LaborNet Nro 1488 “Estrategias y recomendaciones para una desvinculación laboral satisfactoria.”
Estimadas/os,
Análisis objetivo y análisis subjetivo del empleado
Franco Muschi, profesor del profesor del curso Estrategias de Desvinculación Laboral del PEE en Derecho Corporativo de ESAN, de España señala que, al momento de definir una desvinculación laboral, hay que analizar la situación del trabajo desde dos puntos de vista. Uno de ellos es el análisis objetivo, en el cual el empleador se enfoca en factores como la estructura de contratación del colaborador. Es decir, su salario, los elementos o faltas que se tienen para desvincularlo, etc. Una vez identificados estos puntos, determina si existe o no un riesgo para extinguir la relación laboral.
Al terminar, se prosigue con un análisis subjetivo. Este consiste en analizar la coyuntura del trabajador, su trayectoria y comportamiento en la empresa, su relación con sus compañeros y demás elementos de rango personal. Por ejemplo, se tiene el caso de una empleada en periodo de lactancia. La norma le otorga una garantía de conservación de su puesto por 1 año después del parto. Por ello, la estructura de desvinculación deberá ser lo suficientemente sólida para que la compañía no sea demandada por despido arbitrario, daños o perjuicios u otros aspectos.
Respeto profesional
Una de las principales recomendaciones es tratar con respeto al trabajador que se desea desvincular, se debe tomar en cuenta los siguientes puntos:
- Comunicar la desvinculación es un trabajo que corresponde al jefe inmediato de la persona. Este puede ser acompañado del área de RRHH.
- El ambiente para comunicarlo debe ser tranquilo y sin interrupciones. Asimismo, se debe explicar correctamente al trabajador el porqué de la decisión final. Además, es importante estar abierto a aclarar cualquier duda que el mismo tenga.
- No es recomendable indicarle que se trata de una falta de desempeño de su parte. En caso de que sí se trate de ello, existen normas para efectuar el despedido, como emitir un memorándum antes avisándole de sus comportamientos, bajo rendimiento, etc. De tratarse solo -por ejemplo- de una reestructuración de la compañía, es conveniente informarle de esa manera. Se le indica que la empresa está en un proceso de reorganización y realizarán cambios en el personal.
- Se debe avisar la decisión con un tiempo de anticipación considerable. Además, el jefe inmediato debe estar atento a sus requerimientos de información y reacciones emocionales.
- Todo esto tiene el objetivo de lograr que la desvinculación no afecte a la compañía en materia económica, en cuestiones de clima laboral, imagen, entre otras. Así, se eliminan factores que podrían ocasionar reclamos laborales y problemas adjuntos.
- La mejor manera de decir a alguien que está despedido, en cualquier caso será una conversación difícil.
¿Pero cómo debe proceder un jefe cuando hay que despedir a un trabajador que no ha cometido un error tan grave? sino simplemente se trata de una persona que no tiene las habilidades o aptitudes requeridas, que no encaja en el cargo o que forma parte de una tanda de despidos por reducción de personal.
¿Hay mejores palabras o momentos para darle la noticia? y ¿se puede hacer algo para suavizar el golpe que representa dejarlo en la calle?
Haz lo correcto
Despedir a alguien «nunca es fácil, porque es algo que impacta a individuos, familias, lugares de trabajo y comunidades», dice Alicia Bassuk, asesora de liderazgo ejecutivo radicada en Chicago, EE.UU, agrega que, sin embargo, es algo que a veces resulta inevitable. Recomienda la experta que antes de despedir a un empleado, te asegures de que, como gerente, has hecho todo lo posible para desarrollar sus habilidades. También debes consultar al departamento de Recursos Humanos para asegurarte de que estás siguiendo el proceso correcto. «Si pareciera que ‘no entiende’ lo que se espera de su trabajo, entonces probablemente no lo comprende», afirma Bassuk.
Concede el beneficio de la duda, si tiene habilidades necesarias, las usarías?
Enséñale esa habilidad, tomándote el tiempo para asesorarla, paso a paso poniendo toda su contención.
Si luego las cosas siguen sin funcionar, entonces está claro que ya es tiempo de separarlo del cargo. De esa forma, «puedes dormir tranquilo sabiendo que hiciste lo correcto», resalta Bassuk.
Cuestión de forma
Para muchos gerentes, despedir a un empleado es una situación que puede ser muy estresante, para la que no tienen la capacitación necesaria. Es fundamental recordar la diferencia entre «lo que haces y cómo lo haces», subraya Robert Sutton, autor del libro Good Boss, Bad Boss («Buen jefe, mal jefe») y profesor de Ciencias de la Gestión de la Universidad de Stanford, California, EE.UU.
«Es importante -dice Sutton- ayudar a las personas a entender por qué (el despido) es necesario, que es justificable y no es simplemente la acción de un jefe loco».
Sutton apunta que una de las peores partes de quedarse sin trabajo es la pérdida de control que siente la persona.
Y agrega que si bien no le puedes dar el control sobre el despido en sí, el empleado puede participar dándose cuenta del desarrollo del proceso, «el cuándo y el cómo se va».
Problemas de conducta
Incluso si la razón del despido está relacionada con el comportamiento del empleado en la oficina, se recomienda que no utilices la reunión como una oportunidad para hacerle señalamientos.
«Puede ser tentador hacerlo y decir todo lo que siempre quisiste. Esto puede ser visto como una justificación y no tienes que justificarte«, dice Jorg Stegemann, director de Kennedy Executive Search, una empresa asesora en la búsqueda de ejecutivos que tiene oficinas en Ámsterdam, Copenhague, Frankfurt, Londres, Milán, París y Praga.
Cuando llegue la hora de la reunión para expulsarlo, ya tendría que haber evidencia bien documentada de que la persona no está resultando en el puesto.
«Si algo va mal, siempre mantén un registro escrito y no solo verbal«, apunta Stegemann.
Y aconseja enviar correos electrónicos que detallen claramente los problemas.
Por ejemplo: «Llegaste tarde al trabajo por segunda vez esta semana. Esto compromete la producción y los resultados del equipo. Por favor asegúrate de llegar a tiempo o tendremos que tomar acciones disciplinarias. Eres un empleado leal y contamos contigo».
De esa forma «el empleado no puede decir que ‘no sabía’«, resalta Stegemann.
Corto y conciso
Y tampoco es buena idea que la reunión se prolongue demasiado.
Siempre puedes pedir ayuda a Recursos Humanos sobre el lenguaje que te puede ayudar a mantener la conversación centrada, así como también para solicitar asistencia con las reglas y pasos que debes seguir.
Bassuk recomienda no confundir la conversación para comunicar el despido con una sesión de retroalimentación o feedback.
Una vez que se toma la decisión, «es demasiado tarde para dar feedback«.
«Hazlo breve, rápido y claro«, dice Stegemann. «Evita cosas como ‘sabes, no ha sido fácil para todos nosotros…’«. Eso es una tortura innecesaria para el empleado y puede hacerlo dudar sobre lo que realmente le están diciendo.
En su lugar, Stegemann comienza diciendo: «Lamentándolo mucho, (nombre del empleado), tengo que despedirte».
Luego toma una pausa de cinco segundos para que la persona pueda digerir lo que le acaba de decir y procede a dar una explicación más detallada.
Ve acompañado
Stegemann dice que ha visto de todo al comunicar despidos, desde lágrimas hasta personas gritándole. Por lo tanto, es mejor no ir solo a la reunión. «Lleva otro gerente contigo, preferiblemente de Recursos Humanos, en caso de que ocurra algo fuera de lo ordinario», indica. «Puede que la situación se torne emocional y nunca sabes cómo (la persona) va a reaccionar»
Quedamos a disposición para cualquier aclaración al respecto.
Cordiales saludos.
Natalia G. de Diego
Estudio Líder de Diego & Asociados – Law Firm [Estos trabajos son confeccionados por el Equipo de Alta Consultoría Laboral, un equipo sofisticado de abogados especializados de más de 40 años de sólida experiencia al servicio de los clientes con las últimas tendencias, seleccionando los temas cuidadosamente pensados para los ejecutivos de Recursos Humanos.]
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