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La flexiseguridad se basa en tres pilares llamados triángulo de oro:

1- Flexibilidad construida con base en pactos contractuales adaptables y fiables;

2- Alta protección social para los desempleados;

3- Política de formación y reinserción laboral muy activa mediante estrategias integradas de aprendizaje a lo largo de la vida laboral que aseguren la adaptabilidad continua de los trabajadores.

Los estudios realizados por la OCDE y la OIT demuestran que los resultados socioeconómicos de estas políticas se caracterizan por tasas de empleo elevadas, mientras que las tasas de desempleo y pobreza fueron relativamente bajas. Sin embargo, el costo de este modelo en términos de presupuesto público es muy alto, siendo una de las principales críticas que recibe, ya que debe desarrollarse en forma simétrica entre el sector público y el privado.

El término, que proviene de la combinación de flexibilidad y seguridad, tiene sus orígenes en 1995 en los Países Bajos a raíz de una nota del Ministro de Trabajo, Ad Melkert, titulada Flexibilidad y seguridad. Esta ley facilitaba el uso de contratos temporales, otorgando los mismos derechos de cobertura social, independientemente del tipo de contrato y sometía a las empresas de trabajo temporal a normas más estrictas.

En Dinamarca, el concepto de flexiseguridad se menciona por primera vez en una publicación del Ministerio de Trabajo en 1999 donde se describe el famoso triángulo de oro. Siendo posterior el uso del término, la experiencia danesa es, sin embargo, la que se cita con mayor frecuencia. En síntesis, en el enfoque de la Comisión Europea, la flexiseguridad se caracteriza por buscar el equilibrio justo entre acuerdos de trabajo flexibles y seguridad en las transiciones entre puestos de trabajo, con el objetivo declarado de mejorar cuantitativa y cualitativamente el empleo y reforzar los modelos sociales europeos. Hoy existe flexiseguridad en más del 40% del mercado laboral interno en Austria, Suiza, España, Francia, Reino Unido, Polonia y Portugal. Superan el 60% en Dinamarca, Alemania, Noruega, Italia, Finlandia, Holanda, Suecia, y Bélgica.

Argentina tiene en los ejemplos del derecho comparado muestras de modelos diversos, que le señalan el camino. Los países del Mercado Común Europeo, que fueron el modelo que guió a la mayoría de nuestros sistemas legales, ahora que se retrotrae y se recicla, no lo estamos mirando ni lo tomamos como un ejemplo de las necesidades de lo que vendrá. Por lo pronto, nuestro paradigma central sería la de consensuar una reforma, construyendo sobre lo ya construido. Este eje central implicaría orientar las pautas que han sufrido deformaciones en la jurisprudencia, como es el caso de la aplicación de multas y recargos a las empresas que cumplen mayoritariamente con las normas vigentes, castigándolas arbitrariamente por evasión o por fraude laboral.

Nuestra Ley de Contrato de Trabajo en su estado actual, responde a la doctrina de la posguerra, es decir a los modelos de 1950/1960 sin contemplar ninguna de las nuevas formas de organizar el trabajo, ni las nuevas tecnologías como la telemática que da lugar al teletrabajo y al home office, y la robótica y la automatización dentro de los procesos industriales. Ninguno de estos marcos normativos por ahora ausentes, perjudican al trabajador, al contrario les fija reglas que ahora se discuten sobre la naturaleza de la relación, sobre las prestaciones beneficios y servicios que debe garantizársele y que hoy se debaten sin una norma de respaldo.

Es un mito creer que las reformas bajan los ingresos, castigan a los dependientes, y destruyen las relaciones laborales y sindicales. Es una muletilla facilista rechazar las reformas porque amenazan los derechos adquiridos. En rigor, la resistencia al cambio en su nivel primario rechaza las reformas, porque al asumirlas se asume también riesgos, dada el divorcio que se suele dar entre las ideas originales, lo que uno escribe en los proyectos, lo que resulta aprobado, y finalmente, el modelo resultante de su aplicación. Como en el juego de dije digo, entre los basamentos y la experiencia final se dan muchas vicisitudes. En cualquier caso, es imprescindible asumir el cambio para poder crear más y mejores oportunidades y condiciones de trabajo, para vencer el desempleo la pobreza y la indigencia.

Por Julián A. de Diego.
Director del Posgrado en RR. HH. Escuela de Negocios de la U.C.A

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