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Las pymes no pueden pagar la doble indemnización

Se dispuso la aplicación de la doble indemnización por despido sin justa causa a partir del 13 de diciembre de 2019 y por 180 días corridos (o sea, hasta el 11 de junio de 2020), en el contexto de la declaración de la emergencia ocupacional y a través del Decreto de Necesidad y Urgencia 34/2019 (DNU 34).

Publicado en La Nación, 22 de diciembre de 2019
Están excluidas las formas de extinción con justa causa, como la de común acuerdo del artículo 241 (LCT), la de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, la de incapacidad, inhabilidad, el abandono de trabajo, entre otras. El despido indirecto cuando el trabajador le imputa una injuria grave al empleador fue receptado por la jurisprudencia como una forma de extinción alcanzada por la duplicación. No están protegidos por la duplicación los trabajadores con nuevos contratos celebrados a partir del 14 de diciembre de 2019.

El Poder Ejecutivo carece en principio de atribuciones para dictar la norma que modifica la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo en forma temporaria que además se dictó antes de la aprobación de la ley de emergencia. Seguir leyendo Las pymes no pueden pagar la doble indemnización

Conflictos, judicialización y ausencia de indemnización

“El DNU es una una fuente de conflicto que no sirve para nada. Las pymes, que proporcionan la mayoría del empleo en a Argentina, no pueden pagar la indemnización simple… no van a pagar la doble”, dice De Diego.

Publicado en La Nación
Con tribunales laborales colapsados, “los juicios en primera instancia duran 4 años, con un interés del 85% anual. Si una demanda milagrosamente dura un año, incluyendo intereses y honorarios el monto de la indemnización se duplica”, dice el laboralista. Con la “doble”, esto es aún peor.

Por otro lado, la judicialización ya es alta ya que las modificaciones que quiso hacer el gobierno anterior para establecer la base de cálculo para una indemnización, más claras, con menos zonas grises, nunca salieron de las comisiones parlamentarias. Seguir leyendo Conflictos, judicialización y ausencia de indemnización

Julián de Diego destacó la actitud “cuidadosa” de los sindicatos en el contexto de crisis

“En las últimas dos semanas iniciamos 60 procedimientos de crisis que involucran a 30.000 empleados, de empresas que son en un 75% de capitales extranjero”. Con ese dato Julián de Diego, catedrático y director del Posgrado de RR HH de la UCA, dio una idea de la situación de crisis que atraviesa el mundo del trabajo en la Argentina.

El abogado, que trabaja con 1600 compañías, consideró que en este contexto es clave trabajar con las firmas “la contención y la búsqueda de serenidad”. “Hoy no sabés lo que puede pasar mañana y el análisis de largo plazo es muy difícil. Una empresa extranjera que tiene que ubicar su modelo de negocios en la Argentina no entiende qué está pasando y no percibe el riego que nosotros ya estamos percibiendo, que es que puede haber una eclosión del modelo económico, porque hoy tiene una contención muy frágil”, aventuró. Seguir leyendo Julián de Diego destacó la actitud “cuidadosa” de los sindicatos en el contexto de crisis

Cambios en el trabajo: un fracaso previsible

LA NACION | Economía/Empleos | 21 Jul 2019
Julián de Diego Abogado, catedrático de Der. del Trab. y Dir. del Posgrado en RR.HH, UCA.

“El conocimiento precede al éxito como la ignorancia precede al fracaso”, decía Sun Tzu en el arte de la Guerra. Y este ha sido el triste destino de una promovida reforma laboral que careció de objetivos claros, propuso un popurrí de normas dispersas y carentes de congruencia, y que, por ende, se promovió sin ninguna convicción. perón, equivocado o no, fue el último que tuvo claros los objetivos cuando encargó la redacción del anteproyecto a norberto O. centeno de la ley de contrato de Trabajo que él mismo revisó, corrigió y enmendó, para luego exigirle al congreso nacional que la aprobara a libro cerrado, lo que se cumplió después del su muerte. aquella reforma condicionó desde 1974 hasta hoy el marco regulatorio el sistema de relaciones laborales. los objetivos de toda reforma laboral importante, como las que se experimentaron en España, Francia, Dinamarca, nueva Zelandia y los países más desarrollados, fue la de generar oportunidades de empleo de calidad y favorecer la empleabilidad preservando la productividad dentro de un modelo de estabilidad y crecimiento económico. para ello, hay que darle cabida a la modernización legislativa que exigen las tecnologías exponenciales, y en particular, las nuevas formas de organizar el trabajo. como todos sabemos, nuestro marco regulatorio y el modelo resultante es el de mayor costo de la región, el de menor productividad, y el menos flexible para recibir los cambios tecnológicos. Es por ello, que una reforma responsable debe ser profunda e integral, y tiene que instalar primero el modelo de país y los desafíos y objetivos que desee alcanzar. Deberíamos desterrar cambios g improvisados promovidos en los últimos veinte años, que sumieron al país en el desconcierto y la incertidumbre, destruyendo puestos de trabajo sin crear los que deben reemplazarlos con los paradigmas propiciatorios del progreso y la prosperidad para todos que nos demanda el futuro.

Convivir con reglas para trabajar mejor

Varias empresas establecen explícitamente cuáles son sus criterios para evaluar las conductas de los empleados al relacionarse entre sí y con otros; la experiencia de distintas generaciones compartiendo el espacio laboral
Varias empresas establecen explícitamente cuáles son sus criterios para evaluar las conductas de los empleados al relacionarse entre sí y con otros; la experiencia de distintas generaciones compartiendo el espacio laboral

Una aerolínea argentina creó su propio manual contra el abuso y el maltrato. Lo hizo pensando no solo en temas de género, sino en los problemas multigeneracionales. Redactarlo no fue fácil. Entre las 50 personas que conforman Royal Class, una empresa de vuelos ejecutivos, trabajan empleados de menos de 25 años y de más de 60. Los primeros llegan tranquilos, silbando con sus auriculares Bluetooth y su mochila al hombro, y los segundos de riguroso traje y corbata. “A los más jóvenes no les resulta difícil exponer sus inquietudes. Saben lo que quieren y lo que sienten. A los más grandes, en tanto, les molestan las nuevas estructuras tan horizontales. No es nada fácil la convivencia con ese nivel de diversidad”, describe su CEO, Miguel Livi.

Como responsable máximo de la compañía, su intención era lograr que estas dos realidades convivieran, y pensó en confeccionar un documento que los ayudara, como equipo, a conducirse frente a la diversidad.

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