Las empresas deben volver a usar contratos individuales para protegerse del Artículo 66

Las empresas deben volver a usar contratos individuales para protegerse del Artículo 66
Fuente: El Cronista – Pág. 3/Abogados Corporate

Fecha: 05-06-06

Julián De Diego: El especialista en legislación laboral dice que los proyectos de Recalde están inspirados en normas de los años 70 y aconseja medidas para ponerse a resguardo de una ola de juicios


“Las empresas deben volver a usar contratos individuales para protegerse del Artículo 66”:
Julián De Diego: El especialista en legislación laboral dice que los proyectos de Recalde están inspirados en normas de los años 70 y aconseja medidas para ponerse a resguardo de una ola de juicios

Ante la andanada de leyes laborales que reeditan normativas de los años 70, la estrategia defensiva para las empresas debe ser echar mano a prácticas de recursos humanos que habían caído en desuso. Esa fue la recomendación de Julián de Diego, managing partner del estudio De Diego & Asociados, uno de los principales en Derecho laboral del país. Hablando ante un auditorio de gerentes de recursos humanos preocupados por el aluvión de reformas laborales, el especialista recomendó volver a la elaboración de reglamentos internos que especifiquen condiciones laborales de común acuerdo entre empresa y trabajador, como forma de ponerse a resguardo de posibles abusos en la aplicación del polémico Artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, que limita al empleador la posibilidad de cambiar las condiciones de trabajo.
Según De Diego, esta modificación a la legislación, impulsada por Héctor Recalde, presidente de la Comisión de legislación laboral de la Cámara de Diputados, está copiada de una disposición de 1974, que rigió durante un año y medio. “Me descubriste”, le dijo Recalde a De Diego, según la anécdota contada por el abogado, quien rastreó en la legislación de hace 30 años para encontrar el material de inspiración del controvertido diputado.
Más de 100 directivos de empresas –en su mayoría profesionales del área de recursos humanos y asuntos legales de rubros como consumo masivo, hotelería, automotor, laboratorios y tecnología informática– siguieron la exposición del abogado. El encuentro fue organizado por Adecco Argentina, la firma de contratación de personal que el año pasado colocó 16.000 personas en 1.200 empresas locales y que buscó despejar dudas ante otra innovación polémica: el “plenario Ramírez”, que abrió la posibilidad de que el empleado de un servicio tercerizado demandara directamente a la empresa contratante.
La ansiedad por los cambios que se están procesando en el Congreso –totalizan 44 proyectos–y por las interpretaciones de los jueces quedó evidenciada en las reiteradas preguntas sobre nuevos focos de conflictividad o flancos para demandas. “Se nota la preocupación de las empresas en el tipo de consultas que se están haciendo, sobre todo en lo referido al Artículo 66, que ya está vigente. También se prevé que haya un incremento de la conflictividad judicial a partir del cambio en la prescripción: es algo importante porque un incremento del período va a implicar mayores reclamos”, dijo De Diego a El Cronista, luego de atender una extensa ronda de consultas rápidas de parte de los concurrentes.
Ruta 66
El abogado advirtió sobre los riesgos que puede conllevar una interpretación literal del Artículo 66, que establece la imposibilidad de realizar cambios en las condiciones de trabajo, sin previa conformidad del trabajador. Puso como ejemplo la situación de las empresas con locales en shopping centers, que suelen cambiar sus horarios de atención al público ante cada fecha importante desde el punto de vista comercial, como las fiestas de fin de año, el día del niño o los feriados “sandwich”. También mencionó los casos de compañías donde es habitual el cambio de lugar físico de los empleados, como las cadenas retail, que manejan la dotación de cada sucursal según los cambios estacionales de la demanda.
“Las empresas más expuestas son las que tienen mecanismos de trabajo muy dinámicos con muchos cambios. Teóricamente los temas logísticos y operativos no están incluidos, por un resquicio en la ley. Pero los jueces no están diferenciando cuando aplican la medida de ‘no innovar’. Entonces las oposiciones que hagan los trabajadores se judicializan, y automáticamente se paraliza el cambio”, explicó el abogado.
Sobre el reglamento interno, o proceso de novación, recomendó que se firme con cada empleado a título individual y que se lo haga en épocas de baja conflictividad interna. Con este documento, que tiene fuerza contractual, la empresa conseguiría consolidar los cambios que son normales en su funcionamiento y se pondría a resguardo de un uso abusivo del Artículo 66. En el texto se deben clasificar los cambios de horario, lugar y tarea que pueden resultar habituales en el contexto del rubro en que trabaja la compañía. En caso de que un empleado se oponga a suscribirlo, la salida para la empresa es judicializar el tema, indicó.
“Hay que trabajarlos con cuidado. El propósito del reglamento es fijar las condiciones que son de la dinámica habitual de la empresa, y que se especifique que todo el mundo no sólo los aceptó en el pasado sino que forman parte de las cosas que hacen a la vida normal de la compañía”, expresó.
Y ante consultas sobre a qué se expone la empresa en caso de despedir a un empleado que haya recurrido a la Justicia y se haya abierto la causa sumarísima prevista –que congela cualquier posibilidad de cambio–, De Diego opinó que la compañía no tiene otra obligación que la de la indemnización habitual. Es decir, no corresponde un pago extraordinario ni tampoco se abre la posibilidad de una denuncia por discriminación, siempre que la compañía haya respetado los términos del convenio de trabajo.
Tercerizar con selectividad
Los temores referidos a los juicios emanados de empleados de servicios tercerizados constituyen otra preocupación. Ante varias consultas sobre este punto de parte de empresas que estaban siendo demandadas, De Diego indicó que, por lo pronto, no se puede evitar que el trámite judicial siga su curso. E indicó que la estrategia defensiva de las empresas debe estar centrada en los acuerdos de contratación al servicio tercerizado, de forma de establecer explícitamente las responsabilidades que competen a éstos en caso de conflicto. “Al contratar, las compañías deben tener en cuenta que quien asuma el servicio sean firmas de primera línea. Y siempre se deben realizar controles para que se visualice con toda claridad que estos servicios cumplan con todas las normas laborales y previsionales”.
Indicó que, aun cuando se ha generado incertidumbre por este tema, no percibe que se esté produciendo un impasse en la contratación a terceros. “Nadie puede prescindir de los servicios tercerizados que tiene. Es más, muchos están creciendo. Lo que va a ocurrir es que se va a dar un mayor cuidado en el sentido de que se trate de empresas solventes moral, económica y tecnológicamente”.
El tema ya llegó a la Corte Suprema de Justicia, lo cual ha generado expectativa, por el precedente que se sentará, sea confirmando la interpretación del “plenario Ramírez” de febrero pasado o alivianando la carga de responsabilidad en la empresa contratante del servicio tercerizado. De Diego dijo ante los ejecutivos de recursos humanos que tiene motivos para creer que puede revertirse la postura que hasta ahora mostraron los jueces.
Sublevación salarial
El otro aspecto problemático que enfrentan las empresas es el de la negociación por incrementos salariales, según De Diego, quien pronosticó que el año próximo, en un contexto de campaña por elecciones presidenciales y ante una preocupación del gobierno por contener la inflación, habrá un regreso a los decretos. “El Gobierno intentará evitar que la negociación se desborde”, adelantó.
La sugerencia del especialista para aquellas compañías que actúan en rubros donde aún no se terminó de negociar un convenio sectorial, es que se apliquen las “cláusulas de absorción”, esto es que se explicite que todos los incrementos sean realizados a cuenta de futuros aumentos de convenio.
En tanto, advirtió que los departamentos de recursos humanos deben estar prevenidos para problemas de organización interna, derivados del hecho de que el personal de niveles inferiores ha alcanzado a mandos medios y ejecutivos, que suelen estar fuera del alcance de convenios laborales. De Diego advirtió que un grupo de empleados de confianza al que en un momento se buscó beneficiar, se está viendo perjudicado por efecto de las negociaciones de convenio, lo cual está empezando a generar inquietud interna. Lo resumió con una frase elocuente: “Estamos en vísperas de una sublevación salarial”.
Fernando Gutiérrez

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De jueces ambiciosos y sindicalistas tercerizados
Julián De Diego tiene su propia –y polémica– teoría respecto de por qué se está produciendo una ola de fallos que condenan a las empresas en una intepretación agresiva de las reformas laborales. “Hay vacantes para camaristas y muchos jueces quieren ser funcionales con el estilo K, de manera que dictan estas barbaridades”, dijo el abogado.
También comentó, no sin cierto humor ácido, que en un contexto de limitación a la contratación de servicios tercerizados, los últimos conflictos sindicales han revelado una tendencia a la tercerización de los activistas para realizar manifestaciones y “escraches”.
“Tengo hasta panfletos donde está la tarifa de los servicios. La persona que toca el bombo tiene costo más alto, porque es músico”.