absoluta o propia, por el cual no es posible despedir al trabajador mientras dure su buena conducta.


Serio: impulsan ahora estabilidad absoluta
Argentina – 08/05/2006 – Ambito Financiero – Pág. 6 – Tiempo de Lectura: 3′ 16”

Versiones sobre un proyecto legislativo en el Parlamento que impondría restricciones a la facultad de despedir sin causa por parte de las empresas vuelven a colocar el debate entre el sistema de estabilidad relativa o impropia que admite el despido con y sin justa causa, o el de estabilidad absoluta o propia, por el cual no es posible despedir al trabajador mientras dure su buena conducta.

En el sistema actualmentevigente en nuestro país, el empleador puede extinguir el vínculo cumpliendo con una serie de requisitos y procedimientos y fundado en diversas causales. Esta atribución determina que el acto jurídico de la extinción del contrato sea un acto válido en sí mismo, sin perjuicio de que la legislación establece al mismo tiempo indemnizaciones por integración del mes de despido, preaviso y por antigüedad y recargos sobre esta última (de 50%), si el despido es incausado, y distintas montos y consecuencias en función de otras hipótesis que determinen el cese del contrato de trabajo.
En cambio, en un sistema de estabilidad propia y absoluta que rige en otros países, el acto jurídico del despido es nulo, en algunos casos de nulidad absoluta, lo que resulta equivalente a un acto inexistente. Por ende, si un trabajador fuera despedido en este sistema, frente a un acto nulo, el juez ordena la reincorporación del trabajador damnificado a su puesto, función, categoría y remuneración original, y el pago de los salarios caídos desde la desvinculación hasta la reincorporación.

Reincorporaciones
En algunos fallos recientes aplicando las normas sobre discriminación (Ley 23.592) o las denominadas acciones antisindicales (art. 47, Ley 23.551 de Asociaciones Gremiales) se dispuso que el acto jurídico del despido era inválido, y por ende, se ordenó la reincorporación del trabajador afectado por el despido. En lo que hace al sistema de Tutela Sindical, el trabajador despedido amparado por el denominado «fuero sindical» también puede ser reincorporado, ya no por la nulidad del acto del despido, sino por no haber seguido los procedimientos, o por no resultar viable el desafuero, o porque la causa resultare inválida o insuficiente (art. 52, Ley 23.551).
Ahora bien, el artículo 14 bis de la Constitución nacional establece que «todo trabajador gozará de la protección de las leyes» las que le asegurarán entre otros derechos fundamentales, «protección frente al despido arbitrario». Esta frase es la que determinó en la tradicional jurisprudencia de la Corte Suprema («De Luca c/Banco Francés del Río de la Plata»; « Figueroa, Oscar c/Loma Negra SA» y otros) que la Carta Magna admite el despido, lo que impone es una reparación cuando el despido es arbitrario o incausado como un medio de protección. Las normas ya citadas sobre antidiscriminación, prácticas antisindicales, y tutela sindical y desafuero, son mecanismos de excepción, que fuera de que a menudo resultan discutibles, el legislador los estableció para mecanismos de protección especiales y de excepción, pero a la vez son incompatibles con principios constitucionales enunciados en el art. 14 bis, 16, 17 y otros de dicha Constitución nacional.

Equilibrio
En cambio, el sistema de extinción del vínculo laboral -de concretarse algunodebe guardar un razonable equilibrio entre las facultades de organización y dirección de la empresa, su competitividad y la eficiencia en el marco de las exigencias de los mercados locales e internacionales, y la necesidad de que existan claras reglas de juego para quien analice la viabilidad de las inversiones en nuestro país. La estabilidad en el empleo relativa es una tradición hacia la cual tienden las legislaciones del derecho comparado.
Para que exista el trabajo, los gremios y el marco regulatorio es necesario que existan empresas e inversiones. A su vez, los países en donde se registró el mayor crecimiento se caracterizaron por sistemas abiertos y flexibles en materia de estabilidad, y a la vez, las reglas se mantuvieron inalterables a través del tiempo. Contra estas tendencias y contra el futuro de las inversiones en la Argentina se alzan las iniciativas legislativas que imponen reglas rígidas, dentro de un contexto en donde el futuro depende de lo que hagamos y mostremos hoy tanto en nuestra relación con los inversores como en el marco regulatorio en temas centrales como es el derecho laboral.

Recrean las empresas códigos de conducta

Recrean las empresas códigos de conducta
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 7
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 03-05-06

Distintos casos emblemáticos dentro del mercado de los Estados Unidos fueron activadores de una revisión integral de las reglas de éticas en los negocios y en las empresas, que obligaron a recrear los códigos de conducta dentro de los cuales se fijan las políticas que se deben adoptar dentro y fuera de ellas.


Recrean las empresas códigos de conducta
Argentina – 03/05/2006 – Ambito Financiero – Pág. 7 – Tiempo de Lectura: 2′ 37”

Distintos casos emblemáticos dentro del mercado de los Estados Unidos fueron activadores de una revisión integral de las reglas de éticas en los negocios y en las empresas, que obligaron a recrear los «códigos de conducta» dentro de los cuales se fijan las políticas que se deben adoptar dentro y fuera de ellas.
Todo ello dio origen también a la famosa normativa del «Sarbanes Oxley Act of 2002» (Public Company Accounting Reform and Investor Protection Act of 2002). En este caso se buscaba mejorar el grado de precisión, veracidad, consistencia y credibilidad de la información financiera y contable.
Volviendo a los códigos de conducta, son, por decirlo de un modo lateral, un modo explícito por parte de las empresas corporativas internacionales, de establecer con claridad la conducta y el comportamiento que deben observar los ejecutivos y las personas dependientes del empleador principal, y organizaciones que brindan servicios compartidos, frente a casos específicos.
El objetivo de fondo es garantizar a la organización y a los accionistas transparencia en los actos y procedimientos y a la vez, fidelidad y confiabilidad en la información, y en los resultados logrados en forma corporativa, en la responsabilidad regional, en cada país, y finalmente en cada organización y en cada área de la operación, de la conducta y actitud que es esperable de un «buen hombre de negocios» o de un «buen empleador» y de un «buen trabajador».
Esta declaración de principios y de valores tiene antecedentes más que remotos, cuando en el Derecho Romano se enunciaba la conducta debida del «buen pater familiae», que luego se explicitó en el Código Civil en el «buen padre de familia». Estos códigos de conducta, como los denominamos genéricamente tienen varios aspectos fundamentales, a saber: la declaración de principios, políticas y valores, el contenido específicoque los explicita, la tipificación de conductas especialmente reprochables, el régimen de denuncia e investigación y, eventualmente, las sanciones a cuyos efectos se remite a la aplicación de la legislación vigente.

Grandes principios
El contenido de estas normas tiene una temática que parte de grandes principios, generalmente desarrollados a través de un capítulo introductorio, donde se fijan las grandes políticas de la compañía. Luego se establecen las reglas generales y particulares que se deben observar en función, no sólo de la misión, visión, valores y acciones de la corporación, sino también, que se puntualizan algunos aspectos en particular que resultan particularmente sensibles como son v.gr.: a) los problemas de fidelidad, preservación de secretos, competencia desleal y conflicto de intereses; b) la determinación de temas que la organización considere centrales como el principio de no discriminación en todos los planos, y políticas activas como la de diversidad en la contratación, durante el vínculo y en el momento de la extinción (diversity policy); c) el especial tratamiento de los temas de «acoso sexual» (sexual harassment) y de «acoso laboral» (mobbing); d) los procedimientos que se deben observar en función de estas reglas, y en su caso, la protección de las víctimas y de los denunciantes; y e) las responsabilidades y las sanciones.
La existencia de estos códigos de conducta reflejan la preocupación de las organizaciones por revalidar y optimizar los valores esenciales, buscando que las reglas éticas y la trasparencia sean un factor integrador e inspirador de las decisiones y conducta empresarias.

Es ley cambio laboral que retrotrae a 1975 y perjudica a empresas

Es ley cambio laboral que retrotrae a 1975 y perjudica a empresas
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 25-04-06

Datos laborales complican creación de puestos de trabajo


Es ley cambio laboral que retrotrae a 1975 y perjudica a empresas
Argentina – 25/04/2006 – Ambito Financiero – Pág. 9 – Tiempo de Lectura: 2′ 52”

Datos laborales complican creación de puestos de trabajo

Nota de Tapa: Serio: otro cambio que atrasa en la ley laboral

La Ley 26.088, publicada ayer en el Boletín Oficial, aprobó la reforma al art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo que bloquea y en algunos casos paraliza la potestad del empleador de modificar las condiciones de trabajo. En efecto, el denominado «ius variandi» es la atribución del empleador de modificar en forma unilateral las condiciones de trabajo, sometido a una serie de reglas que limitaban esta potestad. En el régimen original, si el trabajador se veía agraviado material o moralmente, o si no se cumplía con los requisitos y límites establecidos en la norma, previa intimación se podía considerar injuriado y despedido por culpa de la empresa, y con derecho a reclamar las indemnizaciones por despido indirecto. Ahora, el trabajador mantiene el derecho a considerarse despedido, pero le asiste una opción en función de la cual se puede oponer a las modificaciones impuestas por el empleador, obligando a la empresa a no cambiar las condiciones modificadas, y luego, ante la Justicia laboral y por vía del procedimiento sumarísimo, se resolverá la cuestión a través de una sentencia.

Bloqueo
La reforma retrotrae el modelo que fue oportunamente establecido en la Ley de Contrato de Trabajo original de 1975.
En función de lo antedicho, se bloquea una de las atribuciones más dinámicas y comunes de la vida laboral, y se la judicializa, con lo que importa en tiempo y en consecuencias, llevar un tema que impone resolución inmediata en una empresa y trasladarla a los tribunales, que como es obvio, resolverán la cuestión una vez que ésta ya no es necesaria o resulte extemporánea.
Veamos los pasos. En primer lugar, el empleador tiene la facultad de modificar la forma y modalidades del trabajo. Para ello, el ejercicio de esta atribución no puede ser irrazonable, lo que ha sido entendido como una necesidad funcional, operativa, o por razones empresarias tales como la organización y la dirección de la empresa, y las cuestiones vinculadas con los costos, la eficiencia o la competitividad. Tampoco el cambio puede alterar modalidades esenciales del trabajo, entendiendo por tales la que se corresponde a los institutos centrales del contrato, como son la remuneración, la jornada y los descansos, los deberes y derechos centrales del contrato y otros. A su vez, los cambios no pueden producir daños, lo que ha dado en llamarse el principio de indemnidad. Estos daños pueden ser tanto materiales, por ejemplo un rebaja de salarios, o en su caso, un daño de naturaleza moral, como es el caso de un agravio que sin efectos materiales afecte la dignidad y derechos intangibles del trabajador.

Opción
Si el cambio en definitiva se produce, ahora, el trabajador puede seguir el viejo procedimiento de oponerse, intimar y considerarse despedido. Pero se agrega la opción, que produce el efecto parálisis. Por lo pronto, si el trabajador se opone, los cambios dispuestos no se pueden operar. Se establece una excepción a este principio cuando «las condiciones y modalidades de trabajo sean generales para el establecimiento o la sección. La escasa claridad de esta última expresión no deja casi otra alternativa que no sea la inmovilidad por parte de la empresa para operar los cambios y la subordinación a una acción judicial, que como lo apuntáramos precedentemente, es una forma de transformar todo cambio en un impedimento, y que además quede éste librado a una decisión judicial que seguramente será extemporánea.
El regreso a la legislación superada por anacrónica del pasado es otro nuevo dato negativo, que puede -junto a otros factores- operar contra las inversiones, bloquear el crecimiento del empleo, y sin dudas, afectar seriamente la competitividad de las empresas.

Polémica por proyecto que prohíbe trabajar domingos

Polémica por proyecto que prohíbe trabajar domingos
Fuente: Diario Popular – Pág. 5

Fecha: 23-04-06

Para supermercadistas provocaría caída en puestos de empleo Un proyecto legislativo que reimplanta la prohibición de trabajar los domingos generó una fuerte reacción entre los empresarios supermercadistas, que se oponen a la medida con el argumento de que provocaría una caída importante en los puestos de empleo.


Polémica por proyecto que prohíbe trabajar domingos
Argentina – 23/04/2006 – Diario Popular – Pág. 5 – Tiempo de Lectura: 3′ 57”

Para supermercadistas provocaría caída en puestos de empleo

Un proyecto legislativo que reimplanta la prohibición de trabajar los domingos generó una fuerte reacción entre los empresarios supermercadistas, que se oponen a la medida con el argumento de que provocaría una caída importante en los puestos de empleo.

La iniciativa se discute ya en la comisión de legislación laboral de la cámara de Diputados y cuenta con la aprobación de un sector importante del empresariado comercial que ve con buenos ojos el retorno a una práctica que se afianzó en el país desde principios del siglo XX.

Héctor Recalde, presidente de esa comisión legislativa, confirmó a este diario que se estudia una medida de ese tipo “para lo cual convocamos a todas las partes interesadas para conocer las distintas opiniones en un tema que no es fácil por las posiciones contradictorias que existen”.

Recalde admitió que “hay muchas resistencias ya que se trata de un cambio muy difícil de pautas culturales que se han incorporado a la vida de los argentinos y que solo gradualmente podrán modificarse”.

Empleados y PYMES, a favor

Para el legislador justicialista y hombre cercano al líder cegetista Hugo. Moyano, sin embargo, hay muchos sectores interesados en volver al descanso dominical obligatorio y mencionó al gremio de los empleados de comercio y al sector de pymes que trabaja en la actividad comercial.

En este sentido uno de los principales impulsores de la reforma legal es la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME), que nuclea a pequeños y medianos comercios organizados en estructuras básicamente familiares.

La entidad propone la reforma del artículo 204 de la Ley del Contrato de Trabajo de manera de establecer una prohibición al trabajo los domingos impidiendo al empleador solicitar la prestación de servicios, ni aún compensándolos monetariamente o con el otorgamiento de un descanso.

Entre los proyectos analizados hay uno, que sería el que cuenta con mayores probabilidades de éxito, presentado hace tiempo por la ahora ex diputada Irma Foresi, que restringe el alcance de la reforma a los super e hipermercados.

“Lo impuso el cliente”

En tanto desde el sector empresario, particularmente el que se nuclea alrededor de la actividad supermercadista, la reacción no se hizo esperar y las críticas apuntaron a una realidad sensible como es la de las fuentes de trabajo que se verían afectadas por una medida de esta naturaleza.

El abogado laboralista y habitual representante de esos sectores, Julián De Diego, señaló en declaraciones periodísticas que la medida es un “disparate” que va a impactar en actividades “que generan mucho trabajo y que si se suprimen harán perder muchos puestos de empleo”.

En declaraciones a Radio 10 el especialista señaló que no fueron los empresarios quienes impusieron el trabajo los días domingos “sino los clientes, para muchos de los cuales representa la única posibilidad de ir al supermercado”.

“El gran tirano del mercado es lo que demanda el cliente”, dijo De Diego que agregó que “si el cliente demanda que se trabaje los domingos y esto no se cumple, se está yendo en contra de las leyes del mercado, contra la corriente”.

De Diego consideró además que se verán afectadas muchas actividades que van desde el turismo hasta algunos servicios que los días domingos es cuando más trabajan.

PRUEBA PILOTO

La propuesta de volver al descanso dominical en el comercio motivó que en febrero de 2004 la CAME lanzara con el apoyo de la Federación de Empleados de Comercio y Servicios (FAECYS), una campaña para promover el cierre de comercios los días domingo.

En esa oportunidad un convenio que restablece el descanso dominical fue firmado en la ciudad pampeana de General Pico por representantes locales del gremio mercantil, la Cámara de Comercio y Afines, los supermercadistas y la cadena de hipermercados La Anónima.

El acuerdo previó un compromiso de tres meses, con una evaluación a los 30 días de comenzada la experiencia y durante su vigencia, en que las empresas no despidieron personal ni rebajaron sueldos.

La Iglesia apoya

La iniciativa contó con el respaldo de la Iglesia argentina y apuntó a la concreción de una ley nacional que garantice e descanso dominical y a la humanización del trabajo.

Un instrumento legal de este tipo existe en España desde 1996 y constituye, según CAME, un precedente exitoso en la materia. La entidad resaltó en esa oportunidad que los costos de abrir los días no laborales es superior para las pymes que para las grandes cadenas.

Estas últimas por su parte, señalan que en un país como el nuestro con una carga horaria laboral muy alta los trabajadores no disponen de otro día que el domingo y los no laborables para hacer compras, por lo que en última instancia una medida como la propuesta terminará perjudicándolos.

ANTIGUA CONQUISTA

La restricción al trabajo dominical es una antigua conquista social plasmada en la ley 4.661, impulsada por el líder socialista Alfredo Palacios en 1905 y reforzada posteriormente por la 11.554 de Jornada Legal de Trabajo, otra iniciativa socialista. A partir de mediados de los años `80 y con mayor intensidad desde octubre de 1991, con la sanción del decreto 2.284/91, que desreguló en plena era menemista la economía en todos sus aspectos, la prohibición del trabajo dominical pasó a ser letra muerta.

Acuerdos salariales: ahora gremios deben mantenerlos un año

Acuerdos salariales: ahora gremios deben mantenerlos un año
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 10 –
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 17-04-06


Julián A. de Diego
El cierre de acuerdos salariales que responden a distintas vertientes del sindicalismo revela que todos seguirán las pautas originariamente pactadas con el gremio de camioneros. El 19% como aumento proyectado sobre el año, equivalente a un análisis basado en 10% de inflación prevista para 2006, y según el caso, 9% afectado a la recuperación del salario o a la inflación ya trascurrida. La utilización de mecanismos escalonados en lo que hace a la aplicación del aumento y la condición no remunerativa de los aumentos producen varios efectos positivos:


Acuerdos salariales: ahora gremios deben mantenerlos un año
Argentina – 17/04/2006 – Ambito Financiero – Pág. 10 – Tiempo de Lectura: 2′ 37”

El cierre de acuerdos salariales que responden a distintas vertientes del sindicalismo revela que todos seguirán las pautas originariamente pactadas con el gremio de camioneros. El 19% como aumento proyectado sobre el año, equivalente a un análisis basado en 10% de inflación prevista para 2006, y según el caso, 9% afectado a la recuperación del salario o a la inflación ya trascurrida. La utilización de mecanismos escalonados en lo que hace a la aplicación del aumento y la condición no remunerativa de los aumentos producen varios efectos positivos:

a) no impactan en los costos de modo distorsivo, o en su caso, permiten que los distintos componentes de la cadena de valor eviten costos no absorbibles, que de una forma u otra el mercado o la productividad lo asimilen;
b) el incremento no remunerativo optimiza la eficiencia del gasto, ya que le cuesta lo mismo a la empresa que lo que ingresa en forma efectiva al bolsillo del trabajador por no gravitar sobre las prestaciones salariales y no contar con aportes y contribuciones;
c) que no haya ajustes retroactivos, de modo tal que se ha creado una suerte de espacio sin cambios entre octubre del año pasado y marzo del presente; y
d) que se pacten los aumentos a partir del 1 de abril y con una proyección de un año y de hasta catorce meses permite amortiguar los efectos negativos de los cambios que se puedan operar en los costos, y posibilita desarrollar un plan de razonable proyección en el tiempo.

Interrogantes
Todo lo dicho, claro está, se subordina a que las pautas sean las previstas, y es por ello que la lucha contra la inflación requiere de un plan diversificado, que contemple desde las fuentes donde parte la materia prima hasta el final del proceso donde el producto llega al consumidor. Sin embargo, se abre una serie de nuevos interrogantes que en su momento requerirán alguna adecuación. En primer lugar, las sumas no remunerativas en su momento requerirán su adecuación. Al respecto, es dable destacar que la mayoría de los acuerdos tienen o tendrán una fecha de caducidad, momento en el cual las prestaciones no remunerativas se transforman en remunerativas. El impacto en el costo de la empresa, por efecto de la transformación, supera 100%.
Sin embargo, parece que la prudencia aconseja que ésta se realice en forma gradual y escalonada, del mismo modo que se fueron aplicando los acuerdos. Los convenios que se están negociando fijan una fecha límite, pero muchos no establecen el proceso de conversión. El sindicato de camioneros ya dio el ejemplo al convertir sólo $ 40 de los $ 260 no remunerativos que se venían pagando, cambio que se operará en octubre. El resto de la suma se seguirá abonando como no retributiva.
La otra amenaza la impone la posibilidad de que el costo de vida no se adecue a los aumentos otorgados para 2006 e impongan antes de fin de año una adecuación. Al respecto, parece conveniente que los cambios y las negociaciones en materia salarial se realicen cada doce meses, de modo que recién se negocien nuevos ajustes en abril de 2007. En síntesis, se han superado las pautas propuestas en lo que hace a incrementos, plazo, impacto en los costos por efecto del empleo de prestaciones no remunerativas, y vigencia.
Sólo falta mantenerlas en el tiempo, y recorrer un camino que apunte a la racionalidad, lo que implica la discusión anual de salarios y de condiciones de trabajo. Con ello se logrará preservar el crecimiento y la estabilidad, con aumentos razonables del valor real del salario.

Las nuevas reglas en la puja salarial

Las nuevas reglas en la puja salarial
Fuente: Fortuna – Pág. 34-35/N 150
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 17-04-06
Las nuevas reglas en la puja salarial
Argentina – 17/04/2006 – Fortuna – Pág. 34-35/Nº 150 – Tiempo de Lectura: 5′ 13”

OPINIÓN: El cambio de escenario y actores en los conflictos gremiales y la negociación de los convenios trae nuevos desafíos para las empresas. La interna sindical y los acuerdos de precios en riesgo.

Desde la finalización del gobierno de Raúl Alfonsín y hasta promediar el año 2002 se vivió una suerte de inactividad en materia de conflictos y negociación de convenios, que generó una serie de reglas que rigieron por casi quince años. En los últimos dos años esas reglas cambiaron, rememorando para algunos la dinámica que en otro contexto se vivió en las negociaciones gremiales de los años 1973 al 1975. En rigor, los cambios en el nuevo rol de los sindicatos se basan en el hecho de que se modificaron tres paradigmas fundamentales del mundo del trabajo, que se convirtieron en el disparador de otros tantos cambios que se están experimentando.
El primero tiene que ver con el Salario Mínimo Vital y Móvil, que durante once años estuvo congelado en $ 200 y en menos de dos años se triplicó hasta llegar hoy a $ 630. El Poder Ejecutivo empleó así al SMVM como un instrumento dinámico de su política social al elevar la base o piso como parte de las herramientas que contribuyan a mejorar los salarios de los que menos ganan, dentro de su política general de mejorar la distribución de los ingresos.
El segundo paradigma que cambió fue el de fijar aumentos por decreto de sumas fijas no remunerativas que, al momento de transformarlos en remunerativas, operó como disparador de la negociación colectiva en materia salarial.
El tercero que cambió fue el de la
reactivación de los procesos de reclamación colectivos. Estos tienen un primer nivel macro entre las entidades empresarias y las federaciones o sindicatos (uniones) nacionales, el segundo se da entre los sindicatos de base y las empresas, el tercero a nivel de los delegados y el cuarto se genera desde la base. En este convulsivo escenario se acoplan los conflictos entre los sindicatos por temas de encuadramiento gremial, convencional, de obra social y funcional.
En el marco concreto de los conflictos y las negociaciones, y si bien hoy todo se concentra en la discusión de los salarios y muy poco se ha tratado de la reformulación de los convenios colectivos, todo parece indicar que se han creado una suerte de propulsores de una serie de cambios. Lo cierto es que es que cuando los mismos no tienen medida, el resultado puede generar contradicciones tales que se puede convertir en un agente dañoso de los sujetos que se pretenden proteger.
Por lo pronto, la presión irrestricta sobre los distintos sectores empresarios para otorgar aumentos de salarios que no puedan ser absorbidos por mayor productividad, y que a la vez preserven la competitividad, son incompatibles con la política de congelamiento de precios y, por ende, comprometen la política oficial de mantener el crecimiento en estabilidad con más empleo.
FLACOS Y GORDOS. Al respecto, es importante observar cómo opera la interna del gremialismo, ya que pueden seguirse dos modelos antagónicos. Uno, sometido a las reglas ya citadas, operadas desde el ejemplo de sindicatos emblemáticos -el grupo de “los flacos”- que adhieren a la política oficial como es el caso encargados de casas de renta, camioneros y bancarios, y otro será el que lleven adelante el grupo de “los gordos” que buscan diferenciarse con esquemas distintos y con ajustes que pueden estar fuera del marco pautado.
Otro conflicto para destacar que incide colateralmente en los salarios es el intersindical, donde no solo están enfrentados los flacos contra los gordos y contra los neutrales, sino que además ha provocado una división no deseable entre los gremios, los delegados y las bases, que generalmente salen de sus mandos naturales y juegan solos su propio
conflicto. Un buen ejemplo es el conflicto de los subtes. En rigor, se trata de cuestiones de encuadramiento en donde cada gremio procura aumentar su base de sustentación, no solo en el número de afiliados en situaciones que pueden generar dudas sino que, además, buscan encuadrar los servicios tercerizados. Aquí el problema es muy complejo ya que cada empresa tiene encuadrado a su personal en su actividad principal y no resulta materialmente posible que un servicio contratado cambie de gremio según la actividad en la que se presta dicho servicio.
En los conflictos de encuadramiento y en muchos de naturaleza salarial es muy importante visualizar la sistemática transgresión de las reglas más elementales, no sólo en materia de huelga sino en lo relativo a normas de convivencia y de respeto por los derechos de los ciudadanos en general. Es el síndrome del piquete, convertido en nueva metodología de reclamación basada en operar con una medida de fuerza primero, generar el mayor daño a la comunidad que sea posible, operar en los medios para lograr su difusión y, en base a estas condiciones casi caóticas,
transformar la negociación en una exigencia. Los acuerdos virtuales logrados con presiones irresistibles generadas por conflictos de bloqueos o piquetes producen resultados distorsivos que finalmente regresan como un boomerang en desmedro de los derechos de los mismos trabajadores.
CAMBIOS EN LA LEY. Existen por otra parte componentes que confluyen sobre los conflictos por vía de otras iniciativas o acciones. En efecto, se anuncian y ya están en marcha una serie de reformas legislativas, con lo cual el Parlamento interactúa con el Poder Ejecutivo con reformas estructurales, muchas de las cuales pueden configurar una fuente muy preocupante de conflictos adicionales a los existentes o de nuevas causas para comprometer los costos de las empresas. La presencia de Héctor Recalde, experto de extracción sindical e íntimamente ligado a gremios como camioneros o bancarios y a la misma CGT, constituye el eje de estas reformas. Inclusive en la reformulación de iniciativas que provengan del Ministerio de Trabajo como es el caso de la Ley de Riesgos de Trabajo, los cambios en el
derecho al modificar las condiciones de trabajo (ius variandi) o la supresión de los topes de la indemnización (por caso “Vizzoti”) que fijó nuevas pautas para determinar dicha indemnización.
Por último está la justicia laboral que viene desarrollando una revisión integral de su jurisprudencia, mucha de la cual tiene más de 30 años de tradición. Fallos emblemáticos como el “Plenario Ramírez” sobre los alcances de la solidaridad en los servicios tercerizados, o los que declaran la inconstitucionalidad de los topes y ordenan pagar un sueldo completo por año de antigüedad más los recargos de la Ley de Emergencia son una pequeña muestra de este revisionismo casi histórico por su trascendencia y alcances.
La pregunta es obvia: ¿para proyectar el modelo de crecimiento sustentable con estabilidad y empleo no hemos comenzado a recorrer un camino de cornisa que lo puede comprometer? Y la respuesta también es lógica: preservar la competitividad, buscar razonabilidad en los conflictos y custodiar la eficiencia de las empresas y la economía son los valores que hay que blindar para que no haya desbordes y distorsiones.

Estudio Jurídico Líder en Asesoramiento Laboral Empresario y Atención de Conflictos Individuales y Colectivos

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