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Tienes un E mail?

Tienes un E mail?
Fuente: H & G – Revista de la Federación Empresaria Hotelera Gastronómica Argentina
Autor: Julián Arturo de Diego
Fecha: 20-08-08

Los celulares y el uso y contenidos de Internet en el trabajo pueden ser controlados y limitados por el empleador.

Los celulares y los sistemas de computación provistos por el empleador para el trabajo pueden ser controlados y restringidos al empleo en las tareas, funciones y actividad del trabajador en su respectiva categoría y descripción de su puesto (“job description”). Ambos son herramientas de trabajo, y a tales fines se deben establecer los reglamentos y restricciones de empleo. Por ejemplo, el celular no puede ser utilizado para comunicaciones privadas o ajenas al trabajo. Otro tanto puede ocurrir con los sistemas, sus programas y, en su caso, se puede controlar el uso. Para el correo electrónico, podrá controlarse el empleo, los contenidos y los destinatarios o interlocutores, en la medida que se trate de sistemas de acceso restringido o, lo que es lo mismo, a aquellos creados por las empresas como herramienta de trabajo o de comunicación.
Para controlar el uso y contenidos de los sistemas informáticos de acceso restringido se requiere autorización previa del trabajador. Esta conclusión surge de la nueva Ley 26.388 (B.O. 25/06/2008) que reforma el Código Penal, incorporando los delitos informáticos como de violación de correspondencia electrónica privada como nuevo tipo legal, y castigando con diversas sanciones a quién “abriere o accediere indebidamente a una comunicación electrónica”, o al que “interceptare o captare” las mismas, y al que “accediere” al sistema o a la información.
En lo que hace a los denominados “sistemas privados o de acceso restringido”, que es el empleado por las compañías, y por oposición a lo que dice la ley lo que establece la nueva reforma penal, solo se puede acceder para controlar el uso, contenidos y destinatarios, con la autorización expresa del trabajador. La misma podrá ser expresa, cuando así se lo estableció en el contrato individual, o tácita, cuando haya surgido con claridad que el empleo del sistema es exclusivo para la tarea y funciones encomendadas. Esta última alternativa merece reparos en la jurisprudencia, que en distintos fallos ha puntualizado que el uso de los sistemas debe estar reglamentado en forma previa por el empleador. También surge de la Ley de Contrato de Trabajo los deberes de diligencia y colaboración, de fidelidad y de confidencialidad, que en forma genérica no permiten al trabajador emplear los recursos, herramientas y el tiempo de trabajo en beneficio propio.
En rigor, las normas específicas son los artículos 153 y 153 bis del Código Penal, entre otras, que contienen la reforma, que castiga con prisión de quince (15) días a seis (6) meses a quién abriere o accediere indebidamente a una comunicación electrónica, o al que interceptare o captare comunicaciones electrónicas de un sistema privado o de acceso restringido o en su caso, al que accediere por cualquier medio, sin la debida autorización o excediendo la que posea, a un sistema o dato informático de acceso restringido. La pena se eleva un (I) mes y hasta un (l) año de prisión cuando el acceso o dato informático fuere en perjuicio de un organismo público estatal o de un proveedor de servicios públicos o de servicios financieros.
En alguna medida, la Ley 26.388 incorpora al correo electrónico como una forma de correo privado, que ha sido protegido especialmente por el artículo 18 de la Constitución Nacional. Resulta claro, además, que la correspondencia privada no es aquella que se maneja dentro del correo electrónico cuando el trabajador la emplea para el cumplimiento de su función. En efecto, por definición, los equipos provistos por la empresa. Los programas que permiten su utilización, y su conexión en la red, son y deben ser empleados para el cumplimiento de su actividad, funciones y tareas dentro del ámbito laboral.
Con esta formulación, el empleador podrá prohibir el empleo de los sistemas informáticos de uso restringido, como los empleadores con motivo y para ser empleados en la función tarea o actividad laboral de sus dependientes, y en función de ello, contar con la aprobación de los trabajadores de que se acceda a controlar el uso y contenidos de los e-mails o de los correos electrónicos, como sus bases de datos y la información en ellos contenidos. La utilización y sus restricciones. y. como consecuencia de ella, el ejercicio pleno de todos los controles en cuanto al uso, control de los contenidos, y destinatarios, debe formularse a través de los reglamentos internos, de los códigos de conducta y, en su caso, de los reglamentos específicos que se hayan formulado para el uso de las herramientas informáticas provistas por la empresa.
Se sanciona también el deliro de acceso, captación, uso indebido y difusión de las bancos de datos, ya sea accediendo, proporcionando o revelando los mismos, o insertando, haciendo insertar o interfiriendo con los existentes. La sanción es de un (1) mes a dos años de prisión. En todos los casos, son pasibles de sanciones tanto los representantes de los empleadores como los mismos trabajadores, en la medida que hayan ajustado su conducta a la descripción que en cada caso se formula de los nuevos delitos penales incorporados por la reforma.
Sin dudas, se hace necesario avanzar sobre este tema con normas más específicas que se relacionen con el contrato de trabajo, en donde ya contamos con leyes de confidencialidad, de protección de datos y, ahora, de delitos informáticos.
En el caso de que se verifique el uso indebido de las herramientas electrónicas y sus comunicaciones, el trabajador puede ser sancionado y conforme a los principios de proporcionalidad, razón habilidad y gradualismo, puede prevenirse y luego sancionar al infractor con el despido con justa causa y sin derecho a indemnización alguna.
(*) Julián Arturo de Diego, Asesor de FEHGRA Consultor laboral de empresas y entidades empresarias. Profesor Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de las carreras de grado y de posgrado de la Facultad de Derecho y de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Católica Argentina.

Por decreto corrigen la confusa reforma de Recalde a los tickets.

Por decreto corrigen la confusa reforma de Recalde a los tickets.
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 7
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 07-02-08


Julián A. de Diego
Finalmente se dictó y publicó ayer en el Boletín Oficial el decreto (198/2008) que reglamenta la ley sobre el uso de vales alimentarios (26.341) conocida como la reforma Recalde de los tickets .

Titulo: Por decreto corrigen la confusa reforma de Recalde a los tickets.
Por: Julián A. de Diego.

Finalmente se dictó y publicó ayer en el Boletín Oficial el decreto (198/2008) que reglamenta la ley sobre el uso de vales alimentarios (26.341) conocida como «la reforma Recalde de los tickets». Como se recordará, la ley derogó el sistema de tickets de almuerzo, alimentarios o canasta y de transporte, com o beneficio social no remunerativo, y creó un mecanismo dividido en diez bimestres para que los vales se transformen gradualmente en remuneración (en 10 cuotas de 10% cada una).

La confusa técnica legislativa de la Ley 26.341 imponía la necesidad de un decreto reglamentario -como el que se dictó- que procura resolver algunos temas que ofrecían interpretaciones diversas. Es más, en función de los distintos enfoques que planteaba la norma, se llegaron a afirmar diversas formas de aplicar la disposición especulando con los criterios más dispares, que lejos de aclarar las dudas provocaron mayor confusión. El decreto 198/2008, siguiendo la hermenéutica de la Ley 26.341, estableció las pautas dentro del marco previsto por la ley de fondo, y a la vez generó nuevas dudas. Veamos los distintos interrogantes:

El primero se refiere a la fecha de vigencia de la norma; como la Ley 26.341 no prevé en forma expresa la misma, lo será después de los ocho días de su publicación, lo que a su vez ratifica el decreto 198/2008, y por ende, dicha fecha fue el 2 de enero de 2008. La ley establece que las empresas que cuenten con trabajadores que sean beneficiarios de los vales de almuerzo, vales canasta y tarjetas de transporte a la fecha de entrada en vigencia de la norma, deberán transformar los mismos en remuneración a razón de 10% de su valor pecuniario por bimestre calendario, en diez bimestres.

¿Cómo se cuenta el primer bimestre? El decreto 198/2008 adoptó el criterio del «bimestre vencido», por ende, el primer tramo del proceso de transformación se formalizará en febrero de 2008, y los siguientes en abril, junio, agosto, octubre y diciembre de 2008, y luego en febrero, abril, junio y agosto de 2009, fecha en la que la transformación en remuneración de los vales alcanzaría 100% de los mismos.

¿Cómo se realiza la transformación para que el trabajador no sufra daño en el ingreso? A pesar de que existen pautas contradictorias, cada vez que se transforma la cuota de 10% bimestral, habrá que adicionar el «grossing up» para que practicados los descuentos legales por aportes a la seguridad social (retenciones por jubilación, obra social, e INSSJP), el trabajador perciba el mismo valor neto que cuanto recibía los tickets. Cabría incluir en el «grossing up» las retenciones con destino a los sindicatos con personería como la cuota sindical, las cuotas de solidaridad, y las fijadas en los convenios colectivos de trabajo, si bien no están expresamente contempladas por la ley y no se mencionan en la reglamentación.

Liquidación

¿Cómo deben proceder los empleadores para liquidar la porción no transformada o remanente? El decreto 198/2008 establece que el remanente no convertido debe seguir otorgándose en los vales de almuerzo, canasta o transporte conforme lo establecía la norma derogada, o sea los incisos b) y c) del art. 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.

¿Rige la contribución de 14% sobre los vales alimentarios? A pesar de la derogación expresa que sobre el particular formula la Ley 26.341 (art. 1ro.) el decreto 198/2008 mantiene la contribución de 14% (art. 4to, Ley 24.700) sobre los vales alimentarios que se sigan otorgando conforme al mecanismo gradual de transformación por bimestre calendario. Por ende, por la proporción que se otorga en vales alimentarios sigue vigente la citada contribución (art. 2do, decreto 198/08) hasta que se complete el cronograma de conversión en agosto de 2009. Es probablemente la parte más vulnerable de la norma. Por lo pronto, la AFIP fue consultada sobre la vigencia de la contribución de 14%, y en respuestas a consultas de contribuyentes -no vinculantes- reafirmó que conforme lo dispone la Ley 26.341 en su artículo primero la contribución fue expresamente derogada. Frente a una derogación expresa y explícita, que no contiene excepciones, y nada expresa sobre la aplicación gradual de la contribución, el art. 2do. del decreto 198/ 2008 -en lo que hace a la contribución- resulta claramente inconstitucional. Se trata pues de una clara violación a las restricciones impuestas por el art. 75 inciso 12 y 99 inciso 2 de la Constitución Nacional. Ahora bien, el impuesto lo recauda la empresa emisora de los vales y los factura con el servicio, que opera como agente de percepción, de modo que cabría al empleador damnificado -según el análisis que se realice en cada caso-iniciar las acciones por el reintegro del impuesto. El régimen de transformación bimestral se aplicará también a los vales alimentarios especiales del decreto 815/01, cuyo monto ascendía hasta $150 para retribuciones inferiores a $1.500. Para que esta transformación hubiere sido posible el Poder Ejecutivo debió haber prorrogado la vigencia de la norma. Como no lo hizo, estamos nuevamente frente a un exceso reglamentario, que torna esta consigna en inconstitucional.

Diferencias

¿Se pueden otorgar vales de almuerzo o canasta a partir del 2 de enero de 2008? Claramente, la Ley 26.341 derogó los incisos b) y c) del art. 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, por ende, ambos vales no pueden ser otorgados como un beneficio social no remunerativoa los nuevos trabajadores.Esta diferenciación entre dependientes antiguos y nuevos no sólo es inequitativa, sino que además puede generar una clara situación de discriminación arbitraria, ya que unos tendrán el beneficio y otros no. El problema se acrecienta cuando la misma empresa cuenta con establecimientos con comedor interno (que sigue siendo un beneficio social, art. 103 bis LCT inc. a). Parece necesario pues buscar mecanismos que igualen razonablemente tal diferenciación, que curiosamente ha sido provocada por la reforma legal que comentamos.

Peligro: índices y salarios irreales

OPINION
Peligro: índices y salarios irreales
Fuente: Ambito Financiero – Pagina 6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 31-01-08


Julián A. de Diego
Moderación y prudencia fueron los pedidos concretos de Cristina de Kirchner a la hora de hablar de los salarios.


31/01/2008 Ambito Financiero – Nota – Opinión – Pag. 6
Peligro: índices y salarios irreales
Por: Julián Arturo De Diego

Moderación y prudencia fueron los pedidos concretos de Cristina de Kirchner a la hora de hablar de los salarios. En la conferencia de prensa, Lingieri aclaró que no se iba a caer en el error histórico de la UOM -que también integraba la delegación que visitó la Presidencia-cuando en 1975 los aumentos superaron 100% y dispararon -junto a otros factores-un recordado caos inflacionario.

Es una contradicción controlar, congelar, aprobar o impedir aumentos e imponer rebajas en los precios, y dejar total libertad en la puja por los salarios entre sindicatos y empresas en los convenios colectivos. Es más, ya se aceptó una movida deliberada que elevó el piso, como si los números reales fueran unos y la apariencia otra.

Cuotas

En efecto, varios gremios lograron ya levantar el piso reclamando una suerte de pago en cuotas que opera como refuerzo de aguinaldo o de vacaciones. Lo cierto es que cuando comience la negociación colectiva de los salarios del año 2008 cabe la incógnita si los gremios «se bajan» de esta suerte de anticipo que han logrado en este verano, o si lo toman como base para la nueva negociación. Si tenemos en cuenta que estos pagos a cuenta representan alrededor de 10% promedio de los salarios básicos convencionales, cualquier ajuste que se le adicione pasa 25% y puede llegar a 30.

Veamos el comportamiento de la inflación. Según el INDEC, el IPC no llegó a 9% en el año 2007 (8,5%). Las consultoras privadas más reconocidas establecieron que el índice correcto tenía un mínimo del doble, en torno de 17%, y hay evaluaciones que llegan a 26%. Los salarios durante 2007 aumentaron en promedio alrededor de 23% con un piso en 16% y un techo en 32%.

Podemos concluir de estos datos es que la inflación y los aumentos salariales durante el año 2007 tuvieron una evolución similar, lo cual no es un accidente. En rigor, ambos factores operan de modo interactivo, y a la vez, en términos naturales, se tiende a recuperar poder de compra frente a la llamada «dinámica de los precios».

Si partimos de la premisa de un comportamiento similar en el año 2008, lo más probable es que los ajustes de los convenios colectivos oscilen en torno de la inflación real. La inflación proyectada en el Presupuesto Nacional es de 7,7%. A su vez, el Poder Ejecutivo ha hecho circular la idea de que 15% sería un parámetro razonable de ajuste, y que sería deseable que dicho ajuste se extienda por lo menos por dos años. Los gremios han difundido su aspiración que oscila entre 25% y 30%. Si tomamos los valores precitados, el promedio oscila en 17%.

Disparador

En función de los elementos precitados, resulta claro que los convenios y los acuerdos a los que se llegue pueden ser un disparador de la inflación, y que ésta quede fuera de control. No es correcto ni sensato el análisis por el cual cada sector debe conceder los aumentos que resulte posible dentro de cada actividad, cuando los costos de la cadena de valor son acumulativos.

Tampoco es válido reafirmar que la discusión salarial no tiene piso ni techo, ni tiene límites, cuando la Presidente pidió a uno solo de los sectores en pugna -a la CGT- moderación y prudencia. Al contrario, la retracción en la escalada salarial es fundamental para evitar que los aumentos produzcan el indeseable descalabro de la economía.

Despropósito

Por último, es también un despropósito evaluar el comportamiento de los precios y de los salarios con índices o determinaciones que no se compadecen con el principio de «la primacía de la realidad», que se basa en desechar la apariencia, la fachada, el velo o la máscara con que se cubran los hechos, a fin de visualizar la verdad. De nada sirve que discutamos la validez de los índices oficiales, cuando cada ciudadano comprueba día a día que no son el fiel reflejo de la realidad. En síntesis, la próxima negociación salarial debe ser clara y transparente, debe ponderar por sobre todo la necesidad de continuar con el crecimiento sostenido dentro de un marco de inflación controlada, y para ello deben abandonarse los dilemas y las contradicciones entre verdad formal y verdad real. Cualquier camuflaje que se les coloque a los acuerdos salariales con el fin de disfrazar los ajustes reales será inútil a los fines de evitar que los mayores costos laborales, de una forma u otra, lleguen a los precios.

Final para el experimento francés de trabajar menos

Final para el experimento francés de trabajar menos
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 6
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 10-01-08

Cae el mito de la jornada reducida de 35 horas de Francia. Nicolas Sarkozi ha prometido su reformulación con horarios flexibles, lo que permitirá mejorar los ingresos en proporción a la mayor demanda de trabajo.


Final para el experimento francés de trabajar menos
Cae el mito de la jornada reducida de 35 horas de Francia. Nicolas Sarkozi ha prometido su reformulación con horarios flexibles, lo que permitirá mejorar los ingresos en proporción a la mayor demanda de trabajo.
En rigor, no se está hablando del tiempo de trabajo, sino de mejoras que se relacionen con la productividad y con la competitividad de las empresas. Sin empresas creciendo con inversiones en tecnología, calidad, marketing y desarrollo, no hay empleo de calidad y lucha eficiente contra la desocupación.

La experiencia de Francia en la reducción de la jornada fue promovida por Lionel Robert Jospin, y de hecho logró en 1997 alcanzar el cargo de primer ministro con la promovida reducción de 39 a 35 horas. Lo cierto es que los resultados fueron funestos. La rebaja de las horas de trabajo generó por vías directas o indirectas la reducción del salario en idéntica proporción. Este fenómeno se dio en forma explícita, con los trabajadores que se fueron incorporando al mercado, con ingresos cada vez más bajos, o con los contratos temporales, que redujeron el tiempo de vigencia de las contrataciones. Con ello se fue alterandola legislación como un medio de flexibilizar la mano de obra, y permitir cierta elasticidad en el manejo del empleo. El otro mecanismo fue el de la reducción indirecta del salario, ya sea con sistemas de retribución variable, que dependía de la productividad como por retaceos en los ajustes periódicos.

Además del impacto en los salarios, el perjuicio mayor lo sufrió el mercado con el crecimiento del desempleo. Curiosamente, la reducción de la jornada no mejoró la demanda de mano de obra, por el contrario contribuyó a que se fomentara el pluriempleo que a su vez provocó el crecimiento gradual del desempleo. En efecto, como los empleados padecieron de un modo u otro una rebaja del ingreso, comenzó a proliferar el pluriempleo, es decir, que el trabajador que contaba con un empleo estable era atraído hacia otro trabajo part-time. Con ambos salarios el ingreso no sólo recuperaba los valores originales, sino que con dos empleos lograba un ingreso mayor al original con la jornada de 39 horas. También creció alrededor de tres a cuatro puntos la informalidad, ya que una persona contratada conforme a la ley podía encubrir otro empleo informal. Con el primerotenía todos los beneficiosde la seguridad social, con el segundo mejoraba el ingreso neto. Los franceses extracontinentales y los inmigrantes legalizados fueron los primeros en sufrir los mayores daños en las condiciones de trabajo, la estabilidad y sobre todo en los salarios. Los nuevos puestos de trabajo y los indocumentados cayeron en ingresos en torno de los mil euros, que en Francia es un salario de hambre.

Pero la máxima calamidad no fueron la rebaja de salarios, el crecimiento del pluriempleo y de la informalidad, ni el aumento de la desocupación. Lo peor fue que las empresas y las organizaciones perdieron competitividad. En el país de Europa que cuenta con mayor cantidad de empleados públicos por habitante, y donde la administración pública es una verdadera maraña burocrática, las empresas comenzaron a perder ventas y luego rentabilidad, tanto en el mercado interno como en el externo.

En definitiva, salarios variables por productividad, aumento de la jornada horaria para recuperar competitividad, fuga de capitales y éxodo de inversiones detrás de la «ex Cortina de Hierro» han actuado en forma convergente para obligar a reformular el modelo laboral y de la seguridad social.

De las experiencias de países centrales como Francia deberíamos volver a los valores esenciales del crecimiento en materia laboral. Para que los salarios mejoren deben crecer la competitividad y la productividad. Para que la economía tenga crecimiento sustentable, deben generarse inversiones genuinas, y ello es sólo posible con reglas claras y sustentables, seguridad jurídica y la recuperación de la confianza en base al funcionamiento armónico del estado de derecho a través de sus instituciones.

Menos de 10% recibió bonus (será un derecho adquirido)

Menos de 10% recibió bonus (será un derecho adquirido)
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 8
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 03-01-08

Finalmente la inflación dejó su estela de fin de año con algunos acuerdos firmados por distintas actividades con el fin de compensar la pérdida del valor de compra de los salarios durante 2007.


Tiempo de Lectura: 1′ 25”
Estas prestaciones, que generalmente son sumas de pago único que se liquidan en cuotas, generan un antecedente lo suficientemente consistente, como para que se repitan al año siguiente, siempre buscando un valor creciente. Es una suerte de bonus otorgado «a cambio de nada» y que se constituye de hecho en un derecho adquirido.

Sin embargo, la realidad informa que menos de 10% de los trabajadores convencionados recibieron este beneficio por medio de un acuerdo dentro del marco del convenio colectivo, y sólo 7% más tuvieron alguna mejora de beneficios ya existentes, generados por acuerdo de partes. De la población laboral 83% no recibió ningún beneficio adicional por fin de año fuera de los que ya se cobran en forma habitual.

En rigor de verdad, no se han producido cambios sustanciales respecto de lo ocurrido hacia fines de 2006, y la evolución experimentada por los salarios es la que surge de un proceso lógico de crecimiento en donde a cada uno le toca conforme a los resultados del año.

Compensación

En 2006 como ahora, se sintió la distancia entre los acuerdos convencionales firmados durante 2007 y la nueva etapa que comenzará seguramente en marzo de 2008. Analizando el curso de los acontecimientos, los salarios subieron durante esta última etapa -entre febrero y diciembre de 2007-alrededor de 23% – 26%, con pisos de 19% y techos de 31% o 32%. En general, todo giró en torno de la inflación real más tres o cuatro puntos de recuperación. Es correcto concluir entonces, que en lo que va de la caída de la convertibilidad (desde diciembre de 2001) los salarios crecieron más que la inflación oficial y también, en esta última etapa, más que la inflación real. Es igual de cierto que el incremento de volumen compensó en gran medida la pérdida de rentabilidad -originadafundamentalmente en los sistemas de controles de precios-y es igual de cierto que 2008 colocará a muchas empresas al límite de sus posibilidades si no se reconocen los efectos de los mayores costos -sobre todo laborales-experimentados en cada segmento de la cadena de valor.

En 2007 la situación fue distinta en tres aspectos:

a) las negociaciones salariales se estratificaron en por lo menos tres segmentos a saber, las cámaras y los gremios, la adecuación de los acuerdos generales a las empresas, y por último los reclamos de los delegados y las asambleas de los trabajadores de base;

b) la inflación fue superior a la esperada, y por ende, los aumentos salariales experimentados por actividad generaron insatisfacción en los asalariados en general, con una serie de eventos que ofrecieron contradicciones e inequidades, como por ejemplo las extensiones impositivas de los petroleros en la Patagonia;

c) si la economía crece, baja el desempleo y mejora la distribución del ingreso, de algún modo el «efecto crecimiento» lo deberían experimentar todos los sectores en general.

En definitiva, al promediar el primer trimestre de 2008 comenzarán las negociaciones de salarios, que pasarán primero por una pauta oficial en torno del mentado «pacto social», y que oscilará en 15 y 16%. Como lo afirman los dirigentes más importantes del sindicalismo, cada sector negociará conforme a sus posibilidades. Por ende, las empresas de capital intensivo que a la vez exportan parte de su producción tendrán mayores posibilidades que las de mano de obra intensiva que viven del mercado interno.

Ahora bien, qué es esperable en la futura negociación. Lo resumimos como sigue:

1. Existen muy pocas posibilidades de que se firme o suscriba un acuerdo salarial marco o pacto social con una pauta uniforme para todos los sectores;

2. Cada sector negociará su propio acuerdo conforme a las posibilidades que ofrezca la actividad, industria u oficio, en orden a la relevancia del costo laboral, la política de precios en la que esté inmersa, y las restricciones que ofrezca el mercado; y

3. Fijar sumas fijas en cuotas, pagos no remunerativos escalonados, aumentos sobre los básicos sin efectos sobre los adicionales, y los primeros acuerdos por productividad, son los parámetros bajo los cuales comenzarán las discusiones a partir del 1 de marzo. En síntesis nada ha cambiado, y el proceso de discusión de los salarios cada vez más dependerá de la rentabilidad y de la situación de cada uno de los sectores. En otras palabras, «el pacto social dónde está»?

Ley de tickets: datos para tener en cuenta

Ley de tickets: datos para tener en cuenta
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 7
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 27-12-07


Julián A. de Diego
Fue promulgada y publicada la Ley 26.341 que deroga el tratamiento y carácter de beneficio social del ticket de almuerzo y de transporte, y el ticket alimentario o de compras (de supermercado).


Fue promulgada y publicada la Ley 26.341 que deroga el tratamiento y carácter de beneficio social del ticket de almuerzo y de transporte, y el ticket alimentario o de compras (de supermercado).
Lo hace en forma gradual (en diez bimestres calendario), y los va transformando en una suma de dinero en cuotas de 10% cada una. La ley rige desde el 2 de enero de 2008 conforme lo dispone el Código Civil, después de los ocho días siguientes al de su publicación.
Es importante destacar que la norma deroga dos incisos -el b) y el c) del art. 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo-, y que oportunamente fueran incorporados a dicho texto legal mediante la Ley 24.700.
También deroga -a partir del 2 de enero de 2008- el art. 4to. de la Ley 24.700 que fijaba una contribución de 14% sobre los vales alimentarios.
A partir de la fecha indicada, los empleadores que venían otorgando los vales o tickets citados deberán liquidar 90% en vales no remunerativos (sin cargas sociales ni 14% de contribución derogado, con Impuesto a las Ganancias), y transformarán en pesos la primera cuota de 10% (con cargas sociales y Ganancias). Este importe deberá incrementarse con el «grossing up» que resulte necesario para que el trabajador pueda cobrar el mismo valor neto que venía recibiendo en vales.

Esta operación se deberá realizar cada bimestre calendario. Por ende, en marzo, los vales se reducirán a 80% y el importe en pesos se elevará a 20% del valor pecuniario, más el «grossing up» que sea necesario para liquidar el mismo valor neto que el trabajador poseía cuando lo recibía en tickets.
La suma convertida en remunerativa tendrá todos los efectos previstos por la LCT, como por ejemplo, que será base de cálculo de las horas extras, las licencias, el sueldo anual complementario, las vacaciones, y de todos los adicionales que tomen como base de cómputo el salario del trabajador. Es obvio destacar que el valor y tipo de vales o tickets que sufrirán esta transformación son los que el empleador venía otorgando a sus trabajadores al 31 de diciembre de 2007, excluyendo los vales alimentarios de emergencia del decreto 815/2001 que no fueron contemplados por la norma. En otros términos, dichos vales caducan como beneficio social en la fecha indicada, de conformidad con el decreto 24/2007.

Duda
Cabe la duda de los derechos que pueda invocar el trabajador sobre el monto de $ 150 que oportunamente se incorporó al contrato individual de trabajo. Para los vales o tickets derogados, que hubieren sido otorgados por medio de convenios colectivos o en su caso, de acuerdos colectivos, podrán establecer un sistema de incorporación progresiva y escalonada inferior al plazo de diez bimestres calendario previstos en la ley para el régimen general. Las partes signatarias de los convenios colectivos también contarán con un plazo de un año, a partir de la vigencia de la ley, para disponer incrementos no remunerativos en los vales de almuerzo, tarjetas de transporte, vales alimentarios y canastas de alimentos, acuerdo que podrá convenirse en un lapso no mayor de seis meses.

Al finalizar el plazo de seis meses referido, dicho incremento adquirirá carácter remuneratorio conforme lo establece la norma legal. Nada se expresa sobre el ticket o vale alimentario del decreto de necesidad y urgencia 815/2001, cuyo monto asciende a $ 150 y que está restringido a los trabajadores que tengan un sueldo por todo concepto inferior a $ 1.500. Este vale vence el 31 de diciembre de 2007 -conforme la última prórroga- y alcanza a más de 300.000 beneficiarios. En rigor, un nuevo decreto de necesidad y urgencia podría disponer un cambio similar al propiciado por la Ley 26.341 para posibilitar que empleadores y trabajadores puedan contar con un sistema análogo de adecuación.

Feroz interna tras pacto de silencio

Feroz interna tras pacto de silencio
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 13
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 18-12-07

Los aumentos pedidos por los sindicatos de fin de año , de qué forma contribuyen al futuro pacto social? Sumas fijas, pagos en cuotas, adicionales no remunerativos, complementos por inflación, son todos pretextos para subir el piso de la próxima convocatoria a paritarias dentro del pacto social.


Tiempo de Lectura: 3′ 15”

Tres excusas mueven a los dirigentes sindicales para fundamentar sus pedidos.
La primera, lisa y llanamente alude al curso de la inflación real y a la necesidad de recuperar lo adeudado hasta el 31 de diciembre. La otra, está dada por la heterogeneidad de las situaciones en función de cómo se desarrollaron o crecieron las distintas actividades, las exportaciones y la rentabilidad de las empresas. Y la tercera, es sencillamente la de liderar los reclamos formulados desde las bases o desde las comisiones internas de las empresas.
Este cuadro no es ajeno a la feroz interna intersindical que se desató una vez que los pactos de silencio o de paz caducaron con la elección presidencial del 28 de octubre. En un régimen personalista como el que ha vivido el país en los últimos sesenta años, por no referir a toda su historia, los gremios no tienen opción frente a la figura de Hugo Moyano, y seguramente recién en junio habrán de revisar nuevamente cómo ha quedado el mapa sindical después de todas las escaramuzas que viviremos en el primer semestre de 2008.

Distanciamiento
Por ende, declaraciones de preservación del valor real del ingreso, continuidad de la lucha por la distribución del mismo, y la negación a un acuerdo encorsetado, distancian a la CGT de cualquier salida razonable en el corto plazo.
Ahora bien, unos pocos ya obtuvieron algo. SMATA logró su «doble aguinaldo» mucho antes de que se desataran los últimos pedidos. Los demás esperaron para no generar nuevas expectativas en la puja electoral. Ahora, todos tienen apuro por lograr algo antes de fin de año, para partir de una base mejor.
¿Y el «pacto social», dónde puede quedar en las actuales circunstancias? Por lo pronto, para que exista un «gran acuerdo nacional» es importante que se construya un temario que resulte superador de meros acuerdos sectoriales de precios. Los salarios hoy no están sujetos a otras reglas que las generadas por la negociación colectiva.
Recordemos que durante el gobierno del ex presidente Kirchner se promovió la discusión de los convenios entre los empresarios y los sindicatos, discusión que estaba congelada desde comienzos de la década de los 90 por obra de las necesidades de la convertibilidad.
Hoy, los sindicatos no quieren resignar el poder recuperado en base a la disputa salarial, y la consigna es mantener dicho poder frente al empresariado y frente al mismo gobierno nacional. Es más, mejorar los salarios de los convenios es esencial para poder librar la batalla intersindical, ya que el atractivo de los conflictos de encuadramiento provienen fundamentalmente al arma mortal de los mejores ingresos.

Factores
Por ende, los gremios no sólo buscan mejorar las retribuciones para satisfacer a las bases, también observan con cuidado los salarios de otros convenios donde compiten por la representación de los trabajadores. Un ejemplo es la UOM con su Laudo 29 en la industria autopartista y los sueldos de los convenios de empresa de SMATA con las terminales automotrices. Otros factores conspiran contra el pacto social como los proyectos antiempresa del diputado Héctor Recalde en la Cámara baja, la reforma de los tickets aprobada en el Parlamento, y otros proyectos que tienen media sanción. Todos ellos minan los costos empresarios y cambian las reglas de juego. En otros términos, con los incrementos del costo laboral que operan en abanico, en especial los aumentos salariales convencionales, los incrementos de costos por vía de las reformas legales, y la caída de la productividad por efecto de la conflictividad sectorial, están hipotecando el pacto social. Para que exista un «gran acuerdo nacional» hay que crear canales de diálogo, basados en el objetivo común de la convergencia, con el fin de lograr que el crecimiento siga siendo sustentable, con mejoras de precios y salarios compatibles con dicho crecimiento. Es muy difícil llegar en forma colectiva a lograr los objetivos si los pasos intermedios que se dan resultan incompatibles con ellos. Como afirmaba Séneca: «Para un barco que no tiene destino, finalmente, todos los vientos son desfavorables».

Las preocupaciones que despierta el pacto social

Las preocupaciones que despierta el pacto social
Fuente: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Autor: Ambito Financiero – Pág. 9
Fecha: 14-11-07

El Coloquio de IDEA fue la caja de resonancia de las expectativas que genera un futuro pacto social , no sólo en lo que hace al contenido, sino fundamentalmente sobre si será un acuerdo negociado por las partes con el gobierno nacional o si será un convenio de adhesión.

En lugar de precios y salarios se debería hablar de competitividad y de empleo, comentó Carlos Represas de Almeida, presidente del Grupo Nestlé de México, a propósito de que no deben resolverse sólo los temas de la coyuntura, sino también los temas de fondo.
Partió de la premisa de que la satisfacción de un interés sectorial, que se imponga sobre otros intereses, termina creando la causa de su propio fracaso. Competitividad, rentabilidad, crecimiento y perspectiva en el largo plazo, previsibilidad, reglas claras, y transparencia fueron expresiones de uso frecuente en los pasillos.
Importancia
En alguna medida, tuvo especial trascendencia por regresar al objeto principal de IDEA que es la de crear un foro de reflexión en donde se discutan ideas y propuestas positivas para el futuro. El coloquio no dependió de la visita oficial de ningún funcionario para que resulte un éxito, y la convocatoria empresaria fue seguramente la más importante de 2007.
Fernando Henrique Cardoso, ex presidente de Brasil, fue el primer movilizador de las ideas en torno al pacto social. Para Cardoso, la sociedad está segmentada, y cada sector defiende sus intereses, difícilmente defiende sus ideas. Para que se logre un pacto social, se requiere un importante liderazgo, que no se logra con la imposición ni por la fuerza de los hechos, sino a través de la convergencia de los intereses contrapuestos en un marco de un proyecto de mediano plazo, que se convierta en el bien común a todos los sectores. Para que haya convergencia, debe haber un diálogo razonable. Si así no fuera, un pacto social podría ser un mandato unilateral, de pobre y breve recorrido.
Debería lograrse -en forma convergente-el consenso sobre su contenido y profundidad, y todos los sectores deberían asumir deberes y derechos concretos. La concertación no es suficiente si no hay consenso. A su vez, el consenso requiere de procesos de nivelación, ya que el crecimiento no es posible llevarlo adelante sin equidad. Cardoso destacó que los grupos sociales más postergados se organizaron para promover protestas, y es por esa razón que los gobiernos tuvieron que brindarles asistencialismo. La asistencia social es un deber del Estado, pero sólo es un recurso provisorio y en el camino de cambios más profundos. Educación, capacitación con oficios y salida laboral, nuevas tecnologías y oportunidadesde trabajo son objetivos centrales. El asistencialismo es un deber transitorio.
Guy Sorman decía que es muy difícil crear la necesidad de la concertación real con un gobierno que no tiene oposición ni un líder que genere convergencia. En realidad, la cultura es una excusa para justificar algo que alguien quiere hacer, y refugiarse en los problemas culturales es una justificación frente a un problema que no se ha podido solucionar o, lo que es peor, que ha sido impotente o incapaz de solucionarlo. En realidad, lo que diferencia a los países aun con culturas similares es la calidad institucional y la calidad del funcionamiento de sus instituciones. En definitiva, un pacto social es posible si los interlocutores son genuinos representantes de cada sector, si se desarrolla un intercambio y un diálogo constructivo que permita construir consensos y sobre todo convergencias, y si los acuerdos son viables, razonables y compatibles entre los derechos acordados y los deberes asumidos. Convergencia, transparencia, razonabilidad parecen ser objetivos difíciles de lograr.

Paro más caro que aumento?

Paro más caro que aumento?
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 14 y15
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 13-11-07


Julián A. de Diego
En el programa radial Radiografía , en la señal AM 92.1, el abogado laboralista Julián de Diego habló, con sinceridad poco habitual en opinantes, de las relaciones actuales entre dirigentes sindicales y empresarios. Advirtió sobre la desaceleración que sufre la economía.


PERIODISTA:¿Tienen poder los sindicalistas hoy para negociar?
Julián de Diego: Acá hay otra cosa, un fenómeno que no es nuevo, que se agudizó en estos cuatro años y medio, y que es que el poder de la gente que trabaja se segmentó. Por un lado, la gente ya no delega las atribuciones en el secretario general del sindicato y por eso es que uno ve con una frecuencia inusitada asamblea tal o asamblea cual. En ese sentido, en la asamblea se vota y muchas veces se descalifica al secretario general del gremio. La otra es el grupo de los delegados. El delegado es un minidirigente sindical en potencia y generalmente con una concepción ideológica disidente de la tradicional idea peronista-justicialista. Después están los dirigentes tradicionales, que tienen muchos años ya de permanencia. Son 20, 30 años de permanencia.
P.: Y encima se han aburguesado.
J.d.D.: Además, la sucesión de los líderes no es al estilo de otras épocas. Antes estaba consensuada con los bloques dirigentes. En cambio, hoy todo el mundo puja por la sucesión. Entonces, cuando uno se encuentra con este cuadro tan complejo, ¿cómo se hace para hacer un acuerdo salarial?
P.: Donde hay que negociar con cuatro o cinco caras distintas…
J.d.D.: Y todos los tenés que tener adentro de la negociación de alguna forma o de modo escalonado o combinado.
P.: Podría salir más caro para la empresa de esa forma.
J.d.D.: Cuando uno lo hace por etapas sale más caro. Cuando uno trata de incluir a todos los implicados puede ser que salga de una sola vez. Pero la complejidad tiene que ver con dos problemas; uno es el de la segmentación, el otro es el del efecto de la inflación. Esta, al estar tan metida en la mente de la gente, es lo que termina complicando aun más la negociación. De esta forma, el conflicto no termina nunca. Es un constante ciclo que se repite. Empieza con agitación, con asamblea, etc., pero nunca termina. Cada etapa es una especie de capítulo dentro de un largo libro que nunca tiene final. Entonces, el problema para las empresas es cómo se hace para generar contención. Por eso, de algún modo, el pacto social parece ser un modo de contención.
P.: Usted ya me había dicho que este año iba a ser muy movido, no por problemas sindicales vinculados a los despidos, que era lo que venía pasando, sino porque ahora se venía el momento de la recategorización y eso finalmente ocurrió. Hoy la desocupación no está pegando tanto y sí lo está haciendo el tema de los aumentos de sueldo.
J.d.D.: Sin ninguna duda. Porque el año que viene la que va a empezar a demandar un cambio en las estructuras sindicales y sociales es la gente. La sociedad entró en un proceso entre crecimiento de salario real y posibilidad de consumir de determinada forma que ahora no la quiere resignar. Es por eso que cada vez que una persona con la misma cantidad de unidades monetarias puede comprar menos, formula reclamos de este tipo. Esa gimnasia tiene la misma secuencia que el síndrome del piquete. La razón por la cual el piquete era noticia era porque la gente veía que haciendo eso venía alguien a negociar y le daba buenos resultados. Entonces la gente volvía hasta quedar satisfecha. Con los nuevos reclamos, las empresas se están dando cuenta de que les está saliendo más caro el paro que le hacen que el aumento que piden los empleados.
P.: ¿Cómo juega todo esto cuando la inflación empieza a apretar un poco más o cuando la economía empieza a desacelerarse?
J.d.D.: Como el miedo es a esta desaceleración del recalentamiento que ha venido sufriendo la economía, el temor de la gente genera el «tengo que aprovechar lo mayor que pueda en el plazo más corto posible». Es por eso que se entra en una especie de cortoplacismo medio frenético. En mi opinión, el silencio que estamos teniendo en estos días es la tranquilidad que precede a la tormenta. La tormenta se viene.
P.: Por otro lado, Julián, hay ciertas cosas curiosas en el ámbito de la producción de servicios, como, por ejemplo, que Edenor hiciera una publicidad diciendo que no gastemos luz, que las petroleras recen por vender menos.
J.d.D.: Lo que ha dado vitalidad a las empresas es el volumen de producción de estos últimos años. Sin embargo, el volumen a pérdida, el límite al cual todavía no llegamos, está al borde. En ese sentido, en definitiva estás poniendo ejemplos de casos donde es imprescindible que haya inversiones grandes de infraestructura rápido, porque rápido significa que podemos tener correcciones de acá a cinco años. En esa línea, y volviendo al punto inicial, el año va a ser muy conflictivo porque cualquier mecanismo que se utilice para desacelerar todos estos procesos va a ser absorbido directamente por la gente que cobra un salario. Esa gente es la que, en definitiva, también va a hacer el reclamo.
P.: ¿Cuáles son los sindicalistas más difíciles de tratar?
J.d.D.: En el sindicalismo argentino hay dos corrientes claras en cuanto a cómo llevan la presión contra las empresas. Los de muy fuerte conflictividad, donde está Hugo Moyano a la cabeza, y aquellos con los que se puede sentar a negociar y verdaderamente hay códigos. Hay que desmitificar la teoría de que el dirigente sindical no tiene reglas. Fueron distintas desde Alfonsín hasta el presente. Desde el me quedo tranquilo, no me involucro en las cuestiones salariales del pasado hasta el presente con Kirchner, que es una suerte de operador entre los negociadores y la gente que más afectada se ve por la suba de la inflación. Por eso subió el salario mínimo 500%. Subieron los convenios mínimos más que la inflación. Buscó que los ingresos de los que menos ganan sean superiores.

Los ejecutivos ahora ingresan al “estado de disponibilidad total”

Los ejecutivos ahora ingresan al “estado de disponibilidad total”
Fuente: Ambito Financiero – Pág. 11
Autor: Julián A. De Diego (Especialista en temas laborales)
Fecha: 31-10-07

Trabajo entre nueve y diez horas pero estoy disponible las veinticuatro . Uno de los dramas del ejecutivo moderno es el denominado estado de disponibilidad total al que nadie puede escaparse. La conexión que hoy se tiene a través del celular multifunción, obliga a limitar el tiempo de trabajo a la conectividad a través del dispositivo


Tiempo de Lectura: 3′ 25”

Al teléfono, que curiosamente representa alrededor de 25% de la utilización total del aparato, se le agregan Internet y correo electrónico on line y en tiempo real (20%), mensaje de texto (12%), chateo y todas las sofisticaciones modernas como la conferencia telefónica múltiple (18%), el video teléfono y por ende la video conferencia, el acceso a la TV abierta y por cable, y últimamente el GPS para la localización, el manejo de las cuentas bancarias (5%), el pago de servicios en forma directa (5%), etc. También se accede a servicios instantáneos como las noticias, a menudo ordenadas conforme al interés del usuario (5%), la agenda personal conectada por correo electrónico, los servicios de capacitación e información en forma directa o programada, los programas de entrenamiento in company, y otros.
En rigor, el celular personal multifunción, es el factor de conexidad -no de comunicación-más salvaje que existe, que transformó la disponibilidad de la fuerza laboral del ejecutivo en un lapso de veinticuatro horas al día.
Cómo hace un ejecutivo para aislarse en el campo de golf, en su descanso diario, semanal o anual, e inclusive, en el momento en el que inexorablemente debe dormir cada día. Muchas corporaciones, al proveer estos equipos de alcance y servicios universales, no admiten que el ejecutivo no responda, es más, si no lo hace en un lapso determinado, se considera que no cumple eficazmente con su tarea. Al contrario, el que frenéticamente responde de inmediato es considerado un ejecutivo comprometido. El marco de referencia se complica aun más con los reportes matriciales, o la nueva ola de multirreportes horizontales, verticales y transversales. Estas líneas o vertientes de comunicación tienen además horarios dispares conforme a la ciudad en la que se localice cada reporte, y diversidad de estilos, prácticas y modalidades operativas, que las corporaciones tratan de estandarizar.
En definitiva, un nuevo derecho laboral renace de las cenizas del clásico, y se abre camino en la maraña del viejo sistema, que no sólo puede sucumbir, sino que claramente responde a nuevas formas de organizar el trabajo y a nuevas tecnologías que imponen el cambio.
Como se recordará, el personal superior de las empresas, directores gerentes y hasta jefes, están exceptuados del régimen de jornada y por ende, la misma puede superar las ocho o nueve horas diarias, sin que por las mismas se generen recargos. De hecho, sólo cuenta con el respaldo de los descansos, que sí son aplicables a los ejecutivos. Por ende, en principio tiene derecho a las doce horas de descanso entre el final de una jornada laboral y el comienzo de la siguiente, a treinta y cinco horas de descanso semanal, y a las vacaciones continuas y remuneradas una vez por año, o en algún caso, fraccionadas.

Jornada virtual
En tal caso, habrá que sostener que el ejecutivo está ligado una suerte de jornada virtual compuesta por dos elementos: a) uno que llamaremos guardia pasiva, ya que esté donde esté deberá responder a los requerimientos corporativos, y b) la jornada efectiva cuando el ejecutivo se encuentra operativo.
Al respecto, cabe aclarar que la comunicación por vía del equipo multifunción prescinde a menudo del lugar físico como componente esencial, ya que la respuesta o la conexión habrá que asumirla cualquiera sea el lugar en donde se encuentre, v.gr. en el club, en el campo, en la oficina, o en un lugar indeterminado.
En definitiva, la noción de espacio se ha convertido en un elemento virtual, al punto, de que bien conectado, muchos ejecutivos pueden manejar sus asuntos y decisiones, estén donde estén. Para las empresas se han producido ahorros importantísimos de viajes, convenciones, y servicios especiales. Hoy sólo basta con agendar una «conference call», y cada uno de los participantes, con sus horarios y tecnologías estará conectado.
Es razonable pensar que la retribución de los ejecutivos comprende ambas jornadas, la virtual expandida o guardia pasiva en la que está conectado, y la efectiva u operativa en la que está trabajando en sentido estricto. La retribución comprende además la actividad efectiva en cualquier día y horario, y la obligación de responder a los requerimientos superiores cuando se lo demanden.