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Ley de tickets: datos para tener en cuenta

Ley de tickets: datos para tener en cuenta
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 7
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 27-12-07


Julián A. de Diego
Fue promulgada y publicada la Ley 26.341 que deroga el tratamiento y carácter de beneficio social del ticket de almuerzo y de transporte, y el ticket alimentario o de compras (de supermercado).


Fue promulgada y publicada la Ley 26.341 que deroga el tratamiento y carácter de beneficio social del ticket de almuerzo y de transporte, y el ticket alimentario o de compras (de supermercado).
Lo hace en forma gradual (en diez bimestres calendario), y los va transformando en una suma de dinero en cuotas de 10% cada una. La ley rige desde el 2 de enero de 2008 conforme lo dispone el Código Civil, después de los ocho días siguientes al de su publicación.
Es importante destacar que la norma deroga dos incisos -el b) y el c) del art. 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo-, y que oportunamente fueran incorporados a dicho texto legal mediante la Ley 24.700.
También deroga -a partir del 2 de enero de 2008- el art. 4to. de la Ley 24.700 que fijaba una contribución de 14% sobre los vales alimentarios.
A partir de la fecha indicada, los empleadores que venían otorgando los vales o tickets citados deberán liquidar 90% en vales no remunerativos (sin cargas sociales ni 14% de contribución derogado, con Impuesto a las Ganancias), y transformarán en pesos la primera cuota de 10% (con cargas sociales y Ganancias). Este importe deberá incrementarse con el «grossing up» que resulte necesario para que el trabajador pueda cobrar el mismo valor neto que venía recibiendo en vales.

Esta operación se deberá realizar cada bimestre calendario. Por ende, en marzo, los vales se reducirán a 80% y el importe en pesos se elevará a 20% del valor pecuniario, más el «grossing up» que sea necesario para liquidar el mismo valor neto que el trabajador poseía cuando lo recibía en tickets.
La suma convertida en remunerativa tendrá todos los efectos previstos por la LCT, como por ejemplo, que será base de cálculo de las horas extras, las licencias, el sueldo anual complementario, las vacaciones, y de todos los adicionales que tomen como base de cómputo el salario del trabajador. Es obvio destacar que el valor y tipo de vales o tickets que sufrirán esta transformación son los que el empleador venía otorgando a sus trabajadores al 31 de diciembre de 2007, excluyendo los vales alimentarios de emergencia del decreto 815/2001 que no fueron contemplados por la norma. En otros términos, dichos vales caducan como beneficio social en la fecha indicada, de conformidad con el decreto 24/2007.

Duda
Cabe la duda de los derechos que pueda invocar el trabajador sobre el monto de $ 150 que oportunamente se incorporó al contrato individual de trabajo. Para los vales o tickets derogados, que hubieren sido otorgados por medio de convenios colectivos o en su caso, de acuerdos colectivos, podrán establecer un sistema de incorporación progresiva y escalonada inferior al plazo de diez bimestres calendario previstos en la ley para el régimen general. Las partes signatarias de los convenios colectivos también contarán con un plazo de un año, a partir de la vigencia de la ley, para disponer incrementos no remunerativos en los vales de almuerzo, tarjetas de transporte, vales alimentarios y canastas de alimentos, acuerdo que podrá convenirse en un lapso no mayor de seis meses.

Al finalizar el plazo de seis meses referido, dicho incremento adquirirá carácter remuneratorio conforme lo establece la norma legal. Nada se expresa sobre el ticket o vale alimentario del decreto de necesidad y urgencia 815/2001, cuyo monto asciende a $ 150 y que está restringido a los trabajadores que tengan un sueldo por todo concepto inferior a $ 1.500. Este vale vence el 31 de diciembre de 2007 -conforme la última prórroga- y alcanza a más de 300.000 beneficiarios. En rigor, un nuevo decreto de necesidad y urgencia podría disponer un cambio similar al propiciado por la Ley 26.341 para posibilitar que empleadores y trabajadores puedan contar con un sistema análogo de adecuación.

Feroz interna tras pacto de silencio

Feroz interna tras pacto de silencio
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 13
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 18-12-07

Los aumentos pedidos por los sindicatos de fin de año , de qué forma contribuyen al futuro pacto social? Sumas fijas, pagos en cuotas, adicionales no remunerativos, complementos por inflación, son todos pretextos para subir el piso de la próxima convocatoria a paritarias dentro del pacto social.


Tiempo de Lectura: 3′ 15»

Tres excusas mueven a los dirigentes sindicales para fundamentar sus pedidos.
La primera, lisa y llanamente alude al curso de la inflación real y a la necesidad de recuperar lo adeudado hasta el 31 de diciembre. La otra, está dada por la heterogeneidad de las situaciones en función de cómo se desarrollaron o crecieron las distintas actividades, las exportaciones y la rentabilidad de las empresas. Y la tercera, es sencillamente la de liderar los reclamos formulados desde las bases o desde las comisiones internas de las empresas.
Este cuadro no es ajeno a la feroz interna intersindical que se desató una vez que los pactos de silencio o de paz caducaron con la elección presidencial del 28 de octubre. En un régimen personalista como el que ha vivido el país en los últimos sesenta años, por no referir a toda su historia, los gremios no tienen opción frente a la figura de Hugo Moyano, y seguramente recién en junio habrán de revisar nuevamente cómo ha quedado el mapa sindical después de todas las escaramuzas que viviremos en el primer semestre de 2008.

Distanciamiento
Por ende, declaraciones de preservación del valor real del ingreso, continuidad de la lucha por la distribución del mismo, y la negación a un acuerdo encorsetado, distancian a la CGT de cualquier salida razonable en el corto plazo.
Ahora bien, unos pocos ya obtuvieron algo. SMATA logró su «doble aguinaldo» mucho antes de que se desataran los últimos pedidos. Los demás esperaron para no generar nuevas expectativas en la puja electoral. Ahora, todos tienen apuro por lograr algo antes de fin de año, para partir de una base mejor.
¿Y el «pacto social», dónde puede quedar en las actuales circunstancias? Por lo pronto, para que exista un «gran acuerdo nacional» es importante que se construya un temario que resulte superador de meros acuerdos sectoriales de precios. Los salarios hoy no están sujetos a otras reglas que las generadas por la negociación colectiva.
Recordemos que durante el gobierno del ex presidente Kirchner se promovió la discusión de los convenios entre los empresarios y los sindicatos, discusión que estaba congelada desde comienzos de la década de los 90 por obra de las necesidades de la convertibilidad.
Hoy, los sindicatos no quieren resignar el poder recuperado en base a la disputa salarial, y la consigna es mantener dicho poder frente al empresariado y frente al mismo gobierno nacional. Es más, mejorar los salarios de los convenios es esencial para poder librar la batalla intersindical, ya que el atractivo de los conflictos de encuadramiento provienen fundamentalmente al arma mortal de los mejores ingresos.

Factores
Por ende, los gremios no sólo buscan mejorar las retribuciones para satisfacer a las bases, también observan con cuidado los salarios de otros convenios donde compiten por la representación de los trabajadores. Un ejemplo es la UOM con su Laudo 29 en la industria autopartista y los sueldos de los convenios de empresa de SMATA con las terminales automotrices. Otros factores conspiran contra el pacto social como los proyectos antiempresa del diputado Héctor Recalde en la Cámara baja, la reforma de los tickets aprobada en el Parlamento, y otros proyectos que tienen media sanción. Todos ellos minan los costos empresarios y cambian las reglas de juego. En otros términos, con los incrementos del costo laboral que operan en abanico, en especial los aumentos salariales convencionales, los incrementos de costos por vía de las reformas legales, y la caída de la productividad por efecto de la conflictividad sectorial, están hipotecando el pacto social. Para que exista un «gran acuerdo nacional» hay que crear canales de diálogo, basados en el objetivo común de la convergencia, con el fin de lograr que el crecimiento siga siendo sustentable, con mejoras de precios y salarios compatibles con dicho crecimiento. Es muy difícil llegar en forma colectiva a lograr los objetivos si los pasos intermedios que se dan resultan incompatibles con ellos. Como afirmaba Séneca: «Para un barco que no tiene destino, finalmente, todos los vientos son desfavorables».

Las preocupaciones que despierta el pacto social

Las preocupaciones que despierta el pacto social
Fuente: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Autor: Ambito Financiero – Pág. 9
Fecha: 14-11-07

El Coloquio de IDEA fue la caja de resonancia de las expectativas que genera un futuro pacto social , no sólo en lo que hace al contenido, sino fundamentalmente sobre si será un acuerdo negociado por las partes con el gobierno nacional o si será un convenio de adhesión.

En lugar de precios y salarios se debería hablar de competitividad y de empleo, comentó Carlos Represas de Almeida, presidente del Grupo Nestlé de México, a propósito de que no deben resolverse sólo los temas de la coyuntura, sino también los temas de fondo.
Partió de la premisa de que la satisfacción de un interés sectorial, que se imponga sobre otros intereses, termina creando la causa de su propio fracaso. Competitividad, rentabilidad, crecimiento y perspectiva en el largo plazo, previsibilidad, reglas claras, y transparencia fueron expresiones de uso frecuente en los pasillos.
Importancia
En alguna medida, tuvo especial trascendencia por regresar al objeto principal de IDEA que es la de crear un foro de reflexión en donde se discutan ideas y propuestas positivas para el futuro. El coloquio no dependió de la visita oficial de ningún funcionario para que resulte un éxito, y la convocatoria empresaria fue seguramente la más importante de 2007.
Fernando Henrique Cardoso, ex presidente de Brasil, fue el primer movilizador de las ideas en torno al pacto social. Para Cardoso, la sociedad está segmentada, y cada sector defiende sus intereses, difícilmente defiende sus ideas. Para que se logre un pacto social, se requiere un importante liderazgo, que no se logra con la imposición ni por la fuerza de los hechos, sino a través de la convergencia de los intereses contrapuestos en un marco de un proyecto de mediano plazo, que se convierta en el bien común a todos los sectores. Para que haya convergencia, debe haber un diálogo razonable. Si así no fuera, un pacto social podría ser un mandato unilateral, de pobre y breve recorrido.
Debería lograrse -en forma convergente-el consenso sobre su contenido y profundidad, y todos los sectores deberían asumir deberes y derechos concretos. La concertación no es suficiente si no hay consenso. A su vez, el consenso requiere de procesos de nivelación, ya que el crecimiento no es posible llevarlo adelante sin equidad. Cardoso destacó que los grupos sociales más postergados se organizaron para promover protestas, y es por esa razón que los gobiernos tuvieron que brindarles asistencialismo. La asistencia social es un deber del Estado, pero sólo es un recurso provisorio y en el camino de cambios más profundos. Educación, capacitación con oficios y salida laboral, nuevas tecnologías y oportunidadesde trabajo son objetivos centrales. El asistencialismo es un deber transitorio.
Guy Sorman decía que es muy difícil crear la necesidad de la concertación real con un gobierno que no tiene oposición ni un líder que genere convergencia. En realidad, la cultura es una excusa para justificar algo que alguien quiere hacer, y refugiarse en los problemas culturales es una justificación frente a un problema que no se ha podido solucionar o, lo que es peor, que ha sido impotente o incapaz de solucionarlo. En realidad, lo que diferencia a los países aun con culturas similares es la calidad institucional y la calidad del funcionamiento de sus instituciones. En definitiva, un pacto social es posible si los interlocutores son genuinos representantes de cada sector, si se desarrolla un intercambio y un diálogo constructivo que permita construir consensos y sobre todo convergencias, y si los acuerdos son viables, razonables y compatibles entre los derechos acordados y los deberes asumidos. Convergencia, transparencia, razonabilidad parecen ser objetivos difíciles de lograr.

Paro más caro que aumento?

Paro más caro que aumento?
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 14 y15
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 13-11-07


Julián A. de Diego
En el programa radial Radiografía , en la señal AM 92.1, el abogado laboralista Julián de Diego habló, con sinceridad poco habitual en opinantes, de las relaciones actuales entre dirigentes sindicales y empresarios. Advirtió sobre la desaceleración que sufre la economía.


PERIODISTA:¿Tienen poder los sindicalistas hoy para negociar?
Julián de Diego: Acá hay otra cosa, un fenómeno que no es nuevo, que se agudizó en estos cuatro años y medio, y que es que el poder de la gente que trabaja se segmentó. Por un lado, la gente ya no delega las atribuciones en el secretario general del sindicato y por eso es que uno ve con una frecuencia inusitada asamblea tal o asamblea cual. En ese sentido, en la asamblea se vota y muchas veces se descalifica al secretario general del gremio. La otra es el grupo de los delegados. El delegado es un minidirigente sindical en potencia y generalmente con una concepción ideológica disidente de la tradicional idea peronista-justicialista. Después están los dirigentes tradicionales, que tienen muchos años ya de permanencia. Son 20, 30 años de permanencia.
P.: Y encima se han aburguesado.
J.d.D.: Además, la sucesión de los líderes no es al estilo de otras épocas. Antes estaba consensuada con los bloques dirigentes. En cambio, hoy todo el mundo puja por la sucesión. Entonces, cuando uno se encuentra con este cuadro tan complejo, ¿cómo se hace para hacer un acuerdo salarial?
P.: Donde hay que negociar con cuatro o cinco caras distintas…
J.d.D.: Y todos los tenés que tener adentro de la negociación de alguna forma o de modo escalonado o combinado.
P.: Podría salir más caro para la empresa de esa forma.
J.d.D.: Cuando uno lo hace por etapas sale más caro. Cuando uno trata de incluir a todos los implicados puede ser que salga de una sola vez. Pero la complejidad tiene que ver con dos problemas; uno es el de la segmentación, el otro es el del efecto de la inflación. Esta, al estar tan metida en la mente de la gente, es lo que termina complicando aun más la negociación. De esta forma, el conflicto no termina nunca. Es un constante ciclo que se repite. Empieza con agitación, con asamblea, etc., pero nunca termina. Cada etapa es una especie de capítulo dentro de un largo libro que nunca tiene final. Entonces, el problema para las empresas es cómo se hace para generar contención. Por eso, de algún modo, el pacto social parece ser un modo de contención.
P.: Usted ya me había dicho que este año iba a ser muy movido, no por problemas sindicales vinculados a los despidos, que era lo que venía pasando, sino porque ahora se venía el momento de la recategorización y eso finalmente ocurrió. Hoy la desocupación no está pegando tanto y sí lo está haciendo el tema de los aumentos de sueldo.
J.d.D.: Sin ninguna duda. Porque el año que viene la que va a empezar a demandar un cambio en las estructuras sindicales y sociales es la gente. La sociedad entró en un proceso entre crecimiento de salario real y posibilidad de consumir de determinada forma que ahora no la quiere resignar. Es por eso que cada vez que una persona con la misma cantidad de unidades monetarias puede comprar menos, formula reclamos de este tipo. Esa gimnasia tiene la misma secuencia que el síndrome del piquete. La razón por la cual el piquete era noticia era porque la gente veía que haciendo eso venía alguien a negociar y le daba buenos resultados. Entonces la gente volvía hasta quedar satisfecha. Con los nuevos reclamos, las empresas se están dando cuenta de que les está saliendo más caro el paro que le hacen que el aumento que piden los empleados.
P.: ¿Cómo juega todo esto cuando la inflación empieza a apretar un poco más o cuando la economía empieza a desacelerarse?
J.d.D.: Como el miedo es a esta desaceleración del recalentamiento que ha venido sufriendo la economía, el temor de la gente genera el «tengo que aprovechar lo mayor que pueda en el plazo más corto posible». Es por eso que se entra en una especie de cortoplacismo medio frenético. En mi opinión, el silencio que estamos teniendo en estos días es la tranquilidad que precede a la tormenta. La tormenta se viene.
P.: Por otro lado, Julián, hay ciertas cosas curiosas en el ámbito de la producción de servicios, como, por ejemplo, que Edenor hiciera una publicidad diciendo que no gastemos luz, que las petroleras recen por vender menos.
J.d.D.: Lo que ha dado vitalidad a las empresas es el volumen de producción de estos últimos años. Sin embargo, el volumen a pérdida, el límite al cual todavía no llegamos, está al borde. En ese sentido, en definitiva estás poniendo ejemplos de casos donde es imprescindible que haya inversiones grandes de infraestructura rápido, porque rápido significa que podemos tener correcciones de acá a cinco años. En esa línea, y volviendo al punto inicial, el año va a ser muy conflictivo porque cualquier mecanismo que se utilice para desacelerar todos estos procesos va a ser absorbido directamente por la gente que cobra un salario. Esa gente es la que, en definitiva, también va a hacer el reclamo.
P.: ¿Cuáles son los sindicalistas más difíciles de tratar?
J.d.D.: En el sindicalismo argentino hay dos corrientes claras en cuanto a cómo llevan la presión contra las empresas. Los de muy fuerte conflictividad, donde está Hugo Moyano a la cabeza, y aquellos con los que se puede sentar a negociar y verdaderamente hay códigos. Hay que desmitificar la teoría de que el dirigente sindical no tiene reglas. Fueron distintas desde Alfonsín hasta el presente. Desde el me quedo tranquilo, no me involucro en las cuestiones salariales del pasado hasta el presente con Kirchner, que es una suerte de operador entre los negociadores y la gente que más afectada se ve por la suba de la inflación. Por eso subió el salario mínimo 500%. Subieron los convenios mínimos más que la inflación. Buscó que los ingresos de los que menos ganan sean superiores.

Los ejecutivos ahora ingresan al «estado de disponibilidad total»

Los ejecutivos ahora ingresan al «estado de disponibilidad total»
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 11
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 31-10-07

Trabajo entre nueve y diez horas pero estoy disponible las veinticuatro . Uno de los dramas del ejecutivo moderno es el denominado estado de disponibilidad total al que nadie puede escaparse. La conexión que hoy se tiene a través del celular multifunción, obliga a limitar el tiempo de trabajo a la conectividad a través del dispositivo


Tiempo de Lectura: 3′ 25»

Al teléfono, que curiosamente representa alrededor de 25% de la utilización total del aparato, se le agregan Internet y correo electrónico on line y en tiempo real (20%), mensaje de texto (12%), chateo y todas las sofisticaciones modernas como la conferencia telefónica múltiple (18%), el video teléfono y por ende la video conferencia, el acceso a la TV abierta y por cable, y últimamente el GPS para la localización, el manejo de las cuentas bancarias (5%), el pago de servicios en forma directa (5%), etc. También se accede a servicios instantáneos como las noticias, a menudo ordenadas conforme al interés del usuario (5%), la agenda personal conectada por correo electrónico, los servicios de capacitación e información en forma directa o programada, los programas de entrenamiento in company, y otros.
En rigor, el celular personal multifunción, es el factor de conexidad -no de comunicación-más salvaje que existe, que transformó la disponibilidad de la fuerza laboral del ejecutivo en un lapso de veinticuatro horas al día.
Cómo hace un ejecutivo para aislarse en el campo de golf, en su descanso diario, semanal o anual, e inclusive, en el momento en el que inexorablemente debe dormir cada día. Muchas corporaciones, al proveer estos equipos de alcance y servicios universales, no admiten que el ejecutivo no responda, es más, si no lo hace en un lapso determinado, se considera que no cumple eficazmente con su tarea. Al contrario, el que frenéticamente responde de inmediato es considerado un ejecutivo comprometido. El marco de referencia se complica aun más con los reportes matriciales, o la nueva ola de multirreportes horizontales, verticales y transversales. Estas líneas o vertientes de comunicación tienen además horarios dispares conforme a la ciudad en la que se localice cada reporte, y diversidad de estilos, prácticas y modalidades operativas, que las corporaciones tratan de estandarizar.
En definitiva, un nuevo derecho laboral renace de las cenizas del clásico, y se abre camino en la maraña del viejo sistema, que no sólo puede sucumbir, sino que claramente responde a nuevas formas de organizar el trabajo y a nuevas tecnologías que imponen el cambio.
Como se recordará, el personal superior de las empresas, directores gerentes y hasta jefes, están exceptuados del régimen de jornada y por ende, la misma puede superar las ocho o nueve horas diarias, sin que por las mismas se generen recargos. De hecho, sólo cuenta con el respaldo de los descansos, que sí son aplicables a los ejecutivos. Por ende, en principio tiene derecho a las doce horas de descanso entre el final de una jornada laboral y el comienzo de la siguiente, a treinta y cinco horas de descanso semanal, y a las vacaciones continuas y remuneradas una vez por año, o en algún caso, fraccionadas.

Jornada virtual
En tal caso, habrá que sostener que el ejecutivo está ligado una suerte de jornada virtual compuesta por dos elementos: a) uno que llamaremos guardia pasiva, ya que esté donde esté deberá responder a los requerimientos corporativos, y b) la jornada efectiva cuando el ejecutivo se encuentra operativo.
Al respecto, cabe aclarar que la comunicación por vía del equipo multifunción prescinde a menudo del lugar físico como componente esencial, ya que la respuesta o la conexión habrá que asumirla cualquiera sea el lugar en donde se encuentre, v.gr. en el club, en el campo, en la oficina, o en un lugar indeterminado.
En definitiva, la noción de espacio se ha convertido en un elemento virtual, al punto, de que bien conectado, muchos ejecutivos pueden manejar sus asuntos y decisiones, estén donde estén. Para las empresas se han producido ahorros importantísimos de viajes, convenciones, y servicios especiales. Hoy sólo basta con agendar una «conference call», y cada uno de los participantes, con sus horarios y tecnologías estará conectado.
Es razonable pensar que la retribución de los ejecutivos comprende ambas jornadas, la virtual expandida o guardia pasiva en la que está conectado, y la efectiva u operativa en la que está trabajando en sentido estricto. La retribución comprende además la actividad efectiva en cualquier día y horario, y la obligación de responder a los requerimientos superiores cuando se lo demanden.