Reforma Laboral: el desafio para el trabajo sustentable

En el Coloquio de IDEA volvió a reaparecer la necesidad imperiosa y esencial de una reforma laboral integral. El Ministro Dante Sica sostuvo que nunca se abandonó la iniciativa, y que se sigue trabajando con la idea de lograr el apoyo de distintas fuerzas políticas opositoras para lograr cuórum y el apoyo necesario para aprobarla en ambas cámaras del Congreso.

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Martes 23 de octubre de 2018
Se parte de una ingenuidad, cuál es, que la reforma laboral se logra con el cambio de algunos textos legales y con alguna novedad en materia legislativa con el fondo de despidos o un blanqueo amplio. Estos dos ejemplos se redactaron sin tener la mínima noción de lo que se estaba escribiendo, y si se hubieran aprobado como estaban redactados serían letra muerta.

A la vez se plantearon iniciativas loables, como la reforma de la Ley Nacional de Empleo 24.013 y de la Ley 25.323 en lo que hace a las multas por trabajo no registrado que es uno de los pilares de la llamada “industria del juicio”, reformando las multas y cambiando su destino. En lugar de que el empleador las pague con destino al trabajador, las mismas se enviaban a la autoridad de aplicación para planes de capacitación y de promoción del empleo.

Si no se está utilizando la reforma laboral como una falacia gatopardista, de hacer cambios para que todo siga igual como lo diría Tomasi di Lampedusa. La reforma auténtica es intrínseca, contempla y se concentra en el  bien común y el bienestar general, y debe enfocarse innovando e incorporando los institutos imprescindibles para crecer y generar empleo. Un ejemplo es contar con un régimen de teletrabajo, home office y trabajo a distancia.

En rigor, en el primer intento promovido desde el Ministerio de Trabajo se propició una batería de cambios un tanto caótico, que tenía normas de distinto rango y valoración, muchas de las cuales, a partir de las críticas sufrieron cambios inclusive algunos sugeridos por la CGT en la versión del triunvirato original.

Entre los cambios se habían propuesto distintos retoques en la Ley de Contrato de Trabajo. Los cambios tenían fallas de redacción, y según se supo luego, la causa fue que muchos coautores de distinto nivel profesional, que hicieron aportes muy diversos y más que heterogéneos. En rigor, se partió de cambios en los textos, que en rigor, que no es una reforma.

Para que se puedan desarrollar cambios exponenciales, se necesitan también cambios igual de exponenciales. Ha dejado una pésima experiencia las reformas que retrotrajeron derechos o los redujeron o cancelaron. En rigor, se debe pensar “out of de box”.  Para lograrlo lo primero que no se debe alterar es lo ya construido dentro de lo que son las instituciones que conforman los pilares centrales del derecho del trabajo. Sobre ellos es imperativo que se construya la nueva alternativa.

Esta tarea es por definición titánica, porque obliga a hacer un análisis integral del sistema jurídico, que incluye el derecho individual del trabajo y las relaciones entre cada trabajador y la empleadora, el derecho colectivo del trabajo, en lo que hace a las relaciones colectivas entre los sindicatos los trabajadores los empleadores y el Estado, las relativas a la remuneración del trabajador y la incidencia de las cargas sociales y de los impuestos al trabajo, y también las normas que hacen a la actuación de la justicia laboral, que es un protagonista clave en cualquier proceso de cambio, en particular si se lo encara como un cambio revolucionario.

La reforma puede dividirse en etapas, dado el esfuerzo de elaboración y sutil tarea de redacción, estableciendo primero los objetivos. En efecto, las nuevas formas de organizar el trabajo, la interacción disruptiva de las nuevas tecnologías, y en especial, el cambio de la cultura organizacional y social, nos imponen fijar metas claras.

Por ejemplo, la nuevo modelo debería dar prioridad a todos los mecanismos que permitan promover el empleo facilitando la contratación sustentable.

Siguiendo la técnica de “desing thinking” primero, el equipo de trabajo debe tener la capacidad de actuar empáticamente tanto en el plano de los hechos, como en el social y psicológico, identificándose con el grupo social al que debemos beneficiar, conformado por los trabajadores y los empleadores. Seguramente el equipo debería ser multisectorial y multidisciplinario.

En una segundo paso, se debe contar con una visión integral del sistema y con un desarrollo integral de los objetivos que deben implementarse. Una vez definidos ambos, se deberán establecer los medios técnicos, las herramientas del cambio, como puede ser la ley, las reglamentaciones, los convenios colectivos, en rigor, las reformas deben comprender todas las áreas involucradas.

En nuestro caso está el plano laboral, el previsional, el de los entes de la seguridad social como las obras sociales, los impuestos, y los demás componentes del costo.

Finalmente se diseña un prototipo en base al cual se ordenan y se elaboran todos los cambios. Luego,  se pone en ejecución el nuevo modelo, en un proceso en donde seguramente se ajustará y se rectificará en base a los resultados de la implementación.

Espero que llegue el mensaje de que no sirven los anuncios vacuos, solo serán valorados y evaluados los hechos concretos, en donde hoy por hoy los éxitos escasean.

Por Julián A. de Diego.
Director del Posgrado en RR. HH. Escuela de Negocios de la U.C.A.