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El Gobierno lleva calma a los empresarios sobre leyes laborales

El Gobierno lleva calma a los empresarios sobre leyes laborales
Fuente: El Cronista Pág. 2 Sección – Economía & Política

Fecha: 15-06-06

TOMADA Y RECALDE BAJARON EL TONO A LAS INICIATIVAS Y PROMETIERON GRADUALISMO: El impulsor de la contrarreforma laboral, Héctor Recalde, aseguró que no hay un paquete sino simples proyectos. Fue después del llamado de Kirchner a la inversión externa


El Gobierno lleva calma a los empresarios sobre leyes laborales

TOMADA Y RECALDE BAJARON EL TONO A LAS INICIATIVAS Y PROMETIERON GRADUALISMO: El impulsor de la contrarreforma laboral, Héctor Recalde, aseguró que no hay un paquete sino simples proyectos. Fue después del llamado de Kirchner a la inversión externa

(Nota de tapa: El Gobierno baja el tono a las reformas laborales de Recalde)
ALEJANDRO BERCOVICH Buenos Aires
Recién llegado de la Asamblea Anual de la OIT en Ginebra, el diputado Héctor Recalde buscó tranquilizar ayer a los empresarios inquietos por los cambios que impulsa a las leyes laborales para restituir antiguos derechos y beneficios a los trabajadores. El ámbito que eligió para su mensaje fue un seminario para directores y gerentes de recursos humanos de las principales empresas del país. Mientras el ministro de Trabajo, Carlos, Tomada, subrayó desde otro estrado que las modificaciones son por ahora “sólo proyectos”. Aunque los retoques legales siguen su curso, la señal fue bien recibida por los hombres de negocios, luego del puente que había tendido anteayer el presidente Néstor Kirchner a los inversores extranjeros.
Ante los ejecutivos que se dieron cita para el seminario organizado ayer por SEL Consultores, Recalde extrajo de su bolsillo un papel y leyó media docena de sinónimos para referirse al ritmo que busca imprimir a sus reformas: lento, acompasado, sosegado, gradual y progresivo. “Todo en su medida y armoniosamente”, citó. Antes negó la existencia de un paquete de iniciativas para revertir las sucesivas flexibilizaciones laborales de los últimos años. Según destacó, hasta ahora sólo se hizo ley un proyecto para limitar las posibilidades de cambiar de tarea o lugar a un empleado, que no fue de su autoría.
No es la primera vez que el diputado y asesor laboral de la CGT aclara esos términos al empresariado, pero sí fue una novedad que lo hiciera en persona, luego de la embestida que le dedicaron el mes pasado las principales cámaras patronales del país tras una reunión con técnicos de la Comisión de Legislación Laboral que preside en la cámara baja.
A pocas cuadras del coqueto hotel donde tuvo lugar el encuentro, en la sede de la cartera laboral, Tomada inauguró unas jornadas sobre innovación tecnológica. Allí sostuvo que las modificaciones que se analizan en el Congreso “son hasta ahora sólo proyectos” y que aún no se puede determinar el impacto que tendrán sobre los costos laborales.
La posición opuesta corrió por cuenta del asesor patronal Julián De Diego, quien compartía la mesa redonda con Recalde.
Queja empresaria
“Hemos tenido cambios en la jurisprudencia de 180 grados que generan mucha imprevisibilidad”, dijo De Diego, antes de citar fallos judiciales como el que estableció la responsabilidad del contratista ante tercerizados, el que eliminó los topes indemnizatorios o el que barrió con el antiguo régimen de accidentes laborales.
Los hombres de negocios advierten que ese tipo de iniciativas atenta contra las inversiones, pese a las oportunidades que ofrece una economía que crece al 9% anual. Y justamente la inversión es lo que ponderó anteayer Kirchner durante el lanzamiento de un nuevo modelo de Peugeot.
Algunos empresarios también se quejan por la mecánica de las últimas negociaciones salariales, donde consideran que el Gobierno “impone” los aumentos. Al menos eso le transmitió ayer a Recalde un directivo de Volkswagen, visiblemente molesto por el desenlace de las tratativas con el Smata.

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7 de cada 10 grandes firmas concedieron aumentos este año
La dinámica salarial en las grandes empresas fue más pareja en 2005 entre los distintos sectores de la economía, en comparación con los años inmediatamente posteriores a la salida de la Convertibilidad. Según un estudio presentado ayer por SEL Consultores y el estudio Marcú y Asociados, la brecha entre los aumentos concedidos por los distintos rubros se redujo más del 50% entre 2002 y el año pasado. Mientras en 2002 lideraban el ránking la industria química, la de comunicaciones y la de bienes durables, en 2005 estuvieron al frente los bancos y las empresas de servicios públicos, aunque con menor ventaja respecto del resto.

El informe, elaborado mensualmente sobre datos de 200 firmas líderes, arroja que el promedio de subas salariales estuvo por encima de la inflación durante 2003 y 2004 pero sólo logró empatarla el año pasado. Las empresas proyectan para 2006 un incremento promedio del 11%, también en línea con la inflación pautada por la mayoría de los analistas. No descartan seguir negociando.

El salarlo en las líderes¿Concedió aumentos este año?En porcentajeNO 32Sí 68Cómo se realizaron ios ajustesRealizó ajustes en el salario base 78Adelanto ( a cuenta de futuros aumentos 22Ajustes selectivos 83Ajustes generales 1740% de las empresas prevé conceder nuevos ajustesdurante 200610,5 es el porcentaje anual que aceptarían aumentar lossueldos43% negocia por estas horas los convenios colectivos vigentes (la mayoría por empresa)22% es el aumento que piden sus empleados1 de cada 3 enfrenta demandas del personal fuera de convenio (jefes y profesionales)Fuente: SEL Consultores -encuesta a 200 firmas lideres-

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Ley de ART: se acerca un acuerdo

Ley de ART: se acerca un acuerdo
Fuente: La Nación Pag. 1 Economía y Negocios

Fecha: 15-06-06

Hubo gestiones en Ginebra; proyectan eliminar un aporte especial


Ley de ART: se acerca un acuerdo
Argentina – 15/06/2006 – La Nación – Pág. 1/Economía y negocios – Tiempo de Lectura: 1′ 52”

Hubo gestiones en Ginebra; proyectan eliminar un aporte especial

Gobierno, entidades empresariales y sindicales y aseguradoras de riesgos del trabajo (ART) lograron acercar posiciones en los últimos días en relación con la próxima reforma de la ley de accidentes laborales. Representantes de todos los sectores dialogaron sobre el tema mientras participaban de la conferencia anual de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que se realiza por estos días en Ginebra. Y las gestiones seguirán en los próximos días en Buenos Aires.
La presencia de representantes del sector asegurador en ese encuentro internacional tuvo que ver con las negociaciones en danza para consensuar un proyecto de ley. Entre otros puntos, la nueva norma abrirá la posibilidad de que los trabajadores accidentados o con enfermedades de origen laboral opten entre cobrar la indemnización prevista por el sistema de seguros o llevar a un juicio a su empleador, un camino que la ley actual tiene vedado, por lo que fue tachada de inconstitucional por la Corte Suprema.
Entre quienes debatieron sobre el futuro del régimen se encontraba el diputado Héctor Recalde, que preside la Comisión de Legislación Laboral de la Cámara baja. Recalde participó ayer de un seminario organizado por la Sociedad de Estudios Laborales (SEL) y la consultora Marcú & Asociados e insistió en que el tema no será tratado en el Congreso hasta que el Poder Ejecutivo mande su texto.
De todas formas, ante un auditorio integrado por directivos de las áreas de recursos humanos de varias empresas, Recalde anunció que esta semana presentó un proyecto de ley que reducirá el costo del sistema. La iniciativa busca eliminar un aporte mensual de $ 0,60 por trabajador que se destina a un fondo para el tratamiento de enfermedades como la hipoacusia. Como el sistema tiene 6,3 millones de trabajadores cubiertos, deberían recaudarse por año unos $ 45 millones.
Según el diputado, del fondo sólo se usaron $ 30 millones, mientras que se acumularon $ 190 millones. El proyecto dispone que ese dinero sea girado a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y usado en prevención para pequeñas empresas.
Recalde compartió ayer un panel con el abogado asesor de empresas Julián de Diego, que sostuvo que los fallos contra el sistema de ART eran esperables por las bajas indemnizaciones. Y apuntó que, por otros aspectos de la jurisprudencia, hoy existe una “máxima imprevisibilidad”.

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Polémica por el nivel de los costos laborales

Polémica por el nivel de los costos laborales
Fuente: Clarín – Pág. 8/Sección: El País

Fecha: 15-06-06

DURO DEBATE ENTRE EXPERTOS LABORALISTAS


Polémica por el nivel de los costos laborales

DURO DEBATE ENTRE EXPERTOS LABORALISTAS

Lo que prometía ser una pelea como las de boxeo terminó como el más civilizado duelo de dos esgrimistas. Lo cierto es que el autor de los cambios a las leyes laborales, el abogado de la CGT de Moyano y ahora diputado Héctor Recalde y el defensor de un buen número de empresas grandes, Julián de Diego, se sacaron chispas ayer al mediodía. El encuentro fue en un hotel cinco estrellas, y entre el público estaban los directores de recursos humanos y altos ejecutivos de las 200 compañías que más venden en la Argentina. Al final, el aplausómetro lo mostró ganador a De Diego.
Sin embargo Recalde logró que su adversario De Diego admitiera que las indemnizaciones fijadas por la actual ley de ART son ínfimas.
De Diego recurrió al propio Néstor Kirchner que dijo que iba a garantizar previsibilidad a los inversores. Pero le advirtió al auditorio que este gobierno cambió el paradigma. “Busca una puja en la distribución del ingreso, está por cuadruplicar el salario mínimo. A eso se añade la nueva jurisprudencia en materia laboral.
Hay una negociación colectiva con conflictos sociales. Esto es un cóctel explosivo”, bramó.
Recalde remarcó que no hay un nuevo paquete laboral. Lo que se hace –dijo– es modificar algunos aspectos de la conocida ley Banelco o ley Flamarique, en alusión al ministro de Trabajo de De la Rúa y a la polémica ley laboral aprobada entonces.
Sobre la eliminación de los topes indemnizatorios, Recalde dijo que se había actuado por sentencia de la Corte. Y que rige sólo en el caso de los despidos sin causa justificada. Las preguntas giraron acerca de la actual negociación salarial. “No hay negociación salarial, hay imposición salarial” , se dirigió a Recalde desde la tribuna un gerente de Volkswagen.
Recalde disintió, pero De Diego acordó. “Qué pena, soy abogado de Toyota, sino lo asistía”, sonrió De Diego.
Sobre la doble indemnización, Recalde dijo que rige sólo para los trabajadores que hayan ingresado en 2003. Y señaló que pese a haber sido sancionada en 2002, igual ese año hubo 350.000 despidos.
“No exageren –pidió al auditorio– En 1945 una indemnización promedio representaba 3.333 kilos de pan. Hoy, 350 kilos de pan”. De Diego retrucó que el costo de despedir es muy alto y que eso estimula el empleo en negro, que a su vez genera competencia desleal con las empresas que trabajan en blanco. •

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• Revés judicial
La Justicia falló ayer en contra de la pretensión del Sindicato de Camioneros de representar a los empleados de la planta que la firma Garbarino tiene en La Matanza. Dijo que deben seguir afiliados a Comercio.

LEANDRO MONACHESI
CRUCE. EL EXPERTO JULIAN DE DIEGO Y EL DIPUTADO HECTOR RECALDE

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Tesoro enterrado en los 90

Tesoro enterrado en los 90
Fuente: Página/12 – Pág. 9/Sección: Economía

Fecha: 15-06-06

BUSCAN RECUPERAR FONDOS DESVIADOS A FAVOR DE LAS ART: Un proyecto del diputado Héctor Recalde propone sacarles a las ART un fondo de 190 millones de pesos que se les asignó en 1997. Ahora se aplicaría a capacitación en prevención de accidentes.


Tesoro enterrado en los ‘90

BUSCAN RECUPERAR FONDOS DESVIADOS A FAVOR DE LAS ART: Un proyecto del diputado Héctor Recalde propone sacarles a las ART un fondo de 190 millones de pesos que se les asignó en 1997. Ahora se aplicaría a capacitación en prevención de accidentes.

El diputado Héctor Recalde defendió ayer las modificaciones que viene impulsando en la legislación laboral ante un auditorio adverso integrado por directivos y gerentes de recursos humanos de las principales empresas del país. Allí reveló que el lunes presentó un nuevo proyecto en la Cámara de Diputados para modificar el destino de los recursos de un fondo que actualmente utilizan las Aseguradoras de Riesgo del Trabajo (ART) para pagar enfermedades de hipoacusia. El Fondo fue creado por decreto en 1997 e implicó el desfinanciamiento de un seguro de vida colectivo, ya que los 60 centavos por trabajador que pagaban por ese concepto los empleadores fueron desviados en favor de las ART. En la actualidad el fondo tiene 190 millones de pesos y Recalde propone sacar ese dinero del alcance de las aseguradoras y otorgárselo a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo para que sean utilizados para capacitar a las pequeñas empresas en la prevención de accidentes.
La cita fue en el Hotel Four Seasons, donde la Sociedad de Estudios Laborales y la consultora Marcu & Asociados organizaron un seminario para analizar “los efectos de los cambios regulatorios en el mercado laboral”. Recalde, quien compartió el cierre del evento con el abogado de empresas Julián De Diego, comenzó objetando el título de la reunión al asegurar que “no hay un paquete laboral de reformas. Hasta ahora sólo se modificó el artículo 66 de la ley de contrato de trabajo. Cuando se analiza que pasó en el derecho del trabajo desde 1976 se puede advertir que de la ley laboral de 1974, que tenía 302 artículos, la dictadura derogó 27 y modificó 99. Ese sí fue un paquete”, disparó.
Luego aseguró que el otro gran paquete también fue flexibilizador y estuvo a cargo del gobierno de Carlos Menem, a comienzos de los ’90. “Por eso ahora debemos ir gradualmente”, agregó. A continuación, defendió los cambios que propuso, entre los que se encuentran un nuevo proyecto de ley de accidentes de trabajo y la eliminación de los topes indemnizatorios, y afirmó que se están llevando adelante en medio de una política de intercambio de opiniones con distintos sectores, aunque aclaró que “escuchamos, pero no colegislamos”.
Hacia el final de su intervención fue el turno de la sorpresa, cuando aseguró que el lunes presentó un proyecto para darle otro destino al fondo utilizado por las ART para pagar hipoacusias. Casi el 80 por ciento de las enfermedades profesionales son casos de hipoacusia. Por lo tanto, ese dinero les ha servido a las aseguradoras para afrontar una parte sustantiva de sus costos con dinero extra.
El fondo se financia con 60 centavos por trabajador que aportan los empresarios y que antes servían para financiar un seguro de vida colectivo. Recalde señaló que si “el seguro de vida funcionó durante estos años sin ese aporte y encima es superavitario, lo que debemos hacer es bajarle el costo laboral a las empresas y dejar que las ART, que son entidades con fines de lucro, afronten el riesgo que supone su actividad”. Los 190 millones de pesos que ahora están disponibles irían a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Para responderle a Recalde, Julián De Diego decidió citar el discurso que dio Néstor Kirchner el martes en la planta de Peugeot de El Palomar. “Ayer escuché que se hizo referencia al desafío de atraer inversiones, preservar la competitividad y generar previsibilidad. Eso lo dijo el presidente Kirchner, y cuando se piensa en estos grandes principios también se debe pensar en una reforma laboral que mantenga un equilibrio y no constituya un agravio.”
La nota de color llegó al momento de las preguntas, cuando un directivo de Volkswagen aprovechó la oportunidad para hacer referencia a los aumentos de salario recientes y criticar las negociaciones colectivas al asegurar que “acá hay una imposición del Ministerio de Trabajo y no se negocia nada”. Recalde le preguntó si en verdad le impusieron firmar y el directivo respondió con otra pregunta al decir “¿usted cree que no?”. Entonces, el abogado de la CGT le aseguró: “Yo no hubiera firmado”.
Por Fernando Krakowiak

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La participación de piqueteros hace que una huelga sea ilegal

La participación de piqueteros hace que una huelga sea ilegal
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 06-06-06

La medida de fuerza que realizan los gremios contra las empresas con la participación de terceros ajenos al conflicto es ilegal, no es huelga, y puede traer consecuencias negativas para el gremio y para quienes participan en ellas. A su vez, y curiosamente, los trabajadores que no participan de la medida de fuerza son rehenes de un enfrentamiento en el que irónicamente son virtualmente ajenos.


La participación de piqueteros hace que una huelga sea ilegal
Argentina – 06/06/2006 – Ambito Financiero – Pág. 6 – Tiempo de Lectura: 3′ 05”

La medida de fuerza que realizan los gremios contra las empresas con la participación de terceros ajenos al conflicto es ilegal, no es huelga, y puede traer consecuencias negativas para el gremio y para quienes participan en ellas. A su vez, y curiosamente, los trabajadores que no participan de la medida de fuerza son rehenes de un enfrentamiento en el que irónicamente son virtualmente ajenos.

Es inminente que la Justicia se expida sobre el tema frente a la intervención de los piquetes o de los grupos de choque ajenos al sindicato, e inclusive, sin la participación de los trabajadores que aparecen como terceros respecto del conflicto y de las medidas adoptadas. El fenómeno no es nuevo, desde la época de los paros en el gobierno del ex presidente Raúl Alfonsín comenzaron a participar de algunas medidas de fuerza las «barras bravas» de algunos clubes de fútbol. En los gremios siempre funcionó lo que se denominó «el aparato» que en principio era la capacidad de organizarse y movilizarse de las entidades gremiales, para lo cual se requería infraestructura, coordinación y estrategia, sobre todo cuando las movilizaciones buscaban un número importante de adherentes y los consiguientes efectos mediáticos y políticos.

Agravamiento
El fenómeno del «piquete» agravó el cuadro de situación, cuando estos grupos de beneficiarios de los planes sociales que a la vez son desempleados, comenzaron a generar daños a la comunidad a través de los cortes de rutas, obstrucción de arterias o de puentes, y concentraciones frente a los ministerios u organismos públicos. Dada la condición de desocupados, ninguno de estos grupos puede ser parte de una huelga, derecho sólo reservado a los trabajadores representados por un sindicato frente a uno o más empleadores. De hecho, también los piqueteros participaron primero en marchas y bloqueos originados en sus reclamos sociales, pero luego o en combinación, participaron en boicots o en manifestaciones políticas, y por último lo hicieron en paros o medidas de fuerza laborales, en solidaridad con los que estaban adoptando las medidas, como fueron los conocidos casos de los subterráneos y del Hospital Garrahan.
En otros términos, los orígenes de estas acciones estuvieron ligadas a la logística de apoyo de los conflictos, o en el caso de los piqueteros, se han convertido en aliados o en grupos de apoyo solidario de otras confrontaciones en donde no son sujetos ni activos ni pasivos.
Lo cierto es que todos estos eventos tienen en común el ejercicio de acciones que producen daños a las empresas primero, pero sobre todo a la comunidad en general, excediendo en mucho los límites o pautas dentro de las cuales se debe y se puede desarrollar la huelga prevista en la Constitución nacional.
Todo este proceso de desnaturalización de la huelga impone una serie de claras manifestaciones de parte de las instituciones administrativas, y sobre todo judiciales: a) los bloqueos, cortes y los boicots no son «huelga» en ningún ángulo de análisis posible; b) si las medidas se adoptan en solidaridad con un grupo que está en conflicto, estamos claramente frente a una acción ilegal, pasible de las sanciones legales que resulten aplicables dentro del derecho civil (daños) correccional y penal, según los casos; c) cuando la medida es llevada adelante por estos grupos ajenos a un conflicto laboral para dar apoyo a un gremio cuando los trabajadores no están de acuerdo en participar, es un acto de prefabricación artificial del conflicto que claramente torna la medida en ilegal, en lo que hace a la intervención que realiza el sindicato, y por otro, hace pasible a los grupos extraños de las sanciones civiles (por daños) correccionales o penales que resultaren aplicables según los casos.
Las medidas adoptadas por grupos de presión, grupos de apoyo solidario ajenos al conflicto, o por grupos rentados para cumplir con los mismos objetivos transforman a una medida de fuerza en un acto ilegal, y son totalmente ajenos al derecho de huelga, transformando dichas medidas en actos reprochables pasibles de la batería de consecuencias y previstas en la legislación laboral, civil y penal.

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Las empresas deben volver a usar contratos individuales para protegerse del Artículo 66

Las empresas deben volver a usar contratos individuales para protegerse del Artículo 66
Fuente: El Cronista – Pág. 3/Abogados Corporate

Fecha: 05-06-06

Julián De Diego: El especialista en legislación laboral dice que los proyectos de Recalde están inspirados en normas de los años 70 y aconseja medidas para ponerse a resguardo de una ola de juicios


“Las empresas deben volver a usar contratos individuales para protegerse del Artículo 66”:
Julián De Diego: El especialista en legislación laboral dice que los proyectos de Recalde están inspirados en normas de los años 70 y aconseja medidas para ponerse a resguardo de una ola de juicios

Ante la andanada de leyes laborales que reeditan normativas de los años 70, la estrategia defensiva para las empresas debe ser echar mano a prácticas de recursos humanos que habían caído en desuso. Esa fue la recomendación de Julián de Diego, managing partner del estudio De Diego & Asociados, uno de los principales en Derecho laboral del país. Hablando ante un auditorio de gerentes de recursos humanos preocupados por el aluvión de reformas laborales, el especialista recomendó volver a la elaboración de reglamentos internos que especifiquen condiciones laborales de común acuerdo entre empresa y trabajador, como forma de ponerse a resguardo de posibles abusos en la aplicación del polémico Artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, que limita al empleador la posibilidad de cambiar las condiciones de trabajo.
Según De Diego, esta modificación a la legislación, impulsada por Héctor Recalde, presidente de la Comisión de legislación laboral de la Cámara de Diputados, está copiada de una disposición de 1974, que rigió durante un año y medio. “Me descubriste”, le dijo Recalde a De Diego, según la anécdota contada por el abogado, quien rastreó en la legislación de hace 30 años para encontrar el material de inspiración del controvertido diputado.
Más de 100 directivos de empresas –en su mayoría profesionales del área de recursos humanos y asuntos legales de rubros como consumo masivo, hotelería, automotor, laboratorios y tecnología informática– siguieron la exposición del abogado. El encuentro fue organizado por Adecco Argentina, la firma de contratación de personal que el año pasado colocó 16.000 personas en 1.200 empresas locales y que buscó despejar dudas ante otra innovación polémica: el “plenario Ramírez”, que abrió la posibilidad de que el empleado de un servicio tercerizado demandara directamente a la empresa contratante.
La ansiedad por los cambios que se están procesando en el Congreso –totalizan 44 proyectos–y por las interpretaciones de los jueces quedó evidenciada en las reiteradas preguntas sobre nuevos focos de conflictividad o flancos para demandas. “Se nota la preocupación de las empresas en el tipo de consultas que se están haciendo, sobre todo en lo referido al Artículo 66, que ya está vigente. También se prevé que haya un incremento de la conflictividad judicial a partir del cambio en la prescripción: es algo importante porque un incremento del período va a implicar mayores reclamos”, dijo De Diego a El Cronista, luego de atender una extensa ronda de consultas rápidas de parte de los concurrentes.
Ruta 66
El abogado advirtió sobre los riesgos que puede conllevar una interpretación literal del Artículo 66, que establece la imposibilidad de realizar cambios en las condiciones de trabajo, sin previa conformidad del trabajador. Puso como ejemplo la situación de las empresas con locales en shopping centers, que suelen cambiar sus horarios de atención al público ante cada fecha importante desde el punto de vista comercial, como las fiestas de fin de año, el día del niño o los feriados “sandwich”. También mencionó los casos de compañías donde es habitual el cambio de lugar físico de los empleados, como las cadenas retail, que manejan la dotación de cada sucursal según los cambios estacionales de la demanda.
“Las empresas más expuestas son las que tienen mecanismos de trabajo muy dinámicos con muchos cambios. Teóricamente los temas logísticos y operativos no están incluidos, por un resquicio en la ley. Pero los jueces no están diferenciando cuando aplican la medida de ‘no innovar’. Entonces las oposiciones que hagan los trabajadores se judicializan, y automáticamente se paraliza el cambio”, explicó el abogado.
Sobre el reglamento interno, o proceso de novación, recomendó que se firme con cada empleado a título individual y que se lo haga en épocas de baja conflictividad interna. Con este documento, que tiene fuerza contractual, la empresa conseguiría consolidar los cambios que son normales en su funcionamiento y se pondría a resguardo de un uso abusivo del Artículo 66. En el texto se deben clasificar los cambios de horario, lugar y tarea que pueden resultar habituales en el contexto del rubro en que trabaja la compañía. En caso de que un empleado se oponga a suscribirlo, la salida para la empresa es judicializar el tema, indicó.
“Hay que trabajarlos con cuidado. El propósito del reglamento es fijar las condiciones que son de la dinámica habitual de la empresa, y que se especifique que todo el mundo no sólo los aceptó en el pasado sino que forman parte de las cosas que hacen a la vida normal de la compañía”, expresó.
Y ante consultas sobre a qué se expone la empresa en caso de despedir a un empleado que haya recurrido a la Justicia y se haya abierto la causa sumarísima prevista –que congela cualquier posibilidad de cambio–, De Diego opinó que la compañía no tiene otra obligación que la de la indemnización habitual. Es decir, no corresponde un pago extraordinario ni tampoco se abre la posibilidad de una denuncia por discriminación, siempre que la compañía haya respetado los términos del convenio de trabajo.
Tercerizar con selectividad
Los temores referidos a los juicios emanados de empleados de servicios tercerizados constituyen otra preocupación. Ante varias consultas sobre este punto de parte de empresas que estaban siendo demandadas, De Diego indicó que, por lo pronto, no se puede evitar que el trámite judicial siga su curso. E indicó que la estrategia defensiva de las empresas debe estar centrada en los acuerdos de contratación al servicio tercerizado, de forma de establecer explícitamente las responsabilidades que competen a éstos en caso de conflicto. “Al contratar, las compañías deben tener en cuenta que quien asuma el servicio sean firmas de primera línea. Y siempre se deben realizar controles para que se visualice con toda claridad que estos servicios cumplan con todas las normas laborales y previsionales”.
Indicó que, aun cuando se ha generado incertidumbre por este tema, no percibe que se esté produciendo un impasse en la contratación a terceros. “Nadie puede prescindir de los servicios tercerizados que tiene. Es más, muchos están creciendo. Lo que va a ocurrir es que se va a dar un mayor cuidado en el sentido de que se trate de empresas solventes moral, económica y tecnológicamente”.
El tema ya llegó a la Corte Suprema de Justicia, lo cual ha generado expectativa, por el precedente que se sentará, sea confirmando la interpretación del “plenario Ramírez” de febrero pasado o alivianando la carga de responsabilidad en la empresa contratante del servicio tercerizado. De Diego dijo ante los ejecutivos de recursos humanos que tiene motivos para creer que puede revertirse la postura que hasta ahora mostraron los jueces.
Sublevación salarial
El otro aspecto problemático que enfrentan las empresas es el de la negociación por incrementos salariales, según De Diego, quien pronosticó que el año próximo, en un contexto de campaña por elecciones presidenciales y ante una preocupación del gobierno por contener la inflación, habrá un regreso a los decretos. “El Gobierno intentará evitar que la negociación se desborde”, adelantó.
La sugerencia del especialista para aquellas compañías que actúan en rubros donde aún no se terminó de negociar un convenio sectorial, es que se apliquen las “cláusulas de absorción”, esto es que se explicite que todos los incrementos sean realizados a cuenta de futuros aumentos de convenio.
En tanto, advirtió que los departamentos de recursos humanos deben estar prevenidos para problemas de organización interna, derivados del hecho de que el personal de niveles inferiores ha alcanzado a mandos medios y ejecutivos, que suelen estar fuera del alcance de convenios laborales. De Diego advirtió que un grupo de empleados de confianza al que en un momento se buscó beneficiar, se está viendo perjudicado por efecto de las negociaciones de convenio, lo cual está empezando a generar inquietud interna. Lo resumió con una frase elocuente: “Estamos en vísperas de una sublevación salarial”.
Fernando Gutiérrez

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De jueces ambiciosos y sindicalistas tercerizados
Julián De Diego tiene su propia –y polémica– teoría respecto de por qué se está produciendo una ola de fallos que condenan a las empresas en una intepretación agresiva de las reformas laborales. “Hay vacantes para camaristas y muchos jueces quieren ser funcionales con el estilo K, de manera que dictan estas barbaridades”, dijo el abogado.
También comentó, no sin cierto humor ácido, que en un contexto de limitación a la contratación de servicios tercerizados, los últimos conflictos sindicales han revelado una tendencia a la tercerización de los activistas para realizar manifestaciones y “escraches”.
“Tengo hasta panfletos donde está la tarifa de los servicios. La persona que toca el bombo tiene costo más alto, porque es músico”.

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Crece el riesgo de tercerizar servicios

Crece el riesgo de tercerizar servicios
Fuente: InfoBAE – Pág. 7/Sección: De la Tapa

Fecha: 30-05-06


Julián Arturo de Diego
NO HAY LÍMITES PARA EXTENDER LA RESPONSABILIDAD A LA CONTRATANTE: Desde el fallo plenario “Ramírez”, una empresa principal que subcontrata tareas podría ser demandada incluso por accidentes laborales de empleados de la contratista.


Crece el riesgo de tercerizar servicios

NO HAY LÍMITES PARA EXTENDER LA RESPONSABILIDAD A LA CONTRATANTE: Desde el fallo plenario “Ramírez”, una empresa principal que subcontrata tareas podría ser demandada incluso por accidentes laborales de empleados de la contratista.

Desde que la cámara laboral dictó el fallo plenario “Ramírez”, donde dispuso que en el caso de subcontratación, un trabajador despedido puede demandar directamente a la contratante, las empresas que subcontratan servicios con otras compañías caminan por la cuerda floja.
Ahora el empleado no necesita demandar primero a su empleador para responsabilizar a la empresa contratante. Así, esta última puede ser considerada responsable incluso por accidentes laborales de un empleado de la contratista.
Solidaridad
A ello se suma una larga lista de cargas legales que caerían en cabeza del contratante a partir de la interpretación amplia que realizó la cámara laboral del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo. Entre ellas están:
* Falta de pago de salarios, aportes y cargas sociales
* Indemnizaciones por despido
* Erróneo encuadramiento convencional. Las empresas tienen que poner a sus empleados bajo la órbita de determinado convenio y sindicato. Cuando el encuadramiento es incorrecto se pueden generar deudas, ya sea porque no se pagan los adicionales o se pagan indebidamente los aportes previsionales. Si la contratista no cumple, la carga queda en cabeza de la empresa principal.
* Diferencia por horas trabajadas y horas extra.
* Falta de entrega de certificados de aportes (artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo)
Alcance
(…)
Lo que sucede es que el plenario puso fin a una antigua discusión jurisprudencial de la cámara laboral y ahora su doctrina es obligatoria para todo el fuero, incluyendo las diez salas y los ochenta juzgados laborales. Por eso su impacto es mayor.
(…)
En este sentido, Liliana Cárdenes, del estudio De Diego & Asociados, señaló que “en estos momentos las puertas están abiertas para que cualquiera haga un juicio. En el caso de que se accidente un empleado de la contratista prestando tareas para la empresa principal, la contratante puede alegar que el servicio que prestaba el trabajador no era común a la actividad normal y específica de la empresa”.
“Sin embargo –advirtió Cárdenes–, el riesgo de recibir una demanda de ese tipo existe y recién se podrá dilucidar en un juicio quién tiene razón, con el costo que ello representa”.
Recaudos
El nuevo sistema afecta las subcontrataciones destinadas a tercerizar etapas de su proceso productivo o llevar adelante tareas complementarias, y en ese marco, los laboralistas aconsejan extremar los medios de control sobre las empresas que subcontraten, investigando no sólo que cumplan con las normas laborales y de seguridad social sino también su solvencia para afrontar las consecuencias de posibles reclamos.
(…)
En tanto, Cárdenes aseguró que las compañías deben replantear sus estrategias de tercerización por los nuevos riesgos jurídicos. Según la letrada, “en este escenario poco amigable a las tercerizaciones, muchas empresas deberían reconsiderar qué áreas pueden volver a formar parte de la empresa y rescindir así sus relaciones con subcontratadas”.

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Cambio de reglas
En el fallo “Ramírez”, la cámara laboral en pleno dispuso que en los casos de contratación o subcontratación, el trabajador puede elegir a quién demandar: si a su empleador o al contratista o a ambos y que no es requisito demandar a quien fuera empleador cuando exige el pago de obligaciones laborales.

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Previsible: empresas toman medidas por fallos laborales

Previsible: empresas toman medidas por fallos laborales
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 9
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 29-05-06

Son también producto de medidas oficiales. Abarcan uso de celulares, autos e Internet


Previsible: empresas toman medidas por fallos laborales

Son también producto de medidas oficiales. Abarcan uso de celulares, autos e Internet

Las reformas laborales y los fallos de la Justicia laboral han generado una ola de medidas en las empresas para contrarrestar los efectos de una nueva era proteccionista de los derechos del trabajador, que a menudo provocan como de hecho lo están haciendo, abusos tanto en el plano individual como en el sindical. Veamos los casos.

Con respecto al nuevo art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo que restringe la posibilidad de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo y habilita al trabajador a oponerse, llevando el caso ante la Justicia laboral, se han creado varios mecanismos. El primero, es el de concertar con el trabajador los cambios, en forma documentada, a fin de evitar una oposición ulterior y su eventual judicialización. El cambio se opera con un acuerdo en el que el dependiente también reconoce que no se producen daños por efecto del cambio, y el mismo se opera dentro del marco de los requisitos legales. El segundo es el de volver a los ya casi olvidados «reglamentos de empresa o de establecimiento» en el cual se establecen una serie de reglas básicas, no escritas en la legislación o en los convenios, y que conforman la operatoria normal de la compañía, en la que se incluyen los cambios que puedan ser necesarios dentro del marco de contrato. Estos reglamentos explicitan en general la actividad normal y sus modificaciones. La conformidad escrita del trabajador impediría activar la acción judicial del mentado art. 66 (LCT).

El uso de los celulares ha sido considerado por algún fallo como «remuneraciónencubierta» si el trabajador lo emplea para llamadas particulares, lo que en general ha sido considerado un virtual disparate. Si esta jurisprudencia fuera atendible, los llamados particulares recibidos por el teléfono de línea serían también una retribución encubierta, lo cual es, reiteramos, un disparate. Con ello, las empresas han suprimido celulares en aquellas actividades donde su uso no era esencial, o lo reglamentaron por escrito fijando detalladamente el uso que debe dárseles, con el agravante de que cualquier desvío puede ser sancionado disciplinariamente, y el uso indebido reiterado puede ser causal de despido.

Con respecto a la asignación de vehículos cuando fueran necesarios para la realización de la actividad, como es el caso de vendedores, promotores, visitadores médicos, etc., que pudieron considerar también retribución encubierta en el uso de los mismos en vacaciones o en tiempo libre (fin de semana) las empresas han prohibido el uso de los rodados en esos lapsos, también bajo apercibimiento de sanciones o de despido con justa causa sin derecho a ninguna indemnización.

Con respecto al uso de Internet y del correo electrónico, también frente a algún fallo que entendió que el «chateo» no es un hecho reprochable si no se lo prohíbe, se dispuso otro tanto. En efecto, se han establecido reglamentos que el empleo de Internet es sólo para el trabajo y funciones asignadas, que no se puede ingresar en ninguna página que no sea compatible o incluida en la tareas, y en el caso de violar estas reglas se aplicará el régimen disciplinario, y dependiendo de la importancia de la falta, se puede proceder al despido con justa causa. No hay peor agravio para un buen trabajador que a un mal trabajador se lo trate igual y no hay nada peor para un buen trabajador que a otro trabajador que no cumple se le pague la misma retribución. No hay nada más lesivo al mejor ejemplo que brinda un buen trabajador que reconocerle derechos abusivos a un trabajador motivado por el conflicto y no por el principio de colaboración y buena fe.

Contrarreacción
Cuando el ejercicio de un derecho se lo transforma en abusivo, cuando la protección del trabajador se la convierte en amparo en cualquier situación sin racionalidad ni equilibrio, o cuando se crean mecanismos disparatados a favor de quienes distorsionan los valores esenciales del trabajo, los supuestos mecanismos de protección producen una contrarreacción que finalmente se traduce en perjuicios para la mayoría de los trabajadores que cumplen normal y responsablemente con su trabajo.

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ESTRATEGIA EMPRESARIAL
• La nueva era proteccionista de los derechos del trabajador está generando una ola de medidas en las empresas que tiene como fin contrarrestar sus efectos y favorecerse. Algunos ejemplos de las reglas establecidas serían:
• El celular, por ser considerado como remuneración encubierta si se lo emplea para llamadas particulares, ha sido suprimido en varios casos.
• El uso de vehículos debe reducirse solamente al desarrollo de la actividad en cuestión.
• Se limita el uso de Internet y del correo electrónico únicamente para tareas relacionadas con el trabajo por el cual se esté cobrando remuneración.

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Tercerizadoras de personal quieren calmar a sus clientes

Tercerizadoras de personal quieren calmar a sus clientes
Fuente: InfoBAE – Pág. 42/Sección: Profesional

Fecha: 29-05-06

PAÑOS FRÍOS. ANTE FALLOS JUDICIALES Y POSIBLES CAMBIOS LEGISLATIVOS DESFAVORABLES PARA EL SECTOR, ADECCO CONVOCÓ A UN ENCUENTRO CON UN LABORALISTA


PAÑOS FRÍOS. ANTE FALLOS JUDICIALES Y POSIBLES CAMBIOS LEGISLATIVOS DESFAVORABLES PARA EL SECTOR, ADECCO CONVOCÓ A UN ENCUENTRO CON UN LABORALISTA
LOS EJECUTIVOS PLANTEARON SUS INQUIETUDES: Adecco invitó a cien gerentes de Recursos Humanos de empresas líderes en la Argentina para elevar sus dudas al laboralista Julián de Diego, quien aclaró el complejo panorama actual. *

El tema giró en torno del polémico fallo “Ramírez” que establece la responsabilidad solidaria de toda la cadena de contratación ante un despido. De Diego sostuvo que la fórmula para evitar inconvenientes en el outsourcing de personal es “contratar servicios de empresas sólidas, que puedan responder financieramente ante estas eventualidades”.
La consultora organizó la disertación en torno de los temas más actuales de legislación laboral, ante clientes y gerentes regionales de la consultora que se reunieron en el Hotel Hilton.
Fernando Gómez, director de Desarrollo Comercial & Marketing de Adecco, comentó: “Quisimos organizar este encuentro para informar a nuestros clientes cuál es el escenario legislativo actual”. “Como líderes mundiales en RR.HH. mantenemos una actitud proactiva y generamos información actualizada para brindar más beneficios a quienes nos confían sus recursos”, agregó.
Hervé Pollet, director general de Adecco para Latinoamérica, repasó brevemente los datos estadísticos de la tercerización de personal en nuestro país y en el mundo. Adecco tiene actualmente 16.000 personas asignadas a su servicio en la Argentina, lo que representa una participación de 20% del mercado de personal eventual.
Expansión. “Mientras en nuestro país el porcentaje de personas tercerizadas es de 0,4 punto sobre el total de la población laboralmente activa, explicó Pollet, en Europa este porcentaje asciende a 2%, con algunos picos de hasta 4 por ciento.
Esto indica que el mercado está en plena expansión y que queda mucho para crecer localmente.”
A modo de vaticinio, De Diego se refirió a los problemas que tendrán en un futuro los mandos medios y ejecutivos, con personas fuera de los convenios laborales, dado que no obtienen los beneficios acordados en ellos y hasta perciben, en algunos casos, un salario menor que los trabajadores de base.
El experto coincidió con Pollet en que es muy importante que el derecho y las reglas laborales beneficien a empresas y trabajadores, y que en la medida que así sea, las relaciones entre ambos serán mejores y no será necesario recurrir a nuevas leyes.

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Chicas en el camino
La tercerización va a seguir, pero muchas firmas chicas “quedarían en el camino” por poco confiables, y por lo tanto las “grandes” se preparan para quedarse con esa tajada.

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Recaudos respecto del “ius variandi”
Julián de Diego abordó el polémico artículo 66° de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece la imposibilidad de realizar cambios en las condiciones de trabajo del empleado sin previa conformidad y que posibilita que éste acuda a la Justicia para pedir un “no innovar” y volver a la situación anterior.
De Diego recomendó a los responsables de RR.HH. recurrir a las herramientas que se utilizaban en la década del ’70:
n redactar una carta de conformidad ante cualquier cambio en las condiciones habituales de trabajo, y
n clasificar los cambios más comunes en el reglamento interno de la empresa.
El experto recordó a los empresarios que “mientras un empleado esté haciendo un juicio sumarísimo puede ser despedido sin otras consecuencias legales, siempre y cuando se cumpla con el pago de la indemnización que indique la ley y el convenio”.

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Serio: otro proyecto laboral que impide hacer más cambios

Serio: otro proyecto laboral que impide hacer más cambios
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 3
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 22-05-06

Un proyecto laboral propone declarar como irrenunciables los derechos del trabajador contenidos en el contrato individual, lo que implica garantizarle que cualquier cambio sólo puede realizarse con una mejora o un beneficio y que toda modificación que importe un elemento negativo será nula y sin ningún valor.


Serio: otro proyecto laboral que impide hacer más cambios

Un proyecto laboral propone declarar como irrenunciables los derechos del trabajador contenidos en el contrato individual, lo que implica garantizarle que cualquier cambio sólo puede realizarse con una mejora o un beneficio y que toda modificación que importe un elemento negativo será nula y sin ningún valor.

El proyecto, que propone modificar el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, puede pasar inadvertido, ya que en el texto se establece que «será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas y el contrato individual de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción….». Debemos destacar que los derechos irrenunciables son aquellos garantizados por el sistema legal en beneficio en este caso del trabajador y que no pueden ser objeto de ningún cambio en perjuicio del mismo aun con su aceptación o conformidad. Es más, dado que violar derechos irrenunciables implica invadir un terreno que esté prohibido por la ley, todo acto que afecte dichos derechos irrenunciables es nulo, de nulidad absoluta. Como se los considera equivalentes a un acto inexistente, el acto nulo es sustituido automáticamente por el acto válido, y por ende, los derechos de los que se trata quedan blindados e impenetrables (arts. 13 y 14, LCT).
Hasta ahora, los derechos irrenunciables del trabajador, como la norma lo especifica, son los originados en la ley y en los convenios colectivos.Al adicionar que dichos derechos son los emergentes también del contrato individual, se incorpora a este ámbito vedado a la voluntad de las partes lo único que quedaba de la libertad contractual en el marco del derecho del trabajo. Por lo tanto, ya no sólo los derechos legales o los emergentes de los convenios están blindados, sino que, además, lo estarían las condiciones o modalidades pactadas por cada trabajador con su empleador, y con ello, para realizar algún cambio en el contrato individual que resulte válido, debería establecerse una mejora en beneficio del trabajador.
Esta reforma es compatible con la reciente modificación del art. 66 (LCT) que limita el ejercicio de modificar las condiciones de trabajo por parte del empleador («ius variandi») y brinda la opción de que la Justicia laboral resuelva cualquier controversia sobre este tema. Este asunto fue tratado por la Corte Suprema en el caso «Bariain, Narciso c/Mercedes-Benz Argentina SA» (CSJN, 7/10/06, ver Manual de Derecho Laboral para Empresas, ERREPAR, pág. 38), que admitió la validez de una rebaja de salarios pactada entre las partes, que no afectaban las retribuciones mínimas inderogables.
En dicho fallo, se especificó que el marco de protección previsto por el art. 12 (LCT) era el limitado por la ley y por los convenios colectivos. Que el contrato de trabajo individual no estaba incluido, pues, de lo contrario, la libertad contractual quedaría totalmente vedada en el derecho laboral, y las empresas sólo se podrían guiar por lo que las normas impongan, sin ninguna libertad ni flexibilidad para enfrentar los desafíos de la eficiencia, la competitividad y la competencia en los mercados.

Estudio Jurídico Líder en Asesoramiento Laboral Empresario y Atención de Conflictos Individuales y Colectivos

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