Estimadas/os,
En el libro de Patrick Lencioni,(*) “Las cinco disfunciones de un equipo”, y cómo formar un equipo cohesionado y eficaz nos explica lo difícil que es comprender en profundidad la complejidad de las relaciones humanas y el entramado en el que se dan la toma de decisiones en conjunto.
Construir un equipo es difícil, complicado y es crucial, solo se puede ser más eficiente y mejorar superando las individualidades y encontrando el verdadero valor del conjunto!
En nuestra experiencia hemos visto algunos factores en común en las organizaciones que logran ese espíritu colaborativo genuino, y en el asesoramiento laboral y de recursos humanos nos permite interactuar con el equipo, observar y acompañar en situaciones difíciles y conocer cómo abordan los problemas, y acompañar en los caminos de solución jurídica, que no siempre son decisiones sino acciones, procesos de transformación profunda.
Pero también se visualiza en forma inmediata cuando se detectan la falta de colaboración, compromiso, y de responsabilidad, y encontrar diamantes en bruto que sean superadores de todos los obstáculos, sigue siendo crucial. Una encrucijada, desafío, el verdadero significado de equipo, que logra un trabajo genuino y de calidad y donde todos colaboran espontáneamente, cuando hay un interés común.
Patrick Lencioni en su libro “las cinco disfunciones de un equipo” construye un modelo que puede ser el punto de partida:
- La primera disfunción es la ausencia de confianza, el verdadero cimiento.
- La segunda disfunción: el temor al conflicto. No se ponen los problemas sobre la mesa de diálogo.
- La tercera disfunción: falta de compromiso.
- La cuarta disfunción: se evitan las responsabilidades.
- La quinta disfunción: La falta de atención a los resultados ocurre cuando los miembros del equipo sitúan sus necesidades individuales (como el ego, el desarrollo de la carrera personal, el reconocimiento económico).
Y así, dice Patrick Lencioni …”al igual que a una cadena a la cual se le ha roto un solo eslabón, el trabajo en equipo se deteriora si se permite que florezca una sola disfunción”.
Se responsabiliza a otro por el cumplimiento de tareas, nadie responde, proyectos que no se cumplen, con excusas, o ya no se está comprometido con esa misión.
La pregunta clave, se centran en el logro de resultados colectivos o solo se interesan en cumplir su tarea individual y no están dispuestos a dar más, la extra milla.
En la práctica es extremadamente difícil porque requiere niveles de disciplina y perseverancia que pocos equipos y personas pueden ejercer.
Disfunción 1: ausencia de confianza
En el contexto de la construcción de un equipo, la confianza es la seguridad que tienen los miembros del equipo, hasta donde están comprometidos, se pueden confiar en el otro, es decir saber que va a cumplir con su trabajo a la distancia, desde su casa, requiere CONFIANZA, aún más dominio de la autonomía, disciplina y responsabilidad, y sobre todo la autogestión. Se muestra con los hechos en el día a día, en el cumplimiento cotidiano de tareas y el aprecio a Feedback del cliente.
Se puede “confiar” en que un compañero de equipo rendirá al máximo porque así lo ha hecho en su experiencia, o que hará su trabajo con máxima eficiencia, calidad etc. son conductas predecibles.
El resultado es que pueden centrar completamente su energía y atención en el trabajo. El costo de fracasar en esto es muy alto, se ve en el rendimiento y en la productividad del negocio.
La confianza, en las pequeñas interacciones en el día a día, con seguimiento y credibilidad, y una comprensión profunda de los atributos únicos de cada persona en el equipo.
Si se hace un planteamiento bien enfocado, un equipo puede acelerar drásticamente el proceso.
Una de las herramientas eficaz para construir confianza en un equipo son los perfiles de los miembros del equipo en preferencias de conducta y estilos de personalidad. Esto ayuda a derribar barreras al permitir que las personas se comprendan mejor y colaboran por qué quieren lo mejor para las personas que integran ese equipo, se sienten comprometidos, y son responsables.
Una de las mejores herramientas es el Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).
El propósito de la mayoría de estas herramientas es proporcionar una descripción conductual científicamente válida de varios miembros de un equipo según los distintos modos que tengan de pensar, hablar y actuar.
El papel del líder. La acción más importante es del líder.
Conexión con la disfunción 2. ¿Cómo se relaciona todo esto con la siguiente disfunción, el temor al conflicto? Al construir confianza, el líder hace posible el conflicto, porque los miembros del equipo no vacilan en entregarse a debates, poner los problemas sobre la mesa.
Disfunción 2: temor al conflicto
Todas las grandes relaciones, las que perduran en el tiempo, requieren de conflictos productivos para crecer. Esto vale para el matrimonio, la paternidad, la amistad y, por cierto, para los negocios.
Pero los equipos que se entregan al conflicto productivo saben que su único propósito es producir la mejor solución posible.
Otro instrumento relacionado específicamente con el conflicto es el Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument, habitualmente llamado TKI. Permite que los miembros de un equipo comprendan las inclinaciones naturales que se dan en torno a un conflicto y puedan así optar de manera más estratégica por la opción y planteamiento más apropiados en distintas situaciones.
El papel del líder. Uno de los mayores desafíos que afronta un líder debe promover conflictos.
¿Cómo se las ingenia un equipo para alcanzar el compromiso?
Cuando los miembros del equipos se sienten cercanos y cuidan a las personas que los rodean, por que están interesados es una valiosa relación personal, todos dan lo mejor de sí .
Los miembros de equipos excelentes mejoran sus relaciones haciéndose responsables mutuamente y demostrando así que se respetan unos a otros y tienen altas expectativas por el desempeño de cada uno.
Conexión con la disfunción 5. ¿Cómo se vincula esto con la falta de atención a los resultados? Si a los compañeros de equipo no se les hace responsables por su contribución, es más probable que atiendan a sus propias necesidades y al progreso de ellos mismos.
Disfunción 5: falta de atención a los resultados
Toda organización espera lograr metas, mediciones financieras que impulsan, resultados y objetivos que se marcan.
Conclusión
El éxito, abrazar el sentido común con disciplina y perseverancia, los equipos tienen éxito porque son sumamente humanos. Al reconocer las imperfecciones de su humanidad, los miembros de equipos funcionales superan las tendencias y alcanzan la confianza, el conflicto, el compromiso, la responsabilidad y centrarse en los resultados.
(*) Patrick Lencioni es presidente de The Table Group, consultora especializada en la optimización del trabajo en equipo., “Las cinco disfunciones de un equipo”.
Quedamos a vuestra disposición por cualquier aclaración al respecto,
Cordiales Saludos,
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