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Limitan a empresas poder para decidir cambios en trabajos
Limitan a empresas poder para decidir cambios en trabajos
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 8 –
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 03-04-06
Se aprobó en el Parlamento la reforma que condiciona y hasta paraliza una de las atribuciones fundamentales del empresario, que es lo que lo faculta a modificar las condiciones de trabajo previstas en el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo. Ahora, el trabajador que se oponga podrá postergar sin cambios la necesidad de la empresa, y todo dependerá luego de una sentencia judicial que seguramente resolverá la cuestión mucho tiempo después que el cambio era necesario.
Limitan a empresas poder para decidir cambios en trabajos
Se aprobó en el Parlamento la reforma que condiciona y hasta paraliza una de las atribuciones fundamentales del empresario, que es lo que lo faculta a modificar las condiciones de trabajo previstas en el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo. Ahora, el trabajador que se oponga podrá postergar sin cambios la necesidad de la empresa, y todo dependerá luego de una sentencia judicial que seguramente resolverá la cuestión mucho tiempo después que el cambio era necesario.
En rigor, se crea un mecanismo que contribuye a la parálisis del modelo de relaciones laborales, con una fuerte revalorización del poder del trabajador y de los gremios de impedir o de condicionar los cambios.
Como el Plenario Ramírez significó el jaque mate contra las tercerizaciones, esta reforma tiene similares efectos contra la movilidad y dinámica del trabajo moderno, contra la polivalencia funcional y la multi-profesionalidad.
La norma reformada enuncia la facultad del empleador que se ha dado en denominar «ius va-riandi», o la atribución unilateral de la empresa de modificar con ciertos límites las condiciones de trabajo de un empleado. Una curiosidad de la reforma es que se volvió al texto original de la Ley de Contrato de Trabajo cuando fue aprobada en 1974, texto que fue reformado en 1976 con la Ley 21.297.
En principio, el primer párrafo del nuevo art. 66 (LCT) afirma que el empleador está facultado para introducir todos los cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, con las siguientes condiciones: a) deben ser razonables, es decir acordes y necesarios para la prestación de que se trate; b) no deben modificar
las modalidades esenciales del contrato, como por ejemplo cambiar la jornada de trabajo alterando los descansos, o modificando el lugar de trabajo; c) no deben generar perjuicio material al trabajador como por ejemplo bajándole el salario; y d) no debe producir daño moral, obligando al dependiente a realizar tareas que no son propias de su jerarquía en la empresa.
Hasta aquí, el «ius variandi» no sufrió cambios. En el párrafo siguiente, es donde aparecen las novedades. En el mismo se establece: «…Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se sustanciará por el procedimiento sumarísimo no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva».
En el régimen anterior, el trabajador que se oponía a los
cambios tenía el derecho de considerarse despedido. En el nuevo régimen mantiene la alternativa de intimar el cambio y considerarse injuriado y despedido, con derecho a las indemnizaciones por preaviso y por despido (más el recargo de 50% de la Ley de Emergencia Económica). Ahora, tiene una segunda opción cuyos pasos son los siguientes: 1) Se puede oponer al cambio e interponer una acción judicial con el fin de que se le mantengan las condiciones originales; 2) Mientras se sustancie el juicio laboral que tramitará bajo el procedimiento sumarísimo, el empleador no podrá innovar sobre las condiciones y modalidades originales de trabajo del empleado reclamante, hasta que se dicte sentencia; 3) De esta medida de no innovar automática se excluyen los cambios que sean de tipo general para el establecimiento o para la sección; 4) En cualquiera de las dos situaciones resumidas en los puntos 2 y 3, la definición estará a cargo del juez que será el que en definitiva evaluará si el cambio se produce o no, conforme las reglas de la nueva norma. Esta definición seguramente será extemporánea, ya que se requiere agotar la vía judicial que llegará mucho tiempo después de que el cambio sea necesario.
• Polivalencia
Regresar a un modelo que tuvo vigencia hace más de 30 años no sólo importa una regresión temporal, sino que además da por tierra con lo que es la esencia de la dinámica laboral moderna. Las nuevas tecnologías, la revolución que se ha producido en la organización del trabajo, introduciendo la polivalencia funcional y la multiprofesionali-dad imponen espontaneidad e inmediatez.
Estos valores, no sólo mejoraron la productividad sino que, fundamentalmente, generaron empleabilidad al trabajador, entendiendo por tal la suma de habilidades que valorizan el trabajo y generan más y mejores opciones dentro del empleo y en el mercado. Ahora es. el Poder Ejecutivo el que tiene la posibilidad de observar la ley sancionada en el Parlamento, que lejos de contribuir al futuro, genera una grave regresión con graves perjuicios para las empresas y el futuro del crecimiento en estabilidad.