LaborNet Nro 1491 “Al borde del caos.”
Estimadas/os,
Se reconoce al químico Ilya Prigogine (1917-2003), quien obtuvo el premio Nobel de química en 1977, como el principal representante de la teoría del caos, también conocida como la teoría de las estructuras disipativas. Prigogine (1985) plantea que “el mundo no sigue estrictamente el modelo del reloj, previsible y determinado, sino que tiene aspectos caóticos”; este caos no lo provoca el observador o investigador, sino que el caos en el mundo existe de por sí, un ejemplo claro es la variación en el clima.
De hecho, se modifican los conceptos fundamentales de espacio, tiempo, materia, objeto, causa y efecto. Estas observaciones acompañan los conceptos de la teoría cuántica, que descubrió que los átomos no eran, como se pensaba entonces, partículas sólidas y duras, sino que eran espacios y un núcleo alrededor del cual se movían los electrones. Posteriormente, se vio que las partículas subatómicas (electrones, protones y neutrones) no eran sujetos sólidos tal y como los había descrito la física newtoniana. De hecho, se comprobó que esta materia subatómica tenía una naturaleza dual y que, en función de la medición experimental (u observación), unas veces se comportaba como onda, y otras como partícula.
El caos empieza a ser visto como una nueva forma de acercarse a lo que nos rodea, el caos permite ver el mundo como una totalidad, como una infinita red de relaciones, en la que cada elemento está conectado con la totalidad. Ilustremos este aspecto con el siguiente relato:
Hock había leído sobre el Instituto de Santa Fe y su trabajo en “al borde del caos”: la noción de que los sistemas sanos y adaptados siempre exhibirán una especie de tensión dinámica entre el caos y el orden.
Algo que encajaba a la perfección con la tensión dinámica que se había creado en Visa: fomentar tanto la competencia como la iniciativa lo más posible en toda la organización – “caos” – mientras que construyes mecanismos de cooperación -“orden”.
En los sistemas de caos ordenado («chaords»), según la visión de Hock, «el orden surge, la estructura evoluciona. La vida es un fenómeno, un patrón reconocible dentro de su infinita diversidad».
En este sentido se le otorga a la organización un carácter mas orgánico, como una entidad viva, cambiante y dinámica en donde cada parte, por pequeña e insignificante que parezca, cumple una función primordial en el perfecto funcionamiento de la organización.
Creo que mas bien Hock dirige su reflexión hacia la importancia que tiene cada persona, cada proceso, cada instrumento que interactúa en la organización y lo concibe como un todo, no lo ve tanto como «una empresa en caos», un entidad desordenada y sin funcionamiento.
Los cambios vertiginosos, que requieren soluciones creativas, para afrontar eventos entre el caos y el orden, de incertidumbre y complejidad, que se traduce un nuevos desafíos – sinergia con lo cual se genera el nuevo equilibrio (el orden).
La metáfora del cisne negro alude que estos elementos develan la necesidad de aprehensión de nuevas concepciones del liderazgo, aplicando estrategias de desarrollo personal a fin de eliminar elementos tóxicos en la organización.
El marco epistémológico se sustentó en los aportes de Hock (1996), de Tauleb (2010). La intencionalidad de este artículo fue reflexionar acerca de la importancia de la teoría del caordicidad y la teoría del cisne negro desde la complejidad.
Se concluye que la teoría del negro vislumbra la necesidad de un líder preparado para momentos de caordicidad, como modelo de integridad para evitar el clima tóxico laboral.
La teoría del cisne negro o teoría de los sucesos del cisne negro es una metáfora que describe un suceso sorpresivo (para el observador), de gran impacto socioeconómico y que, una vez pasado el hecho, se racionaliza por retrospección (haciendo que parezca predecible o explicable, y dando impresión de que se esperaba que ocurriera). Fue desarrollada por el filósofo e investigador libanés Nassim Taleb.
Cada día la gestión en las organizaciones de hoy se torna más compleja por efecto de los constantes cambios en el entorno global y sectorial, producto de mercados cada vez más competitivos, aleatorios y, por lo tanto, con episodios de orden, desorden y caos.
El mercadeo en esas empresas se enfrenta, por una parte, a clientes sometidos al despliegue promocional a través de los canales masivos y virtuales de comunicación con mensajes de esnobismo y estrategias de fidelización, pero también muy condicionados por los cambios originados en fenómenos de tipo económico, tecnológico, demográfico, político y ambiental, que son la constante en la sociedad del siglo xxi, y que al final afectan su decisión de permanencia y demanda efectiva de los bienes y servicios ofrecidos.
En medio de estos escenarios de cambios disruptivos, turbulentos e inciertos, las organizaciones productoras de bienes o servicios, que persiguen un alto desempeño en el mercado, se enfrentan a la disyuntiva de continuar con los paradigmas impuestos por el enfoque tradicional de gestión que enfatiza en el control, la conservación del orden y en la concepción de que todo se puede preestablecer porque el futuro debe seguir matemáticamente la tendencia del pasado, o como alternativa romper con esa tradición para enfrentar con otras estrategias su permanencia y sostenibilidad en el mercado objetivo.
El enfoque limitado y pobre de la gestión tradicional, los eventos no controlables, el desorden, la incertidumbre y el caos, han sido considerados adversos a la noción de organización, por lo tanto, deben ser eliminados de la empresa.
La realidad nos confirma a diario que esas manifestaciones de desorden y caos coexisten aún en organizaciones con alto grado de madurez competitivo, y son consecuencia del impacto que recibe el entramado organizacional de las constantes interacciones de los procesos en el interior de la organización, como también de esta con su entorno.
Esa miríada de interacciones es difícilmente controlable en el interior de la organización, dadas sus características intrínsecas de atractividad y con poder de producir constreñimientos, rupturas, sismos y desviaciones, tsunamis organizacionales que, para bien o para mal, afectan el desempeño de procesos a cargo de personas expuestas a los impactos de las fuerzas de sus entornos, familiares, corporativos, sociales, sectoriales y globales.
Son muchas las organizaciones que en medio de la turbulencia que producen los efectos del orden y desorden visualizan más oportunidades que amenazas y las aprovechan para generar transformaciones internas, cambios de rumbo y avances en sus perspectivas de mejoramiento y crecimiento.
Ahora bien, como las organizaciones son integradas y gestionadas por personas (cultura, procesos y equipos) y la esperada sinergia de los procesos actuantes como componentes de un sistema se ven afectados por las barreras culturales, la falta de buena y sana comunicación que llevan hasta, en muchos casos, al aislamiento de los integrantes de las organizaciones, es justo allí donde se hace necesario gestionar con una concepción transdisciplinaria que permita un nuevo punto de partida, la transversalidad de la comunicación y la construcción de nuevos canales de comunicación, y el fortalecimiento del nexo emocional necesario entre las personas y los fundamentos de la visión, misión y demás componentes del portafolio estratégico de las organizaciones.
Este abordaje se referenciará más adelante con respecto a las instituciones que, por su naturaleza y componente humano, son de las más complejas en su interior y las más impactadas por los determinantes sociales, ambientales, económicos, políticos, poblacionales y económicos, entre otros.
De acuerdo con los escenarios, las organizaciones del siglo XXI tienen en los aportes de la complejidad, el enfoque sistémico, en la teoría del caos y la transdisciplina, un nuevo marco epistemológico que les aporta fundamentos para estructurar los procesos de transformación cultural llamado a permear los diferentes ejes de mejoramiento, que soporte no solo su sostenibilidad, crecimiento y competitividad, sino también, y como fundamento ético, cumplir con la responsabilidad social de satisfacer las necesidades y expectativas de desarrollo y bienestar integral que dicha sociedad, sustentabilidad, y espera recibir como principio un gran aporte de valor a la cadena al cual se debe toda organización en una sociedad.
Cordiales Saludos,
Natalia G. de Diego
Atentamente, Estudio de Diego & Asociados – Labor Law [Estos trabajos son confeccionados por el Equipo de Alta Consultoría Laboral, un equipo sofisticado de abogados especializados de más de 40 años de sólida experiencia al servicio de los clientes con las últimas tendencias, seleccionando los temas cuidadosamente pensados para los ejecutivos de Recursos Humanos.]
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