LaborNet Nro 1139 “Las videocámaras ocultas del empleador pueden vulnerar el derecho a la intimidad del trabajador”

CÁMARAS OCULTAS, ¿ES POSIBLE SU UTILIZACIÓN?

Estimados/as,

Tras la importante Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el Caso Barbulescu (II), dicho Tribunal ha vuelto a ser noticia para los laboralistas con la Sentencia dictada el 9 de enero de 2018 (Caso López Ribalda I), que aborda la videovigilancia en el lugar de trabajo, y el equilibrio que debe existir entre poder de dirección y derecho a la protección de datos y a la intimidad. Luego Lopez Ribalda, II (17 de October, 2019), «Case of López Ribalda and others vs. Spain». 

  • La sentencia del Caso López Ribalda revisa la actuación empresarial de videovigilancia, que se había considerado ajustada a derecho por los tribunales españoles, en procedimiento por despido declarado procedente. En el fallo se discute si la vídeovigilancia encubierta ordenada por el empleador sin haber sido informadas previamente había vulnerado su derecho a la intimidad y la grabación se había utilizado como prueba esencial para justificar la legalidad de los despidos. 
  • El 9 de enero de 2018 el TEDH dictó la Sentencia López Ribalda and others versus Spain («López Ribalda I») en la que se concluía que las demandantes tenían derecho a ser informadas «previamente de modo expreso, preciso e inequívoco» de «la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información»
  • Sin embargo, el pasado 17 de octubre de 2019 la Gran Sala del TEDH dictó nuevamente Sentencia en el caso López Ribalda and others versus Spain (López Ribalda II) en la que rectificó su criterio, considerando que los tribunales españoles realizaron una ponderación adecuada entre el derecho de las recurrentes a la protección de sus datos y el interés del empresario en proteger su patrimonio. Así, la Gran Sala postuló que la falta de información previa sobre la existencia de las cámaras ocultas, estaba justificada por las razonables sospechas de que se estaban cometiendo graves irregularidades

HECHOS

I. CIRCUNSTANCIAS DEL CASO

– En el momento de los hechos las demandantes trabajaban como cajeras en una empresa familiar dueña de una cadena de supermercados.

– El empleador de las demandantes comprobó algunas irregularidades entre las existencias del inventario y las ventas diarias del supermercado. 

– La intención de las cámaras visibles era la de grabar posibles robos de los clientes y se situaron en la entradas y salidas del supermercado. 

– El objetivo de las cámaras ocultas era el de grabar y controlar posibles robos por parte de las empleadas y se colocaron enfocando sobre las cajas registradoras, cubriendo la zona posterior de la caja. 

– La empresa informó a sus trabajadoras sobre las cámaras visibles, pero ni ellas ni el comité de empresa fueron informadas de la instalación de cámaras ocultas.

– Los despidos fueron por motivos disciplinarios y la principal prueba de la procedencia de sus despidos fueron las grabaciones resultantes de la videovigilancia encubierta.

  • El Juzgado de lo Social [España] constató en ambas sentencias –en especial, en relación con ambas demandantes- que la utilización de vídeovigilancia encubierta en el lugar de trabajo sin conocimiento previo se ajustaba ajustaba al Estatuto de los Trabajadores, que permitía a un empleador “aplicar las medidas de control y vigilancia que considerase apropiadas para verificar que un empleado cumple con sus obligaciones laborales”, siempre que el empleador respetara la «dignidad humana». 
  • Esto había sido confirmado por el Tribunal Constitucional en varias sentencias, según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, [el derecho del empleador a hacer uso de sus facultades organizativas y disciplinarias debe valorarse en relación con el derecho fundamental de los empleados a la intimidad consagrado por el artículo 18 de la Constitución.]
  • [En los casos en que existen fundadas sospechas de robo, las circunstancias especiales justifican la injerencia en el derecho a la intimidad de un empleado,] que se considera apropiada respecto a la finalidad legítima pretendida, necesaria y equilibrada. Con arreglo a esta jurisprudencia, el Juzgado de lo Social, a la vista de las pruebas de que disponía, consideró que el empleador tenía motivos suficientes para concluir que la conducta de las demandantes constituía una «transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza» y, en consecuencia, declaró ambos despidos procedentes de conformidad con el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.
  • Se justifica la grabación con cámaras ocultas en el centro de trabajo por la existencia debidamente acreditada de sospechas razonables de irregularidades graves.

En la Sentencia se cita a “la Comisión de Venecia”, cómo órgano consultivo del Consejo de Europa en materia constitucional, aprobó en su 71o Pleno un Dictamen sobre «vídeovigilancia y la protección de los derechos humanos» (documento CDL-AD (2007) 027 de 8 de junio de 2007). Las partes pertinentes son las siguientes:

  • (i) A efectos de este estudio, el ámbito privado [incluirá también el lugar de trabajo y el uso de la vídeovigilancia en los centros de trabajo,]lo que plantea problemas jurídicos sobre el derecho a la intimidad de los empleados.
  • (ii) Por lo que se refiere al lugar de trabajo, [la introducción de la videovigilancia exige que se respete el derecho a la intimidad de los trabajadores]. 
  • (iii) En este caso, la vídeovigilancia permitiría, en general, prevenir o detectar el fraude o el robo por parte de los empleados en caso de sospecha fundada. Sin embargo, excepto en circunstancias muy específicas, [no se permitirá grabar en video sitios como baños, duchas, aseos, vestuarios, áreas para fumadores y áreas de descanso para empleados en los que una persona confía en disponer de plena privacidad.]
  • (iv) Además, [la vigilancia encubierta sólo debería permitirse, y únicamente de forma temporal], si se demuestra que es necesaria debido a la falta de alternativas adecuadas.
  • (v) Por lo que se refiere a las tiendas, la vigilancia mediante cámaras puede estar justificada para proteger el bien, si tal medida ha resultado necesaria y equilibrada. También puede estar justificada en ciertos lugares de la tienda para prevenir y perseguir los robos bajo amenaza, pero, una vez más, sólo si se demuestra que es necesaria, y no más allá de lo necesario.
  • (vi) El derecho interno deberá definir claramente el fundamento jurídico de la vigilancia y la necesidad de la infracción a la vista de los intereses protegidos.
  • (vii) Además, la Comisión recomienda, a la vista de las peculiaridades de la vídeovigilancia, que se adopten igualmente las siguientes medidas con sistemas de informacion. 

II. Los Sistemas de información y tecnologías para supervisar a los empleados, incluyendo la videovigilancia.

  • No se autorizará la introducción y el uso de sistemas y tecnologías de la información con el fin directo y principal de controlar la actividad y el comportamiento de los empleados. Cuando su introducción y utilización para otros [fines legítimos, como la protección de la producción, la salud y la seguridad o para garantizar el funcionamiento eficaz de una organización,] tenga como consecuencia indirecta la posibilidad de controlar la actividad de los trabajadores, debe estar sujeta a las salvaguardias adicionales establecidas en el principio 21, en particular la consulta a los representantes de los trabajadores.
  • [Los sistemas y las tecnologías de la información que controlan indirectamente las actividades y el comportamiento de los trabajadores deben diseñarse y localizarse específicamente para no menoscabar sus derechos fundamentales]. El uso de la videovigilancia en lugares de control que forman parte del área más personal de la vida de los empleados no está permitido en ningún contexto”.

Para todas las formas particulares de tratamiento, establecidas en la presente Recomendación, los empresarios deben garantizar el respeto de las siguientes garantías en particular:

a. [informar a los empleados antes de introducir sistemas y tecnologías de información que permitan el seguimiento de sus actividades]. La información proporcionada debe mantenerse actualizada. La información debe incluir el objetivo de la operación, el periodo de conservación o de la copia de seguridad, así como la existencia o no de los derechos de acceso y rectificación y la manera en que estos derechos pueden ser ejercidos;

b. tomar las medidas internas adecuadas relativas al tratamiento de dichos datos y notificárselo a los empleados con antelación;

c. consultar a los representantes de los trabajadores de conformidad con la legislación o la costumbre internas, antes de introducir cualquier sistema de control o en circunstancias en las que dicho control pueda variar. Cuando el procedimiento de consulta revele la posibilidad de que se vulnere el derecho de los trabajadores al respeto de la intimidad y la dignidad humana, deberá obtenerse el acuerdo de los representantes de los trabajadores;

d. consultar, de conformidad con el derecho interno, a la autoridad nacional de control del tratamiento de datos personales.”

III. Unión Europea

La Directiva 95/46/CE del Parlamento Europeo y del Consejo,  relativa a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, dispone lo siguiente:

Artículo 7: “Los Estados miembros dispondrán que el tratamiento de datos personales sólo pueda efectuarse si:

a) el interesado ha dado su consentimiento de forma inequívoca, 

b) es necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado sea parte o para la aplicación de medidas precontractuales adoptadas a petición del interesado, 

c) es necesario para el cumplimiento de una obligación jurídica a la que esté sujeto el responsable del tratamiento, 

d) es necesario para proteger el interés vital del interesado, 

e) es necesario para el cumplimiento de una misión de interés público o inherente al ejercicio del poder público conferido al responsable del tratamiento o a un tercero a quien se comuniquen los datos, 

f) es necesario para la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del tratamiento o por el tercero o terceros a los que se comuniquen los datos, siempre que no prevalezca el interés o los derechos y libertades fundamentales 

LA VIDEO-VIGILANCIA LABORAL EN LA DOCTRINA CONSTITUCIONAL

Apreciación del Tribunal

(a) Principios generales: El Tribunal reitera que «vida privada» en el sentido del artículo 8 del Convenio es un término amplio que no puede ser definida de forma exhaustiva. La elección de los medios previstos para garantizar el cumplimiento del artículo 8 en el ámbito de las relaciones personales es, en principio, una cuestión que depende del margen de discrecionalidad del Estado contratante. Existen diferentes formas de garantizar el respeto de la vida privada, y el carácter de la obligación del Estado dependerá del aspecto concreto de la vida privada en cuestión (Söderman c. Suecia [GS], no 5786/08, § 79; y Bărbulescu v. Romania [GS], no 61496/08, § 113). El concepto de vida privada se extiende a aspectos relacionados con la identidad personal, como el nombre o la imagen de una persona (véase Schüssel c. Austria (decisión), no 42409/98, de 21 de febrero de 2002; y Von Hannover c. Alemania, no 59320/00, § 50, ECHR 2004-VI). Puede contener actividades de carácter profesional o empresarial y referirse a medidas adoptadas fuera del hogar o de instalaciones privadas (compárese Peck v Reino Unido, anteriormente citado, §§ 57-58; Perry v Reino Unido, anteriormente citado, §§ 36-37; y Benediktsdóttir v Islandia (decisión), no 38079/06, de 16 de junio de 2009).

En el marco del control de la actuación de una persona mediante el uso de equipos fotográficos, este Tribunal ha comprobado que pueden surgir consideraciones de carácter privado en relación con el registro de datos y con el carácter sistemático o permanente de dicho registro (véase P.G. y J.H. v Reino Unido, no 44787/98, § 57, CEDH 2001-IX; Peck, citado anteriormente, §§ 58-59; y Perry, citado anteriormente, § 38). La imagen de una persona constituye una de las principales características de su personalidadya que revela aspectos únicos y le diferencia de sus semejantes. El derecho a proteger la propia imagen es, por tanto, uno de los elementos esenciales del desarrollo personal y presupone el derecho a controlar el uso de dicha imagen (véase Reklos y Davourlis v. Grecia, no 1234/05, § 40, de 15 de enero de 2009).

El Tribunal ha considerado pertinente a este respecto el hecho de si la medida de control se dirigía o no a un individuo concreto (compárese Rotaru v. Rumanía [GS], no 28341/95, §§ 43-44, ECHR 2000-V; Peck, citado anteriormente, § 59; y Perry, citado anteriormente, § 38), y si los datos personales han sido tratados o utilizados de manera que constituyan una injerencia en el respeto de la vida privada (véase, en especial, Perry, citado anteriormente, §§ 40-41, y I. v. Finlandia, no 20511/03, § 35, de 17 de julio de 2008). [La expectativa razonable de una persona respecto a su intimidad es un factor revelador pero no necesariamente concluyente] (véase Halford v Reino Unido, de 25 de junio de 1997, § 45, Informes de Sentencias y Decisiones 1997-III; y Perry, citado anteriormente, § 37; y Bărbulescu, citado anteriormente, § 73

En suma, en el Fallo analizado, se discutió y abordó la siguiente temática fijando posición en el extremo invocado:

> El Tribunal señaló que, en el presente asunto, el empresario decidió instalar cámaras de vigilancia tanto visibles como ocultas. Las trabajadoras sólo conocían las cámaras visibles dirigidas a las diferentes salidas del supermercado -no fueron informadas de la instalación de videovigilancia sobre las cajas registradoras.

> [Este Tribunal señala que la videovigilancia encubierta de un empleado en su lugar de trabajo debe considerarse, en sí misma, como una importante intromisión en su vida privada]. Supone el registro y reproducción de información sobre la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que no puede eludir ya que está obligada mediante un contrato de trabajo a llevarla a cabo en dicho lugar (véase Köpke, antes citado). 

> En consecuencia, este Tribunal considera que estas medidas afectaron a la «vida privada» de las demandantes en el sentido del artículo 8.1.

> Según el Gobierno, la videovigilancia se llevó a cabo siguiendo las instrucciones del empleador de las demandantes, con una empresa privada que por su actividad no podía comprometer la responsabilidad del Estado con arreglo al Convenio. > No obstante, el Tribunal reitera que, si bien la finalidad del artículo 8 es esencialmente proteger a la persona contra la injerencia arbitraria de las autoridades públicas, no se limita a obligar al Estado a abstenerse de tal injerencia: además de este compromiso fundamentalmente negativo, pueden existir obligaciones positivas inherentes al respeto efectivo de la vida privada. Estas obligaciones pueden implicar la adopción de medidas destinadas a garantizar el respeto de la vida privada incluso en el ámbito de las relaciones personales (véase von Hannover, citado anteriormente, § 57; I. c. Finlandia, citado anteriormente, § 36; K.U. c. Finlandia, no 2872/02, §§ 42-43, CEDH 2008; Söderman, citado anteriormente, § 78 y Bărbulescu, citado anteriormente, § 108).

> Por tanto, este Tribuna examinó si el Estado, en el contexto de sus obligaciones positivas en virtud del artículo 8, “alcanzó un equilibrio justo entre el derecho de las demandantes al respeto de su vida privada y el interés del empleador en proteger sus derechos organizativos y de gestión en relación con sus derechos patrimoniales“, así como el interés público en la adecuada administración de la justicia (véase Bărbulescu, citado anteriormente, § 112).

  • En primer lugar, el Tribunal señala que la videovigilancia encubierta se llevó a cabo tras el descubrimiento de pérdidas por parte del coordinador de la tienda, lo que dio lugar a una sospecha fundada de robo cometido por las demandantes, así como por otros empleados y clientes.
  • El Tribunal señala asimismo que la información visual obtenida implicaba el almacenamiento y el tratamiento de datos personales, estrechamente vinculados con la esfera privada de los individuos. Este material fue procesado y examinado por varias personas que trabajaban para el empleador de las demandantes (entre otras, la representante sindical y la representante legal de la empresa) antes de que las propias demandantes fueran informadas de la existencia de dichas grabaciones.
  • [El Tribunal señala además que la legislación vigente en el momento de los hechos contenía disposiciones específicas en materia de protección de datos personales]. De hecho, de conformidad con el artículo 5 de la Ley de protección de datos personales, las demandantes tenían derecho a ser «previamente informadas de modo expreso, preciso e inequívoco de la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información; del carácter obligatorio o facultativo de su respuesta a las preguntas que les sean planteadas; de las consecuencias de la obtención de los datos o de la negativa a suministrarlos; de la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición; de la identidad y dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, de su representante» (véase el apartado 29 supra). 
  • El artículo 3 de la Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos también especificaba que esta obligación debía aplicarse a toda persona que utilizara sistemas de videovigilancia, [en cuyo caso debía colocar un signo distintivo indicando las zonas videovigiladas, y] poner a su disposición un documento conteniendo la información prevista en el artículo 5 de la Ley de Protección de Datos Personales (véase el apartado 30 supra).
  • El Tribunal señala que, como han reconocido los órganos jurisdiccionales nacionales, el empresario de las demandantes no cumplió la obligación de informar a las interesadas de la existencia de un medio de recogida y tratamiento de sus datos personales, tal como establece la normativa nacional antes citada. Además, el Tribunal observa que el Gobierno ha reconocido específicamente que no se informó a las empleadas de la instalación de la videovigilancia encubierta en las cajas o de sus derechos en virtud de la Ley de protección de datos personales (véase el párrafo 48 supra).
  • A pesar de ello, los tribunales nacionales consideraron que la medida estaba justificada (en cuanto existían sospechas razonables de robo), era adecuada al objetivo legítimo perseguido, necesaria y proporcionada, ya que no existía ningún otro medio igual de eficaz para proteger los derechos del empleador que hubiera interferido en menor medida con el derecho de las demandantes al respeto de su vida privada. 
  • Así lo declaró el Juzgado de lo Social respecto a la primera y segunda demandantes y posteriormente lo confirmó el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña respecto a todas las demandantes, declarando expresamente que la vídeovigilancia encubierta (y su utilización como prueba válida en el marco del procedimiento) era conforme con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, y fue proporcionada respecto a la finalidad legítima que se perseguía y necesaria.
  • [El Tribunal señala que, en el presente asunto, la situación difiere de la de Köpke, en la que cuando el empleador llevó a cabo la vídeovigilancia encubierta por sospecha de robo contra dos empleados, las condiciones en las que un empleador podía recurrir a la vídeovigilancia de un empleado para investigar un delito penal todavía no habían sido establecidas legalmente (aunque el correspondiente Tribunal federal alemán había establecido en su jurisprudencia importantes directrices que regulaban el marco jurídico regulando la vídeovigilancia encubierta en el lugar de trabajo). En el presente asunto, sin embargo, la legislación vigente en el momento en que se produjeron los hechos del caso establecía claramente que al recopilar los datos, los interesados debían ser informados de la existencia de un medio de recogida y tratamiento de sus datos personales.]
  • En una situación, en la que el derecho de todo interesado a ser informado de la existencia, el objetivo y la forma de la vídeovigilancia encubierta estaba claramente regulada y protegida por la ley, las demandantes [tenían una expectativa razonable de privacidad.]

“Además, en el presente asunto, y a diferencia de Köpke, la videovigilancia encubierta no estaba motivada por una sospecha previa contra las demandantes y, por consiguiente, no se dirigía específicamente contra ellas, sino contra todo el personal encargado de las cajas registradoras, durante semanas, sin límite de tiempo y durante todo el horario laboral. En Köpke la medida de vigilancia fue limitada en el tiempo -se llevó a cabo durante dos semanas- y la medida se aplicó únicamente a dos empleados. Sin embargo, en el presente asunto la decisión de adoptar medidas de vigilancia se basó en una sospecha general contra todo el personal, habida cuenta de las irregularidades reveladas con anterioridad por el gerente de la tienda.”

  • Por consiguiente, este Tribunal no puede compartir la opinión de los órganos jurisdiccionales nacionales sobre la proporcionalidad de las medidas adoptadas por el empresario con la legítima finalidad de proteger sus intereses respecto a sus derechos patrimoniales. El Tribunal señala que la vídeovigilancia llevada a cabo por el empresario, que tuvo lugar durante un período prolongado, no cumplió los requisitos establecidos en el artículo 5 de la Ley de protección de datos personales, en particular la obligación de información previa, de manera explícita, precisa e inequívoca a los interesados sobre la existencia y las características particulares de un sistema de recogida de datos personales. El Tribunal señala que los derechos del empresario podrían haberse salvaguardado, al menos hasta cierto punto, por otros medios, en especial informando previamente a las demandantes, incluso de manera general, de la instalación de un sistema de vídeovigilancia y proporcionándoles la información establecida en la Ley de protección de datos personales.
  • Teniendo en cuenta lo anterior, y a pesar del margen de discrecionalidad del Estado demandado, el Tribunal concluye en el presente caso que los tribunales nacionales no alcanzaron un equilibrio equitativo entre el derecho de las demandantes al respeto de su vida privada con arreglo al artículo 8 del Convenio y el interés de su empleador en la protección de sus derechos patrimoniales. durante el procedimiento podía provocar que este fuera completamente injusto.
  • Este Tribunal señala, en primer lugar, que las demandantes tuvieron ocasión de impugnar la autenticidad y utilización del material obtenido mediante dispositivos durante el procedimiento contradictorio tanto durante el juicio como en los fundamentos del recurso. Todos los tribunales nacionales (Juzgado de los Social no 1 de Granollers, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y Tribunal Supremo) abordaron las objeciones interpuestas al respecto.
  • El Tribunal también observa que las grabaciones impugnadas no fueron las únicas pruebas en las que se basó el juzgado para declarar la procedencia de los despidos. De hecho, por lo que se refiere a la primera demandante, los principales elementos de prueba en apoyo de la procedencia de su despido no sólo fueron las grabaciones resultantes de la vigilancia encubierta, sino también las declaraciones testificales de una compañera de trabajo que también fue despedida por su participación en los robos, del gerente del supermercado, de la representante sindical y de la representante legal de la empresa.
  • En vista de lo anterior, el Tribunal concluye que nada ha quedado demostrado que permita concluir que no se respetaron adecuadamente los derechos de defensa de las demandantes con respecto a las pruebas presentadas o que su examen por los tribunales nacionales fue arbitrario (véase Bykov [GS], citado anteriormente, § 98).
  • Por consiguiente, este Tribunal declara que la utilización en el procedimiento del material grabado en secreto no se opone a las exigencias de equidad garantizadas por el artículo 6.1 del Convenio.

Cordiales Saludos,

Natalia G. de Diego

Lopez Ribalda I

https://hudoc.echr.coe.int/eng#{«itemid»:[«001-179881»]}

Lopez Ribalda II

https://hudoc.echr.coe.int/eng#{«itemid»:[«001-197098»]}

Programe una reunión virtual para asesoramiento

Consulte con los Expertos de de Diego & Asociados para resolver todas sus necesidades y ayudarlo a implementar las soluciones legales que su empresa hoy necesita.
Puede escribirnos vía mail o iniciar un chat con nosotros.
Si desea recibir el LaborNet complete el siguiente formulario.