Se avisora un escenario cambiante donde las empresas están siendo cuidadosas con sus recursos e implementando procesos diversos de reestructuración, algunos obedecen a cambios de estructura, diseños organizacionales que impactan en la empresa, cambiando sus paradigmas, organigramas, y otras que lo hacen producto de una escisión, fusión o inserción, este tipo de integraciones también generan una transformación importante en el diagrama organizacional. Otras decisiones provenientes de situaciones de ajustes, caída de la productividad o baja en las ventas, etc. Enviamos una serie de pautas que garantizan la implementación cuidadosa en la gestión de la reestructuración o implementación de un sistema que implique la salida de trabajadores (Retiros Voluntarios y/o Reorganizaciones Empresarias).
En nuestra experiencia en los procesos de reestructuración más recientes en general los Retiros Voluntarios se implementan no siempre con la complejidad que implican, en algunos casos por encima del monto legal y acordado se negocian beneficios que pueden ser superiores a la indemnización que le correspondería por ley regulada en el Art.245,LCT, y mientras en algunos programas el reemplazo económico se paga de una sola vez al momento de la desvinculación, otros se dan en cuotas. Sin perjuicio de las variantes que puedan sucitarse, se tiene en claro que la oferta económica de salida es un factor preponderante al momento de la negociación. En el primer caso, la empresa suele proveer al empleado asesoramiento financiero para que pueda hacer un manejo razonable del dinero. En general hemos visto casos donde se pago entre un 25% y un 30% adicional al legal. Existen algunas empresas que replicando experiencias del exterior más beneficiosas, como ser Brasil, o países donde son más rigurosas las normas laborales y muy protectoras para el trabajador.
En otros casos se combinan con los sistemas de salidas de los Retiros Voluntarios, los sistemas de Jubilación anticipada. Somos muy consultados en el estudio por trabajadores/as que están cercanos a la edad jubilatoria y como se procede cuando aún les queda pendiente 1/2 años de aportes para cumplir los requisitos legales para acceder a su Jubilación. Algunos soluciones creativas sabemos que se están adoptando pero lo cierto es que la compañía una vez que se extingue el vínculo no puede concederse esos aportes al sistema previsional.
Con respecto a los pagos cuando son mensuales, y se establece algún mecanismo de ajuste, así han procedido algunos sistemas de Retiro Voluntarios que concedían en forma automática sistemas de ajustes por inflación, de manera que el sistema de actualización garantiza seguir cobrando el importante con el mismo valor monetario para salir al mercado, en base a distintas variables como la inflación y a los incrementos que vayan recibiendo los empleados activos, como para que la persona no pierda, con el correr de los años, poder adquisitivo.
En este marco, la metodología utilizada por las empresas va desde el clásico retiro voluntario, o bien los «despidos hormiga» conjuntamente con una batería de acciones de salidas negociadas, que se adoptan en períodos de crisis o épocas de ajustes o baja de rentabilidad, como reducción de los planes de capacitación, caen las horas extras, no reposición de los puestos de trabajo, aunque se cumpla con la ley no será tarea sensilla para las empresa adoptar despidos o suspensiones, cambios de turnos, o acceder a las salidas negociadas que deben alcanzar para subsanar o lograr el equilibrio económico que le permita sustentabilidad y eficiencia para ser rentable .
Distintas medidas que se pueden adoptar frente a la crisis:
(i) Las suspensiones por falta o disminución de trabajo subsidiadas. Origen, evolución y practica central. Plazo fijo, causa, efectos, partes signatarias y homologación del Ministerio de Trabajo.
(ii) Los despidos por causas económicas, segmentos de forma y de fondo. El principio de ajenidad de la causal. el riesgo propio y el riesgo ajeno. Los efectos. Las indemnizaciones. Los casos especiales.
(iii) Los planes de retiro voluntario (PRV); el diseño del plan, el procedimiento y la aceptación. Formas de instrumentación. Los distintos tipos de «paquetes», contenido, naturaleza y efectos. El encuadramiento judicial.
(iv) El Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC); requisitos, contenido, tipos de causas y tipos de solución.
(v) salidas acordadas suscriptas por escribano mediante la firma de acuerdos 241, LCT con pago total de las indemnizaciones de ley en base a Fallo Vizzotti (67% de la mejor, remuneración normal y habitual devengada) en el último año como base de cálculo de la indemnización.
En los Planes de salida o Retiro Voluntario.
Los trabajadores percibirán las siguientes prestaciones:
1) Haberes devengados.
2) Liquidación final devengada al momento de la extinción de la relación laboral.
3) Gratificación especial por cese compuesta por:
3.1) Indemnización Sustitutiva de Preaviso
3.2) Indemnización integración mes de despido.
3.3) Indemnización por antigüedad con aplicación cuando ello fuere más beneficioso del denominado “Tope Vizzotti”.
3.4) Suma adicional equivalente al …% del monto de la indemnización por antigüedad conforme pautas establecidas en el punto 3.3).
d) El paquete de las prestaciones: El denominado paquete de compensaciones registra antecedentes de las más variadas formas y modalidades. Enunciaremos a continuación los de uso más frecuente:
La indemnización por la extinción, que puede ser igual, menor o mayor que la legal, y que puede pagarse al contado o en cuotas fijadas en el acuerdo.
Sumas complementarias a la indemnización principal, que se suelen regular en función de la antigüedad, de las categorías o de los rangos salariales de los grupos involucrados.
Un plan de salud que se extiende más allá de la extinción, que generalmente cubre, entre tres meses y hasta un año, al trabajador y al grupo familiar. En general, es la misma obra social que detentaba el trabajador al momento de la extinción.
Un plan de capacitación para los casos de reconversión, o para mantener actualizado al trabajador en el arte, oficio o profesión propio o nuevo. (Outplacement).
La entrega de algún elemento del que se valía en el trabajo sin cargo, como pueden ser herramientas, elementos que usaba en forma personal, el celular y hasta en ocasiones la notebook. En el caso del teléfono celular, la transferencia generalmente implica que los gastos de consumo son a cargo del trabajador a partir de la fecha del cambio de titularidad.
En el caso de los retiros de los ejecutivos, se pactan beneficios especiales como la transferencia del auto con o sin cargo, además del celular, la entrega de su notebook con o sin cargo, el mantenimiento de seguros de salud o de vida, el pago de ciertos cursos, estudios o congresos, etc.
En casos especiales se pacta la posibilidad de que el trabajador se reintegre, si se dieran las condiciones para que vuelva al mismo puesto que ocupaba.
e) Las cláusulas especiales incluidas en el acuerdo
Además de los beneficios que recibe el trabajador, la empresa suele suscribir una serie de cláusulas relacionadas con bloquear o neutralizar eventuales riesgos, contingencias e incluso conflictos. Entre las más frecuentes tenemos las siguientes:
Liberación de responsabilidad: se suele establecer que cobradas las sumas especificadas en el acuerdo se dan por canceladas o por compensados los eventuales reclamos que pueda realizar el trabajador por la relación laboral que existió entre las partes.
Compensabilidad: se establece que, si no se pudieran considerar extinguidas las obligaciones, las sumas se tomarán a cuenta, hasta su concurrencia, de cualquier reclamo que se produjere en el futuro, sobre las sumas que puedan resultan compensables.
Confidencialidad: implica la preservación de los secretos de la compañía aun después de haberse retirado el trabajador de ella, bajo apercibimiento de los daños y perjuicios y eventuales acciones penales o resarcitorias que se puedan formular por ello.
Fidelidad y no competencia: se especifica que por un plazo determinado el trabajador no puede trabajar directa ni indirectamente con empresas de la competencia del empleador, incluso, especificando con qué compañías.
Defensa de la imagen y de los valores: se pueden establecer condiciones de respeto y de defensa de la imagen, valores, ideales, logros u objetivos de la compañía aun cuando el trabajador no pertenezca más a ella.
La ESTRATEGIA debe haber relevado los siguientes aspectos:
Aspectos políticos & social media: Riesgo potencial de la imagen de la compañía, hay que estipular de antemano un plan de comunicación y/o comenzar a iniciar las negociaciones y salidas acordadas toda vez que puede haber aceptación y firma, o negociaciones más prolongadas, o algunas que se efectivicen de forma inmediata y por último tener un plan para que él no acepte la salida negociada con el paquete compensatorio e indemnizatorio ofertado.
Las salidas se implementarán por ejemplo en Buenos Aires (site de la compañia) entonces se designan responsables del Site, con dos interlocutores cuidadosamente seleccionados y entrenados, para llevar a cabo el proceso de negociación cuidadoso con cada empleado, la comunicación de la salida, la oferta indemnizatoria y la forma de pago y de los beneficios secundarios) de todos los trabajadores que se acerquen a consultar sobre las oferta y las condiciones de la salida laboral y cómo será la transición.
Aspectos Gubernamentales: Relaciones con el Gobierno frente a las posibles desvinculaciones (reducción del establecimiento), se sugiere la reunión previa con Ministro de Trabajo, Productividad, o tener un contacto político para preservar la imagen de la compañía o evitar denuncias de los empleados, etc.
Aspectos Sindicales:
En general en un mapa de Relaciones Laborales históricamente sindicalizado, en ese contexto u en el marco de la Ley de Asociaciones Sindicales la gran mayoría pertenecen a un Sindicato u (se afiliaron, no afiliaron por que no hay un sindicato aplicable a la compañía, hoy la forma en que se están iniciado los reclamos – en general económicos – y en algún caso la empresa sea pasible de piquete, panfleto, o manifestación si es que consiguen además el aval del Sindicato para iniciar alguna acción legal de representatividad que – reiteramos – habría que también llevar a cabo una negociación y una comunicación acorde.
Afectación de los negocios: Los líderes del negocio, Directorio, etc. Es necesario que aprueben el plan para avanzar en este proceso y estén presentes en el proceso de comunicación.
En forma preventiva:
Habría que conocer con exactitud la nómina afectada, lugar de ubicación de cada puesto de trabajo, fecha de antigüedad; mejor remuneración, mensual y habitual devengada; beneficios adicionales si los hubiera, premios pendientes de pago, que pueda dar lugar a situación de conflicto en la negociación de la salida.
Determinar el mapa sindical, con potenciales delegados gremiales o aspirantes que puedan ir al Sindicato y pedir colaboración – bien identificados – y los delegados o secretarios de la seccional respectiva de los sindicatos de informática o computación probables especialmente en las zonas conflictivas.
Trabajar en conjunto, Comunicación – Recursos Humanos y Relaciones Laborales, para construir un plan sustentable, y analizar todas las contingencias y riesgos potenciales con planes efectivos para activar en cada zona. En conveniente recabar la situación de cada localidad, necesidades sociales, ambientales, etc.
Se suele establecer un responsable en cada localidad (focal point) que puede acercar información clave una vez llevado adelante el proceso de desvinculaciones
Planning:
Preparar al manager que va a realizar las comunicaciones, con un mensaje claro y homogéneo, sobretodo preservando a la compañía.
Que Explicar en qué consiste la salida (layoff) o el proceso de salida negociada con retiro voluntario acordado de común acuerdo y su outplacement
Si hubiera posibilidades de postularse para otras búsquedas abiertas (job posting)… con cartas de recomendación o recomendación a un cliente etc.
Preparar al manager para la reacción del empleado, frente a la comunicación
Relevar la información a través de un proceso los resultados de cada salida laboral
también existe la posibilidad de trabajar desde otro país donde el negocio sea rentable, y en algunos casos con talentos o potenciales escasos se ofrece esta alternativa para no perder el talento, y si bien se acoge al paquete indemnizatorio luego podría ser trasladado con una oportunidad de carrera internacional o donde la compañía visualice un camino más prospero
A• During the Process:
Mantener el respeto por la dignidad del trabajador en todo momento de la comunicación de la desvinculación
Proteger la imagen de la compañía, teniendo como objetivo preservar su propiedad, bienes y servicios, propiedad intelectual e información considerada sensible o confidencial.
Notificación formal del proceso de salida acordada suscribiendo el acuerdo en presencia de Escribano, ver aspectos legales (informe aparte)
Comunicación del servicio de outplacement
Planificar la colaboración e interacción transversal del área de Legales, HR, Comunicaciones y Seguridad
Seguridad: utilizar seguridad local si fuere necesaria, para prevenir situaciones de violencia, en el lugar de trabajo (workplace), se sugiere armar un comité de Seguridad o equipo de Seguridad y un plan de seguridad
Last day work:
(a) Verificar elementos de trabajo que deben ser puestos a disposición del empleador (celular, notebook, vehículo, etc.)
(b) Poder acudir al equipo de seguridad o cyber Intelligence Team, frente a cualquier eventualidad de violencia, situación imprevista, y actuar según el plan de seguridad con procedimiento de emergencia
(c) Identificar la persona responsable sobre el empleado afectado en la medida dispuesta, para el tiempo de la comunicación
(d) Es importante conocer los antecedentes de la persona, o el archivo/legajo personal por si hubiera connotaciones especiales a tener en cuenta (ej. casos críticos: activista/ delegados gremiales, embarazadas, licencias por enfermedad, personas pronto a la edad jubilatoria, licencias por maternidad, excedencia, etc. )
(e) El equipo de seguridad deberá trabajar junto con HR/ Management a fin de desarrollar un plan de security para mitigar cualquier riesgo potencial, en los bienes o imagen de la empresa, o prevenir situaciones de violencia o bloqueos, piquetes,etc.
Medidas extremas:
Contactar un abogado penalista, y coordinar una call con nosotros para trabajar en conjunto y delinear acciones (por si hubiera daños en los bienes o en las personas que configurarán ilícitos e iniciar acciones penales) que correspondan
Buscar a un escribano para llevar adelante las actas de constatación si hubiera cualquier situación de conflicto, medidas de fuerza del sindicato o de sus bases y que pueda individualizar a l personas involucradas Al
Complementar con medios fotográficos y/ video- filmación, para luego iniciar las acciones que correspondan legales – Laborales o penales
Evaluar la posibilidad de que intervenga un abogado local para presentar la denuncia de las medidas de fuerza en la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social que corresponda, y realizar los trámites administrativos ante el Ministerio de Trabajo o su delegación (o la que tenga competencia según el radio y jurisdicción)
Cordiales Saludos,
Natalia G. de Diego
Atentamente, Estudio de Diego & Asociados – Labor Law [Estos trabajos son confeccionados por el Equipo de Alta Consultoría Laboral, un equipo sofisticado de abogados especializados de más de 40 años de sólida experiencia al servicio de los clientes con las últimas tendencias, seleccionando los temas cuidadosamente pensados para los ejecutivos de Recursos Humanos.]
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