Gremios trasladan a empresas peleas por tener más afiliados

Gremios trasladan a empresas peleas por tener más afiliados
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 4
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 04-05-07

La lucha por representar a los trabajadores está enfrentando a los gremios en la sede misma de las empresas a través de los denominados conflictos de encuadramiento .


Como los procedimientos legales son largos y tediosos, y con destino incierto, se ha optado por generar un conflicto en el cual el campo de batalla son las empresas. Si se siguiera el mentado mecanismo habría que elevar el conflicto a la Comisión Arbitral de Encuadramiento de la CGT, que es el ente de grado superior para resolver el diferendo, y ante su silencio o por vía de recurso se puede apelar o requerir la decisión a la Justicia laboral competente.
En rigor, es un tema cuya resolución depende del órgano jurisdiccional.
El tiempo de duración de estos procedimientos se suele extender por años. Pero en lugar de recurrir a este mecanismo, se ha generalizado una mecánica consistente en generar un conflicto en el cual se adoptan diversas medidas de fuerza, normalmente en forma gradual y progresiva, en donde el objetivo es lograr que los trabajadores pasen de una entidad a la otra, a través de actos, conductas tácitas o acuerdos escritos, que curiosamente se le exigen al empleador, cuando el gremio despojado es el que pierde los trabajadores representados.
Hay una suerte de traslación del conflicto del interesado, que es el gremio que detenta a los trabajadores, al empleador, que no es parte en estos diferendos.
En otros términos, en el conflicto de encuadramiento de hecho, por denominarlo de algún modo, el sindicato que representa a los trabajadores involucrados es casi ajeno a lo que, en definitiva, se convierte en un pase con poca o ninguna resistencia. Para ello, el poder de choque del sindicato que reclama la mentada representación debe ser muy importante, sumado a la convergencia y el interés de los propios trabajadores de pasarse de una entidad gremial a la otra. Este comportamiento es fácil de lograr cuando el nuevo sindicato ofrece mejoras salariales.
En lo que hace al comportamiento que debe observar la empresa, resulta claro que los empleadores no pueden influir ni interferir en un conflicto de encuadramiento, ya que tal conducta a favor de alguno de los contendientes puede ser considerada un acto de mala fe, o de práctica desleal, con severas sanciones.
Desde el fallo de la Corte Suprema «Café La Virginia», luego plasmado en la reglamentación, las empresas pueden intervenir en el conflicto de encuadramiento desde una posición neutral, a fin de exponer hechos, establecer el derecho y brindar elementos de juicio, y ofrecer pruebas en función de las eventuales contingencias o, en su caso, de los daños que pueda sufrir como consecuencia de la decisión que se adopte.
Para protegerse de estos conflictos, los gremios más agredidos buscan desarrollar blindajes que permitan hacer prevalecer en cada empresa el principio de la actividad principal, conforme la cual, si hubiere dentro de un establecimiento grupos de trabajadores representados por distintos gremios, cabría la representación de todos a aquel que representara la actividad principal, entendiendo que ella es la prevaleciente y la más importante en cantidad de trabajadores. Con ello, sólo quedaría el sindicato más representativo dentro del establecimiento.
No sería aplicable este principio si en un mismo establecimiento hubieren trabajadores de dos o más empresas independientes. En tal caso, cada una tendría a sus trabajadores representados por el sindicato de la actividad principal.
Los blindajes pueden ser formales, en los vínculos que unen a los trabajadores con sus afiliados, y convencionales, si se puede fortalecer el encuadramiento en el convenio colectivo general de la actividad o en convenios colectivos de empresa que explícitamente desarrollen el blindaje basados en el principio de la actividad principal.
Sin duda, resolver preventivamente el encuadramiento o, mejor dicho, fortaleciendo el existente, se crea un escudo que permite enfrentar y rechazar con mayor eficacia los embates de los aspirantes y de los pretendientes.

Cómo incorporar códigos de conducta en las empresas

Cómo incorporar códigos de conducta en las empresas
Fuente: Bae Profesional
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 21-03-07


Dr. Julián Arturo de Diego
Los códigos de conducta son reglamentos internos establecidos por las empresas con el fin de enfatizar las reglas éticas y de comportamiento que se espera de los trabajadores en general y de los gerentes y ejecutivos en particular.


Si bien estas normas integran el contrato individual de trabajo y tienen antecedentes remotos, el auge se produjo a partir de los casos Enron y Wordcom en donde se falseó la información de los registros y de los balances con el fin elevar artificialmente el valor de las acciones en su cotización bursátil. Fue así como se dictó la Ley Sarbanes Oxley que impuso a las empresas el cumplimiento de una importante serie de reglas que garanticen la transparencia de los actos y la registración de las operaciones reflejando la realidad de los negocios.
Como una clara derivación de las reglas SOX (así se denominan en forma abreviada las reglas de la ley Sarbanes Oxley) se crearon una serie de instrumentos para establecer no solo principios, sino sobre todo, procedimientos y reglas de comportamiento. Entre ellas, la más importante es el código de conducta dirigido primero a los directores, gerentes, y ejecutivos en general, y hoy extendida a todos los trabajadores de una organización.
Si revisamos la legislación vigente, el derecho de organizar dirigir y modificar las condiciones de trabajo del empleador, y los deberes de fidelidad, diligencia y colaboración del trabajador, más los principios comunes propios del buen trabajador y del buen empleador en el marco de la buena fe, nos dan la cobertura suficiente para introducir los códigos de conducta dentro de las empresas sin grandes objeciones.
Tratándose de estipulaciones propias del contrato individual de trabajo, el código de conducta debe formalizarse por escrito y en doble ejemplar, con la firma de las partes, es decir, del representante del empleador y de cada trabajador. En caso de dudas sobre su obligatoriedad y contenido, una estipulación como la contenida en el código impone al empleador la carga de la prueba (“onus probandi”), siendo el único medio inequívoco el de la prueba escrita. La difusión del código de conducta por vía de intranet es un medio que requiere de prueba para demostrar que había llegado a conocimiento de cada uno de los dependientes de la empresa.
En el contenido se establecen reglas y normas muy heterogéneas y variables según la empresa o la actividad. Entre ellas destacamos: La determinación clara de las reglas éticas, morales y de convivencia social, no solo el no que hace a su observancia sino también en lo relativo Los principios generales, como la observancia de las órdenes e instrucciones, el uso adecuado de los equipos, las reglas de empleo de los servicios informáticos, y en general el cumplimiento de las reglas éticas de la compañía y las de tipo general que surjan de la moral y las buenas costumbres También se incluye reglas especiales en materia de preservación de secretos y confidencialidad de la información de la empresa, confidencialidad, fidelidad y lealtad en relación con los contactos y relaciones con empresas competidoras, y sobre todo el deber de custodia de los valores y principios enunciados en las normas, tanto en lo que hace a la conducta propia, como a la denuncia de los actos reprochables de los que fueran testigos o tomaran razonablemente conocimiento Se establece un catálogo de causales regladas pasibles del régimen disciplinario y en hipótesis consideradas faltas graves, sancionables con el despido por culpa y responsabilidad del trabajador Se tratan temas centrales de las corporaciones como el principio de no discriminación, y la aplicación de normas sobre “diversidad” por medio de los cuales se busca preservar el principio de igualdad, en igualdad de circunstancias, abriendo la empresa a los potenciales trabajadores sin diferenciación de raza, religión, origen social, étnico, estado civil, vedando toda diferenciación que pueda ser considerada arbitraria o injusta Se establece como deber esencial el de denunciar cualquier violación a los deberes incluidos en el código de conducta, considerando falta grave su omisión. A la vez se establece un sistema de protección al denunciante, preservando su anonimato, y en su caso, amparándolo frente a cualquier acto ilegítimo, presión arbitraria o represalia Se establecen mecanismos especiales de protección a la mujer, en el plano del denominado “acoso sexual”, y cualquier otra forma ilegítima o ilegal de presión o de discriminación en su contra como el del “acoso psicológico” que opera en un plano más amplio de las relaciones laborales.
El agiornamiento de los valores, el plano axiológico donde se preservan la ética de los negocios, y la moral y las buenas costumbres es una premisa fundamental para lograr confiabilidad y trasparencia en las empresas, sobre todo las transnacionales. Las reglas SOX y sus auditorías se complementan con el código de ética que seguramente constituirá una herramienta fundamental para encausar las normas internas y externas de las personas en las empresas garantizando la verosimilitud de sus actos y la coincidencia con los registros.

El uso del teléfono celular como instrumento de trabajo y su cobertura de gastos

El uso del teléfono celular como instrumento de trabajo y su cobertura de gastos
Fuente: Errepar
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 21-03-07

El teléfono celular (en adelante TC) es un instrumento de trabajo cuando el mismo ha sido suministrado por la empresa para el cumplimiento de las tareas funciones y responsabilidades del trabajador.


I. Introducción
El teléfono celular (en adelante TC) es un instrumento de trabajo cuando el mismo ha sido suministrado por la empresa para el cumplimiento de las tareas funciones y responsabilidades del trabajador. La contratación por parte de la empresa y los gastos que el mismo implica son parte de los gastos operativos, o en su caso, son viáticos basados en rendición de cuentas de carácter no remunerativo.
No es necesario que la actividad a cargo del dependiente sea necesariamente vinculada a la comunicación telefónica ni que ella sea la tarea principal, sin embargo, el TC no puede ser provisto para uso particular en comunicaciones ajenas al trabajo.
En general, se sostiene en la actualidad que un gerente o jefe, al solo efecto de mejorar la rapidez de la comunicación debe contar con un TC, lo que además no
depende de otro factor que no sea la decisión de la empresa en el sentido expuesto.
Ahora bien, los instrumentos de trabajo no son prestaciones no remuneratorias, sino medios provistos por la empresa, sean estos tecnológicos, de infraestructura,
u funcionales, con el fin de cumplir con eficiencia con la tarea asignada. El teléfono no es un signo de estatus ni de distinción, ya que la comunicación es esencial en la vida moderna, y en la dinámica del trabajo y las relaciones laborales.
En la actualidad el TC está reemplazando a la comunicación por vía de teléfono fijo, aún dentro del predio o del establecimiento de la empresa, porque este aparato es portátil y puede seguir al destinatario o receptor como emisor de las llamadas a donde quiera que se desplace. La inmediatez de las comunicaciones, la necesidad de la conexión “on line” o en tiempo real, no solo ha colocado al trabajador en poder de un celular de uso telefónico, sino inclusive de un dispositivo multipropósito que también puede recibir o emitir mensajes de texto y cuenta con servicio de Internet con correo electrónico.
Habría que destacar que será un medio o instrumento de trabajo si el mismo es utilizado para ese fin, y no para suplir gastos personales, por ejemplo, la comunicación del trabajador con su familia y amigos.
Si así no fuera, habría que considerar una prestación el teléfono fijo que se encuentra instalado en el escritorio del trabajador, que fue provisto como
instrumento de trabajo, y por vía del cual también en forma ocasional puede recibir comunicaciones particulares. A nadie se le ocurre que estas comunicaciones son prestaciones no remunerativas del contrato de trabajo.
En síntesis, es importante discernir entonces qué es el teléfono celular, conforme al uso que se da en cada caso, y cuál es el tratamiento legal que debe dársele coherentemente con el principio de primacía de la realidad.
En un fallo “González González, Genaro Jesús c/Modulec S.A. y otros s/ Despido”, (CNApT Sala X) en el que se consideró que el TC es una prestación remunerativa que hace al estatus, posición social y estilo de vida, tanto para uso laboral como privado, y por ende, cuantificable como base de cálculo para la indemnización por despido. Si tal afirmación se formula a los fines de dicha indemnización, es también a cualquier otro efecto, y por ende, debe constituir base de cálculo de las prestaciones remunerativas, como las licencias, las vacaciones, el sueldo anual complementario o el preaviso. También habría que realizar los aportes y contribuciones, y emplear el beneficio como base de cálculo del Impuesto a las Ganancias (4ta. Categoría).
En otras palabras, si el TC es un instrumento de trabajo está al margen de todas estas consideraciones. Si en cambio es un salario “encubierto” o una “prestación remunerativa” tendrá todos los efectos laborales, previsionales y fiscales atribuibles a dicha naturaleza jurídica. Son efectos laborales los de computar la suma aplicable a los gastos del TC para fines personales como base de cálculo de todas las prestaciones remunerativas, como son las licencias, el sueldo anual complementario, o las vacaciones. Los efectos previsionales son los propios de los aportes y contribuciones que se aplican sobre los salarios. Finalmente, los efectos fiscales se ligan a las retenciones propias de la cuarta categoría del Impuesto a las Ganancias.
II. La tipificación legal de la provisión y uso del celular El TC es suministrado a la empresa que compra el aparato a nombre de ella, y luego liquida sus gastos conforme al detalle que mensualmente remite la empresa proveedora del servicio.
El marco pues de diferenciación está ligado a si es una herramienta cuyos gastos son a cargo del empleador, o es un viático sujeto a rendición de cuentas, o en su caso, si es un beneficio otorgado por la empresa ya que no es empleado como un medio de comunicación para el cumplimiento de su tarea o actividad.
Para que el TC y los gastos que irrogue sean considerados viáticos o gastos realizados por el trabajador, el mismo debe ser utilizado principalmente para el cumplimiento de su prestación laboral. La compra o contratación del equipo podrá realizarse por medio del empleador, y los minutos o pulsos consumidos, serán liquidados conforme a la liquidación que le remita a la empresa contratante el prestador de los servicios. La rendición de cuentas es por ende, a través de la liquidación que recibe la empresa. Es a través de ella que se pueden formalizar controles, y es por su intermedio que los gastos están imputados al empleo del servicio telefónico, o sea a un destino específico.
Decimos que el servicio es de empleo restringido a las funciones y tareas asignadas, porque en nada alteraría el destino prestablecido alguna comunicación personal u ocasional, en la medida que dicho empleo sea menor y suplementario.
En cambio, si el TC es provisto al trabajador y lo emplea v.gr. la esposa para sus llamados personales, claramente estamos en presencia de un empleo indebido, que suple gastos personales, y por ende, podría ser asumido como remuneración encubierta, si solo se utiliza para comunicaciones ajenas al trabajo.
Ahora bien, si el empleo es el adecuado a las de del trabajador con motivo y a propósito de la tarea y funciones en su trabajo, estamos frente a una realidad inherente al mismo, que no tiene nada que ver con la naturaleza de las prestaciones, sino del uso debido de las herramientas de trabajo. En tal caso podría ocurrir que se emplee el TC en fines de semana o vacaciones en forma irrestricta para temas personales. En ese caso cabría establecer la determinación del uso en tiempo y oportunidad ajenos al trabajo, y liquidar en forma proporcional el gasto realizado en forma personal. En ese caso, el gasto será deducido del salario del trabajador, como un gasto personal.

III. La determinación de uso y gasto ajeno al trabajo
Si el TC es una herramienta de trabajo, o se usa principalmente como un instrumento de comunicación por el hecho y en ocasión del trabajo, habría que establecer con claridad las siguientes pautas:
a. El TC se entregará en uso al trabajador con la consigna de que solo debe ser empleador para cumplir con su trabajo: puede tratarse de una actividad o función que requiera específicamente el TC, sino todas aquellas que resulte compatible con las necesidades de comunicación. No solo se debe utilizar por lo acordado entre las partes sino además, se debe cumplir efectivamente con lo pactado.
b. Está prohibido el empleo fuera del marco precitado, y es o constituye falta grave emplearlo fuera del uso asignado: la prohibición no es absoluta, pero refuerza desde el plano negativo, cuál es el uso autorizado, y en su caso, que el empleo no autorizado sea de carácter excepcional.
c. El empleo ajeno al trabajo, durante fines de semana o vacaciones será descontado del salario como gasto propio: si se admite el uso del celular por causas ajenas al trabajo, se deberá asignar una parte del gasto a cargo del trabajador, descontando de su salario la parte asignada a tal efecto, tanto en días inhábiles como el empleo en vacaciones.
d. La utilización del TC fuera del marco autorizado es una falta a los deberes contractuales: el empleo inadecuado del celular da derecho a la deducción de lo gastado en forma inapropiada, y a la aplicación del régimen disciplinario. En el caso de que el uso sea indebido y se lo emplee para otra actividad lucrativa o se lo emplee en forma reiterada para comunicaciones no autorizadas, es posible aplicar el despido por culpa del trabajador.

IV. La necesidad del reglamento interno para el uso del celular
Con todas las reservas y matices ahora relevados por la jurisprudencia, y con los eventuales riesgos de que el pago de gastos de celular sea considerada:
a. una retribución encubierta cuando se emplee para comunicaciones ajenas al trabajo en forma mayoritaria;
b. pasible de las sanciones previstas en la Ley Nacional de Empleo, por tratarse de una retribución encubierta o no registrada;
c. más las multas por el cálculo indebido –por omisión- en la indemnización por despido;
d. más lo que pueda significar en riesgos provisionales, fiscales o de policía de trabajo, por los incumplimientos que en cada ámbito resulte demostrada;
e. más las consecuencias laborales de utilizar o aplicar el gasto como parte de la retribución a todos sus efectos.
En función de los riesgos precitados, es que resulta necesario reglamentar el empleo del TC en forma escrita, con las cuestiones mínimas precitadas que impone el uso adecuado, la prohibición de utilizarlo para llamados ajenos al trabajo, y la diferenciación del empleo del TC en días inhábiles o en vacaciones.
En función de lo expresado se impone la necesidad de establecer los límites y fijar las pautas para que el TC, como herramienta de trabajo no se distorsione, dando lugar a eventuales reclamos. De hecho, se imponen una serie de reglas en dicha reglamentación que en principio son las siguientes:
Instrumentación por escrito: el empleador tiene la carga de la prueba de los deberes y obligaciones impuestos al trabajador para el uso del TC, por ende el mismo se debe instrumentar por escrito en documento privado, bajo doble ejemplar, suscripto por las partes del contrato de trabajo;
Acreditación de la entrega del celular y del número asignado: se debe suministrar el TC bajo recibo en el que se indique el equipo entregado, sus accesorios, y el número asignado a la persona, en la fecha establecida, a partir de la cual se inicia el cumplimiento de las obligaciones asumidas y las responsabilidades por el uso y conservación adecuada del equipo;
Restricción del uso: en el acuerdo de voluntades se deben fijar con claridad los límites en el uso del TC, las llamadas que se pueden emitir o recibir, y en su caso, los días, horarios y otras modalidades;
Prohibición del empleo con fines ajenos al trabajo: se debe puntualizar con claridad la prohibición del uso en llamadas o comunicaciones ajenas al trabajo, salvo situaciones esporádicas y excepcionales, y la eventual gradación de las faltas e incumplimientos;
Deber de denuncia del empleo con fines ajenos: el trabajador sometido a las reglas precitadas, deberán denunciar el empleo por causas ajenas y su causa;
Deducción del gasto con fines ajenos al trabajo: se puntualiza la forma y proporción en que se descontarán del salario los gastos ajenos al trabajo, y que son a cargo del trabajador;
Apercibimiento de las faltas o incumplimientos que pudieren generarse: se puede especificar que las faltas o incumplimientos a los deberes impuestos en el reglamento son pasibles de sanciones disciplinarias y eventualmente, del despido por culpa del trabajador.
Eventual aplicación del despido en faltas graves: la realización de actos graves o recurrentes de incumplimiento de las obligaciones asumidas, puede dar lugar al despido por culpa del trabajador, y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción;
Obligación de restitución y cargo del buen uso y conservación: el teléfono debe ser utilizado conforme a las reglas normales de uso, y el trabajador es responsable cuando los daños que sufra sean por culpa grave o por dolo, no así cuando el desgaste se produzca por el uso normal. Finalmente, debe restituirlo cuando lo requiera la empresa o en su caso, cuando se extinga el vínculo. Se puede establecer el cargo por el valor del celular, si es que el trabajador debe asumir el mismo es situaciones de culpa grave o dolo en su destrucción o en su pérdida.

V. Conclusiones
Las conclusiones son las siguientes:
A. El teléfono celular es provisto por las empresas como un instrumento de trabajo;
B. Su empleo debe ceñirse a las necesidades operativas, funcionales y de comunicación asignadas dentro del contrato de trabajo y la relación laboral;
C. Excepcionalmente, se puede utilizar para comunicaciones personales, lo que no altera su esencia si se trata de casos de excepción;
D. Si se alterna el uso entre lo estrictamente profesional y laboral con lo personal, habrá que discriminar los gastos que son a cargo del trabajador, para que los asuma, de los que no lo son;
E. Los gastos asumidos por el trabajador como propios, que se descuentan de su salario, no configuran una prestación remunerativa, sino un gasto ajeno a la contraprestación laboral;
F. El trabajador es responsable del uso adecuado, de cumplir con los deberes asumidos, y de las eventuales responsabilidades por faltas o incumplimientos;
G. El trabajador es pasible de sanciones disciplinarias e inclusive del despido fundado en justa causa por uso indebido si el mismo configura una falta grave;
H. El trabajador debe dar adecuado cuidado al TC, y responde por el uso indebido por culpa grave o dolo. No es responsable por el desgaste normal basado en el uso. No es responsable por el hurto o robo del TC del que fuere víctima.

La incorporación de los códigos de conducta al contrato individual de trabajo

La incorporación de los códigos de conducta al contrato individual de trabajo
Fuente: Errepar
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 19-03-07



I. Introducción
La crisis generada por los casos Enron y WorldCom, y otras empresas que adulteraron los resultados de los balances con fines especulativos dentro de la bolsa de Nueva York, generaron la ley Sarbanes Oxley para los Estados Unidos de Norteamérica, hoy traducidas en normas de procedimiento y transparencia conocidas como reglas SOX. Con esta norma las organizaciones tienen que propiciar y promover mecánicas y procedimientos internos que reflejen la realidad
de las operaciones, someterse a nuevos procedimientos de control, y asegurar el funcionamiento de cada operación de modo que permita logra la total correspondencia entre los registros y la actividad integral de la compañía.
Las normas que se dictaron en los Estados Unidos son una contribución
específica a la búsqueda de transparencia y confiabilidad en las operaciones,
transacciones y reglas contables que reflejen con claridad la realidad de cada
empresa, con valores y determinaciones que resulten confiables. Obviamente se
crearon para prevenir actos de corrupción, y en su caso, para el caso de que se
produzcan, para encontrar las vías o los remedios para castigar a los
responsables y restablecer el orden y las reglas sobre operaciones, procesos y
confiabilidad.
El código de conducta emerge como una necesidad de enunciar las reglas éticas y
aconsejadas con las mejores prácticas internacionales, y a la vez, tener un cuerpo
normativo que permita exigir su cumplimiento, y demandar de los trabajadores a
todo nivel, su efectiva aplicación práctica .
Las empresas bajo reglas SOX cuentan con una doble auditoría, una realizada por
su auditor formal, y otra, contratada con otra consultora que controla las reglas
SOX. A la vez se han creado departamentos de “compliance” con el fin de que los
dependientes y los ejecutivos de las empresas estén controlados frente a
cualquier violación de las reglas citadas, y para recepcionar e investigar las
denuncias que se presenten, por vía interna o externa en relación con las
transgresiones que se realicen en los distintos países, adecuándose a la
legislación local de cada uno, pero a la vez, siguiendo reglas trasnacionales de
aplicación uniforme en cada país.
Uno de los efectos de estas normas dirigidas fundamentalmente a preservar y
garantizar las reglas de conducta impuestas por las reglas éticas, la moral y las
buenas costumbres, más la conducta que debe observar un dependientes,
cualquiera fuere su jerarquía, es el denominado “código de conducta”. En la
realidad, las normas éticas de las compañías existían desde la década del 60, y se
establecían bajo títulos como el de “credo organizacional”, “reglamento interno”, o
inclusive, “deberes de los empleados”.
En sus comienzos solo se formulaba el enunciado y se le daba publicidad, luego,
se optó por incorporar estas normas como parte del contrato individual, sea por
medio de un anexo, o simplemente, suscribiendo el acuerdo al momento del
ingreso del trabajador a la empresa. En la actualidad, la mayoría de las empresas
se inclina por firmar el código de conducta como un cuerpo normativo autónomo, y
a la vez, fijan procedimientos y medios de capacitación y entrenamiento, para su
efectiva aplicación en la realidad de cada establecimiento o explotación,
cualquiera fuere el lugar del planeta en el que se encuentren.
II. Concepto y naturaleza del código de conducta
El código de conducta es un conjunto de reglas que se impone al trabajador no
solo en lo que hace al cumplimiento de sus obligaciones como tal, sino
fundamentalmente, a lo que se espera del mismo en relación con la transparencia
y confiabilidad de la gestión y de los registros de la misma, a la observancia de
reglas éticas, y en especial, al proceder frente a eventuales actos reprochables de
los que se tome conocimiento. Tratándose de obligaciones a cargo del trabajador,
estas normas son parte del contrato individual de trabajo, y en rigor, podemos
concebirlas como reglas compatibles con el marco legal específico que puede
pactarse o establecerse entre las partes.
En cuanto a su instrumentación, y dado que se tratan de reglas especiales, las
mismas se deberán formalizar por escrito, en doble ejemplar, suscriptas por las
partes del contrato de trabajo. La difusión del código de conducta por intermedio
del correo electrónico es aceptable como mecanismo de comunicación.
En cambio, desde el punto de vista formal las estipulaciones contractuales
especiales deben formalizarse por escrito, y en su caso, será a cargo del
empleador la prueba de su existencia y contenido.
No existe ninguna imposición formal fuera de que el trabajador conozca las
normas, se haya notificado de las mismas, y conozca los procedimientos para
operarlas. En muchas empresas se dictan cursos interactivos sobre reglas SOX y
códigos de conducta, que simulan situaciones en donde el dependiente –por
ejemplo- toma conocimiento de la existencia de un acto reprochable o enfrenta
una situación de hecho que le impone actuar conforme a dichas reglas, en donde
se puntualiza que conducta o actitud debe asumir. Por ejemplo, entre las reglas
más difundidas se encuentra la de no revelar ni comentar con empresas de la
competencia planes de marketing o de comercialización, en especial la estrategia
de precios. En los códigos como en los cursos de capacitación para
implementarlos se establece que si el ejecutivo se encuentra en una reunión
donde se discuten esos temas, debe dejar constancia que no puede hablar sobre
los tópicos prohibidos y retirarse del mismo.
Es importante destacar, que además de la inserción del código de conducta dentro
del contrato individual, las conductas debidas en su contenido y el comportamiento
que se espera del trabajador frente a determinados temas críticos, pueden generar
un nuevo catálogo de faltas o incumplimientos, pasibles de sanciones
disciplinarias (art. 67, LCT), o inclusive del despido fundado en justa causa, por
grave falta a las obligaciones explícitas asumidas dentro de dicho contrato.
III. Marco legal de los códigos de conducta
La Ley de Contrato de Trabajo enuncia principios generales que dan cabida al
código de conducta como un instrumento legítimo y viable, desde la definición del
contrato de trabajo (art. 21, LCT) y la relación de trabajo (art. 22, LCT), como en el
marco de los deberes y derechos de las partes. En especial debemos destacar la
compatibilidad del código con la obligación genérica de las partes (art. 62, LCT) en
donde el trabajador está obligado activa y pasivamente a dar cumplimiento a los
términos del contrato y a la conducta debida conforme a lo que surja como
consecuencia del mismo. A su vez, otro tanto ocurre con el deber común de buena
fe (art. 63) que puntualiza que las partes y obviamente el trabajador deberá
ajustar su conducta a lo que es propio del buen trabajador, del mismo modo que el
principal deberá actuar como un buen empleador.
Las potestades del empleador permiten canalizar el código de conducta sin
objeciones. Entre ellas tenemos en especial las facultades de organización (art.
64, LCT) en donde la empresa puede fijar las reglas para disponer los recursos
humanos y técnicos para lograr los fines de la explotación o establecimiento, y la
facultad de dirección (art. 65) en función de los cuales el empleador deberá
impartir las órdenes, todo ello dentro de las reglas impuestas por el sistema legal,
respetando los derechos de los trabajadores, y las normas de orden público
laboral surgidas de la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos.
A su vez, el trabajador debe cumplir con el deber de diligencia y colaboración (art.
84, LCT) que le imponen la dedicación adecuada a las características de su
empleo y a los medios instrumentales provistos, y el de fidelidad (art. 85, LCT) por
el que se debe guardar reserva o secreto de la información que imponga dicho
comportamiento.
Se enfatiza además el deber de cumplir con las órdenes e instrucciones que le
imponga el modo de ejecutar el trabajo, conservando los instrumentos o útiles que
se le provean, salvo por el deterioro generado por el uso correcto de los mismos.
Complementariamente, el trabajador es responsable de los daños provocados al
empleador por dolo o culpa grave, (art. 87, LCT) y tiene un deber de “no
concurrencia” (dentro del marco de la fidelidad) por el cual el trabajador tiene la
obligación de no hacer en el sentido de que está prohibido realizar negociaciones
por cuenta propia o ajena, que pudiera afectar los intereses del empleador.
En síntesis, desde el punto de vista legal las estipulaciones contractuales
específicas son válidas, el plexo normativo y obligacional de la ley de orden
público no genera ninguna prohibición, y obviamente habrá que resguardar todos
los derechos que hacen a la dignidad del trabajador, y en especial sus derechos
personalísimos, que en un marco más genérico están contenidos en el Código
Civil.
IV. Contenido no contemplado por la legislación vigente
El código de conducta suele incluir numerosos temas no contemplados
específicamente por la legislación. Entre ellos, podemos destacar los siguientes:
a. Obligación de guardar secreto y preservar la información confidencial
de la empresa: es uno de los temas críticos de los códigos de
conducta más modernos, y en general fijan reglas que
frecuentemente entran en colisión con usos y costumbres o con
prácticas de mercado. No difundir ni intercambiar información con
empresas competidoras es uno de los temas centrales, y no
suministrar datos estadísticos, información contable o reservada que
revele los planes confidenciales de la empresa en general. En
especial están incluidos en la veda los precios, planes de promoción,
condiciones de pago y campañas publicitarias o de difusión.
b. Deber de diligencia y colaboración en las funciones, tareas y
responsabilidades asignadas: si bien el trabajador tiene deberes
legales de cumplimiento de su tarea y funciones, lo cierto es que
entre las más destacadas en los códigos se encuentra la de aportar
toda su energía, conocimientos, y dedicación en línea con las
mejores prácticas internacionales y las reglas y procedimientos
establecidos en cada caso.
c. Deber de lealtad y “no competencia”: la prohibición de realizar actos
directos o indirectos de cualquier naturaleza con empresas
competidoras o con sus proveedores, consultoras o intermediarios
son también temas claves de los códigos de ética, y de hecho, se ha
incorporado últimamente el deber de informar si los integrantes de la
familia pudieran tener alguna actividad dentro del marco de la veda
impuesta. En algunos casos, está vedada toda otra actividad –aún
aquella que no sea en competencia directa con la explotación o
bienes y servicios producidos por el empleador- sin haber informado
de la misma de modo formal, y en algunos casos, sin haber
solicitado la pertinente autorización superior.
d. Deber de cumplimiento de las reglas éticas y morales generalmente
admitidas: si bien estas pautas generales surgen de la legislación
vigente, se pueden establecer reglas concretas para la observancia
de estos principio en el plano práctico, y cómo actuar frente a la
existencia o conocimiento de un acto reprochable;
e. Reglas especiales en materia de actos que impliquen “lavado de
dinero”: el manejo transparente de los fondos de las empresas, su
correcta registración y la documentación respaldatoria, junto a los
procedimientos contables y de auditoría, se han complementado con
normas específicas, tanto legales como internas para detectar y para
rechazar cualquier movimiento que implique un acto ilícito, y
específicamente, un acto que pueda ser considerado de “lavado de
dinero”.
f. Normas en materia de consumo de drogas y bebidas alcohólicas en
el trabajo: el consumo de drogas y de bebidas alcohólicas está
prohibido en general dentro del ámbito laboral, sin perjuicio de lo cual
se combinan normas de comportamiento con las reglas que cada
compañía dispone en materia de tratamiento de trabajadores con
adicciones, su asistencia médica y psicológica, y eventualmente, las
contribuciones para su recuperación. El código suele contar con
estas normas para su adecuada implementación en cada caso
particular.
g. Uso exclusivo de las herramientas e instrumentos provistos por la
empresa: se suelen fijar reglas especiales además de las legales de
tipo general, para proteger los sistemas, los elementos de trabajo, y
sobre todo aquellos que requieran un trato especial.
h. Uso de los medios de comunicación electrónicos e Internet:
reglamentar el uso de Internet, y su aplicación exclusiva a las tareas
funciones y responsabilidades del trabajador, son reglas que se
incluyuen en el código de conducta, o forman parte de un anexo
especial. En ellos se prohibe el empleo de las herramientas
informáticas para cualquir objeto ajeno al objeto del trabajo;
i. Deber de observancia de reglas éticas y morales especiales en
materia de diversidad y de prevención de acoso sexual: además del
principio general, se fijan conductas específicas que deben
observarse en lo que hace al principio de no discriminación, y en
especial, a lo que se relacione con actos pasivos o activos de acoso
sexual, con procedimientos especiales de protección a la víctima, y
con investigación y eventuales sanciones para el o los responsables;
j. Catálogo de causales de despido o que habiliten al régimen
disciplinario: los códigos de conducta suelen especificar una serie de
conductas concretas que se las consideran faltas graves o
gravísimas con el fin de prevenir que las mismas son causales del
despido con justa causa, o en su caso, objeto de la aplicación del
régimen disciplinario.
V. El deber de denuncia de violaciones al código de conducta
Es un tema de particular interés el de fijar como un deber contractual la obligación
de denunciar las violaciones al código de ética, denuncia que de no concretarse
puede configurar una grave falta, pasible de sanciones, inclusive del despido del
trabajador por dicha causal. El deber de denunciar está además complementado
por el hecho de que quién razonablemente puede conocer un acto reprochable y
lo oculta, en alguna medida se constituye en un encubridor pasivo, o en su caso,
en alguna forma de participación, si por el trabajador que no denuncia pasan
algunos de los trámites o controles que se pretenden transgredir.
Es discutible que el trabajador tenga la obligación de denunciar actos violatorios
de los procedimientos, cuando los mismos sean formales. Sin embargo, principios
como el de lealtad, fidelidad, buena fe y colaboración, nos llevan a concluir que
todo trabajador está obligado a denunciar actos ilícitos.
Es esencial también proteger al denunciante. En otros términos, la persona
alcanzada por este deber, debe contar con medios de amparo establecidos por el
empleador, para evitar consecuencias negativas, represalias, y en su caso daños
patrimoniales o personales.
VI. La violación del código de conducta como una causal de despido
El código de conducta generalmente cuenta con una serie de obligaciones cuya
inosbservancia se la califica como falta grave pasible del despido justificado.
En rigor, es un tema de debate similar al deber de denunciar, ya que la gradación
de la falta o incumplimiento debe apreciarse caso por caso, y la misma debe
revestir tal gravedad que impide la continuidad del vínculo.
Cuando el enunciado de causales se establece en forma expresa dentro del
código de conducta, habrá que apreciar en cada caso particular si corresponde
aplicar el despido fundado en justa causa, conforme a las características
responsabilidad y autoría del trabajador responsable del acto reprochable.
Uno de los riesgos de la enunciación de causales, es el de su aplicación
sistemática sin una apreciable adecuación de la norma al marco fáctico y legal en
que cada medida debe adoptarse. También habrá de extenderse la
responsabilidad a quienes no están incluidos en el código, cuando el mismo está
suscripto por el personal superior, y deberá admitirse la gradación para todas las
hipótesis en los cuales, las normas contractuales no abarquen las situaciones de
hecho, o en su caso, las hipótesis no contempladas. Reiteramos, que la
enunciación de causales es no taxativa, y pueden generarse actos reprochables
conexos con ellos, o casos especiales.
VII. Conclusiones
En función de lo expresado, podemos establecer las siguientes pautas iniciales en
materia de código de conducta:
A. Los códigos de conducta o de ética empresaria son parte de
las estipulaciones incluidas dentro del contrato individual de
trabajo y están incluidos entre los deberes y derechos de las
partes contemplados en la legislación vigente;
B. La carga probatoria de la existencia y contenido del código
de conducta incumbe al empleador, y por ende, la misma
debe suscribirse por escrito en doble ejemplar, con la firma
de las partes del contrato de trabajo;
C. El contenido y reglas no previstas en la legislación del
código de conducta no pueden colisionar con las normas de
orden público del derecho del trabajo, en especial las
normas constitucionales, la de rango constitucional como los
tratados internacionales de los derechos humanos, y los
tratados internacionales de rango supralegal, junto a la
legislación de fondo, los estatutos especiales y los
convenios colectivos de trabajo;
D. Las normas del código de conducta que resulte fronterizas
con principios generales y los recursos técnico-legales del
derecho del trabajo, deberán ser apreciadas dentro del
marco de los objetivos comunes, la buena fe, y el respeto
por los derechos de los trabajadores;
E. El deber de observar y hacer observar las normas del código
de conducta, junto a los principios de fidelidad, buena fe y
colaboración, imponen el deber de denunciar las
irregularidades o violaciones al mismo, sobre todo cuando
las mismas son consideradas faltas graves;
F. En su caso, la denuncia se puede limitar a poner en
conocimiento del superior la irregularidad para que se
investigue o para que se elabore el sumario;
G. El denunciante debe ser protegido por la empresa frente a
cualquier consecuencia no deseada, tanto patrimonial como
personal, y en su caso, se deberá preservar su anonimato
dentro del marco legal que admita la legislación de cada
país;
H. El código de conducta debe siempre admitir el derecho de
defensa de cualquier trabajador imputado como un medio
para resguardar sus derechos;
I. La aplicación de las reglas SOX o cualquier otro subsistema
que se utilice, se debe adaptar a la normativa vigente en el
país en el que se pretende su aplicación, con prescindencia
de la validez y alcances impuestos por el sistema legal del
país de origen.

Aumento salarial de más de 10% tendrá impacto en precios

Aumento salarial de más de 10% tendrá impacto en precios
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 15-03-07


Julián A. de Diego
Los sindicatos utilizan como fundamento la inflación más un porcentaje de recuperación del valor real para reclamar un aumento salarial en las paritarias, que con distintas variantes ronda 20%.


El pedido tiene la ventaja de que se apoya sobre un valor en el que coinciden varios gremios, pero tiene la dificultad de que un aumento de ese tenor impactaría en el costo laboral en forma directa, y por ende se trasladaría a los precios.
Como todos los sectores reconocen en forma explícita, cualquier aumento de salarios y en especial los superiores a 10% inexorablemente tienen efectos sobre el precio final.
Su incidencia depende de la participación en el costo total que registre cada actividad y empresa, y del grado de resistencia que se tenga para absorber por alguna vía -productividad-los mayores costos, ya sea con ahorros en otros sectores, ya sea con la contracción de la rentabilidad. Destaquemos además que siguen vigentes los acuerdos de precios, que también operan con diversa incidencia en los resultados de las empresas, en función de si se pueden o no compensar las pérdidas con productos que están fuera del mencionado acuerdo.
En las paritarias se ha lanzado una batería de razones, justificaciones y hasta excusas para respaldar los aumentos, para mantener el valor real, y para recuperar capacidad de compra perdida. Hay estudios aportados por algún gremio que reflejan la evolución de los salarios de los últimos veinte años, y toman su mejor parámetro comparativo para buscar hoy una actualización del ingreso de la actividad.
El primer planteo sindical se relaciona con la confiabilidad de los índices publicados por el INDEC, y de hecho, 9,8% del año 2006 ha sido reemplazado por 14/ 15% como dato más realista. En lo que hace a la inflación proyectada para el año 2007, se parte del Presupuesto Nacional, que la establece en 7,4%, y de las proyecciones estimadas por el gobierno nacional, que estiman que no debe superar 8%. Si a este porcentaje se le adiciona la supuesta recuperación de salario llegamos al mentado 20%, que a la luz de la opinión del sector empresarial resulta inviable, si es que se pretende a la vez mantener el crecimiento en estabilidad.
El segundo aspecto está relacionado con la forma o modalidad de aplicación del aumento salarial, ya que existe una marcada tendencia a reformular las categorías profesionales de las viejas escalas, y a la vez, a través de diversos mecanismos se aspira a elevar la base de cálculo de la escala, aplicando aumentos mayores a los que menos ganan.
El tercer tema planteado se relaciona con la renegociación de los adicionales convencionales, muchos de los cuales se calculan sobre sumas fijas, o sobre mecanismos que requieren del acuerdo de partes para que sufran modificaciones.
El cuarto ítem se vincula con los plazos de vigencia de los acuerdos. El sector empresarial busca acuerdos de doce y de dieciocho meses, de modo de lograr un marco de previsibilidad razonable y que se proyecte en el tiempo. En cambio, los gremios mencionan acuerdos de corto plazo, o de un año con cláusulas gatillo de revisión, lo que impondría un nuevo análisis a los seis u ocho meses.
El quinto tema está ligado a la revisión de cláusulas de los convenios colectivos que tienen contenido económico y que se han anquilosado con el transcurso del tiempo. Si bien hay muchas de ellas que son de interés común entre las partes, lo cierto es que revisarlas en el actual contexto impone un riesgo muy alto de que generen un costo laboral adicional.
El empresariado en general muestra clara preocupación por la posible aparición de algún desborde, porque si tal fenómeno ocurriera, se va a tomar como ejemplo para replicar en otras negociaciones. Al contrario, el ejemplo lo deberían dar acuerdos con aumentos moderados, escalonados, con aumentos finales adecuados a cada actividad o explotación, y con prestaciones no remunerativas que disminuyan el impacto en los costos sin menoscabo del ingreso de los trabajadores.

Salarios: surgen nuevos reclamos de sindicalistas

Salarios: surgen nuevos reclamos de sindicalistas
Fuente: Ámbito Financiero – Pág. 4
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 22-02-07

Los aumentos de salarios pedidos por los gremios comenzaron con sondeos que buscan un punto de referencia para poner marco a la negociación y a los contenidos.


Los pedidos disparatados de enero han pasado al análisis más prudente de febrero, y se supone que en marzo o abril «habemus pactum».
Las bases de los pedidos son la inflación transcurrida durante 2006 (9,8%) o la inflación proyectada de 2007 (7,4% según el Presupuesto Nacional), más unos puntos (un mínimo de dos o tres y un máximo de cinco) de recuperación del poder real de compra. Esto nos enfrenta con el dilema de cuál fue el nivel de la inflación sobre la base del cual poder partir con realismo, si se toma la ya transcurrida. En términos más precisos, el piso está en torno de 9%/10% y el techo, alrededor de 14%/15%. Las fórmulas que se apliquen en materia de espera, fraccionamiento o escalonamiento de los ajustes, prestaciones no remunerativas, su conversión en cuotas a remunerativas y período de vigencia pueden variar sustantivamente la ecuación y el costo de la compensación laboral total.
El sector empresario contrapone el avance y la recuperación del salario real por encima de la inflación y la escasa capacidad de maniobra de las pequeñas empresas.
A su vez, aparecieron temas que no fueron planteados en acuerdos anteriores, entre los que debemos destacar:
a) Las categorías profesionales o convencionales fueron elaboradas a fines de la década del 60 o a comienzos de los 70, y con los años no sólo quedaron anquilosadas, sino que, además, no reflejan las tareas y funciones, y mucho menos las competencias de los trabajadores comprendidos. Las empresas aspiran a simplificar la grilla y a modernizarla de conformidad con la nueva organización del trabajo y las nuevas tecnologías. El riesgo de la revisión radica en que los cambios bajo un esquema moderno y realista produzcan un conflicto por efecto de la conversión de los viejos modelos a los nuevos, sin perjuicio de lo que implica la creación de nuevas categorías en función de las nuevas tecnologías. El ejemplo más frecuente es la categoría inicial, que suele ser la de aprendiz o la asignada a trabajos manuales o de acarreo que, en general, ya no existe.
b) Los adicionales de los convenios fijos o desactualizados se dejaron de lado en las negociaciones realizadas desde 2002 a la fecha, en muchos casos porque eran también anacrónicos o porque generaban distorsiones salariales importantes si se actualizaban en la misma proporción que los básicos. El riesgo de su actualización está dado por el hecho de que se mantiene un modelo perimido. El ejemplo clásico es el adicional por antigüedad, que no premia la eficiencia o la productividad, sino la permanencia.
c) La revisión de los descansos y las pausas en el trabajo son una preocupación creciente de las bases, y ya escapan a horarios de almuerzo o refrigerio y se relacionan con pausas de prevención de riesgos, el tratamiento especial de las jornadas intensivas, los sistemas especiales de trabajo en las áreas de sistemas, atención telefónica y, en especial, cuál es el lapso de la disponibilidad del trabajador incorporando inclusive los tiempos muertos.
d) Los beneficios sociales no remunerativos se han incorporado a los acuerdos recientes, y se pretende mejorarlos, ya sea a través del ticket de restorán como del ticket canasta, sea éste el clásico o el prorrogado especial de ciento cincuenta pesos ($ 150) del Decreto 815/01. En este último caso, la aplicación del sistema para trabajadores con ingresos inferiores a mil quinientos pesos ($ 1.500) es sólo posible mediante acuerdo o convenio colectivo. También se incluyeron otros beneficios como guardería para hijos de las trabajadoras menores de cinco años, útiles escolares al comienzo del año lectivo, reintegro de gastos de medicamentos (en la parte efectivamente pagada por el trabajador) o planes de salud complementarios, etc.
e) El crédito en horas para los delegados gremiales en función de los cuales los representantes de los sindicatos y de los trabajadores pueden desarrollar su actividad gremial dentro de su horario de trabajo sin pérdida del ingreso. Si tomamos los dos frentes de la negociación, es decir, el ajuste de los básicos de convenio y la incidencia en el costo de los beneficios complementarios, estamos frente a un cuadro preocupante, si se trata de preservar la estabilidad, bajo un sistema de control de precios y sin afectar el crecimiento sostenido y sustentable de la economía

Dan pautas para evitar casos de discriminación salarial

Dan pautas para evitar casos de discriminación salarial
Fuente: Bae Profesional – Pág. 4
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 15-02-07

El principio “igual remuneración por tarea de igual valor” establece el principio de no discriminación en materia salarial, e impone la igualdad de trato en igualdad de circunstancias.


Estas pautas provienen del artículo 14 bis de la Constitución Nacional, adecuado luego por la Corte Suprema en función del principio de igualdad del artículo 16 (C. N.), de la interpretación de la OIT, y de los tratados internacionales.
En el fallo “Ratto, Sixto y otros c./Productos Stani”, el máximo tribunal puntualizó que todo trabajador tiene derecho a la retribución especificada en su categoría profesional; sin embargo, pueden existir salarios mayores en los casos de que el trabajador se destaque por su contracción al trabajo, dedicación, laboriosidad y cumplimiento de su tarea o resultados. La Ley de Contrato de Trabajo incorporó aquellos principios (artículos 81 y 172).
Por último, la ley 23.592, que establece normas contra la discriminación en general, y puntualiza que el juez puede ordenar el cese de toda conducta discriminatoria si fuere de ejecución continuada, o la anulación del acto discriminatorio si fuere por medio de un acto único. La norma es aplicable en el derecho laboral porque se funda en el principio de igualdad y los derechos y garantías previstos en la Constitución Nacional. Ahora bien: estamos frente a un acto de discriminación arbitraria cuando se violan los principios ya enunciados de igualdad de trato en igualdad de circunstancias, fundados sobre todo en una causa injusta o arbitraria.
A su vez, la jurisprudencia ha ido evolucionando en el sentido de que todo trato diferenciado debe tener como fundamentos la actuación destacada del trabajador, o en su caso, una razón fundada en el bien común que se sustente en elementos objetivos que puedan comprobarse o avalarse en forma objetiva.
Las diferencias remuneratorias entre trabajadores de igual función y tareas son válidas si se mide la eficiencia, contracción a las tareas, a través de un sistema que mida o pondere tales elementos de evaluación.
Si tenemos en cuenta todos estos antecedentes, y ante recientes fallos que condenan a las empresas al pago de diferencias salariales o a la indemnización por despido indirecto por discriminación salarial, es conveniente revisar el marco dentro del cual nos debemos desenvolver. Para ello, es importante puntualizar que las empresas tienen en algunos casos vicios endémicos como el de diferenciar la retribución sin un sistema objetivo de evaluación, o el pago de salarios con categorías que no se compadecen con las funciones o tareas, o por último, diferenciaciones que no cuentan con un respaldo que lo justifique.

Examen
Es por ello, que con carácter preventivo, toda empresa debe realizar una autoevaluación sobre la base de los siguientes pasos: a) debe configurarse la pirámide ideal de la estructura de compensaciones, siguiendo los niveles, bandas salariales, y pisos fijos y móviles de cada nivel; b) luego, debe acomodar a ellos todos y cada uno de los miembros de la organización, a fin de permitir la comparación de los salarios fijos variables y aleatorios y el nivel relativo que los permita comparar con montos brutos mensualizados y computando los valores reales a los que se accede tomando todos los montos computables, y c) establecer si en cada uno de los niveles diferenciales que hay en cada categoría o posición, dichas diferenciaciones se fundamentan en una evaluación demostrable.
Un segundo tema a analizar es el de la comunicación que debe haber entre la empresa y el trabajador respecto de la evaluación de su desempeño, análisis que motiva el pago de un salario diferenciado. Es un factor que hace al bien común que el trabajador tenga acceso y se lo notifique de los resultados de la evaluación; hace a la transparencia y a la objetividad antes comentada.
Por último debemos criticar a quienes buscan la igualación de todas las remuneraciones, sobre la base del principio de no discriminación. Al contrario, todos ponderan la denominada “meritocracia” por la que un trabajador que se destaca debe contar con un salario mejor. En rigor, a todos los dependientes se le debe respetar el nivel en orden a su tarea y función, pero siempre debe haber incentivos para los mejores, tanto en capacidad, esfuerzo, laboriosidad y dedicación.

Los aumentos salariales, el costo de los conflictos y la inflación

Los aumentos salariales, el costo de los conflictos y la inflación
Fuente: El Economista – Pág. 7
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 09-02-07

Las negociaciones salariales comenzarán en marzo con dos o tres acuerdos emblemáticos que marquen el rumbo.


Lo deseable para el Gobierno sería que se pactaran aumentos moderados por sector, en base a conflicto “cero”, y sin efectos sobre los precios. En rigor, los objetivos son plausibles dentro de ciertos límites.
Por lo pronto, debemos diferenciar las actividades de mano de obra intensiva, las pequeñas compañías y las que abastecen al mercado interno, que cuentan con menores posibilidades de otorgar aumentos, de las empresas de capital intensivo, que tienen tamaño mediano o grande, y que exportan una parte importante de su producción, que tienen mayores márgenes para negociar salarios.
Si consideramos los factores precitados, tenemos un dato que hoy nadie discute, y es que aumentos inferiores al 9, 8% -que corresponden a la inflación del año 2006- proyectados durante el año 2007, en general son inocuos y aceptables para las empresas de cualquier tamaño y situación, y a la vez sería de muy bajo impacto sobre los precios. En efecto, una contribución a la estabilidad del año 2007 haría aconsejables aumentos de esa magnitud, como máximo.
La ficción de que no hay piso ni techo, es casi el paradigma de la contradicción. El piso es “cero” y de hecho, habrá empresas que no podrán pagar ningún aumento, cualquiera fuere el porcentaje o la presentación.
Es más, todo trabajador ligado a la economía clandestina, es ajeno a las reglas que fijen los convenios colectivos que firmen los sindicatos con las entidades empresarias, por ende, su expectativa es “cero”. En cuanto a magnitudes, este sector de la población laboral es casi la mitad (44%) del total de dependientes que están trabajando en la actualidad.
En rigor, el techo también es otra falacia. Lo que existieron en los últimos tres años fueron pautas, que en general nacieron de puntos de referencia, de la salida de la recesión más el regreso al crecimiento, y de que todos apostaron a que crecimiento e inflación controlada continúen. No hay posibilidad de que se redistribuya en forma más equitativa el ingreso, y que continúe el crecimiento en estabilidad, sin un sistema de ajustes que acompañen el ritmo de la economía, y podríamos decir, y viceversa.
Una pauta es un punto de apoyo, es un marco de referencia, es un eje en torno del cual las distintas actividades y situaciones se resuelven, buscando consenso y viabilidad. Es por ello, que el techo no existe, al contrario, los ajustes se aplican de modo tan dispar en la realidad de las empresas, que los verdaderos ajustes se producen en el seno de cada compañía, nunca se concretan a partir de los cambios en los salarios básicos de cada actividad, que opera como un piso irrenunciable, expresión que alude a la imposibilidad de que las partes puedan perforar este ingreso por categoría, como nadie puede pagar menos que el Salario Mínimo Vital y Móvil.
La discusión de los salarios en el marco convencional tiene un costo adicional a tener en cuenta, y es el de los conflictos y los efectos negativos que se puedan producir. Muchas actividades no tienen resistencia para enfrentar ninguna medida de fuerza, o dicho en otros términos, una huelga puede generar más daño en la producción y venta de bienes y servicios, que el costo que debe asumirse con los aumentos -aún excesivos- demandados por los sindicatos combativos.
Los acuerdos salariales bajo presión suelen producir efectos distorsivos en los costos y en la economía y hasta decisiones gubernamentales contraproducentes.
El “efecto imitación” de acuerdos imprudentes puede llevar a resultados que sin dudas perjudicarán a los trabajadores, que en rigor son los que deberían recibir los beneficios de una política de preservación del valor real del ingreso. También afectarán a las empresas en sus costos y en los precios, y finalmente, por alguna vía, la economía buscará siempre, tarde o temprano, su sinceramiento.
El mismo nivel del agua en la prueba de los vasos comunicantes es el resultado de una ley física, y nada podrá impedir que la causa-efecto busque siempre el mismo nivel con prescindencia de la forma de cada vaso. La economía es un conjunto de vasos comunicantes que necesariamente buscan su nivel de equilibrio. El costo más la rentabilidad son el nivel real de los precios, con prescindencia de que índices o parámetros que utilicemos.
En conclusión, si no sinceramos todos los factores, por alguna vía alguien pagará el costo. Las empresas sólo tienen viabilidad en base a competitividad y rentabilidad. El incremento del costo laboral necesariamente integra el precio, y si no tiene efectos sobre él, es porque se pudo compensar con otros parámetros como la reducción de otro costo o la mejora de la productividad. Si los demás factores no cambian, el mayor costo laboral necesariamente producirá un efecto incremento sobre el precio final.

Peligroso: con vicios del pasado, se busca aumentar más sueldos

Peligroso: con vicios del pasado, se busca aumentar más sueldos
Fuente: Ámbito Financiero -Pág. 6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 08-02-07

La puja por lograr aumentos de salarios se concentra en reclamos por recategorizaciones, equiparaciones salariales, reconocimientos de nuevas funciones y jerarquías, y en supuestos actos de discriminación.


No hay dudas de que estamos frente a la búsqueda de ajustes en cada empresa y caso por caso, en función de viejos vicios del pasado, que pueden acoplarse con las negociaciones generales que comenzarán seguramente en marzo.
Las situaciones planteadas responden a causas independientes y originadas en distintos momentos. En efecto, el pedido de los sindicatos y de los trabajadores de ubicar a cada persona en la categoría que corresponda conforme a su tarea y funciones es producto del congelamiento convencional experimentado entre 1991 y 2003. Al respecto, hay empresas que directamente omitieron la categoría en el recibo de salarios, otras que indicaron una categoría genérica, y finalmente, hay un grupo importante que otorgó categorías superiores a las que correspondía a su personal para generar aumentos. Hoy, con los ajustes y diferencias provocados por la actualización de los salarios básicos de los convenios colectivos, es posible obtener una diferencia salarial originada en estas discrepancias. Estos reclamos no sólo son hacia el futuro, sino que inclusive pueden concretarse por el pasado teniendo en cuenta el plazo de prescripción de por lo menos dos años.

Distintos salarios
Otro reclamo se basa en las divergencias que existen entre los distintos
trabajadores que revistan en la misma categoría, tarea o función, y tienen asignados salarios distintos. Si bien es viable el salario diferenciado en orden a la evaluación por desempeño, mayor eficiencia, cumplimiento general o particular de su trabajo, laboriosidad y contracción a las tareas de cada trabajador, debe acreditarse objetivamente. Cuando la evaluación o diferenciación se produce sin tomar en cuenta estos parámetros, se plantea el reclamo de la equiparación con el nivel mayor del grupo o, en el peor de los casos, basado en el promedio de ellos.
En lo que hace al personal profesional, el fuera de convenio y el de los mandos medios, se han generado distorsiones por el aumento importante del personal convencionado, comparado con aquellos cuyos ajustes dependían de la determinación o de la decisión de cada empresa en particular. No sólo no se realizaron en la misma proporción, con lo cual la pirámide de las compensaciones se convirtió en un trapecio irregular, que a su vez ofrece contradicciones cuando los montos son similares frente a responsabilidad de diversa magnitud.

Discriminación
Por último, existen los reclamos por discriminación, sobre la base de una versión simplista que consiste en solicitar el salario del trabajador de mejor retribución, a menudo recurriendo a elementos que pueden dar lugar a cierta sensibilidad. Los reclamos de las mujeres en general, y en particular de las casadas con hijos, de los trabajadores con posibles diferenciaciones originados en aspecto físico, nivel social, color de la piel, religión, lugar de nacimiento, etc., se emplean como punto de apoyo a un reclamo en procura de mejorar el ingreso, haciendo comparaciones no comparables. En efecto, para que exista discriminación, debe ser arbitraria, violando el principio de igualdad que debe privar entre las personas sólo en igualdad de circunstancias.
En síntesis, los salarios tendrán movilidad con una serie de niveles de fricción que exceden el marco de las negociaciones entre sindicatos y empresas, y que operan antes y después de ellas como un factor adicional de reclamación, de protesta y en alguna medida, de rebeldía en procura de mejores ingresos

Bajará ahora el costo a empresas por despidos?

Bajará ahora el costo a empresas por despidos?
Fuente: Ámbito Financiero – Pág.6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 01-02-07

Con el anuncio de que el desempleo finalmente llegaría en febrero a menos de 10%, habría que suprimir la suspensión de los despidos sin causa justificada (artículo 16, Ley 25.561) y por ende habría que anular el recargo de 50% de la indemnización por despido calculada sobre la base del artículo 245 (LCT).


Hay que recordar que originalmente el recargo constituía una duplicación, es decir, un incremento de 100% de la indemnización por despido, porcentaje que fue reduciéndose primero a 80% y luego al actual recargo de 50% (Decreto 1.433/05).
La Ley 25.972 de Emergencia Pública estableció en el artículo 4° que la vigencia de la suspensión de los despidos sin justa causa y el recargo correspondiente sobre las indemnizaciones que se produjeran sin causa justificada se mantendría hasta que la tasa de desocupación elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) resultara inferior a 10%.
La Ley de Emergencia Pública y Suspensión de Despidos sin Causa Justificada original (N° 25.561) fue prorrogada junto a sus modificaciones hasta el 31 de diciembre de 2007 por la Ley 26.204. Cabe aclarar que los trabajadores ingresados con posterioridad al 1 de enero de 2003 no están alcanzados por el recargo precitado de 50% al ser despedidos sin justa causa, en la medida en que su ingreso hubiere configurado un aumento en la plantilla total de trabajadores que el empleador poseía al 31 de diciembre de 2002 (artículo 4° 3° párrafo, Ley 25.972). Hay que destacar también que la jurisprudencia a partir del fallo «Vizotti» de la Corte Suprema fue elevando la base de cálculo de la indemnización primero a 67% de la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada, y muchos tribunales la elevaron a 100% de dicho salario al declarar la inaplicabilidad del tope previsto en el artículo 245 (LCT) por considerar que éste puede ser confiscatorio o arbitrario, en relación con el ingreso habitual del trabajador despedido. Por ello cabe preguntarse, frente al próximo anuncio de que la tasa de desocupación será inferior a 10% para febrero, si el recargo caducará en forma automática, o es el Poder Ejecutivo que debe disponerlo en forma expresa. La duda proviene de la contradicción entre el mandato legal de la Ley 25.972 que establece que la vigencia sólo será posible mientras el nivel de desocupación sea superior a 10% y la prórroga del recargo hasta el 31 de diciembre de 2007 de la Ley 26.204. Sería necesaria una norma expresa, que podría ser un decreto de necesidad y urgencia, ya que la duda sobre la aplicación o no de un beneficio podría contar con el respaldo de la Justicia laboral a favor del trabajador.

Alcances
En cuanto a los alcances de la caducidad del sistema creado hacia el año 2002 en el marco de la emergencia, abarcaría la anulación los siguientes institutos:
a) se dejaría sin efecto la suspensión de los despidos sin causa justificada, con lo cual las empresas podrían realizarlos sin restricciones ni procedimientos especiales, abonando la indemnización por antigüedad o por despido incausado prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo;
b) no habría que pagar 50% de recargo ni ningún otro, cualquiera fuere la fecha de ingreso del trabajador;
c) no habría que cumplir ningún procedimiento especial para realizar despidos sin justa causa cuando la empresa asuma el pago de la indemnización completa prevista en la legislación vigente, ni habría que notificar ni dar aviso a la autoridad de aplicación y ésta al sindicato respectivo en tales casos, (Decreto 328/88).
Parece razonable que cuando el mercado ha absorbido casi 100% de la mano de obra disponible, el índice de desocupación continúa en una tendencia declinante, y sigue existiendo una fuerte demanda de parte de las empresas de nuevos empleos, es el momento ideal para considerar que la crisis ha concluido y que los instrumentos creados para ella en materia de trabajadores ocupados carecen de causa y fundamento para que sigan vigentes.
También resulta conveniente desde el punto de vista de la política social del Estado que estos incrementos caduquen en momentos en los cuales los despidos son escasos, y por el contrario, las empresas continúan incrementando sus planteles.

Estudio Jurídico Líder en Asesoramiento Laboral Empresario y Atención de Conflictos Individuales y Colectivos

A %d blogueros les gusta esto: